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中欧 MB A 高层 论坛大 师讲义

《ＧＥ 人 才 战 略》
鲍伯·科卡伦，ＧＥ副总裁兼首席教育官
孙礼达，ＧＥ中国总裁兼首席执行官
白思拓教授，中欧国际工商学院教务长兼副院长

科卡伦：如果你到纽约克劳顿村来，你会看到一个非常漂亮的校园。有些人很喜欢那片被现实所包围的占地
58 英亩的理想之地，整个校园非常符合人们的理想。那儿的环境也非常适合学习，非常美丽，各项设备也相
当齐全。它坐落于哈得逊河边，距纽约 30 公里。起伏的山脉满是树和青草，还有一个大礼堂。大礼堂与我们现
在所在的这个非常相似，以方便我们学习。我们还有一个宾馆，可以容纳 200 位客人。另外还有一个非常漂亮
的餐厅，我想那个餐厅可提供的食物好像比中国的大学提供的都要好。

孙礼达：我们当然是在那里学习。我第一次在那里上课是在八十年代中期，学习关于在ＧＥ工作的基本技能
以及如何对公司进行改革。我第二次去那里上课是一个关于 NDC 的课程，待会白思拓会介绍这个课程，那是一
个管理学的培养课程，这个课程其实就是把我们聚集在一起，给我们做一些模拟训练，教我们如何管理企业。
在早先教授给我们的内容，我们都做得不错，但当你渐入佳境，公司却出现了现金周转不灵。作为一个高级
管理人员必须非常成功地做到这点。那个课程一共持续四个星期，把我们从一个职能部门的经理转变成一个
适合做总经理的人。然后我们回到工作岗位上，把学到的东西用于现实生活当中，那真的是非常有用的课程。

白思拓：我当时读书的地方是工厂后面的一个小小的楼，包括一个车库，和我们现在的学校校园有点像。

白思拓：我觉得在世界其他地方这样的中心也是适合的。
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白思拓：五年前，我在这里教 MBA 的课程，那时候中欧国际还在个老校园。我记得当时使用了六个ＧＥ的案
例，还有其他六个欧洲国家公司的案例，他们不同于ＧＥ，但是也是非常成功的公司。上完课后我问学生，
他们愿意到ＧＥ工作还是愿意到其他公司去工作，结果使我震惊的是，无一例外的，所有同学都选了ＧＥ。
从这些案例当中可以看出ＧＥ的那种文化是一种非常强势的文化，而且杰克·韦尔奇会在开会的时候会大喊
大叫，而其他公司的人却很好相处，但即使这样，学生们还是宁愿选择ＧＥ，这是值得我们思考的。

科卡伦：这样说不公正，韦尔奇并不对人大喊大叫。

科卡伦：我讲话要小心一点，因为杰克·韦尔奇可能会看到。我记得一件非常清楚的事情，在 1995 年，当时

杰克·韦尔奇和其他一些公司的领导给我们上课，他讲到了改革，我们就问他，他是否真的觉得我们公司可
以达到 6 希格玛的质量管理水平。他说是的，这是我们的目标，而且一定会实现的。有一次我们私下闲聊，是
那种非常私人化的谈话，他说你作为领导者的一个作用就是要让人们保持信心，告诉他们目标可以实现。他
说如果我跑出来说我们在五年之内要提高质量，这样做是起不到任何效果的，我必须要给大家设定一个具体
的目标。也许最后我们不会做到 6 希格玛，但是我们之后的效率会今非昔比。作为一个管理者你不应该站在中
间，把他们拉向中间，而是站在他们前面，引导他们靠向中间。这是我认为他讲的非常重要的话。

科卡伦：克劳顿培养领导的历史非常悠久，我对于这个培训的看法是：第一，有一句美国俚语，可能不太容
易翻译，“别拧过头”，意思是不要犯错误，小心弄巧成拙。但是更重要的是，我觉得ＧＥ的领导人员要继
续使用他们的领导才能来帮助年轻人成为领导，教会他们如何领导别人。第二，就是要传播ＧＥ的价值观念，
比如说坚持不懈，追求完美，力求创新。再有，在今后十年我会优先发展培养年轻一代的接班人。每一次企业
内部领导人的新老交替，都需要新的接班人，他们必须可以代表年轻人的所思所需。这也是改变目标的一部
分，我们需要新的年轻人来接班，我们不需要追随者。所以在我看来，在今后十年中，我希望他们中有人可
以接替执行总监的职务，可以帮助公司进行改革，使公司向更好的方向发展。

科卡伦：我对中国共产党不了解。

科卡伦：哦，是中央党校。其中的一些共同点还是颇有意思的。我星期四的时候参观了党校，并且与 300 多人
进行了交谈。我和这个学校的校长交谈时，我们都同意首先这两个学校都是强调价值观和原则，但是我们的
价值观与党校的有细微的区别，但其重要性是一致的。第二，我们对全球化都非常关注，并且预测它可能带
来的变化。第三，我们都和技术打交道，我们都希望了解技术在今后的世界当中将会发挥怎样的作用。我们还
关注战略，希望培养的领导人可以高瞻远瞩。最后一点，我们也是在教学员如何提高业绩。所以两个学校之间
的相同之处比我预计的要多得多。
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白思拓：这个相同点可能会稍微少一点，因为我们关注更多的是利益。首要的就是智力优势。商学院并不只是
培训学校，它的意思要宽泛得多。当然，我们也关注价值观，这是众所周知的。但同时，我们也非常加强调社
会责任感。这两点在我们是非常重要的，但我还没有听说其他学校也有类似的做法。当然，你可以发现ＧＥ和
党校之间还是有共同之处的。他们都是培训学校，都有具体的目标。

孙礼达：我这里不太方便对欧洲的价值观进行评价，特别是他们的学校。我确实注意到鲍伯去参观了党校，
其优势在于它非常强调价值观，非常强调全球化和趋势。我一个很深的印象就是我们在ＧＥ就努力实现这么
一点，我们要在全世界范围内广泛参与。我们在党校也听到对方的想法，他们也希望培养出来的领导人不仅
能了解中国市场，同时也能了解世界市场，这正是我们所要继续并执行的。ＧＥ所有的培训课程以及我所亲
历的那些课程，都有这么样一个特点，即如何在复杂而紧张的情况下做生意，而不是在平时。你必须使大家
团结一致。在党校的时候，他们问的问题都是关于：这样的我们怎样能扩展我们的知识面、我们现在最需要学
习什么样的内容，如何在全球范围内竞争。所以从他们的角度看问题会有很多启发。

科卡伦：我想杰克在八十年代中期主要所做的就是投入大量的资金建了一个新的住宿楼，这个住宿楼可以容
纳 200 人。他希望我们的克劳顿村成为ＧＥ价值观的核心。他所做的，就是把ＧＥ的领导人都召集到克劳顿村，
和大家讨论如何推动变革的出现，当然大家也一起讨论共同的价值观，促成不同地区ＧＥ的领导人之间的联
系、交流，使大家认识到彼此有共同之处，有共同的公司文化。杰克致力于把ＧＥ的克劳顿村建设成为企业当
中第一流的培训大学。即使他退了休，他也会回到克劳顿村来上课。这个星期四他就会回来授课，并且是免费
的。

孙礼达：让我想一想，大概十五次吧。

孙礼达: 没错，我今年去过三次，事实上是四次，如果从十月份算起的话。克劳顿村不仅仅是个学习中心，
同时，世界各地ＧＥ的员工都会在这儿碰面开会，交流对未来的想法。最近，在一月底和二月初的时候，我
们把中国的 25 到 30 名高级管理人员召集到克劳顿村，进行的培训课程包括公司治理、人力资源概念和财务控
制，这些对于发展中国家是非常重要的。我们有一个总的提纲,问题就是围绕其展开的。我也许学得也不快，
但也在逐渐地赶上来。

主持人：中国人叫做有后劲。科卡伦先生我想请教一下，在这种学校里面培养出来的人，在某种程度上是否
只能适应于ＧＥ公司工作，而无法给其他大的公司做事？
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科卡伦：我们并不仅仅教学生如何在ＧＥ工作。事实上，正如您所指出的，在财富５００强里有１７０多个
ＣＥＯ都是从我们这个学校毕业出去的。所以我们教学生的不只是一种管理方式，而是教他们如何成为企业
的领导人，如何承担责任，先是承担小范围的责任，然后承担越来越大的责任。另外还包括如何推动这种预
期结果的产生，如何应对文化的变革。回想ＧＥ的创始人大发明家、科学家爱迪生，他只读过三年书，学校因
为他的听力有障碍，认为他不行而把他赶出学校，而事实上，他充满了智慧，在生活过程中本身追求完美和
科技。科技的优越，表现的优越，成为企业文化的传统。对此，我们没有直白的宣言，因为宣言并不是我们的
目标。

白思拓：ＧＥ克劳顿村的培养使学生不仅适合在ＧＥ工作。因为培训课程非常艰苦，他们在培训之后应该可
以经受任何挑战。我想可能在直接教授或领导艺术这样的心理问题方面，我们的关注还不够。我们正在朝这方
面努力。我们比较强调智力内容。这一切并不矛盾。由于我们没有相应的结构，在 ＧＥ 的课堂里教授领导艺
术效果并不十分有效用。我们不是企业本身，所以应该更强调内容和管理。

科卡伦：目前我们只把精力放在克劳顿村的培训中心，但是我们也从中国挑选了一些人去参加我们的培训课
程。我们在这里可能也开设了一些培训课程，但是我们不会在这里建一个分校。但是我会把你列在这个名单之
上。

科卡伦：克劳顿村的培训课程分为三个等级：第一个是针对职业生涯早期的，主要针对刚从大学毕业的学生，
进入公司后进行一些基本的培训，比如金融培训、人力管理培训和 IT 培训，他们来克劳顿村参加这样的课程，
成为其中的一部分。第二个层面，是管理的一些技巧和战术的培训课程。这个主要针对一些新上任的经理或者
是担当经理时间并不长的这部分员工，这被称为新经理培训，当然我们还有高级经理、资深经理的课程。这些
课程可能会教授一些技巧性的东西。相对管理学院教授的类似内容，它们更为务实。第三层次就是针对那些高
级主管人员，这是真正的领导才能的培训课程。第一第二阶段的参加者是可以像在这里选择上课一样，任何
人都可以参加。而第三层次是针对主管培训的，必须获得相关的邀请。这就成为我们每年人力资源的年检。我
们对全球十万个员工进行考察，衡量他们的工作表现、可塑性、技能和发展前景。最有潜质的领导、工作表现最
为出色的员工由他们的ＣＥＯ提名，并且由我们的总裁亲自批准，才能参加在克劳顿村的培训。对于这个课
程，有时候杰克·韦尔奇看着这个名单会说“可以”，有的时候会说“不，还不行”。在挑选的过程中我们
可以掌握公司到底有多少可用之才，我们会给表现最好、最有潜力的人以更多的学习机会。

科卡伦：克劳顿村的主要目标是培养领导型人才。据我所知，摩托罗拉的企业大学主要是集中在技能培训、项
目管理及一些基本技能。就像公司一样，他们的重点可能有点分散。他们也有培养领导人的课程，但同时还有
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很多其他课程。而我们的克劳顿村从五十年代初就开始建立，当时公司的董事长意识到ＧＥ是一个非常中心
化的、集中化的企业，他觉得我们应该有足够的经理人来经营事业。所以建立克劳顿村这样的培训领导人发展
机构，其战略目的就是培养更多的总经理来经营我们的事业。截止五十年代，已有１０００多人参加了该培
训，当时公司进行了重组，发展了１００个战略业务中心。那时候的毕业生经过几年的培养已经能够担任利
润中心业务的领导者。克劳顿村一直都是ＧＥ的战略，并不是单纯孤立地进行培训。我想，这也许就是为什么
它会对我们如此重要，对我们的企业价值，对变革驱动以及对培养领导如此重要。还有一点，孙礼达刚刚也
提到，它不仅仅是提供培训而已。我们那些最大的２０个业务部门的最高管理者都会一起开会，在会议结束
两周前，他们会花３天时间在一起，来一一回顾他们的业绩。在会上，他们会互相沟通，评估各种做法，看
一看如何来增加销售、提高利润。与此同时，他们也会一起和学员坐下来吃午饭。这是非常开放的系统，他们
都会共同商讨，帮助新人。这是一种大家混合在一起的文化，这个学校既提供培训又非常注重业务。

科卡伦：我先回答你的第二个问题吧。我们已经设计了专门针对中国年轻管理者和中层管理者的课程。我们的
医疗系统在中国非常成功，我们在本地生产、销售产品，我们在这里做产品设计，我们也在这里销售一些最
先进的医疗诊断用品，在世界上在中国我们都销售这些产品。现在这个课程已经在中国搞了八年，就是针对
这里的管理者的，这是一个为期 18 个月的课程，包括六个星期的培训。我们还有一个中国领导者计划，已经
实行了两年，对于表现出很强领导力的基层领导者，我们把他们列入培训当中，使他们可以胜任更重要的工
作。但是我们避免做一件事情，就是我们避免开发出太多不同的课程，中国似乎和匈牙利、德国、美国有着非
常大的不同之处，我们的公司有一个共同的文化，我们有一套一致的管理原则，我们想要坚持这套原则。所
以我们在培训的时候可能会使用本地的语言培训，我们会讲到在这个独特的市场上在这个文化上会有哪些适
用的技巧和原则，但是我们也非常强调那些公司里面所共同的东西。我想这可以回答你的两个问题了吧。

白思拓：的确文化在各个国家有所不同，但是大多数商学院都是近来才建立起来的，而且还是按照美国的模
式建立起来的。当然，美国的模式也有几种模式。现在一个欧洲的商学院和一个美国的商学院，你能够看出来
他们的不同，但是最初很多地方是相似的。在有的地方，商学院并没有独立发展起来，而是从工程学院演化
而来。您可以找到商学院，但它们都是按照美国的商学院模式来造的，毕竟商学院源自美国。

白思拓：首先就这个课程是一个非常统一的商学院课程，你在伦敦也好，哈佛也好，在芝加哥也好，看到的
课程其实都跟我们是一样的，并没有很大区别。第二，这也要取决于我们的教授。我们绝大多数教授都是来自
西方、他们大多为欧洲的教授，但无关大局。我们也得承认，会有一些欧洲的风味在里头，我们不知道具体是
什么，但确实会有这样的感觉。
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白思拓：我觉得我同意鲍伯所说的，学院的一个重要目的是为了注入一种同样的价值，它们来自ＧＥ的中心，
ＧＥ是一个公司并不是几百家公司，所以只要可能，就要维持这种具有共性的东西。

科卡伦：按标准，我们把员工分为最好的２０％、极具价值的７０％和垫底的１０％，我们每年有一个过程，
我们叫做阶段Ｃ，其实它就是我们年底的人力资源评估。从每年 1 月份开始，公司的每个员工包括管理者都必
须填一份文件，这份文件总结了他们去年一年的工作业绩和表现。在这个文件当中，要实现自我认定，指出
哪些是优点，还有哪些是需要培养和改善的，最后一部分他们要讲明他们在职业发展中的一些计划和想法，
明年未来计划如何发展。他们的主管会对他们就刚才讲到的各项进行评估。我们对员工在评估完之后选出那些
最佳的２０％，包括他们的业绩，包括他们对职业发展的想法。最差的１０％，他们得到的对待将是不同的。
最高的２０％，他们会被加薪，他们会分到红利，他们会是第一批被提拔的人，因为他们在现在岗位上的表
现非常出色，他们很有能力。我们相信预测未来成功的一个最好指标就是看现在能不能做好，所以业绩最好
的那批人通常是第一批得到提拔的。最差的１０％就像中欧工商学院一样，任何世界一流的机构都会有他们
的标准，ＧＥ也一样。当有人达不到标准，就像学生通不过考试。我们怎么做呢？我们会反馈给他们，我们会
坦率地跟他说，你的业绩现在是最差的１０％，可能也有一些原因，我们会给你改善的机会，给你这些时间，
你需要做的就是改善。如果他们的工作表现有所改善，很多人的确改善了，那他们可以留下来。如果他们不能
改进的话，那么就不得不走人，这一点我们是非常坚持的。这种卓越的文化，不能允许中庸思想的蔓延，无
论是在学术中、生活中、工作中都是这样。

孙礼达：很多年前，为了争取２０％，我觉得自我评估是很难做的。多年之后，当你已经非常善于做自我评
估的时候，你就不会看到很多让你惊讶的东西。比如说，我在保罗手下工作，那么他会对我进行评估。其实我
们刚开始会一起制定我的目标，最后我们的评估多半会是非常接近的，这是指你做得好的时候。在你需要改
进的那些内容上就没那么容易了。因为我可能觉得我的客户管理能力挺好，而保罗从角度不同的角度可能看
到我一些不够的地方，所以这是一个相互交流的过程，可以发现我应该怎么做会更适当。是保持留在７０％
的上部或中游，还是努力争取跻身２０％。落后总是叫人难受。好的反馈固然令人振奋，每个人都喜欢。在我
们这个发展中心，我们就是教员工如何做好针对反馈的改进工作，是有帮助的还是毫无益处的。我们花很多
的时间教管理者如何用好这个阶段Ｃ。好的阶段 C 是非常有用的，因为它会影响到你的下属、你的员工。不仅保
罗和我们的领导者花很多时间在这上面，我们的董事长也花很多时间来亲自查看 EMS，以及这个人的管理过
程。所以这不是一个简单的评估，而是一个互动的过程。
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白思拓：那些公司是非常老派的，可以参与公司管理的人非常有限。那个时候的做法与现在不同。我们希望垫
底的１０％也可以成为爱迪生那样的人物。只要是进入学校的人都可以毕业。只要入了学，我们的目标是让学
生进来，希望他能够毕业。

白思拓：不，我想说我觉得欧洲比美国更强调就业保护。如果太极端，那就不好了。就业保护政策也不能滥用。
当然也不能滥用职权，总是裁员。如果他们最先想到和每次进行的都只是裁员，你一定会觉得震惊。所以很难
从总体上说哪一种做法会更好。

孙礼达：在中国，我觉得公司倒不用太担心，而是这已经成为一个事实。我们所能做的和正在做的就是给人
们一个环境，让他们能够学习并充分发挥自己的能力。就我自己作为领导者而言，只要给员工提出挑战，他
们会挑战他们的下属。ＧＥ的员工不会轻易跳槽，因为他们希望成功，这一点无论是在中国、欧洲还是在美国
都是一样的。ＧＥ的员工都非常的吃香。我们每个员工提出挑战，用保罗先前的话说就是要充分发挥你的能力。
这是 ＧＥ 的术语，意思是挑战激发你独创性地工作，迫使你去变革、去领导。如果你所在的环境非常舒服，
你就不需要发挥领导才能，但是在困境中，你就要被迫发展你的领导才能。这也是公司所崇尚的特点和价值。
我们的员工相对稳定，因为薪水还不坏。而如果我们失去员工，那就是因为我们没有为他们设置足够的挑战。

科卡伦：我在ＧＥ已经干了２３年了，干了１４年之后我离开ＧＥ一段时间。之所以离开是因为我当时开了
一家新的工厂，主要就是生产飞机引擎的零部件。因为业务发展的非常快，所以ＧＥ需要开一个新的工厂，
所以我雇了一百多人，大多数是工程师。那是在九十年代早期。当时因为世界比较太平，所以说军用飞机没有
用武之地，当然也没有相应的订单。与此同时，在美国商务飞机发展也过剩，所以也没有引擎订单。本来飞机
引擎制造业全成了泡影，我不得不关闭工厂，当然我也就失业了。ＧＥ想调派我和家人到另外一个城市，去
做另一份工作。但我选择了离开。我选择了一份体面的工作，职位视野相当宽广。但结果公司是新建的，企业
文化和领导水平都非常糟糕。这是我职业生涯中最糟糕的决策。但是我的父母跟我说，你一旦做了一个决定就
必须要坚持。所以我继续在这个公司工作。然后大概过了两个星期，我意识到“这样不行”，但是我觉得还是
继续努力下去，我尽最大努力做好工作，他们给我的工资也非常丰厚，还有奖金。但过了一年半，ＧＥ每个
月都打电话给我。这样在这家公司干了一年半后，我还是回到了ＧＥ。

科卡伦：你指的是离开ＧＥ又回来的这些幸运儿吗？离开ＧＥ并不是什么稀奇的事，有很多种原因。有些人
因为比较年轻，希望可以快速得到提升；有些人离开是因为他不喜欢ＧＥ的这种氛围，他不喜欢ＧＥ这种文
化，不想工作得那么辛苦，他们走了不会回来；还有人离开ＧＥ可能是想读研究生或者是干别的事情，在很
多情况下，这些人都会回到ＧＥ。有些高级管理人员也会离开ＧＥ。纳达利，参与竞选杰克·韦尔奇总裁职位
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的三个候选人之一，他在ＧＥ干了很长的时间，他离开ＧＥ到另一家公司担任运营副总裁干了一年半，然后
他又回到ＧＥ，在好几个部门担任领导的职务，由于没有合适的职务，最后还是走了。所以我并不是唯一离
开ＧＥ的人，也不是唯一的幸运儿。

孙礼达：我也曾离开过。我也很幸运。

孙礼达：我是９５年的时候离开了ＧＥ一段时间，但是离开了之后大约三个星期，我意识到我犯了一个错误。
我跟另一家公司签约的时间也是２年，帮助他们重建。当我跟伊梅尔特坐在一起谈话时，他对我说，“你可
以非常成功的，如果你去这家公司的话”。但是那家公司的智力激励却永远比不上ＧＥ所提供的。两个星期后，
我打电话给公司，告诉他们在例会上我要做一个头脑风暴，因为要重建公司，使公司茁壮成长，但是居然没
有人知道我在说什么，因为他们根本不知道头脑风暴。于是我知道自己来错了地方。两年之后我就回到了ＧＥ，
重新定位在亚洲。

科卡伦：我还没有意识到这一点。你永远不会想成为这个房间里面最出色的，你也不想自己成为最聪明的人，
也不想成为点子最多的人。你在学习什么？跟谁学习？但是在ＧＥ的内部，我们从爱迪生开始就已经形成了
这种注重业绩的企业文化，每一天我们都希望可以有新的发现把工作做的更好。在这种环境下的激励作用非
常有用。

白思拓：我觉得这个问题更多的是跟时间有关，而不是和地点有关。因为环境非常稳定。二战以后的一段时间，
我们都比较麻木。而在二战以前情况并不是很稳定，经济也比较糟糕。二战后从七十年代早期开始，世界局势
开始趋于稳定，这个时候一直到八十年代，欧洲的失业率比美国要低。但之后，变化的速度越来越快。美国经
济更加灵活多变，那意味着失业率时高时低。在欧洲，解雇人可能要比在北美更加困难一点，所以企业比较
容易走下坡路。这个我想是现象背后的原因。

科卡伦：我非常同意你的观点，管理是一种技能，是可以教授和学习的。一些世界级的领导人，在处理日常
事务性管理时，他们也显得非常普通。同时我也同意你的说法，即领导的气质通常都是天生的，在年纪很小
的时候就会出现这种气质。但是我不敢苟同的是，即使有些人拥有独特的领导气质，它依然是能够培养的，
它可以浇灌而生长，就像给花朵浇水一样。你如果把它放在一个比较艰苦的环境里面，它也能够茁壮成长，
你可以使它繁荣茂盛。所以我觉得，对领导最为重要的是领导气质不仅仅指的是生意场上的，它其实是多范
畴的。它是完整的，就是说领导的所作所为应该保持前后一致。好的领导应该有远见，而且他们能够把他们所
预见到的景象传达给周围的人，并且让周围人深信这一点，别人能理解这种景象并且愿意花费时间和精力朝
你描绘的目标努力。领导还应该能推动人们采取行动。领导并不会告诉下属应该做什么，他们只是设定一个目
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标，提供可能的资源，然后推动别人用自己的方式尽力去实现这个目标。我想还有一点就是，领导能够鼓励
人们的心灵。领导永远不会忘记，他们是在和人打交道，是和一些充满希望、充满梦想、有血有肉的人打交道。
所以他总是会鼓励这些人的心灵。真正的领导都会这么做的。这样你可以教人们如何来理解领导艺术的多变性，
你可以创造鼓励诚实和坦率的环境，你也可以创造可以使别人充分发挥自己能动性的环境。他不会给别人的
发展设定条条框框，而是给予他人充分的发展空间。如果你具备了这些素质，你就可以开始创建企业组织和
文化了。

科卡伦：我先回答第一个问题，其余的就让孙礼达去辛苦吧。会有客户和其他公司以我们的阶段 C 为基准开发
自己的一套评估体系。只要有计划就便于办事。他们会和我们在克劳顿村里一天待上四个或两个小时，根据我
们这个系统他们制定了自己的系统。到了一天要结束的时候，他们会告诉我，“我们有了这样一套评估表格，
我们也是这样来评估我们的员工，考核他们的技能、寻找最有天赋的职员”。所以他们会说就工具而言，我们
之间没有很大的不同。我们就会告诉他们整个过程是从底下开始的，我们的总裁每年都要在这个过程中投入
整整 24 天。然后这些公司的人跟我们说，他们公司的总裁或者ＣＥＯ可能只会花两个小时。对我们而言这一过
程过于简单。二十个企业重新评估他们的职员，这可能需要两个月工，然后他们还要准备一些组织问题、业务
问题的摘要，同时他们还要提出一些优秀人才的名单，同时他们还要提出一些问题。另外，他们还要和公司
的总裁进行回顾。而已经做了２１年总裁的杰克·韦尔奇，会和其他公司的副总裁和人力资源部经理碰头。这
样的碰面可能会持续三个半小时。他们要评估组织问题，组织结构，推动改革的企业问题，以及评估人才。对
于人才的工作表现和能力以及未来的发展潜力，这些问题会涉及大约三百到四百人。下午，有一个３０分钟
的会议，１５-２０个事业刚刚起步或正当年的年轻人会和公司的总裁就公司问题交换看法，比如说谈论６
希格玛或者是商业企业的销售失误，甚至是数字化。这就相当于作报告一样。由总裁作为讲演的连接。到这一
天结束的时候，总裁会对ＣＥＯ说：“你说的对，这个人确实非常的棒。我想他可能是其他企业非常需要的
人才，但你不会失去他，他们太好了，他们可以帮大忙。”当然他们也会考虑一些空缺的位置。比如说“我昨
天到医疗系统，发现里面有一个人才非常棒，让我给你们引荐。”然后总裁就去干他的正事儿。所以对于评估
系统来说，最重要的就是这些高层领导人员要舍得把时间投入这项工作当中。任何人都可以加入这项进程，
但其实它是非常有规律的过程，它既要包括高层领导的时间投入，也包括这些高层领导和优秀人才进行面对
面的交谈，包括执行的方方面面。怎么说怎么做，这样才能把事情做好。

孙礼达：我都快忘记第二个问题了。我的职责就是把工作落到实处。现在我是大中国区域的总裁或者说ＣＥＯ，
我觉得我的前任工作做得非常好，我觉得他最出色的地方在于他和政府的关系非常好，这样现在我们企业与
中国政府的关系保持的非常好，他为我们建立了与政府的稳固关系。其次，他是第一个从全国执行官的角度
发展市场，把它作为合作补偿。现在在这个市场开发系统里面很多的成员，都在中国的分支机构中起着重要
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作用。但过了八九个月后，我们觉得在中国我们需要的人不是说要有非常强的营运能力，因为我们还在不断
在中国发展规模，于是乎最大的挑战就在于找到合适的人来管理在中国的公司。这就是我和迈克在中国的任
务。而我的前任似乎并没有认识到这一点，没有认识到在中国所要面临的需要。而我的责任就是要了解中国市
场现在的需求、ＧＥ的能力，其中的差距，然后找到可以弥补这些差距的人才，为我们公司的形象定位，研
究今后二十年的发展放向。

科卡伦：关于第一个问题。我们的确开发了很多工具，有些人或许认为是螺旋桨，而有些人认为是一个棒子。
但是我们确实是在实行这样的实践，我们有几种做法。在总部我们有个举措小组，每当ＧＥ出了什么问题的
时候，我们觉得比较弱、或者不擅长的，就会派出这个小组，向其他公司借鉴，找出解决问题的最佳解决方
案。他们就是学习别人的做法。我们再加上ＧＥ的文化，因为别人的做法不可能完全符合我们的情况，所以我
们必须对之加以改进。在这个过程中，我们发展了 6 希格玛，摩托罗拉也做过，但我们对它进行了更新，把它
用于我们的计划安排、生产计划和交易性流程中。我们还做了一些工作来消除系统中的官僚做法，所以作为一
个合作学习长官，确实需要非凡的洞察力和领导能力。一切都源于公司本身的不足。然后遍寻世界的各个做法，
从中找出最佳适合自己的最佳做法。至于克劳顿村的数字化，我们现在并没有什么特别的做法来教授给学员。
恰恰相反，我们现在才刚开始用网络来实现数字化和电子教学。我们象其它人一样，只有一些原始可能比较
愚蠢的想法，还不知道如何付诸实践。我们开始想做一些比较酷的网页，以为这对客户来说会有用，结果发
现客户并不想要这些很酷的网页。但是网络能够使我们做到的一点，也就是我们现在在做的数字化工作，把
重点放在代理分销系统和国际联络上，使我们能够与世界各地的客户作交易，而且也能使我们内部的决策更
为迅速，把信息传递到世界各地。我们要求业务的领导者找出解决方案，孙礼达应该也会讲到这一过程。

孙礼达：保罗和我从２月份的时候开始开发这个课程，从总裁那里传来的问题主要是针对网络的，包括一些
我们已经在日本开发的设备和数字化问题。我们知道网络是非常了不起的一件事情，但重要的不是这个网络
而是网络设备。我们的塑料业务是以香港为总部的，现在在上海有工厂，所以每天我都希望能够知道这个厂
里面有多少产量，当时我要打电话问工厂的经理迈克尔昨天的产量怎么样，他就会跟我做一番冗长的解释。
从我的角度来看，迈克儿在中国所做的是一个前景的观察，是一个挑战，他终于试用网络的工具，比如说用
数据库的管理使你能够很快的在网上调出数据来做好管理。现在，如果我这里有电脑的话，我就可以上到Ｇ
Ｅ的内部网上，我就可以告诉你我们的生产线第一条、第二条、第三条经营的如何，送货是不是及时，不再需
要打电话了，每天早上七点半我就可以知道我们的业务运转的怎么样。在美国，我们的首席执行官可能想要
知道我们这边工厂经营的怎么样，我就会告诉他我电脑的密码，然后让他自己去看。在ＧＥ，我们也经过了
网络经济的热潮，后来我们发现这些都是工具，你要把这些工具用到你现在的业务流程上，最后你就实现了
生产效率的提高和更好的管理，这样也使你能够更好的为客户服务。
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白思拓：你觉得电子商务在世界各地都发展的很迅速吗？

白思拓：因为我不知道你的朋友是哪些人。我的朋友年纪太大了，我的孩子倒是对电子商务蛮接受的，我希
望我的孩子我的孙子能够跟美国的孩子一样容易接受电子商务。

白思拓：因为我觉得中国人非常的开放，他们很善于接受外来的东西，像电子商务这些，尤其是从美国来的
东西是吗？开个玩笑。从世界各地来的东西他们都很接受。

科卡伦：我觉得电子商务本身是完全没有意义的，有人想把电子商务当作一个终身职业，但它就像电视机一
样，本身是没有价值的。有价值的东西是指那个能够创造出经济价值的东西，就是要有产品和服务，要有形
的东西，这个东西是客户想要的，你要能够营销它，要能够交易，要能够提供一个随着时间流逝产品不会消
失的价值。营销也可以在网上做，这也是电子商务，但到最后电子商务没有什么东西卖的话是不行的。在美国，
网络商务的投资达到几十亿，这个投资是非常大的，但这也仅仅是一个推进销售的措施。

孙礼达：当然了，当时我２７岁，在那里管一些比我年纪还大的人，这和文化差异一样是一件比较棘手的事
情。这本身就是一个挑战，是比较难的，尤其是在那样一种情况下。在日本我在一个合资公司干，那就更难了，
而且我们还是少数股东，那就更加难了。还有我又不说日语，这就搞的非常复杂。但是我觉得我的目标还是很
明确的，就是让业务增长，我把我们在美国用的市场开发流程带到日本去，建立了一个核心小组，这个核心
小组的工作就是把这个流程本地化。换言之，我们找出一些目标，这些目标是我们可以去销售的，可以去培
养的。后来我就慢慢的发现，我们的客户，我们的小组其实他们的目的跟我们在美国的小组客户一样，他们
的目的都是为了附加价值，让客户的业务能够做的更好。最终，大家的目的是一样的，我把我的价值定位跟
我的小组沟通，最后我们做成功了。这样做和个人的关系不大。我记得当时我的上司叫斯卡萨先生，我到那里
已经半年了，他有一次跟我说孙礼达你做的不错，但是你有一件事情做的不对，我想请你读读这本书。他给
了我二本书，一本书是关于生产系统的，令一本是关于描写棒球的。这两本书教了我一样东西，也是后来他
跟我说的，孙礼达你就是想赢，如果你打一百场战斗的话你就想一百场战斗都打赢，其实不是这样的，你要
挑出五十场你必须打胜的仗。他的这个说法改变了我对管理的一些想法，其实管理并不是要管理人，而是要
去影响人，你影响人的目的是为了让别人帮你去赢那其他的５０场战斗。现在这家公司已经是日本第三大的
一家企业了。

主持人：听说您遭杰克·韦尔奇批评的事，您现在能不能讲讲这个事情，您从中得到了什么教训。
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孙礼达：那段经历我是提也不想提，我是特别想忘了他。我到这里来第四个星期，当时负责这里的塑料业务，
我有一个非常独特的机会和杰克·韦尔奇先生面对面的坐下来，非常独特是因为你坐下来跟他谈总是蛮有压
力的。当时在座的还有很多所有的ＣＥＯ，他那时候是来这儿参加中国的企业家峰会，那是９９年。我走进来
的时候所有的ＣＥＯ都背对着门坐着，我就在那儿不停的谈、不停的说，就像今天在这里一样。我还在那儿说，
后来他们都不说话，我转身一看，杰克·韦尔奇走进来了，然后我们就说起来他刚和市长徐匡迪见面，市长
告诉他国际会议中心花了１１个月就建成了。然后他说我想看看你花几个月才能把我们的工厂建起来。我觉得
很尴尬，我跟他说我们大概要１８个月。他说不行，要更快一点，要比这个会议中心更快。我说，这个以前没
有人能做到，我做不到。他说，我知道，但是你就是要做得到。后来那天他在国际会议中心跟公司所有的那些
ＣＥＯ一起开大会，我作为观察员去参加了。我就听到他在那儿说，我刚刚在跟我们负责中国业务的总经理
谈了，我要求他花１１个月的时间就把厂建起来，他说他做不到，他说其实我也不知道怎么样在这么短的时
间内把这个厂做起来，但是我想可以用６希格玛。第二天我们就都到上海，我在上海住了整整一年就把这个
厂建起来了。他说在悉尼奥运会结束之后三天之内可以回去，那也正是我们厂建完的时候，我们花了９个半
月就把厂建起来了，而且节省了４５００万美元。我当时非常荣幸的邀请杰克·韦尔奇来参加这个节目的典
礼，他非常的满意，说不能干的更好了，因为我们用了６希格玛，我们用了ＧＥ的那些领导机制，用了ＧＥ
员工非凡的才智建成这个工厂，节省了很多钱。这是我当时在中国最大的困难，当时最大的困难是客户发展
的非常快，我们客户成长的非常快，我们的服务跟不上。因为这个厂花了这么短的时间就建起来了，使我们
可以早８个半月完成客户的要求，使我们的营业额在短短几个月内上升了２５０,０００,０００美员。所以
杰克·韦尔奇当着我的同事面给我这么大的一个挑战，给我出了难题。但幸好我最后做到了，现在这个故事
已经被财富杂志所报道了，我想大家可能很多人都知道，我们成功了，并且我对我们中国的团队感到非常骄
傲的。

主持人：所以你也挽救了你的面子，也挽救了你的工作。

孙礼达：对，对，对，两件事情都是同样重要的。

白思拓：我不这么认为，因为我觉得全盘照搬西方的管理经验在任何地方都是有风险的，如果说你没有常识，
没有一套正确的价值观念，您只是简单的照搬别的地方的管理经验的话，我觉得在哪里都会有风险的，不光
光在中国。我觉得这里面就是管理学院的作用体现的地方了，我觉得管理学院从这个角度来讲可以为这个问
题的解决做出一点点的贡献。但是如果你没有遇见适当的人，那么学院的管理教育也同样无法适用。

科卡伦：我先回答第二个问题好吗！我觉得ＧＥ对孙礼达的态度是很好的。
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孙礼达：我觉得对保罗的态度也是不错的。

科卡伦：事实上，ＧＥ全球有３０万的员工，每年都有人离开ＧＥ。ＧＥ每年都为大学里的本科生和研究生
提供职业生涯的起点。其中有些人后来会离开ＧＥ，而有些人会留下来。有些人离开时，态度非常粗鲁，他们
说ＧＥ是死水一潭，我不喜欢这样的环境，而且ＧＥ的人都是笨蛋，我要走了。这样的话是非常伤人的。当他
们想回来的时候，我们就要质疑他的判断能力。我们问他们两个问题：一，他们为什么离开，二，如果你恨
这个地方，那你为什么要回来。这就是人们怎么离开。我知道孙礼达说了我的故事。当我离开的时候，我很后
悔ＧＥ提供在我面前的机会，不是在我需要找工作的时候。所以我非常感激ＧＥ为我所提供的机会。当我决定
要回来时，我就回来了。当时公司的比尔·卡尼是公司高级人力资源部的副总裁，他是我老板的老板，是飞
机引擎业的。当我要离开的时候，我去见了他一次，我向他说明我非常珍惜在ＧＥ的这段时间，并且解释了
离开的原因。然后他就对我说，你在外面逛一段时间，要不了两年，你就会回到ＧＥ的。他说对了。所以保持
过往的关系很重要，我想像我这样回来的人可能有很多很多，孙礼达的故事可能就和我很相似。我们不仅仅
是幸运儿，对于回到ＧＥ这个大家庭，我们都感到非常高兴，ＧＥ对我们还是非常欣赏和尊重。事实上，在
我离开ＧＥ的两年里，我工作得并不是非常开心。虽然我的成绩非常出色，但是我并不乐在其中。下班回家，
我总是很难过。但是当我回到ＧＥ之后，我的家人又和我在同一个城市生活，我重新加入ＧＥ的第一个星期，
我离开家人一个星期又回来。我回ＧＥ第一天吃午饭的时候，我感到好像我根本就没有离开过ＧＥ一样。这一
个星期后，我觉得我已经重新的回到了ＧＥ这个大家庭。这两年时间我没有失去什么。当我回到家的时候，我
妻子紧紧的拥抱我说“看到你回来太高兴了。”她是真的要哭出来了，她久久地抱着我。我跟他讲，我只不过
离开了一个星期。她说“不，你离开了两年，现在你的精神，你的乐观又都回来了，欢迎你回来。”这就是我
和ＧＥ的经历，ＧＥ的文化和我的文化、价值观念是完全吻合的。

孙礼达：第二个问题。我先给你一些数据，ＧＥ去年的收入增加了很多，我们的营业额是１３０亿美元，其
中４０％的营业额都来自于美国以外的市场，４０％的员工也是美国本土以外的。如此推算，我们客户也遍
布全球。我们在世界各地都非常活跃，并且将更努力地保持我们的活力。我并不认为对中国和欧洲还有南非的
国家进行比较会得出什么不同，从客户和我们员工的角度来讲没有什么不同。因为客户都是希望获得有质量
的服务和产品，而员工就是要满足客户的需求。我们在中国开展的业务和在美国、欧洲和其他地方开展业务没
有什么不一样，因为我们秉承的ＧＥ价值观是一致的，我们都有秉承价值观的卡，这也是我们的态度。同时
我们致力于提高我们的业绩，同时我们对客户充满热情。而你的文化背景是什么并不重要。如果你不能很好地
为客户服务，那么你在这一行根本待不久。
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白思拓：我想我这个问题是最难回答的。你可能有荣誉、环境、业务和活动，但这些对你都没有吸引力，这取
决于你看问题的角度。我们要培训的领导人，也必须是那些有自信的人。他们中有些可以成为领导人，有些只
是追随者；有些对工作很有激情，而有些人对其它东西比较感兴趣。对其它事务的热情有的时候比激发工作
热情更为重要，总之，一定有什么东西是一个人觉得有热情的。中国注重幸福和长寿是一个很好的价值观。
科卡伦：事实上，对我而言，我认为杰克·韦尔奇能在ＧＥ工作 20 年是一件很棒的事情。我爱你，杰克，他
很可能在看这个片子，我觉得。

白思拓：这个问题你问对了人。因为答案还是要分不同情况区别对待。

科卡伦：我现在年纪已经太大了，等到杰夫再干二十年之后，我们俩都很老了。

主持人：我知道孙礼达的孩子很小，你有三个孩子，在他们的成长过程中您是否培养您的孩子进ＧＥ。

孙礼达：我觉得一直这样做很傻，因为还有其它很多选择。我和一个叫约翰·李的人坐在一起吃饭，大概是
一年半之前开幕之后。我站起来，而我的太太还坐着，我走到另一张桌子，约翰走向我太太，问孙礼达对待
孩子也像对待我们那么严厉吗。我太太说可能我对待孩子更严厉。我可以举个例子。星期四，我儿子带回来了
他的成绩单，他的成绩单还不错，但是还没有达到我所要求的。所以我让他周末给我写一张计划表，按照课
程列出来，每一门课准备怎么样改善，需要一些什么帮助。星期天我坐飞机去外地出差，我就拿着他给我的
计划表，像其他很多教授，用红笔在这个表上做了一些批示。你真的花了一番心思。到了宾馆之后，我就把这
个反馈传真给他，他又传真给我，说这方面我不同意，而那个是个不错的主意。当然了，作为父母来说，我
们要尽量保持中立，需要培养独立思考，解决问题，这就跟在ＧＥ的做法是一样的。也许他们有一天也会成
为ＧＥ员工。

科卡伦：我们领导发展中心与教师和教职员工的关系是非常简单的。我们也会外聘一些教师，其中大约有一
半，就是说总数的３５％是大学教授，他们在各自的领域比如说经济学、财务等学科方面是非常出色的。我们
选择他们来教课，他们会教一些模块的课程。另外一部分外聘的教师是咨询人员，他们也有一些专长，知道
如何应用和实现一些东西。但是大多数的教师还是ＧＥ的领导人。我们选择那些最出色的领导者，所有这些教
师都由学生来评估。所以每个学生都有机会也有责任来对教授进行评分，他们上的每一堂课的内容怎么样，
目标是否实现，学到了什么技巧，结构怎么样，课程是否教的好。所有这些全都编起来，编成一个本，我会
用这些反馈改进我们的课程。至少每年我们都会把这些结果一起看一看，选出最好的２０％的教授和最差的
１０％的教授，最差的１０％外聘教授我们就解聘他们了，我们找另外更好的讲师来代替。如果是ＧＥ的领
导，因为他们大多数不是教授，我们会帮助改善他们的教学设计，把他们的课程和模块发布出来，让他们能
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够更好地传授经验。或者我们就去找那些更加擅长教学的领导人。另外，我们的教职员工也会对我这个小组进
行评估，评估我们的工作质量，看课程设置是否得当，是否与教授协同工作。比如说如果有一个课程做的不
好，我们也会给他们机会来改善。最终我们会找到那些最好的教职员工。

孙礼达：我来回答你的第二个问题。我二十七八岁的时候，我参加了我的第一节ＭＢＣ课。韦尔奇先生教授这
门课，他非常有意思。他开始谈论经商之道，然后他与我们分享了他的失望情绪。他说，“你们一定要告诉我，
我哪些方面做得好，哪些方面做得还不够，上一个班的学生没有给我这样的反馈，我想要他们给我这样的反
馈”，这样他才能改善他的教学。“作为这个班上的学生，面对这样一个董事长，你们也许会感到很为难，
居然要给他反馈信息，可他是公司的最高领导，但试想给与你一起工作的普通人提反馈意见呢？”所以我们
在上完课之后就给了他非常好的反馈。而且我可以肯定，韦尔奇先生一定亲自看过这些反馈，最后他还会在
这上面签字。是不是要签字，你是可以选择的。我会签上名，如果是需要认证的信息，我会发传真，那时候还
没有网络，是手写的。所以，总裁可以使你对反馈有新的认识。我最近针对中国的ＣＥＯ计划给了鲍伯反馈意
见。鲍伯手下有两个教授，我觉得他们教得非常棒。如果我在，我会到鲍伯的办公室，坐下，告诉鲍伯说，他
们这个课程做得非常好，这两个人教得非常好，一定要留下他们，我希望下一次还是他们来教。同时，对那
些自负满满的教授，我也会坦率的给一些不好的反馈，因为我觉得这些教授的价值观和我们希望传授给中国
ＣＥＯ的价值观不符。总之，你要具有一些关系，保证鲍伯可以不断改善课程。如果人人都说每个老师都很好，
那就不行了，你要使得他能够不断改进公司进程，因为如果我是股东的话我就希望做到这一点。

白思拓：你的意思是说杰克·韦尔奇是上一个世纪最伟大的领导者是吗？他也有几个很强的对手。他当然是
最有名的人，但其它几个领导者跟他不是一个类型的。说到所从事的行业，那倒是差不多。我觉得像他这样的
一个人，不管在哪一个世纪都会成为了不起的领导者，因为他身上有很多素质，不管在什么地方什么时候，
都会使他脱颖而出。如果有一个领导者具有他的一些素质，比如说他的超人精力的话，也会做的很好的。我听
说他４５天时间里面花了２０天的时间接待访客，一般人是做不道的，因为精力有限。如果你没有集中精力
的能力，你永远不可能成为好的领导者。至于其它素质，我不知道，但杰克·韦尔奇具有领导者所需具备的
核心素质。

科卡伦：我支持我的总裁，我是非常热爱杰夫的。这两位领导者的风格很不一样，世界上各地的领导者都有
不同的风格，在我整个职业生涯中见过很多人，他们都有不同的风格。但是有一点是共同的，就是他们都追
求卓越，他们说到底都是非常尊重他人的，愿意提供别人学习的机会，尽力做到最好。杰夫过去好几年中就
是我的顶头上司，他坚信人们可以超越他们以为的那个程度。在你发展和提携人才的时候，你就好比父母如
果传达给孩子这样一种信念，你是可以变得很伟大的，孩子相信这一点，他就会努力的追求卓越、追求成功。
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我觉得杰夫所用的这种风格非常温情，是非常让人舒服的，是非常尊重他人的一种风格，能够让人发掘自身
潜力参与的一种风格。他非常尊重每个人，公司里每个人的潜力，他的内心其实就是非常坚强的，非常遵守
纪律，重点明确，有了不起的精力，这些和前任很相似。把这些都加起来，你会发现无论是内部还是外部，
这样的特征往往是很多了不起的领导人所共同具有的，我相信这个世纪领导人的模式多半也是要具有类似的
素质，像热情、纪律等等，还有你要能够激起新一代追随者的热情。我所遇到过的ＧＥ的领导者，他们大多具
有这种素质，事业都非常成功。

孙礼达：我知道杰克·韦尔奇是我的楷模，当然他还是我上司的上司，是我的大老板，他也激起我们去做的
都是非常对的事情。他关心我们的雇员，关心我们的客户、环境，他关注成长，要求别人也关心这些事情。你
提到我的父亲，ＧＥ是他的客户，所以我小的时候在工厂的时候，就学习了他身上的那些素质，学习怎么样
对待像ＧＥ这样的客户。现在或是将来和我一起工作的很多都是ＧＥ的管理者，像杰夫，卡特，他是我们的
副总裁，我看到的可能是ＧＥ内部的领导者并不是外面的。

孙礼达：我想我们先看一下ＧＥ的价值观，这里面包括诚信、正直，一些值得思考的东西，以及渴望变革。如
果你不喜欢面对变革，你就不太可能取得成功。看看那些热衷变革和参与变革的领导者，我愿意与这样的人
一起工作。我希望我们培养的就是这样一些人才，业务上往来的也是这样一些人，这跟杰夫或韦尔奇又有很
大的不同。

白思拓：我想，这里我们强调变革但你们强调一些永恒的东西，在学校里，我们总是强调永恒，因为你即使
要变的话也应该是围绕这些东西来变。不能说所有东西都要变，有些东西在一段时间内是不变的，所以一些
暂时不变的东西也是非常重要的。你们刚才也说到了杰克·韦尔奇其实有些东西也不是一直在变，他也坚持
了一些东西。另外，我想指出，并不是每个人都必须做领导。在一个社区里面不是说每个人都会成为领导，有
的人是外科医生，有的人是牙医，有的是教授教你知识，有的是艺术家绘画或演奏乐器，每个人都在社会中
扮演非常重要的角色。正是这样一个团体才够成就培养领导的条件。如果我们在学校里建立了领导就是我们榜
样的意识的话，那就完全错误的。领导是每个人身上各种可能性的发展。如果这样做是对的，如果这样做是好
的，那么，学生们就必须考虑做一些改变。

科卡伦：由于我们不需要考虑整个社会的情况，所以我们没有过多的负担，我们只负责我们公司的情况，也
就是说，我们挑选的就是适合为我们公司所用的文化和人。而我们的员工也可以选择为我们工作或者不。所以
对于我们来说，营造一种注重业绩的公司文化并不就是满足每个人的需求，只有那些像我这样能够融合到这
种企业文化里面的人，他才能够真正的成为ＧＥ的一部分。我曾经离开过ＧＥ，但我离开后又回来了，因为
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我觉得我在这里就象在家里一样。所以就用我夫人的一句话来说，我是属于ＧＥ的，我就是ＧＥ的一部分。我
以前干过人力资源的工作，我曾经为ＧＥ招聘进成千上万的人。我觉得非常有成就感，当一个月以后或者六
个月以后碰到他们，他们都会跟我说我喜欢这个地方。我最终找到了家，我最终找到了最适合我的地方。ＧＥ
是一个让有相似价值观和风格的人聚集的地方，并且让大家都可以得到充分的发挥。希望观众中就有我们的
志同道合者。

主持人：今天感谢各位的参与，与此同时，希望大家以后多多的关注我们的节目，而且为我们提供建设性的
意见。请大家给二位嘉宾以热烈的掌声，感谢他们的参与。