Kad skupina nastavnika, radi ruku pod ruku sa kolskim administratorima, obvezatni su na promjene kultura u svojim kolama, oni

su dobili rezultate. u Edmonton (Alberta, Kanada) Katolika kole Distrikta, nastavnici i administratori zajedniki rad na kolskim vodstva momadi na izgradnju suradnike kolske kulture su moan kanal za promjene. Kroz procjenu za uenje inicijativu, kolege rije, nastavnici se mijenjaju kako se ui, a studenti su postizanja vie na osnovnoj Pokrajinskog Achievement Test (PAT). Iako je porast rezultat testa ne moe biti rezultat inicijative sami district vidjeli 11,5% poboljanje od 1999 do 2001 u Distrikta usporedan Izrada Kulturom promjene th e me / kolski deset strategije za razvoj etika timskog rada ISON s pokrajine srednjih rezultata. U 2001, studenti su se susreli ili prelazi provincijski znai u 14 od 21 kurikularni polja, dodajui jo est podruja za ukupno 20 u 2002. Ovi dobici su znaajan s obzirom da je vie distrikt uenici u prosjeku se test od pokrajinskog prosjeka u razredu 3, 6, i 9.Napredak u uenika uspjeh je izazvao interes u okrugu je strategija iz drugihsamouprave i iz provincije Ministarstvo. Procjena za uenje(AFL) je grassroots inicijativa zapoeo u 1998 od strane male grupe uitelji, ravnatelji i savjetnici tko je vidio potencijal za promjenu u njihov distrikt, koji su vjerovali da je postala rascjepkana kao rezultat razliitih provincija i okruga prioriteti. Upravni odbor je osnovan od predstavnika svih razina i konzultanti iz Ontario Instituta za studije u odgoju i obrazovanju Sveuilite u Torontu (Oise / UT). Ukupno distrikt angaman ne samo poticati koherentnost, ali i osigurati da nastavnici i upravitelji e razmotriti rad prioritet i da e nai slian um-set ak i ako su se preselili u novu kolu. Cilj je bio reculture ili razviti kulturu promjene, gdje je Procjena u tijeku, reflektirajue dijalog, i suradnja doprinijeti kontinuirano uenje i promjene u praksa. Za reculture u okrugu, ljudi mora promijeniti nain na koji oni misle o poslovanja. Oni moraju suraivati i udio vodstvo, koristiti podatke kako bi uionica, kolski okrug i odluke o pouavanju i uenju, ine nastavne prakse transparentniji, i razmiljati o onome to ishodi. timski rad STRATEGIJE
1. Saznajte vie o promjenama. 2. Posvetiti se promijeniti i reculturing. 3. Uspostaviti siguran, brigu okoli. 4. Se otvoriti mogunosti i riskirati. 5. Odaberite smisleno fokus. 6. Poticati struno rasprava. 7. Model skupni rad. 8. Izgradnja kapaciteta za zajednike vodstvo. 9. Imati visoka oekivanja i preuzeti odgovornost za kolega uenje. 10. Vrijednost jak kolektiv kognitivne i vjetina baza.

FORMIRANJE TIMOVA rukovodstvo Opina pitao svaki kolu ine vodeu momad sastavljenu od svih administratori i najmanje jedan nastavnik na 100 studenata. Svaka kola je odgovoran je za odabir, fokus, funkcija i njezina vodstva momadi. Nastavnici volontirala za ulogu, ali u mnogim sluajevima, kolegama ili administratora potaknuli pojedini nastavnici biti dio tima. nastavnici morao pristati na ser ve godinu dana i sudjelovati u districtwide tim strunjaka razvoj. etiri do est cjelodnevnog zasjedanja su se dogodile tijekom kolske godine u posljednje dvije godine. Skupina od oko 300 momadi lanovi districtwide je bila podijeljena u polovina za manje sjednice. Na sjednicama, momadi pogledao istraivanja koja povezuje profesionalne zajednice uenja za poboljati studentski uspjeh, studije sluaja i knjievnost na procjena i promjena. Na svakom SES - Sion, razgovarano je uspjeha, izazovi, i planirane za sljedei koraci strategije su pokuavali u svojim kole. Umreavanje i rasprave im je pomogao rijeiti probleme specifine njihovoj koli. Timovi podrku vrnjaka u razvoju kola golova. Osoblje nauili kako prikupiti i ispitati podatke uenika i koristiti podatke za postavljanje bolju uenje meta. lanovi tima su upitani o prepreke i poticaji koji utjeu na AFL njihov rad u nedavnom kvalitativnim studija (Patterson, 2003). tijekom intervjua sa 60 podrunih sudionika poetak i kraj jedne kole godine, nastavnici rade zajedno, rekao je s kolegama na kolski vodstva momadi je snaan podrku da im pomae da preuzme vodstvo, izgradnju suradnike kulture, a napraviti razliku za studente. oni dao odreene uvjete koji podravaju uenja momadi - i nedostatak tih uvjeta otean smisla promijeniti.

UVJETI ZA PROMJENE Saznajte vie o promjenama. lanovi vodstva momadi proveo neko vrijeme studiranja procjena i uenje o promjeni. Naime prouavanje promjena proces pomae poveati anse odravanjem promjena inicijative (Rolheiser, Fullan, i Edge, 2003). Tipian profesionalni razvoj sjednica ukljuene mogunosti za vodstvo momadi kako bi razgovarali i planirati kolski promjena napore. U jednoj sjednici, na primjer, voditelji dijeli utemeljena na istraivanju u okviru pet ideja za izgradnju profesionalne uenja com - nice. Timovi gledao video sluaj Studija kole rade na tim ideje, a zatim raspravlja akcije su mogao uzeti u svojim kolama. Sjednice koristiti razne strategije uenja kao to su kooperativne skupine i grafiki organizatori, modeliranje ono to voe mogu uiniti u svojim kolama potaknuti ekipe da podijele iskustva i analizirati probleme. Posvetiti se promijeniti reculturing. Odbor distrikt upravlja imao jasne ciljeve za reculturing. Veina kola vodstvo momadi je poeo podijeliti tih ciljeva kao to su vidjeli kako ciljevi se odnose na rad na njihovom kole. lanovi tima poeo da vidim sebe kao agenti za reculturing. Mnogi nastavnici poeli isprobavati novo prakse i dijeljenje rezultate s kolski kolega. Timovi studirao promjena pojmovi, kao to se bave otporne na nastavnika, tijekom districtwide sjednice. Oni su usmjereni nastavnicima vie voljni da promijene svoje prakse prema dijele svoje uspjehe s novim strategije. Oni takoer modelira strategije tijekom sastanaka osoblja te poticati uionici opaanja. s postojana oekivanja i tijeku meusobna potpora, vodstvo ekipe poeo da vidim energiju za promjenu Inicijativa rasti. Uspostaviti sigurnu, brinost okoli. Uspjeni AFL kole odigrale su ekipe koje nainila jedan svjestan napor da se uspostavi sigurnost, brinost okoli. Vodstvo momadi omoguio team building koriste kooperativne strategije uenja u koli strunog usavravanja sjednicama. Pitali su nastavnici podijeliti rad na sastancima osoblja ili razreda tima sastanaka i pomogao postaviti okretanjem uionici opaanja za poticanje strune rasprave i mentorski rad. Timovi su takoer uspostavljena struktura, kao to su zajedniko planiranje vremena za kvalitetni ekipa i meuovisne uloge nastavnih gdje lanovi tima su radili s kolegama u razredu. Kao to je osoblje nauili vie jedni o drugima kao ljudi i kao uitelji, kolege vjerovati i potivati jedni druge vie. "Neki od nas koji su bili na suprotnim stranama ogradu nauili jedni o drugima, shvatiti jedni druge malo bolje, prihvatili jedni druge za koje smo, i imao potovanje jedni druge da nisu imali prije", rekao je jedan nastavnik . Timovi tada bili u stanju identificirati pojedinaca prednosti i iskoriste lokalni strunosti za jedni druge strune uenja. Se otvoriti mogunosti i riskirati. AFL inicijativa usmjerena na skupni rad. No, kako nastavnici i administratori na vodeim timovima radili blie zajedno, oni su osjetljiviji. Im je potrebno da se osjeaju podrku i cijenjena. Vodstvo momadi nauili vie jedni o drugima u okrunim sjednicama gdje su podijelili svoje vrijednosti i bili su ohrabreni da kaem osobne prie, izgradnji odnosa i povjerenja. To povjerenje im je pomogao da se vie rizika na razini kole. Tim je koristio mnoge od strategija su doivjeli tijekom sjednice upanijskih u radu sa kolskim kolegama. Na primjer, da nastavnici dijele svoje prakse u malim skupinama suradnje je sigurnije nego da ih dijele ispred svih djelatnika u susretu. Kao ekipe internalizirana promjena koncepte, postali su uinkovitiji u odluivanju to strategija koristiti, kada ga treba koristiti i kako ga koristiti s osobljem kako bi se poveala potporu i poticati poduzimanje rizika.

Odaberite smisleno fokus. Vodstvo momadi moraju preuzeti vlasnitvo za inicijative u svojim kolama odabirom odreene kole fokus za njihovu ocjenu rada - na primjer, pismenost - a odluka o schoolwide profesionalni razvoj. Timovi koji su vjerovali sami najuspjeniji su kolege razgovara kole ciljeva, uvjerenja i vrijednosti pred tim osnovana strategije za postizanje odreenih ciljeva kole. Timovi je rekao da je fleksibilnost odabrati smislene kole fokus na temelju studentskih podataka je lake da se kolega predanost. Na primjer, kada pokrajinski postignua Rezultati su pokazali da student pisanje potrebna pozornost, jedan kolski tim odluili su iskoristiti portfelja procjenu i student samoevaluacija kao strategija za

poboljanje. Nastavnici su bili spremni raditi skupljanja ku kada su vidjeli kako strategije izravno odnose na svojoj uionici i rezultata sa studentima. Kao uitelji postao uzbuen o radu, oni su spremni potroiti vie vremena govori o pouavanju i uenju. Jedan nastavnik voditelj je kazao: "To je bio uredan gledati dijalog otii iz sastanak osoblja ... osoblju sobi do uionice nakon kole i hodnicima. " Poticati struno raspravu. Koristei podatke iz uenika u svojim kolama i strune itanje, momadi dobio uitelje govori o vlastitoj procjeni strategija i rjeavanju problema. Vodstvo momadi planira neke od ovog posla koji treba obaviti tijekom sastanaka osoblja. Drugi puta, radilo tijekom posebno dizajniran grade na razini planiranja i sjednica razrednih vizitacija. Osoblje poeo postii konsenzus o tome to su smatrali da je vano za njihove studente te ispitati i pitanje postojee nastavne prakse. Vie od voenja momadi usredotoili na team building i izgradnju povjerenja, sigurnije su uitelji osjetio, i vie razgovori bili otvoreni i produktivni. Vodstva momadi tada razgovarali o problemima, pitanja i aktivnosti na sjednicama upanijskih. "To donosi razinu odgovornosti, tlaka i podrku", jedna kola, rekao je lan tima. I kolski i districtwide dijalozi su bili kljuni za stvaranje promjena. Model skupni rad. Modeliranje i vjebanje suradnike strategije za rad na sjednicama podrunih strunog usavravanja pomogao momadi u svojoj ulozi kao kolski strunih programere. Timovi promijenio kako su se pribliavali, a planira struno usavravanje, ovisno o tome iz cijelog osoblja sjednice za razvoj slojevitog pristupa kao to su studijske grupe, planiranja, timski razreda intervisitations i treniranju. Oni su po uzoru temeljena na istraivanjima nastavnih strategija, kao to su suradnikog uenja, uma mapiranje mapiranje, koncept i induktivnim razmiljanjem (Bennett) i ugraeni u mogunosti razgovarati istraivanja, strunost udjela, i promatrati nastavu. Kolege priznati da lanovi tima su uspjeno uenje novih uputa i ocjenjivanje strategije i poeo da shvate sinergiju suradnje. Izgradnja kapaciteta za zajedniko vodstvo. Uspostavom voenja momadi, predio pokazalo je prihvatila uitelja kao potencijalni voa. Sve kole zakrenut za lanstvo na njihovim vodeim timovima, dajui drugima mogunost da vode i to je vie vjerojatno da nove strategije i reculturing napori e se odrati u lice abrazije i promjene u osoblju. Uspjeni timovi dijele vodstvo i donoenje odluka jednako izmeu nastavnika i kolskih administratora. Imati visoka oekivanja i preuzeti odgovornost za kolega uenja. Vodstvo momadi s visokim oekivanjima za svojim kolegama i osjeaj odgovornosti za vrnjaka na uenje bili su uspjeni u izgradnju suradnike kulture i pomae osoblje usredotoiti na uenje studenata. Jedan nastavnik voa objasnio je, "postoji neki odgovornosti koji je stvorio, jer smo jedni drugima pomau i potrazi za jedni druge uenjem. To je vrsta oekivanju da ete doi zajedno kao dobro. "Uspjeni timovi ukljueni svi kolege u inicijativi i oekivanog ukupnog ukljuenost. Oni su osigurali da njegovi kolege shvatili nove strategije i podravaju pojedince u njihovim naporima. Cijenimo snaan kolektivni kognitivnih vjetina i baze. Kolektivno znanje i vjetine su vaniji za lanstvo u vodstvo tima od pojedinca strunosti. Nastavnici obino ne smatraju za vodeim pozicijama osjeao ugodno pridruio momadi, znajui da e imati potporu kolegama i trajnog strunog razvoja. Novi nastavnici mogli podijeliti znanje i svoje razumijevanje najboljih praksi iz svojih nedavnih iskustava u obrazovanju uitelja programa. Jedan nastavnik voditelj je kazao: "Mi smo izgradnju kulture inovativne suradnje - nosti. To je etika timskog rada. Kao pojedinci, donosimo razliita znanja i vjetine na stol. Izvlaenje svi zajedno, moemo doi do jaih naina ocjenjivanja i rada sa studentima. "

ZAKLJUAK Razvoj duboke promjene u kulturi uenja i utvrivanja kola kao profesionalnih zajednica uenja zahtijeva planiranje. Struni dijalog izmeu kolega mora se poticati na svim razinama, a nastavnici moraju biti podrani u kolektivno izgradnju svoje znanje. Kao districtwide inicijativu AFL bio je usmjeren na promjenu koja utjee na kulturu svakoj koli u okrugu. To je strateko planiranje, dinamike interakcije, a kolektivna energija nastavnici i administratori vodeih zajedno u nastojanju AFL promjene koje se ine razliku.

Otrovni kultura ili negativne subkulture mogu biti vrlo destruktivan za kole-svog osoblja moral ili studentskog uenja, na primjer. Da bi razumjeli prirodu otrovnim kultura, vano je razumjeti kako se razlikuju od pozitivnih mjesta. U pozitivnih kultura, nalaze u podlozi skup normi i vrijednosti, povijest i prie, nada i snova koji su produktivni, ohrabrujui i optimistini. Pozitivni odnosi oko obiluju jakim osjeajem povezanosti na temeljne misije. Pozitivne kulture imaju ove karakteristike (Deal i Peterson, 1999): Misija usmjerena na uenika i nastavnika uenja bogat smisao povijesti i svrhe; temeljne vrijednosti kolegijalnost, izvedbu i poboljanje kvalitete koje izazivaju, postignue, i uenje Pozitivan uvjerenja i pretpostavke o potencijalu studenata i osoblja kako bi nauili i raste snana profesionalna zajednica koja koristi znanje, iskustvo i istraivanja za poboljanje prakse zajedniki osjeaj odgovornosti za studentske ishoda poglavlje SEDAM Peter.Chap7 3/10/02 12:11 Page 87 kulturnih mrea koja potie pozitivne komunikacijske tokove Vodstvo meu osobljem i administratorima koji se stopile kontinuitet poboljanja Rituali i obredi da osnae temeljne kulturne vrijednosti Prie koje slave uspjehe i prepoznati heroine i heroje; ukupni osjeaj meuljudske veze, smislenim ciljem i vjeru u budunost okoli koji simbolizira radost i ponos nairoko dijeli osjeaj potovanja i brige za svakoga

Nije mogue govoriti o kulturi bez pohaanja kole svojim negativnim mogunostima. Veina kola uivati u neto pozitivno kulture, ali neki su zavladala niz negativnih normi i vrijednosti. Negativni kulturni obrasci su izgradili tijekom vremena kao i osoblje radi zajedno, bori se zajedno, i, u mnogim sluajevima, ne zajedno. U pozitivnih kultura, te prirodne izazovima suoavaju se otvoreno i bavila, u negativnim kulturama, ti izazovi zagnojiti i rasti u dysfunctional atributa. Otrovni kulture ili subkulture navlaite entuzijazam, smanjiti profesionalnost i deprimirati organizacijsku uinkovitost. Voe moraju rjeavati ove negativne elemente kako bi kola da bi se uspjeno. Otrovni kulture imaju ove karakteristike (Deal i Peterson, 1999): nedostatak zajednike svrhe ili slomljenu misija na temelju osobnog interesa djelatnika koji se nai veinu svog znaenja u aktivnosti izvan posla, negativnosti, ili antistudent osjeaje Pregled prolosti kao priu o poraza i neuspjeha; Norme radikalnog individualizma , prihvaanje osrednjosti i izbjegavanje inovacija Little osjeaj zajednice u kojoj negativne uvjerenja o kolegama i studentima obiluju Malo pozitivne tradicije i ceremonije razviti osjeaj zajednitva 88. Oblikovanje kola kulturnih mrea naysayers i sabotera i rumormongers i antiheroes, gdje komunikacija je prvenstveno negativno U glad vodstvo u glavnom uredu i meu osobljem Pozitivan uzor nepriznatih u koli i zajednici Socijalne veze koji su postali rascjepkana i otvoreno antagonist Umjesto nade, snovi, i jasnom vizijom i osjeaj beznaa, obeshrabrenja i oaja

Ove postavke su neugodni mjesta za rad u jer djelatnici esto su se navikli na negativnosti, te su prilagoene otrovnog okruenja. Osim toga, negativnost je pojaana kulturne mree naysayers i sabotera. Ponekad je teko za njih da biste vidjeli svoju patologiju, a kamo li mijenjati. to voe mogu uiniti uvijek oblikuju u kontekstu. Menaderi moraju zapitati: Kako otrovna je na radnom mjestu? Postoje li potencijalni voe koji mogu povui u kolu zajedno? Je li ikada vrijeme kada zajednica izdvajali zajedno u pozitivnom smislu? Obino postoji barem mala jezgra optimistine ljude koji se ele ukljuiti kulturu okolo. Rad sa otrovnim kulturama i supkulturama je apsolutno presudno za uspostavu jae, produktivni kolu. Broj ravnatelja i nastavnika istaknuli su nam da to traje samo nekoliko moni PODRIJETLO toksinih KULTURA kulture i subkulture Otrovni ine isti nain na koji se formira pozitivne kulture. Tijekom vremena, kako se osoblje i voditelje suoava s izazovima, pokuajte rijeiti probleme, nositi se s tragedije i potekoe, oni izgraditi negativne stavove svoga rada, svoje sposobnosti i svoje uenike. U drugom dijelu, negativni kulturama da razviju jer nema vodstvo kako bi se osoblje prevladati nedae, izbjegavajte negativne racionalizacije, te osigurati pozitivno zatvaranje do sukoba. Pomak prema negativnosti je esto spor, postupan proces koji ak i pozitivni ljudi nisu svjesni. Ali s vremenom, negativni stavovi radu preuzeti i postati zajednika nain gledanja school.And takoer

tijekom vremena, kultura poinje da pojaaju svoje negativno. Kao to smo naveli, u otrovnim kolama, elementi kulture pojaali negativnosti. Vrijednosti i uvjerenja su negative.The kulturne mree radi u suprotnosti s nita pozitivno. Rituali i tradicije su folirant, tuan, ili kontraproduktivno. -Deal i Peterson, 1999, str. 119 Prepoznajte otrovne subkulture veini kola nisu univerzalno otrovni, ve imaju depove negativnosti. Postoji svibanj biti na razini razreda, odjel ili grupa ljudi koji su uvari negativna. Ovo nisu poteni i korisne kritiari koji pomau kola izbjei pogreke. Oni su stalno i kontinuirano cinian koji koriste pritube da dobije snagu i panju. Potraiti skupina ili podskupina koji uzimaju stalnu negativnu perspektivu o koli ili njegove aktivnosti jo uvijek izgleda ne eli raditi na poboljanju ono to su vidjeli da ne radi. Pogledajte takoer i za uvara u nonu moru, koji podsjeaju na osoblje sve to nije ispalo dobro, rumormongers koji dijele samo tama, neprijateljsko pripovjedaa koji poloe na turobna povijest i antiheroines ili antiheroes koji su tetni exemplars. Tko je u negativnom subkulture ili subkulture? Koji su negativni aspekti Oni se usredotoe na? Kao voa, moda biste eljeli ukazati na negativne subkultura pesimistinih svoje stavove i pokuati shvatiti kako su razvili svoja stajalita. Pitajte, ako bi sluiti na odbor za rad za poboljanje situacije. Ako je situacija da ne mogu promijeniti, na primjer, dravni standardi, tip uenika u koli, socioekonomskog razina roditelja i istiu da ne postoji nain da ih promijenili, i raditi s njima na rjeavanju stvari koje imaju kontrolu nad. elnici mogao provesti potragu za negativnim skupina kako bi se shvatiti tko su oni, to stoje za, a zato su tako redovito neslaganje. Menaderi moraju znati i shvatiti negativnost. Postavite sebi sljedea pitanja kako bi saznali vie o tim skupinama. Otrovno Element: Little osjeaj zajednitva Prijedlog akcije: Graditi osjeaj zajednitva slavei doprinosa, razvijanje odnosa, artikulira zajednike ciljeve i vrijednosti kole, i uspostavljanje potovanja, povjerenja, brinost odnose. Aktivnosti Poveanje mogunosti (tijekom nastavnog susreta, u PEP mitinga, u svakodnevnim komunikacijama) za osoblje kako bi proslavili svoje i tuih doprinosa. Poveati broj i kvalitetu interakcija izmeu neformalnih lanova osoblja, kao to su potluck jela, igranje igara zajedno, vrijeme da dijele osobne i profesionalne ideje i rasporedu izleta zajedno. Izraditi popis vjerovanja izjava o osoblju, studenta, i drutvenim odnosima, s naglaskom na tome kako pojaati potovanje, brinost, uzdajui se odnose. Navedite vjerovanja izjave na graf papiru i identificirati ponaanja koja pokazuju te vrstu odnosa. Organizirajte Klub "Sunce" koja uistinu nudi sunce osoblju u potrebi. Opiite to uiniti da bi grupa uinkovito pomono osoblje potrebe. Strategije za prevladavanje negativnost suoiti s negativnosti glavu na, dati ljudima priliku da svoj otrov vent na javnom forumu. tit i podravati pozitivne elemente i kulturnih djelatnika. Usredotoite se na energiju zapoljavanje, odabir, i zadravanje uinkovite, pozitivne lanova osoblja. pomoi onima koji bi mogli uspjeti i napredovati bolje u novoj etvrti napraviti potez na novoj koli. Svjesno i izravno se usredotoiti na iskorjenjivanju negativnih i obnovu oko pozitivnih normi i uvjerenja. Razviti nove prie o uspjehu, obnova, i udobnost. Kraj stare ili mrtve obrede i oivljavanja umire, oronuli one. Proslavite pozitivan i mogue. Izvjee o radionici o etici kole i kolskog poboljanja: Osiguravanje kvalitete u odgoja i obrazovanja je strukturirano u dva dijela. U prvom dijelu predstavit emo saetke od upoznavanja do podteme i glavne aspekte grupne zadatke i raspravama koje su uslijedile. Na poetku, dali smo izvrni saetak u kojem se navode neke od glavnih toaka raspravljalo i neke dogovorima. Saeci su saetak govornika ulaza, a ne moe zamijeniti kompletne tekstove koji sadre dubine i detalja koji se nisu mogli upakiranog u nekoliko rijei. Rasprave na svakoj podtemi su irokom rasponu i slijedi interese grupe. Kao takvi nisu uvijek u skladu s nominiran temu i na vrijeme podigli toliko mnogo pitanja kao to su proizvodi odgovore. To se pokazalo prednost u odnosu na tri dana, kao to smo istraiti ideje i dijeliti naa iskustva, samo znajui pravo pitanja pitati bismo mogli doi do odgovora koji su se nae razmiljanje naprijed. Saeci svake rasprave odraavaju predodbe o piscu koji je u isto vrijeme kao i uzimanje biljeke je eljela sudjelovati u raspravama i postavljanja pitanja. Kvaliteta izvjea natrag iz grupne diskusije i jasnoa miljenja sudionika treba, meutim, znai da se Zakljuci e biti prepoznata barem u dijelu oni sudjeluju. Drugi dio se sastoji uglavnom od tekstova i / ili prozirne folije koje pruaju suradnika. Nekoliko upitnike i popratni dokumenti koji su izdani na radionici su takoer ukljueni. Program i popis sudionika moete nai u drugom dijelu izvjea.