UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL FRANCISCO DE MIRANDA DECANATO DE POSTGRADO REA DE TECNOLOGA PROGRAMA DE MAESTRA EN GERENCIA PBLICA U.C.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

PLANIFICACIN Y DESARROLLO DE CARRERA

PARTICIPANTE: Lcda. Lastra, Moreiba TUTOR: Dr. Pedro Rojas

Puerto Cumarebo, Mayo 2012

RESUMEN La carrera profesional est compuesta por todas las tareas y puestos que desempea el individuo durante su vida laboral, por lo que hay que distinguirla de la carrera acadmica. En la actualidad, un nmero creciente de departamentos de personal considera que la planeacin de la carrera constituye un instrumento idneo para hacer frente a sus necesidades de personal. Aunque en la prctica este servicio puede limitarse a los empleados del nivel profesional y ejecutivo, debido a sus costos. Cuando la administracin de la empresa alienta la planeacin de la carrera, es ms probable que los empleados se fijen metas profesionales y trabajan activamente por alcanzarlas. Estos objetivos, a su vez, pueden motivar a los empleados para progresar en su capacitacin, en su formacin acadmica o tcnica y en otras actividades. El nivel promedio de los empleados de una organizacin subir y el departamento de personal dispondr de un conjunto humano ms calificado y mejor motivado para atender las vacantes que se presenten. Palabras Claves: Carrera, Plan de Carrera, Recurso Humano, Organizacin.

PLANEAMIENTO DE CARRERA Feldman & H. Arnold (1983) y D. T. Hall (1976) destacan que una carrera es una serie de actitudes y comportamientos que son percibidos por el individuo y que estn asociados con experiencias y actividades relacionadas con el trabajo de una persona en el transcurso de su vida. Wayne y Noe definen al "Plan de Carrera" como un Proceso continuo por el cual un individuo establece sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlas. Las carreras individuales y las necesidades organizacionales no son cosas separadas ni diferentes. Las empresas deben ayudar a los empleados en la planeacin de su carrera para que se puedan satisfacer las necesidades de ambos. Un Plan de Carrera es un mtodo aplicable al desarrollo de futuras aptitudes, que se fundamenta en la colocacin del colaborador en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos ms altos. Una gran

parte de la planeacin para el reclutamiento, la seleccin y la evaluacin de rendimiento del recurso humano se hace con claras necesidades de la organizacin. En un sistema ideal para la planeacin y el desarrollo de los recursos humanos, los individuos buscarn acoplar sus necesidades y motivaciones con los de la organizacin para lograr el desarrollo de su carrera en la organizacin. Segn Schein, el sistema bsico puede describirse como integrador de las necesidades del individuo, con los de la organizacin. El Sistema de Planeacin de Carreras deber considerar

adicionalmente que las necesidades de cada individuo as como las de la organizacin cambian permanentemente. Los primeros Planes de Carrera adoptados por las organizaciones estaban enfocados de manera rgida con una orientacin hacia las necesidades organizacionales. El primer paso del proceso de los Planes de Carrera, es hacer que los nuevos colaboradores tengan un programa de induccin, el cual debe orientar al nuevo colaborador sobre la forma en que el rendimiento del trabajo contribuye al xito de la organizacin y cmo los bienes, servicios y valores agregados que genera la organizacin, contribuyen al beneficio de la sociedad. Un programa de planeacin debe tomar en cuenta las opiniones, deseos y objetivos de las personas a quienes ha de afectar. Dos elementos resultan indispensables en todo programa de planeacin de carrera: 1. La flexibilidad (la capacidad de adaptarse a las necesidades especficas del individuo). 2. El enfoque activo que permita el inicio de programas y acciones tendientes a lograr un mejor desempeo laboral.

Las evaluaciones de carrera al tener dos caras, deben considerar:

Para la Organizacin, estar preparados para sostener: a. Centros de Evaluacin que desarrollen Facilitadores internos y que a travs de ellos se contemplen entrevistas y juegos de negocios. b. Pruebas psicolgicas que orienten los intereses y competencias. c. Evaluaciones de Desempeo idealmente con la Evaluacin 360 d. Plan de Capacitacin para desarrollar sus competencias. e. Proyecciones de Ascensos con la retroalimentacin de sus superiores con relacin a sus avances. f. Planificacin del Reemplazo considerando igualmente el desarrollo para cubrir las posiciones. Para el Colaborador, deber proveerse: a) Manuales con Descripcin de Funciones para que todos estn claros de sus responsabilidades y alcances de su gestin. b) Mapa de Carrera que consideren las posibilidades de ascenso fundamentados en el organigrama presente y las proyecciones de crecimiento, recalcando que la antigedad no avala los ascensos.

Principales conceptos manejados en la Planeacin de Carrera.

1)

Historial profesional: el conjunto de los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeados durante la vida laboral. Planeacin de la carrera profesional: Es el diseo de cada carrera, dentro de un proyecto global de empresa, que armonice demandas y ofertas dentro de su desarrollo a corto, a medio y a largo plazo, en la cual se seleccionan los objetivos y se determina a futuro el historial profesional.

2)

3)

Carrera profesional: Es el conjunto de comportamientos profesionales, que junto con actividades y aspiraciones confluyen en la trayectoria de cada persona en su vida laboral.

4)

Desarrollo de carreras: Es la realizacin de acciones formativas, evaluativas, prcticas contenidas en el diseo de carrera. Madurez de carrera: Es la culminacin de la carrera profesional, en un terminado momento, tras haber realizado las acciones planificadas en el diseo de carrera.

5)

6)

Etapas de una carrera: Son las fases por las que pasa una persona en su trayectoria profesional. Considerando el ciclo vital podemos decir, en general, que la persona pasa por cuatro grandes etapas:

Exploracin (hasta los 25 aos): Abarca la infancia, adolescencia y juventud, hasta finalizar los estudios superiores y encontrar un puesto de trabajo estable en el que piensa finalmente que puede desarrollarse profesionalmente. Establecimiento (de 25 a 45 aos). Es una etapa en la que se define el curriculum profesional de la persona a travs de las diversas experiencias profesionales por las que pasa. Mantenimiento (de 45 a 65 aos). Se supone que la persona ha llegado a una madurez de carrera y lo normal es que se mantenga, mediante un reciclaje personal y profesional, poniendo en funcionamiento su sabidura y su experiencia. Declive (a partir de los 65 aos). Coincide con el retiro. En algunas sociedades organizan el paso de competencias, compaginando la salida paulatina de veteranos con la entrada de jvenes solapndose en los puestos, de tal manera que no se prescinda de la noche a la maana de todo el bagaje, que ha acumulado el veterano durante su carrera en la empresa. Ventajas de la Planeacin de carreras Entre las ventajas que obtienen las organizaciones que ponen en prctica estos programas se cuentan:

1. Permite coordinar las estrategias generales de la compaa con las necesidades de personal, porque puede prepararlos mejor para los puestos que se prev va a crear la empresa. 2. Permite el desarrollo de empleados con promocin, ya que se puede estimar el talento latente de los recursos humanos. 3. Facilita la ubicacin internacional. 4. Disminuye la tasa de rotacin. 5. Satisface las necesidades psicolgicas del empleado, que puede canalizar sus posibles frustraciones hacia una serie de soluciones positivas. Para poner en prctica sus programas de planeacin de carreras profesionales, las organizaciones recurren a tcnicas de informacin sobre oportunidades profesionales, a estrategias de aliento, a los programas de capacitacin y adelanto acadmico y a tcnicas de asesora, orientacin profesional y retroalimentacin. La planeacin de la carrera profesional no implica un esfuerzo por descifrar las sorpresas que guarda el futuro. Es un proceso estrictamente racional. Las preguntas cules son mis objetivos profesionales? Cul es el primer paso que debo dar? Adnde quiero llegar? Constituyen la clave del proceso de planeacin. La responsabilidad de planear una carrera profesional corresponde al interesado. Un departamento de recursos humanos puede contribuir a resolver algunas dudas y planear determinado historial profesional, pero en ltimo trmino corresponde al individuo la eleccin de adnde quiere llegar.

FUENTES CONSULTADAS

CHIAVENATTO,

Idalberto.

Administracin de Recursos Humanos.

Mc.Graw-Hill, 2da. Edicin. CHIAVENATTO, Idalberto (2002). Gestin del Talento Humano. Editorial Mc.Graw Hill Interamericana S.A. 5ta edicin. Bogot. Colombia. YTURRALDE, E. (2012). Plan de Carrera. [Documento en lnea]. Consultado el 12 de Mayo 2012. Disponible en: http://www.plandecarrera.com/