Mtodos de la Evaluacin del Desempeo Los mtodos tradicionales de evaluacin por lo general intentaban cuantificar la conducta del empleado

en cualidades que se consideraban ser medidas importantes de su valor para la organizacin. El nfasis se haca sobre los intentos para medir estas cualidades las cuales solan ser enunciadas con imprecisin. Como resultado fueron visualizadas de varias maneras por los gerentes, los supervisores y por los empleados, si estos ltimos eran informados sobre sus calificaciones. Dado a las impropiedades registradas en la utilizacin de estos mtodos tradicionales, los expertos recomendaron otros procedimientos con cierto grado de xito, de donde los formatos para la calificacin deberan contener caractersticas observables, las cuales fueran universales para todos los puestos donde el personal iba a ser calificado y que se pudieran distinguir de otros comportamientos. Lo importante de estar diseados en forma tal, que le permitan al evaluador proporcionarle al empleado la opinin o evaluacin ms objetiva de la cual haba sido objeto. Sin tomar en consideracin los formatos que pudieran estar involucrados, un mtodo de evaluacin no debe usarse sin una completa orientacin de los gerentes y supervisores en relacin a los objetivos y procedimientos a realizar; por otra parte, no se debe olvidar de los errores de juicio inherentes en la mayora de los mtodos de evaluacin, tales como inclinaciones personales, la tendencia de exagerar la importancia del desempeo ms reciente del subordinado y errores de otros tipos. Entre los mtodos est el mtodo grfico de ponderacin el cual es el ms usado en la escala de calificacin, donde cada cualidad o caracterstica a ser evaluada se representa mediante una lnea o escala, y el supervisor indica el grado hasta el cual considera que el individuo posee la cualidad o aspecto. Por otro lado, para evaluar el desempeo en las organizaciones el mtodo de la lista de comprobacin donde el calificador toma en cuenta los aspectos incluidos en un listado diseado con las caractersticas del comportamiento o desempeo del comparaciones en pareja el cual consiste en comparar a un individuo con el resto del grupo con quienes trabaja, el cual no es utilizado actualmente con mucha frecuencia por cuanto no mide la realidad. Por otra parte, el mtodo tradicional de rango de evaluacin requiere establecer un orden en un listado desde el mejor trabajador hasta el peor. Cabe resaltar que este mtodo tiene la ventaja de ser sencillo y fcil de administrar, sin embargo, no garantiza la objetividad absoluta por cuanto, la diferencia establecida entre los rangos son las mismas. Debido a los resultados obtenidos en la aplicacin de los diferentes mtodos, surgi la necesidad de crear nuevos enfoques hacia la evaluacin del desempeo, pero debido a la resistencia al cambio no ha sido fcil su implementacin y, es por ello que muchas organizaciones alternan el uso de mtodos tradicionales en conjunto con los nuevos. Entre los mtodos de evaluacin ms nuevos pero menos populares se encuentra el de seleccin forzada, utilizando una escala de calificacin requiriendo declaraciones las cuales describen al individuo evaluado. Su desventaja est cuando se presentan varias declaraciones igualmente favorables o desfavorables y el evaluador no est seguro si el empleado obtuvo una calificacin alta o baja. Por otro lado, se destaca el mtodo de incidente crtico, el cual consiste en identificar, clasificar y registrar los incidentes crticos en el desempeo del empleado, luego se suman las anotaciones detalladas bajo los principales encabezados. Este mtodo enfatiza la importancia de registrar los esfuerzos como las debilidades en reas especficamente categorizadas, es potencialmente uno de los mtodos ms efectivos para alcanzar los resultados esperados del programa de evaluacin del personal, puesto que proporciona informacin concreta la cual puede ser discutida con el empleado. Sin embargo, el supervisor no comenta en el momento con el personal sobre el incidente crtico realizado o simplemente espera mucho tiempo para hacerlo. Otro de los mtodos esbozados en el nuevo enfoque es el de estudio de campo el cual proporciona el tipo de ayuda profesional en la evaluacin realizada por los gerentes y supervisores. Cuando un supervisor sale al campo para obtener informacin acerca del trabajo de los trabajadores

individuales, realiza un trabajo de campo donde los observa y entrevista para luego regresar y preparar los informes sobre la evaluacin del desempeo, los cuales sern enviados al director o gerente para indicar mediante su firma el signo de aprobacin. El mtodo de evaluacin de grupo al igual que el anterior, brinda la oportunidad a otras personas adems del supervisor inmediato, de participar en el proceso. Entre ellas se puede incluir el gerente y otros supervisores y quienes conocen al empleado para luego reunirse en conferencia con un coordinador cuya funcin principal es mantener objetiva la evaluacin. Discuten la evaluacin, emiten un resultado el cual es comunicado posteriormente al mismo por su superior inmediato por medio de una entrevista. Otro de los mtodos novedosos es el mtodo de evaluacin por compaeros o coevaluacin, el cual es muy complicado por cuanto exige profesionalismo y madurez para ejecutarlo. El empleo de este mtodo no necesariamente da como resultado concursos de popularidad; ahora si el grupo de compaeros tiene suficiente interaccin y es razonablemente estable durante cierto perodo de tiempo, las calificaciones sern confiables o consistentes y concuerdan en forma estrecha con las calificaciones hechas por los supervisores. La ventaja de la calificacin por compaeros parece consistir en que stos pueden ver ciertas conductas no vistas por los supervisores. Todos estos mtodos, algunos ms que otros, son efectivos para evaluar el desempeo de los trabajadores sin embargo, cualquier mtodo a utilizar debe manejarse con conocimiento a plenitud y asumir los resultados y si se considera conveniente cambiarlo o alternarlo para mejorar la prctica de la evaluacin, dependiendo de la misin, la visin, el estilo de supervisin, la funcin o tarea desempeada, se considerar un modelo u otro. Objetivos de la Evaluacin del Desempeo La evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados del recurso humano de la empresa. Para alcanzar este objetivo bsico: Mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la evaluacin del desempeo intenta conseguir diversos objetivos intermedios. Algunos criterios para el planteamiento de los objetivos de la evaluacin del desempeo, entre los cuales estn la adecuacin del individuo al cargo, capacitacin, promociones, incentivo salarial por la eficiencia del desempeo, mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados, Auto perfeccionamiento del empleado, informacin bsica para la investigacin de recursos humanos, clculo del potencial de desarrollo de los empleados, estimulo a la productividad, retroalimentacin de informacin al individuo evaluado, entre otros. En tal sentido, todos estos criterios representados en objetivos intermedios se podrn alcanzar siempre y cuando se realice una evaluacin del desempeo cnsona con la misin y visin de la institucin, adems de plantearse con objetividad para registrar el rendimiento del empleado con asertividad y lograr as el xito de la organizacin. Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo pueden plantearse de tres maneras segn su propsito: - Permitir condiciones de medicin del potencial humano para determinar su pleno empleo. - Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido, dependiendo del sistema de administracin. - Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos organizacionales y por otra, los objetivos individuales. Para tal efecto, es importante sealar que todos estos procesos estn inmersos en la gerencia donde se selecciona al recurso humano mejor preparado para cumplir las funciones inherentes al cargo como docente dentro y fuera del aula y luego de ello, evaluar su desempeo en todas sus funciones como gerente de aula, registrando el mismo a travs de instrumentos diseados para tal fin que vayan en funcin de la visin y misin de la institucin y de la educacin, proporcionando con el

mismo una retroalimentacin donde el profesional de la docencia pueda saber cules son sus aspectos por mejorar y sus potencialidades desarrolladas dentro de su comportamiento como tal, a fin de optimizar el sistema educativo.