ASPECTOS LEGALES DE LAS REMUNERACIONES: a) Inelasticidad a la baja: Otro de los aspectos legales de las remuneraciones es que las mismas

no pueden bajarse. Cuando uno descubre que una persona est recibiendo un salario mayor al que le correspondera por el puesto que ocupa, no puede corregir el desvo, se transforma en un punto rojo dentro del esquema de remuneraciones. En este caso el empresario se encuentra ante dos alternativas: l Despedir a la persona y contratar a otra con la remuneracin que le correspondera, l Mantener el punto rojo mientras esta persona ocupe este puesto. Este punto es uno de los argumentos de mayor peso a la hora de analizar la necesidad de contar con un buen sistema de determinacin de remuneraciones para prevenir estas eventualidades. b) Igual tarea, igual remuneracin: Esto no implica que deban ganar exactamente lo mismo, sino que las eventuales diferencias no pueden exceder lo justificable por diferencias en el desempeo de cada uno de los ocupantes. Un adecuado sistema de remuneraciones debe permitir ponderar los distintos puestos (conjunto de tareas y responsabilidades) de modo de no exponer a la empresa a eventuales querellas en este sentido. Los sistemas de remuneraciones son elaboraciones destinadas a medir una variable, esto es, la importancia o el peso que cada puesto tiene para la empresa. Con mediciones correctas logramos que se cumpla el principio de igual tarea, igual remuneracin. c) Variantes de pago alternativas al salario: Podra considerarse el caso de las cooperativas de trabajo. En ellas las personas que realizan los trabajos no son estrictamente asalariados, sino que son socios. Es por ello que cada socio no recibe un salario sino una participacin sobre los ingresos de la cooperativa. Adems de la cooperativas, sta suele ser la modalidad de pago en los estudios integrados por varios profesionales. En estos casos son asalariados y por lo tanto, encuadrables en un sistema de remuneraciones. Los empleados y/o secretarias, los profesionales suelen ser socios y, por esto, no encuadrables en el sistema. Su paga es proporcional a su grado de participacin en la sociedad y a los ingresos que sta haya tenido. Cuando hablamos de un sistema de remuneraciones, hablamos de aquel que cubre a las personas que reciben, como contraparte poner a disposicin de la empresa su fuerza de trabajo, un salario. Art. 14 bis, SEGN LA CONSTITUCIN NACIONAL: La constitucin de la Nacin Argentina en el articulo 14 bis dice que El trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, las que asegurarn al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada, descanso y vacaciones pagadas, retribucin justa, salario mnimo vital mvil, igual remuneracin por igual tarea, participacin en las ganancias de las empresas, con control de la produccin y colaboracin en la direccin ; proteccin contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado pblico; organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial

Estipulado por la ley de contrato de trabajo, en su articulo 116, establece: Salario mnimo vital y mvil El ingreso mnimo deber ser en efectivo para los trabajadores comprendidos en la LCT y Administracin Pblica Nacional, mayores de 18 aos, con jornada normal. Tambin estn incluidos los menores de 14 a 18 aos, por el Consejo del Empleo, fijado para los menores aprendices. Se lo fija en funcin de horas, das o meses, de manera tal que los trabajadores tengan asegurado: alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin. Mientras no exista otro mnimo aplicable no procede que se fije otro. Toda concertacin de un salario inferior es nula por lo tanto, se debe pagar el mnimo vital, pero se excepta la remuneracin de aprendices, menores o discapacitados. El Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y Salario Mnimo, Vital Mvil, est integrado por 33 miembros ad honorem designados por el poder Ejecutivo. La representacin empleadora es de 16, dos miembros por el Estado, dos por las provincias, y 12 por los empleadores del sector privado, sobre todo esta ltima representacin debe ser integrada por el sector privado y el pblico de las distintas ramas de actividad, para fijar el salario mnimo debe expedirse por los dos tercios de sus miembros. Dicho salario no podr ser tomado como ndice para la determinacin cuantitativa de ningn otro instituto legal o convencional (indemnizacin por despido), ser determinado a peticin de cualquiera de los sectores representados en el Consejo, y debe ser de divulgacin y certeza sobre la autenticidad de su texto. La mencionada remuneracin es inembargable en la proporcin que establezca la reglamentacin salvo por deudas alimentarias. Sueldo anual complementario (SAC) Aguinaldo, es una doceava parte de la mayor remuneracin mensual por todo concepto durante el semestre calendario. Se abona el 30 de Junio y el 31 de Diciembre o en caso de la extincin del contrato, en este caso, proporcionalmente al tiempo trabajado. Se abona cada 6 meses. La pequea empresa, mediante convenio, puede hacer el abono hasta en 3 periodos. Reintegro de gastos (viticos): El ingreso del trabajador no puede verse disminuido por gastos originados en el cumplimiento de la prestacin laboral. El transporte, el deterioro normal de su ropa, las herramientas, estn a su cargo; en cambio, los gastos para realizar la prestacin, movilidad, alimentacin y habitacin, cuando debe hacerlo fuera de su casa, son a cargo del empleador. Vitico es el gasto que irroga al empleado el desempeo de su tarea fuera del lugar de la sede o establecimiento al que est vinculado. Si el pago del vitico se hace mediante rendicin de cuentas, comprobantes, constituye un reintegro de gastos; de lo contrario, integra el salario es decir, una suma fija. Debe liquidarse el SAC, plus, aportes y contribuciones al sistema de previsin. Modo de determinar la remuneracin

Al comienzo, posterior revolucin industrial, el empleador fijaba los procedimientos. Luego la legislacin laboral puso un lmite a la aplicacin de la autonoma laboral. Existe una nueva modalidad de negociacin colectiva, un liberalismo de grupos, a travs del cual se fijan las condiciones de trabajo segn la capacidad de negociacin de cada uno, se pasa a una mayor intervencin del Estado. Interviene en la discusin, junto con las partes y en un nivel de economa nacional. Se trata de corregir as, el poder de negociacin de algunos sectores deprimidos, y se trata de compatibilizar los ingresos con la situacin econmica global. Llevndolo luego a lo sectorial, armonizando los ingresos y a fin de evitar los efectos de la inflacin. Los salarios pueden determinarse a travs de: a) Negociacin entre el trabajador y el empleador en forma privada. b) Convenios colectivos o de laudos arbitrales. c) Decisin oficial. La ley 114 de la LCT, establece que los jueces pueden intervenir para llegar a un acuerdo si no se pudiera lograr. Prueba de la remuneracin: El empleador debe llevar un libro especial donde debe constar las remuneraciones asignadas y percibidas. Su falta de exhibicin ante requerimiento judicial o administrativo, ser tenido como presuncin a favor del trabajador o sus causahabientes. El trabajador puede acreditar el salario convenido por cualquier medio y en caso de que hubieran contradicciones el juez determinara de acuerdo a cada caso, as tomar en cuenta la importancia del servicio, esfuerzo realizado y los resultados obtenidos. Tutela del crdito: Medidas de proteccin del salario: Tienden a evitar excesos, deben ser interpretadas de acuerdo con la finalidad que persigue la ley: desterrar el fraude laboral. Las distintas medidas de proteccin del salario pueden distinguirse segn que el objetivo sea garantizar el crdito respecto: a) Del empleador. b) De los acreedores del trabajador. c) De los acreedores del empleador. Normas de proteccin frente al empleador: a) Fecha de Pago: Al salario solo se le admiten las retenciones autorizadas, se debe abonar en das hbiles, durante las horas de prestacin de servicios, fijados con anterioridad por el empleador, y notificados al personal y a la autoridad para que sta pueda ejercer el correspondiente control, para lo cual se pueden fijar 6 fechas, la autoridad adm. puede fijar ms, si los das indicados son das no laborables el pago debe hacerse el da laborable inmediatamente posterior, dentro de los horarios indicados.

b) Lugar de Pago: Es donde se realiza la prestacin, excepto en donde se vendan mercaderas o bebidas alcohlicas. c) Forma de Pago: Personalmente al propio trabajador, en caso de impedimento podr hacerse a un familiar u compaero con autorizacin. d) En que se paga: En moneda nacional de curso legal, sino hay oposicin del trabajador podr hacerse con cheque a la orden, as otra forma en entidad bancaria el comprobante alcanzar como prueba de pago, con el control de los funcionarios y agentes administrativos. Se abona el salario, plus, premios, todo. e) Adelantos: El pago debe hacerse integramente, pero como excepcin el empleado puede pedir que se le adelante hasta el 50% del salario, en situaciones de emergencia se pude extender el porcentaje. El recibo debe ajustarse a los requisitos de la reglamentacin, asegurando intereses y exigencias del trabajador, intangibilidad de la remuneracin y el control de la autoridad. f) Retenciones: 1) Sin que medie autorizacin administrativa, respecto de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales, aportes a obra social, adelantos realizados, sobre los menores. 2) Con autorizacin, para el caso de las cuotas, aportes peridicos que debe hacer el trabajador a una asociacin profesional con personera gremial en virtud de afiliacin o disposicin legal. 3) Con iguales recaudos, los dos anteriores juntos, para el reintegro de precios por la adquisicin de viviendas o arrendamientos de la misma, o por compra de mercaderas, realizados a entidades mutuales o cooperativas. En caso de cuotas de primas de seguros de vida colectivos o planes de retiro y subsidios aprobados. Depsitos en cajas de ahorro oficiales, sindicales o propiedad de estas y pago de cuotas por prstamos acordados. 4) En las mismas condiciones anteriores, para el reintegro del precio de compra de acciones de capital, de mercaderas que se producen o venden en el establecimiento del empleador y de vivienda del que sea acreedor el empleador, segn planes aprobados por la autoridad competente. Para que la autoridad laboral conceda la autorizacin para realizar retenciones para imputar a pago de vivienda o su arrendamiento, mercaderas y acciones, hay condiciones: a) Que el precio no sea superior al corriente en plaza. b) Que el empleador o el vendedor, haya otorgado una bonificacin razonable. c) Que sea real. d) Que la operacin sea voluntaria por parte del trabajador. e) Que se cumplan los recaudos de control impuestos por la autoridad. Todo lo anterior si no se supera el 20% de el sueldo total, as como en casos que el empleado incurra en daos de mercaderas de la empresa y deba ir a juicio. Normas de proteccin frente a los acreedores del trabajador: Este salario es asimilado a los crditos alimentarios, con una inembargabilidad parcial. Esto se ve en los artculos 120,147 y 149 de la LCT, donde se establece lo que es embargable fuera de los crditos alimentarios.. Por ejemplo del sueldo mensual y SAC lo inembargable es salario mnimo vital, el excedente lo es en la proporcin del 10%, lo que supera de ese tope est afectado en el 20%. Con las indemnizaciones debidas, la proporcin de embargabilidad de la totalidad del crdito es del 10% hasta el doble del salario vital mnimo y del 20 % sobre lo que supera ese monto.

En deudas de carcter alimentario, por parte del trabajador, se puede embargar el total del crdito, pero con cuotas que permitan la subsistencia del alimentante. Estos crditos no pueden ser dados o cedidos a terceros por derecho o ttulo alguno, sobre todo cuando el trabajador pudiera ceder esos ingresos no devengados . La nica va para que un acreedor no alimentario pueda afectar el ingreso de un trabajador por motivos como la relacin de trabajo o extincin de ella, es a travs de un juicio y el procedimiento del embargo. Normas de proteccin frente a los acreedores del empleador: La ley de concursos y quiebras otorga a los crditos laborales un determinado orden de preferencia para ser abonados con anterioridad a otros. Declarada la quiebra del empleador, los juicios en su contra por parte de los trabajadores o los que estn en tramitacin, son atrados por el juzgado del concurso. DESAFOS DEL REA DE COMPENSACIN Incluso los mtodos ms racionales para la determinacin de los niveles de pago deben tener en cuenta varios retos. PRESION SINDICAL: Cuando un segmento de la totalidad de la fuerza de trabajo se encuentra organizada en sindicatos, es posible que se emplee la capacidad de negociacin de estas entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinara el valor relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo. PRODUCTIVIDAD: La sobrevivencia y xito de las compaas depende de las utilidades que obtienen. Sin utilidades, las compaas no pueden atraer a los inversionistas y al capital necesario para continuar siendo competitivos. Por ende, una compaa no puede pagar a sus trabajadores ms de lo que stos aportan, mediante su productividad. Cuando el nivel de compensaciones empieza a exceder el de la productividad(por ejemplo, debido a extremas presiones sindicales), para no cerrar, la compaa no tiene ms remedio que volver a disear los puestos en forma ms eficaz, capacitar a nuevos trabajadores para aumentar la oferta de trabajo, automatizarse y procurar por todos los medios el restablecimiento de un clima de confianza y cooperacin. POLITICAS INTERNAS DE SUELDOS Y SALARIOS: La mayor parte de las organizaciones latinoamericanas han puesto en vigor polticas para ajustar peridicamente sus niveles de sueldos y salarios, llevadas a ello, en gran medida, por las condiciones inflacionarias de la regin, as como por el deseo de poder competir dentro y fuera de sus fronteras nacionales por los recursos humanos disponibles. Una poltica comn es conceder a los empleados no sindicalizados los mismos aumentos que a los sindicalizados.

 DISPOSICIONES GUBERNAMENTALES EN MATERIA LABORAL: Los legisladores latinoamericanos se han esforzado por lograr la proteccin de sectores que en el pasado estuvieron sometidos a las ms speras condiciones de explotacin. La tendencia es hacia la proteccin de los derechos de los trabajadores. El especialista en recursos humanos que ve con desconfianza sistemtica el avance en la proteccin de los derechos de los trabajadores, comete un grave error. Cuando las medidas legislativas son adecuadas y corresponden a un planteamiento genuinamente social, el gobierno vela, sencillamente, por los derechos de los ciudadanos. Corresponde a la organizacin responder de manera responsable, legal y efectiva.
Remuneraciones y beneficios
Normalmente suelen utilizarse distintas formas de nombrar a la compensacin econmica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una empresa u organizacin: remuneracin, compensacin, sueldo, recompensa, salario, entre otros. El propsito de este apartado es definir y analizar dicho concepto y, fundamentalmente, determinar cul es el significado de ste para el trabajador, la empresa y el mercado laboral o la sociedad misma. Para unificar y simplificar el uso del trmino, hablaremos indistintamente de remuneracin o compensacin. La remuneracin tiene distintos sentidos o importancia para el trabajador, la empresa o la Sociedad. Para elEmpleado representa un medio de vida, de subsistencia, un reconocimiento econmico por su trabajo que garantiza la cobertura en mayor o en menor medida- de sus necesidades. Para la Empresa, significa primeramente un costo de produccin -en algunos casos muy elevado- y que debe permitir llevar adelante sus actividades; adems las compensaciones permiten orientar a los empleados hacia ciertos tipos de comportamientos y transmitir, de esta forma, un mensaje a sus empleados. Por ltimo, para la Sociedad, la remuneracin equivale al medio primordial de subsistencia de la poblacin en general, ya que ms de dos tercios de la poblacin mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo les proporciona.

Objetivo de las Remuneraciones

Pese a los distintos sentidos mencionados para el trabajador, la empresa y la Sociedad, podemos identificar y definir los objetivos y premisas comunes que persigue la remuneracin. Entre los ms representativos se encuentran:

Atraccin de Personal Calificado: ya que, con un adecuado sistema de remuneraciones, se despierta el inters del personal externo a la empresa. Este sistema ayudara tambin a posicionar, competitivamente hablando, a la empresa en el mercado de talentos. Retener Colaboradores Actuales e Incentivar el Desempeo Adecuado: los trabajadores perciben una relacin entre lo que aportan a la organizacin y cmo esta los remunera; si esta ecuacin los convence, sern retenidos por la organizacin. El sistema remunerativo debe incentivar aquellos comportamientos deseados por la organizacin, motivando y compensando la correcta alineacin de estos comportamientos con el logro de los objetivos empresariales. Remuneracin Equitativa: se debe remunerar a cada trabajador de acuerdo al valor del puesto o cargo que ocupa en la organizacin, guardando una relacin directa entre el puesto que ocupa y sus compensaciones. La empresa debe lograr la percepcin de equidad y justicia por parte del trabajador con respecto a su remuneracin. Garantizar la Igualdad: la misma est estrechamente ligada a la idea de equidad que debe perseguir la compensacin: a igual tarea, igual remuneracin. Internamente, la igualdad debe representar la relacin entre el valor relativo de los puestos y su remuneracin. Externamente a la empresa, equivaldra al pago de remuneraciones anlogas a las de otras empresas, si bien tambin podra ser inferior o superior a la media del mercado. Controlar Costos: una administracin racional de compensaciones ayuda a que la empresa atraiga y retenga personal calificado al menor costo posible. Por otro lado, alienta tambin al control de costos laborales o de mano de obra, ya que reducira la rotacin del personal, como tambin el ausentismo y dems. En suma, el objetivo primario de la administracin de sueldos y salarios deviene en lograr que todos los trabajadores sean compensados justa y equitativamente, en funcin a la consideracin de las responsabilidades de cada puesto, el esfuerzo (intelectual, fsico, mental) necesario para desempear las diferentes funciones por parte del empleado, la eficiencia en sus tareas, etc.

El plan de remuneracin, paso a paso

Establecer los objetivos. Hay que fijar cuatro o cinco variables clave, en funcin de las necesidades de la empresa. Y explicar bien al equipo cules son estos objetivos y cmo se van a premiar. Revisar el cumplimiento. El plan no debe ser nunca rgido. De las cuatro o cinco variables que se fijen al principio, hay que poder cambiar alguna en funcin de las necesidades de la empresa, bien porque cambien los objetivos a alcanzar o porque haya que realizar ajustes en la retribucin variable. Lo normal es mantener el parmetro de volumen de ventas y adaptar los dems. Si la empresa pierde clientes, puede incentivar ms la fidelizacin de stos, por ejemplo, explica Flor Expsito. Qu debe valorar el plan. No se trata slo de ver cunto vende, sino de cmo y dnde. El plan de remuneracin debe tener en cuenta la dinmica de los clientes (cuntos se pierden, cuntos se captan); la rentabilidad de las ventas; la actividad del comercial (cuntas visitas realiza... ), recomienda Flor Expsito. No poner topes. Es un error fijar las comisiones hasta un tope y a partir de ah no tener en cuenta lo que se vende porque, cuando el comercial llega a ese tope, no se esfuerza por vender ms, comenta Alberto Rodrguez. Objetivos de grupo. Solamente los recomendara cuando resulta difcil conocer cunto ha vendido cada comercial, porque realizan funciones diferentes. Los objetivos colectivos ayudan a crear equipo, pero tienen en su contra que los

mejores vendedores se desmotivan al trabajar para los mediocres, y es muy difcil detectar las manzanas podridas, asegura Flor Expsito. Otra duda razonable es si todos los comerciales deben cobrar lo mismo. Para Alberto Rodrguez, la parte fija debe retribuir el perfil del comercial, si es ms o menos junior o senior, y en la variable valorar la parte cuantitativa, la cifra de ventas pura y dura y la excelencia en los objetivos alcanzados: margen de ventas, satisfaccin del cliente, impagados...