UNIVERSIDAD YACAMB VICERRECTORADO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO

COMPETENCIAS A TRAVS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DEL GERENTE EDUCATIVO DE INSTITUCIONES PBLICAS Y PRIVADAS UBICADAS EN LA PARROQUIA CONCEPCIN DEL MUNICIPIO IRIBARREN ESTADO LARA

Autora: Ana Castro Tutora: Nohemy Yepez

Barquisimeto, Agosto 2012

UNIVERSIDAD YACAMB VICERRECTORADO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO

COMPETENCIAS A TRAVS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DEL GERENTE EDUCATIVO DE INSTITUCIONES PBLICAS Y PRIVADAS UBICADAS EN LA PARROQUIA CONCEPCIN DEL MUNICIPIO IRIBARREN ESTADO LARA Anteproyecto de Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al grado de Magster en Gerencia Educacional

Autora: Ana Castro Tutora: Nohemy Yepez

Barquisimeto, Agosto 2012

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APROBACION DEL TUTOR

En mi carcter de tutora del Proyecto de Trabajo Especial de Grado, titulado: Competencias a travs de la Inteligencia Emocional del Gerente Educativo de Instituciones Pblicas y Privadas ubicadas en la Parroquia Concepcin del Municipio Iribarren del Estado Lara, presentado por la ciudadana: Ana Beatriz Castro, titular de la Cdula de Identidad No. VGerencia Educativa,

11.581.617, para optar al grado de de Magster en

considero que dicho trabajo rene los requisitos y mritos suficientes para ser sometidos a la evaluacin por parte del jurado examinador que se designe. En la ciudad de Barquisimeto, a los nueve (9) das del mes de Agosto del ao dos mil doce (2012).

_______________________ Nohemy Yepez C.I. V- xxxxxxxxxxx

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DECLARACION DE AUTORIA

Quien suscribe, Ana Beatriz Castro, titular de la Cedula de Identidad No. 12.581.617, hace constar que es la autora del trabajo de grado, titulado Competencias a travs de la Inteligencia Emocional del Gerente Educativo de Instituciones Pblicas y Privadas ubicadas en la Parroquia Concepcin del Municipio Iribarren del Estado Lara el cual constituye una elaboracin personal realizada nicamente con la direccin de la tutora de dicho trabajo Nohemy Yepez, titular de la cedula de Identidad No. v.-xxxxxxxx; en tal sentido, manifiesto la originalidad de la conceptualizacin del trabajo, interpretacin de los datos y la elaboracin de las conclusiones, dejando establecido que aquellos aportes intelectuales de otros autores se han referenciado debidamente en el texto del mismo.

En la ciudad de Barquisimeto, a los nueve (9) das del mes de Agosto del ao dos mil doce (2012).

________________________________ Ana Beatriz Castro C.I. No. 11.581.617

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INDICE GENERAL LISTA DE CUADROS LISTA DE GRAFICOS RESUMEN INTRODUCCION CAPITULO I EL PROBLEMA EN ESTUDIO Planteamiento del Problema Objetivos de la Investigacin Justificacin del Estudio Alcance II MARCO TEORICO Antecedentes de la Investigacin Bases Tericas Inteligencia Emocional Componentes de la Inteligencia Emocional Competencia Clasificacin de las Competencias Desarrollo de Competencias Perfiles de Cargo por competencias Desempeo Laboral Gerente Educativo Instituciones Educativas Bases Legales de la Investigacin Sistema de Variables III MARCO METODOLOGICO Naturaleza de la Investigacin Diseo de la Investigacin Tipo de Investigacin Poblacin y Muestra 4 4 11 11 14 15 15 18 18 19 21 24 26 32 34 36 38 38 40 44 44 45 47 48 pp. vii vii ix 1

Tcnicas e Instrumento de recoleccin de Datos Validacin del Instrumento Confiabilidad del Instrumento Tcnica de Procesamiento y Anlisis de los Datos REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ANEXOS A B

50 52 53 55 56

Cuestionario dirigido a los Directores Validacin del Instrumento

61 65

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LISTA DE CUADROS CUADRO 1 Operacionalizacin de Variables pp. 43

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LISTA DE GRFICOS GRFICO 1 2 Competencias Estructura del Perfil de Competencias pp. 24 33

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UNIVERSIDAD YACAMB VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO Lnea de investigacin: Mejoramiento de la Calidad Educativa COMPETENCIAS A TRAVS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DEL GERENTE EDUCATIVO DE INSTITUCIONES PBLICAS Y PRIVADAS UBICADAS EN LA PARROQUIA CONCEPCIN DEL MUNICIPIO IRIBARREN ESTADO LARA Autor: Ana Beatriz Castro Tutora: Nohemy Yepez Mes y Ao: Agosto 2012 RESUMEN El trabajo presentado, nace de la legtima preocupacin e incertidumbre de la investigadora y est dirigido a analizar las competencias a travs de la Inteligencia Emocional del Gerente Educativo de Instituciones Pblicas y Privadas ubicadas en la Parroquia Concepcin del Municipio Iribarren del Estado Lara. El estudio se concibe bajo la modalidad de investigacin cuantitativa enfocada en la investigacin descriptiva, la cual orientar las fases de recoleccin y anlisis de datos a travs de fuentes primarias mediante un cuestionario aplicado a la muestra en estudio. Al realizar el anlisis e interpretar la informacin, se emitirn las conclusiones a que haya dado lugar y la autora generar una serie de recomendaciones a los gerentes educativos de las instituciones educativas en estudio.

Descriptores: Competencias, Inteligencia Emocional, Gerente Educativo, Instituciones Educativas

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INTRODUCCIN Las sociedades van evolucionando vertiginosamente y las

organizaciones educativas no estn exentas de sufrir estos cambios, por tanto deben adaptase para poder avanzar a un nivel educativo ms ptimo y dando respuestas a los intereses y necesidades de la sociedad actual. Es por ello que, las escuelas no pueden seguir funcionando con esquemas tradicionales que ya no tienen aplicabilidad para lograr la verdadera transformacin educativa. En este sentido, conseguir una educacin de calidad pasa por poseer un personal altamente calificado y especializado, con una visin futurista, abierto a los nuevos paradigmas, de all que, en este proceso es esencial el papel que desempea el director, porque ste va a matizar con su personalidad las caractersticas de la institucin. Ms que un director, esta persona es un gerente que est a la cabeza de la organizacin y que debe hacer que cada persona sienta que est desempeando un rol, en el cual se aprovecha su talento y a la vez lo desafa a progresar. En virtud de lo anterior, el gerente educativo debe trabajar en funcin de estrategias y proyectos, debe saber planificar, saber aplicar estos planes para luego evaluarlos y en base a los resultados decidir nuevas lneas y polticas hacia planes futuros, siempre tomando en cuenta todos los recursos materiales y humanos que tiene la institucin, as como tambin, que se anticipe a las situaciones o problemas para conseguir las mejores soluciones. En sus manos estn las riendas de la institucin y debe ser quien la dirija hacia los niveles de excelencia. Es por ello que, este profesional debe poseer ciertas habilidades, destrezas, valores, conocimientos y experiencias para poder ofrecer un servicio de calidad, es decir, poseer las competencias necesarias para el desarrollo armnico de la organizacin educativa. Debe ser maestro de

maestros, adems de transmitir una misin, el gerente educativo se preocupa fundamentalmente de la actividad educativa, supervisando y mejorando el trabajo de los profesores y los resultados acadmicos de los alumnos. Sin embargo estas competencias se desglosan y caracterizan segn la institucin bien sea pblica o privada, porque cada una tiene su identidad propia, es decir, para la optimizacin del trabajo educativo es conveniente realizar un perfil de competencias para poder saber hacia dnde dirigir los esfuerzos, para lograr una evaluacin ms objetiva. En este contexto, las prcticas basadas en competencias representan un enfoque altamente valorado por los profesionales con los que se define, mide y gestiona los activos que configuran el capital humano de toda organizacin. Sobre la base de lo antes expuesto, se presenta el trabajo de investigacin cuyo objetivo general es Analizar las competencias a travs de la Inteligencia Emocional del Gerente Educativo de Instituciones Pblicas y Privadas ubicadas en la Parroquia Concepcin del Municipio Iribarren del Estado Lara y se estructura formalmente en tres (3) captulos, los cuales se detallan a continuacin: Inicia presentando el captulo I, comprende el planteamiento del problema, el cual se inicia enfocando globalmente el tema, el cual destaca su importancia y enfatiza la situacin problemtica. En base a este

planteamiento, se formularon los objetivos,

los cuales se presentan de luego los especficos;

acuerdo a su complejidad, primero el general, posteriormente se justifica la investigacin.

Seguidamente el captulo II, describe el marco terico del estudio, el cual contiene una serie de elementos que sirven de base a la indagacin por realizar, en el cual se exponen los antecedentes de la investigacin, referido a los estudios previos de trabajos de grado relacionadas con el problema planteado; bases tericas, que comprenden un conjunto de conceptos y

proposiciones con un punto de vista o enfoque determinado, dirigido a explicar el problema planteado de acuerdo con los objetivos trazados.

En este orden, el Captulo III, resea la naturaleza de la investigacin, en la cual se detalla el grado de profundidad con que se aborda la unidad de estudio, para el cual son vlidas las conclusiones que se obtuvieron como

producto de la investigacin; las tcnicas de recoleccin de datos, describen las distintas operaciones a las cuales fueron sometidos los datos estudiados. Finaliza presentando las referencias bibliogrficas empleadas para la realizacin de esta investigacin y los anexos pertinentes.

CAPITULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema La educacin a principios de este siglo, ha sido afectada por un conjunto de variables internas y externas que exigen cambios significativos, de all que, la necesidad de responder con xito a las demandas de una sociedad cada da ms exigente y cambiante, han llevado a las organizaciones educativas a realizar grandes esfuerzos de mejoramiento hacia el logro de la calidad educativa, adoptando nuevos conceptos con estilos ms participativos y estratgicos, basado en el trabajo compartido y en el aprendizaje en equipo, adems de esquemas tericos vlidos, orientados hacia la reestructuracin funcional formal y la implementacin de estrategias en el manejo de los recursos materiales y muy especialmente de los humanos. A tal efecto, De Armas, (2003), indica que se ha convertido en un verdadero reto de la nueva gerencia, de las personas y sus relaciones tomando en cuenta que: se debe aprender cmo trabajar efectivamente en un proyecto de grupo, como intermediar para solucionar un problema, como desarrollar una buena reputacin con los colegas, y cmo manejar un equipo de trabajo, constituyen actualmente los aspectos ms importantes que un gerente debe manejar, lo cual ha sido una dificultad considerable, ya que en muy pocas instituciones y muy pocos gerentes educativos conocen las ventajas que la inteligencia emocional puede brindarles. De acuerdo con el autor antes mencionado, esto conlleva a mostrar desinters por el trabajo, presentando sntomas de aburrimiento e irritabilidad que limitan su participacin, tolerancia y capacidad en el manejo de conflictos

para solucionar problemas en la institucin, por lo cual, los directivos no parecen contar con las herramientas que ofrece la inteligencia emocional tales como conocimiento, manejo y control de las emociones. Ello significa que, el xito organizacional, en consecuencia, es imposible sin excelencia individual, y la excelencia individual hoy requerida, especialmente en puestos gerenciales, demanda mucho ms que

competencia tcnica si no, un sofisticado tipo de destreza social y liderazgo, que lo capacite para movilizar grupos de personas y lograr importantes objetivos a pesar de los obstculos. Al respecto, agrega Pacheco (2006) que adems pueda unir a la gente en la persecucin de un propsito significativo, a pesar de las fuerzas que lo separan, y en definitiva que pueda mantener las organizaciones educativas libres de la mediocridad caracterizada por conflictos burocrticos, y luchas de poder (p66) En este sentido, Alles (2006) menciona que generar nuevas competencias en los miembros de una organizacin, se puede observar como dos caras de la misma moneda (p32); porque la experiencia de una actividad formativa, y que el conjunto de la organizacin lleve a cabo proyectos conjuntos contribuyen a aprender, incrementar y utilizar todo el potencial de aprendizaje de los individuos y grupos, en un clima de aprendizaje continuo y mejora propio de una organizacin que ha situado el aprendizaje como su principal activo y valor. En este contexto, Goleman (1999) refiere que el aprendizaje

organizativo no es la suma acumulativa de aprendizajes individuales; sino que, tienen que darse densas redes de colaboracin entre los miembros que en ausencia de intercambio de experiencias e ideas, no ocurre, y para que esto lleve a cabo es necesario desarrollar una serie de caractersticas y aptitudes que estn ntimamente relacionadas con el manejo de la inteligencia emocional. Visto el asunto de esta forma, en Venezuela, el sector educativo no escapa de estas concepciones donde actualmente se plantea la enseanza,

fomentando o haciendo que los docentes sean emocionalmente ms intelectuales, dotndoles de estrategias y habilidades que les permitan obtener una mayor y mejor comunicacin gerencial. A tal efecto, Montero (2003) indica que se debe dar mayor importancia a la comunicacin en las organizaciones educativas como ente que coordina las funciones gerenciales que cumple el gerente para hacer posible los objetivos propuestos por la organizacin (p32). De acuerdo con antes mencionado, esta accin del gerente educacional le da un carcter circunstancial al proceso de comunicacin pues va permitir crear un ambiente operativo y de excelente control, que garantiza la integracin y la consolidacin de ideas, a fin de desarrollar conocimientos y capacidades dentro de un clima participativo y de comunicacin efectiva. Entendida sta, segn Blake y Mouton, (2002) como el sentimiento que genera una conducta abierta, dispuesta, relacionada con logros, avances y reconocimientos en la realizacin del trabajo. (p92) No obstante, en lo que respecta a las instituciones educativas, en la actualidad funcionan de manera que combinan estrategias de calidad, excelencia acadmica y eficiencia organizativa, para poder afrontar las exigencias del sistema educativo de este siglo. Todas las organizaciones educativas desean ser exitosas, al igual que otras empresas estas no estn exentas de sufrir cambios constantes debido a la globalizacin, a la tecnologa, a la inexistencia de fronteras comunicativas, a los cambios polticos, econmicos y jurdicos; como lo expresa Azuaje (2005), Acelerado e indetenible, el cambio es una de las seales ms cruciales de este tiempo. Nada es ni ha sido nunca esttico. Pero la diferencia est en la velocidad con la que ahora se transforma el entorno, vertiginosamente, (p18). Sobre tal particular, autores como Jerome, (1976), afirman que: para el directivo, el cambio complica invariablemente el manejo de las operaciones de las que esta responsabilizado, esto no deja de ser irnico, en el sentido que todo progreso proviene del cambio, es por ello que, los cambios en

las instituciones escolares son necesarios para poder avanzar a un nivel educativo ms elevado y adaptado a las nuevas necesidades e intereses de la sociedad. Lo ms difcil de los cambios no son los recursos econmicos o materiales, lo difcil son los cambios de paradigmas. De acuerdo a lo mencionado, Reyes (2003), enfatiza que las escuelas no pueden seguir dirigindose con esquemas disfuncionales y obsoletos (p15), para lograr la verdadera transformacin debe contarse con un recurso humano de alta competencia y visin futurista, identificado con la institucin, que vea la educacin como una funcin social, que busque las herramientas y estrategias para una educacin de excelencia. Por lo tanto, quien tiene el gran rol de coordinar este trabajo son los directores que deben convertirse en gerentes educativos, capacitados para enfrentar este reto, el que se focaliza en la preparacin de cualidades, destrezas, habilidades y competencias que garanticen el liderazgo y direccin en las organizaciones educativas actuales. Sin embargo, para poder llevar a cabo esta tarea es recomendable que se tenga un perfil profesional de competencias que permita una gestin eficaz y eficiente para el logro de las metas. Las competencias mencionadas por Graffe (2002), de un gerente educativo estn asociadas al manejo de relaciones interpersonales, manejo de la informacin, toma de decisiones y autoridad, porque en el proceso de direccin de la institucin, ste debe gerenciar a travs del ciclos como planificar ejecutar revisar actuar, optimizando la utilizacin de los recursos existentes (financieros,

tecnolgicos y humanos). En el marco de estas reflexiones, comparar las diferencias y semejanzas en el perfil de competencias existentes entre gerentes educativos tanto en una escuela privada como en una oficial de la Ciudad de Barquisimeto del Estado Lara, parten de lo sealado por Rivero y Salas (2003).

El tema de la gerencia se ha convertido en uno de los temas ms importantes a nivel mundial durante las ltimas dcadas, sin embargo, en Venezuela ha sido un tema del cual muy poco se ha investigado. Se considera que un gerente es eficiente cuando lleva a cabo de forma adecuada el proceso administrativo, conformado por las funciones de planeacin, organizacin, direccin y control, as como tambin la innovacin y la investigacin. Dentro de este escenario se desarrolla la teora de las competencias la cual parte de reconocer que todas las personas poseen caractersticas diferentes que desde el punto de vista laboral permitirn desempeos diferenciadores. (p10). A lo antes mencionado se, suma que determinar el perfil de competencias de los gerentes en las instituciones educativas permitir explorar las caractersticas de personalidad, comportamientos laborales y acadmicos de estos profesionales, as como descubrir su desempeo, y cmo estn conduciendo las escuelas, repensando los escenarios educativos los que sin duda alguna estn orientados hacia nuevos paradigmas, donde la accin del gerente educativo juega un rol fundamental en la bsqueda de alternativas de solucin adecuadas y efectivas, que involucren a todos los actores sociales, para garantizar el proceso de accin y participacin. Por ello, la congruencia entre el pensar, sentir y actuar le harn posible asumir un nuevo paradigma donde se conjuguen tres elementos

fundamentales: gerente, filsofo y lder, tales caractersticas representan la capacidad del gerente educativo, la fuente de la filosofa que lo inspira y el impacto de su accin gerencial de un liderazgo transformacional, que segn lo sealado por Graffe (2002), se traduce en componentes acadmicos que han de desarrollarse mediante un proceso de formacin sistemtica dentro de una institucin educativa (p.37). En este contexto, con un sondeo de opinin entre docentes y directivos de algunas escuelas pblicas y privadas ubicadas en la Parroquia Concepcin del Municipio Iribarren del Estado Lara, se evidencian seales de ausencia de una poltica de desarrollo de personal asumida por el sector institucional, lo cual no permite mejorar el perfil gerencial del gerente
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educativo, renovar sus acciones ni promover la formacin permanente, que se traduce en una disminucin de su rol protagnico como autor y actor que le corresponde asumir frente a las exigencias de transformaciones sociales. Tales apreciaciones, adems reflejan deficiencias en la accin educativa, la cual no coincide con la de un gerente participativo, lder transformacional, comprometido con la institucin y comunidad, ausencia de un real compromiso cuando no se vincula la toma de decisiones en relacin con la problemtica de la institucin educativa, ausencia de herramientas

terico - metodolgicas y la falta de preparacin en el desarrollo educativo de nuevas tcnicas conforman dos limitantes fundamentales para que el gerente educativo desempee sus funciones de lder y por ende de autor y actor, por lo que se pudiera estar en presencia de un desarraigo, por parte ste,

acerca de lo que significa sentido de pertenencia, actuar y asumir compromisos hacia el colectivo, lo cual le impide ser gestor de cambios en la institucin que dirige. En esta perspectiva considera la investigadora, que el perfil del gerente educativo de las escuelas pblicas y privadas ubicadas en la Parroquia Concepcin del Municipio Iribarren del Estado Lara, podra caracterizarse por ser un sujeto sin mayor proyeccin en la localidad donde l se desenvuelve, carente de sensibilidad social por encontrarse sumergido en un proceso alienante que lo despersonaliza, sometindolo a una actividad artificial y totalmente ajena a la realidad social, que lo conduce a adoptar una actitud sin estmulos para participar en la bsqueda de soluciones a la problemtica socioeducativa del pas, puesto que no cuenta con un conjunto de herramientas y destrezas que le permitan fortalecer la razn de ser de la escuela, ms all de la labor educativa tradicional. Es por ello, y de acuerdo a las ideas precedentes, que adquiere relevancia la propuesta de investigacin orientada al anlisis de las competencias a travs de la Inteligencia Emocional del Gerente Educativo de Instituciones Pblicas y Privadas ubicadas en la Parroquia Concepcin del

Municipio Iribarren del Estado Lara, con lo que a su vez se realizar un estudio comparativo entre sector privado y oficial, considerndolo de gran importancia, puesto que, sirve de base para poder emprender posteriores investigaciones sobre un perfil ideal requerido para el gerente educativo. Al conocer como son las competencias profesionales en esta rea podrn visualizarse con mayor precisin las fortalezas y debilidades que poseen los gerentes educativos en estudio, y de esta manera se podran iniciar una serie de investigaciones y acciones para su mejoramiento profesional, porque toda mejora en las competencias de los directores incide sobre la calidad educativa. Lo antes planteado permite formular las siguientes interrogantes, las que su vez pauta para el desarrollo de la presente investigacin. Cules son las competencias del gerente educativo de instituciones pblicas durante el ao escolar 2012-2013 en la parroquia Concepcin del Municipio Iribarren Estado Lara? Cules son las competencias del gerente educativo de instituciones privadas durante el ao escolar 2012-2013 en la parroquia Concepcin del Municipio Iribarren Estado Lara? Cmo son las relaciones interpersonales a travs de la inteligencia emocional del gerente educativo en las instituciones pblicas y privadas ubicadas en la parroquia Concepcin del Municipio Iribarren Estado Lara? Comparar las competencias asociadas a la inteligencia emocional del gerente educativo de instituciones pblicas y privadas durante el ao escolar 2012-2013 en la parroquia Concepcin del Municipio Iribarren Estado Lara? Considerando lo antes planteado, como respuesta a las interrogantes se formula los siguientes objetivos:

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Objetivos de la Investigacin

General

Analizar las competencias a travs de la Inteligencia Emocional del Gerente Educativo de Instituciones Pblicas y Privadas ubicadas en la Parroquia Concepcin del Municipio Iribarren del Estado Lara.

Especficos

1. Identificar las

competencias

del gerente educativo de instituciones

pblicas durante el ao escolar 2012-2013 en la parroquia Concepcin del Municipio Iribarren Estado Lara. 2. Identificar las competencias del gerente educativo de instituciones

privadas durante el ao escolar 2012-2013 en la parroquia Concepcin del Municipio Iribarren Estado Lara 3. Describir las relaciones interpersonales a travs de la inteligencia emocional del gerente educativo en las instituciones pblicas y privadas ubicadas en la parroquia Concepcin del Municipio Iribarren Estado Lara 4. Comparar las competencias asociadas a la inteligencia emocional del gerente educativo de instituciones pblicas y privadas durante el ao escolar 2012-2013 en la parroquia Concepcin del Municipio Iribarren Estado Lara

Justificacin del Estudio En la actualidad, la mayora de las decisiones del ser humano estn determinadas por emociones, y, aunque durante mucho tiempo se ha considerado que el coeficiente intelectual es determinante para medir el grado de xito acadmico y profesional, en los ltimos aos se ha puesto de manifiesto la importancia de las emociones en la vida cotidiana, a lo cual se

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ha dado en llamar como inteligencia emocional, ya que en efecto, existen casos de personas intelectualmente superiores, pero con una vida emocional desastrosa; mientras que, por el contrario, personas que se suponen, tienen un coeficiente intelectual bajo, con pocos estudios, gozan de una vida exitosa y ordenada, lo cual pone en evidencia la importancia de las emociones en todos los actos de la vida humana. Lo antes expuesto, aunado a las condiciones inciertas, los entornos inestables y las presiones del medio, sin duda, estn forzando a que las organizaciones tengan que aprender a afrontar los nuevos retos si no quieren someterse a las leyes de seleccin natural. Deben comenzar a tomar en cuenta, que el componente humano mucho ms de ser necesario para alcanzar los retos propuestos, juega un papel imprescindible en la efectividad que los dichos pueden generar, por ello el hecho de romper paradigmas debe llevarse a cabo manejando las emociones y generando compromisos, lo cual puede lograrse a travs de un adecuado desarrollo de la inteligencia emocional. En relacin con los anteriores planteamientos, esta investigacin se centra su justificacin terica puesto que, en el ltimo tercio del siglo, un cambio educativo permanente depende, no tanto de favorecer su puesta en prctica del cambio educativo ni del significado que le otorguen los agentes, sino de promover la capacidad de aprendizaje proactivo (no reactivo) de los centros escolares como organizaciones, situacin esta que les permite a los gerentes educativos como lderes comenzar a aplicar todas sus habilidades no solo profesionales, sino personales, para lograr que las instituciones puedan experimentar cambios significativos en el mundo cambiante de hoy. Porque es evidente, que para conseguir una educacin de calidad es necesario poseer un personal altamente calificado y especializado, con una visin futurista, abierto a los nuevos paradigmas, en este proceso es esencial el papel que desempea el director, porque este va a matizar con su personalidad las caractersticas de la institucin. Ms que un director, esta

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persona es un gerente que est a la cabeza de la organizacin y que debe hacer que cada persona sienta que est desempeando un rol, en el cual se aprovecha su talento y a la vez lo desafa a progresar, debe ser maestro de maestros. La importancia de esta investigacin se justifica desde el punto de vista metodolgico porque estas instituciones deben adaptase para poder avanzar a un nivel educativo ms ptimo y dando respuestas a los intereses y necesidades de la sociedad actual, por tanto al emplear procedimientos de investigacin cientfica, aunado al diseo de instrumentos permitir el logro de los objetivos previstos en la investigacin, los cuales podrn ser aplicados con las debidas adaptaciones en futuras investigaciones. De all la relevancia de la investigacin porque ofrece las

competencias a travs de la Inteligencia Emocional del gerente educativo, desglosadas y caracterizadas segn la institucin, porque cada una tiene su identidad propia, es decir, para la optimizacin del trabajo educativo es conveniente realizar un perfil de competencias para poder saber hacia dnde dirigir los esfuerzos, para lograr una evaluacin ms objetiva. En relacin a la lnea de investigacin en la que est inscrito el estudio, se ubica en el mejoramiento de la calidad educativa, definido en dichas lneas como el propsito de resolver problemas concretos y de

generar nuevos conocimientos en el sector educativo tanto pblico como privado, convencidos de que sta es una actitud o un valor, destinada a fortalecer la formacin de un profesional como hombre crtico, tico y proactivo, comprometido con el desarrollo sustentable del pas, cuya concrecin de esta actitud permitir contar con un sistema educativo confiable, adaptado a las nuevas exigencias de carcter cientfico y Tecnolgico, que busca brindar aportes a la gerencia educativa de la regin mediante la aplicacin de propuestas puntuales para la solucin de problemticas especficas que afectan a las estos profesionales, tanto al mbito pblico como privado de la sociedad.

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Alcance El alcance de esta investigacin segn el objetivo general se orienta al anlisis las competencias a travs de la Inteligencia Emocional del Gerente Educativo de Instituciones Pblicas y Privadas ubicadas en la Parroquia Concepcin del Municipio Iribarren del Estado Lara. El escenario en el cual se realizar la investigacin sern las escuelas oficiales y privadas ubicadas en la Parroquia Concepcin del Municipio Iribarren lo que permitir posteriormente realizar las respectivas comparaciones, los sujetos objeto de estudio est conformado por los gerente educativos o directores de las escuelas antes mencionadas; y se considera adems debido a la prctica de la investigadora un periodo de investigacin de un (1) ao.

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CAPITULO II

MARCO TEORICO

Antecedentes de la Investigacin El marco terico, constituye la revisin minuciosa de indagaciones efectuadas con anterioridad en virtud de conocer que aspectos acerca del tpico han sido abordados por otros investigadores, o bien, que otros seria pertinente develar, para el beneficio del sector objeto de estudio. En este sentido, las Normas para la elaboracin y presentacin de los Trabajos Especiales de Grado, Trabajos de Grado y Tesis Doctorales de la Universidad Yacamb (2007) se seala que son indagaciones previas que sustentan el estudio, tratan sobre el mismo problema o se relacionan con otros. (p. 86) el mismo sirve de gua al investigador y le permiten hacer comparaciones y tener ideas sobre cmo se trat el problema en esa oportunidad. Sobre este particular, tal como se describi en el capitulo anterior, en la presente investigacin se pretende analizar las competencias a travs de la Inteligencia Emocional del Gerente Educativo de Instituciones Pblicas y Privadas ubicadas en la Parroquia Concepcin del Municipio Iribarren del Estado Lara; sobre la base de esta intencin, se examin diversos trabajos de grado e investigaciones relacionados con el perfil del gerente, competencias gerenciales, perfil de competencias del gerente educativo, que coadyuvaron a una mejor comprensin del tema en estudio. Al respecto, los antecedentes se han clasificado y ordenado en forma cronolgica, lo cual permite detallar los cambios y avances en relacin al tema; entre los que se destaca el trabajo de Maestra presentado ante la Universidad Metropolitana por lvarez (2007), titulado: Conceptualizacin de

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las competencias de educadores emprendedores, cuyo propsito se centro en conocer si los gerentes educativos tienen competencias emprendedoras. Las tcnicas de recoleccin empleada fueron la observacin, la encuesta, la entrevista y la revisin documental, utilizando adems un cuestionario como instrumento de recoleccin de datos, aplicado a una muestra de veintitrs (23) gerentes educativos de escuelas pblicas y privadas del Area

Metropolitana de Caracas con el objeto de describir las caractersticas del perfil de competencias de estos gerentes, las caractersticas actuales y con ello establecer las brechas entre los dos. Entre los resultados obtenidos por el investigador, destaca que los directores de escuela son en su mayora mujeres, presentan inquietud por conocer cosas, tienen un mnimo de diez (10) aos de experiencia en cargos de direccin, ven la autoridad como un ejemplo a seguir, para la toma de decisiones tienen en cuenta los intereses de la escuela y los personales, hacen nfasis en cumplir y superar metas establecidas, se adaptan a diversas situaciones o grupos, utilizan herramientas tecnolgicas, los gerentes deben ser lderes, capaces de dirigir su equipo de trabajo. En tal sentido, el investigador concluye que los gerentes educativos estudiados dominan la mayora de las competencias emprendedoras tomando en cuenta las funciones gerenciales, el cual est conformado por la autoconfianza, bsqueda de informacin, conciencia organizacional,

direccin de otros, empowerment, flexibilidad, gestin del cambio, impacto e influencia, impulso a la mejora organizacional, iniciativa, integridad, liderazgo, visin estratgica, orientacin hacia el cliente, orientacin hacia el logro, pensamiento analtico, preocupacin por el orden y la calidad, y sensibilidad interpersonal. El antecedente citado, guarda relacin de modo directo con la presente investigacin en vista de que brinda una gama de importantes aportes, que consisten en el apoyo a la base terica y metodolgica,

relacionada con las competencias del gerente venezolano, para as poderlas

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relacionar con las del gerente educativo, as mismo, el instrumento de recoleccin es base para la construccin del que se realizar en esta investigacin. En este mismo orden, Rodrguez (2009), present ante la Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez, su trabajo de Maestra el que titul: Diseo de un Modelo de Formacin para el desarrollo de Competencias en los Coordinadores de Nivel de la Unidad Educativa Instituto Escuela, con el propsito de inicial de analizar el desarrollo de las competencias de estos coordinadores. Metodolgicamente, la investigacin se tipific como aplicada, con un diseo no experimental, transeccional - descriptivo, de campo, la poblacin a estudiar estuvo constituida por doce (12) sujetos, a quienes se les aplic un cuestionario de cuarenta (42) tems con un escalamiento de cinco alternativas de respuestas donde se diagnosticaron las 30 necesidades y estado actual de las competencias en los coordinadores de nivel. De la informacin obtenida, se destaca la importancia de la visin de la institucin como empresa y se plantea un conjunto de recomendaciones para alguna futura implementacin del diseo propuesto. Para la realizacin del modelo fue necesario determinar el perfil del Coordinador de Nivel estableciendo y definiendo las siguientes competencias: competencias en el manejo de personal, capacidad de planificacin y organizacin, capacidad de comunicacin oral y escrita, capacidad de trabajar en equipo, capacidad de utilizar las nuevas tecnologas de la informacin y la comunicacin, competencia en la accin estratgica. Como conclusin se expone que el xito de la aplicacin del modelo depende de ciertos aspectos intrnsecos al personal y a la relacin de trabajo como son: estar abierto al cambio, la conciencia de la necesidad de cambiar, que todos estn en sintona con los nuevos aprendizajes, entre otros. Lo que refiere la importancia de este trabajo y su relacin con el presente estudio, est en la proposicin de complementar el marco terico en relacin con la gerencia con una visin ms amplia, donde se incluya la

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profesionalizacin y capacitacin de los directores, bajo un enfoque proactivo, con una concepcin integradora, donde se detecten las oportunidades, fortalezas y amenazas, para la realizacin de una estrategia en bsqueda de las metas que surgen de la opinin de todos los integrantes, con un adecuado manejo de los recursos, su aporte adems, se fundament en la metodologa que utiliz la autora para realizar el anlisis, as mismo sirvi como sustento bibliogrfico para la bases tericas y los instrumentos del presente estudio.

Bases Tericas

Con el fin de sustentar la informacin de la presente investigacin, es necesario establecer los elementos tericos planteados por diferentes autores, permitindole al investigador definir y delinear conceptualmente los trminos involucrados con la variable de investigacin. Tambin se pretender con el desarrollo de esta seccin introducir los conceptos necesarios para que otros investigadores que tengan o no conocimientos profundos del tema, puedan analizar y revisar con mayor criterio los aspectos de mayor relevancia referentes a trminos relacionados con el presente trabajo investigativo. Las teoras y tcnicas que son necesarias para llevar a cabo la compresin del presente trabajo, corresponden a: Inteligencia Emocional, Competencia, Desempeo laboral, Gerente educativo e Instituciones Educativas; entre otros.

Inteligencia Emocional

Alles (2005), define inteligencia emocional como la capacidad para captar las emociones de un grupo y conducirlas hacia un resultado positivo. Tambin cabe aclarar que este talento se puede aprender y cultivar en las

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organizaciones y es tarea de cualquier persona, determinar si posee dichas aptitudes.

Componentes de la Inteligencia Emocional

Goleman (1999), seala que los componentes de la inteligencia emocional, se centran en: 1. Autoconciencia: a veces nos cuesta ser honestos con nosotros mismos, en aspectos que sabemos debemos mejorar y no lo reconocemos. Este punto por lo tanto, hace referencia a la habilidad de reconocer y entender nuestros estados de nimo, nuestras emociones, y su efecto en las personas que nos rodean. As mismo la autoconciencia nos sirve para determinar hacia dnde vamos y qu metas podemos cumplir siendo realistas. Adems reconoceremos nuestros errores y seremos ms cautos al realizar determinada labor. 2. Autorregulacin: como su nombre lo indica, esta habilidad nos permite controlar nuestros impulsos y emociones y lgicamente a pensar antes de realizar cualquier cosa. Este punto es de suma importancia ya que si en determinado momento nos encontramos ante una situacin

desagradable donde la primera reaccin sera gritar o golpear cosas, la autorregulacin hace que pensemos antes de actuar, determinemos por qu se fall en esa situacin, qu factores pudieron incidir para el fracaso y cmo se podra solucionar de la mejor manera. En este punto, es importante resear que un lder con esta habilidad le dara ms confianza a sus subalternos y las rias dentro de un grupo tenderan a desaparecer. El miedo al cambio no estara presente en un lder con esta habilidad y la reflexin y el pensamiento siempre estarn en primer lugar. 3. Motivacin: aqu lo importante es trabajar y sentir satisfaccin ante una meta finalizada, y no slo buscar recompensas en dinero o status. Los

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lderes con esta habilidad se apasionan por su trabajo, les gusta aprender siempre, son creativos y muestran una energa y unos deseos

impresionantes para culminar de la mejor manera una actividad y llevan un registro del desempeo realizado. As mismo, ante el fracaso, no ven nubes negras, sino una oportunidad para ser mejores y su compromiso con la organizacin es cada da ms fuerte y as reciban ofertas monetarias altas para cambiar de empresa y de trabajo, lo ms importante para ellos es realizarse como personas y crecer en el ambiente al cual estn acostumbrados. 4. Empata: esta habilidad hace que un lder considere los sentimientos de los subalternos y sepa tratar a las personas, segn las reacciones que estas puedan tener en determinado momento, es saber cmo decir las cosas y cmo actuar al percibir y entender el punto de vista de cada uno de los miembros de determinado grupo de trabajo, ante situaciones problemticas. Es muy importante aadir tambin que la empata es muy necesaria al tratar negocios internacionales dentro del marco de una globalizacin cada vez ms grande, ya que aqu lo importante es tratar bien a los clientes, entender sus puntos de vista y descubrir qu deseos pueden ser satisfechos de la mejor forma. 5. Habilidades sociales: junto con la empata, este componente hace referencia a la capacidad de las personas para manejar las relaciones con los dems y conducirlos hacia la direccin que se desee ya sea buscando un acuerdo o un entusiasmo frente a un producto o servicio. En tal sentido se tiene que, al dirigir un grupo, deben combinarse de la mejor manera los cinco elementos de la inteligencia emocional, pues solo as el que comanda al grupo ser un lder sobresaliente. Adems, no es casualidad que este sea el ltimo componente de la inteligencia emocional, ya que los dems elementos combinados dan como resultado unas mayores habilidades sociales, ya sea, por ejemplo, que alguien posea una buena empata o una excelente motivacin, lo que genera

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que su "brillo" se transmita y se refleje en las personas con las que est tratando y relacionando. La autora resume, que puede decirse que el obtener o manejar una buena inteligencia emocional no es fcil, pero si existe la intencin firme de adaptarla, esto redundar en extraordinarios beneficios tanto personales como organizacionales. La tarea es entonces, buscar en cada uno de nosotros a ese lder que est escondido y a esas habilidades que debemos explotar al mximo.

Competencia

Segn Hecht (2002), las organizaciones actuales, al fundamentarse en la aplicacin del conocimiento, exige recurso humano creativo y bien dirigido, a fin de evitar la severa competencia que puede enviarla a un sueo, no de cien aos, sino ms bien eterno. Dentro de este contexto la capacidad que tiene un sujeto dentro de la organizacin para identificar un problema, imaginar la solucin, convencer al director y a sus compaeros para llevarla a cabo, es considerada como una persona competente. De lo que se deduce, que las competencias son determinados individuos que hacen que su

caractersticas que tienen

comportamiento sea especialmente satisfactorio en el entorno empresarial u organizativo donde se desenvuelven. Para Alles (2005), mencionando a Spencer y Spencer (1993), el que define competencia como una caracterstica subyacente en un individuo que esta causalmente relacionada a un estndar de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situacin. De lo anterior se desprende que, caracterstica subyacente significa que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y

desafos laborales. Causalmente relacionada significa que la competencia

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origina o anticipa el comportamiento y el desempeo. As pues estndar de efectividad se refiere a que la competencia realmente predice quien hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o estndar. Finaliza la autora diciendo que las competencias son, en definitiva caractersticas fundamentales del hombre e indican formas de

comportamiento o de pensar que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo periodo de tiempo. De acuerdo a esta definicin se puede decir el concepto de

competencias, es muy utilizado por estos das en el contexto empresarial para designar un conjunto de elementos o factores, asociados al xito en el desempeo de las personas. En este sentido cuando se hace referencia a los orgenes del mismo es oportuno citar a McClelland (1989), el que concluye que existen una serie de caractersticas personales que deberan poseer de manera general los lderes, pero que existen tambin algunas que solo posean otras personas que desarrollaban de una manera excelente sus responsabilidades. As pues en lo que se refiere al origen del trmino en estudio, es necesario precisar que son las competencias. A continuacin se ofrecen algunas definiciones, las cuales suelen ser mltiples y variadas. Segn, Levy Leboyer (1997), las competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situacin determinada. Para este autor, son adems observables en la realidad del trabajo, e igualmente en situaciones de test, y ponen en prctica de manera integrada aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos. Por lo tanto, las considera un trazo de unin entre las caractersticas individuales y las cualidades requeridas para llevar a cabo las misiones del puesto. Segn la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT 2005) (este es el concepto generalmente ms aceptado), se refiere a la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente

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identificada, a la capacidad productora de un individuo que se define y se mide en trminos de desempeo en un contexto laboral determinado, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes. Estas son necesarias, pero no suficientes en s mismas para un desempeo efectivo; a la construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en una situacin real de trabajo, que se obtiene no solo a travs de la instruccin, sino tambin -y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. Contina la OI (ob.cit) sealando, que es la idoneidad para realizar una tarea o desempear un puesto de trabajo eficazmente, por poseer las calificaciones requeridas para ello, pues el conjunto de comportamientos socio-afectivos y habilidades cognoscitivas psicolgicas sensoriales y motoras permiten llevar a cabo de manera adecuada un papel, una funcin, una actividad o tarea. Otra definicin bastante acertada es la de Dolan (2003), que la

concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeo de situaciones especficas. Es una compleja combinacin de atributos (conocimientos, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempear en situaciones determinadas. Esta definicin es considerada como un enfoque holstico, en la medida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales simultneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar, permitiendo incorporar la tica y los valores como elementos del desempeo competente. De igual forma Hung (2003), define competencias como las

caractersticas implcitas de la gente que incluyen aspectos arraigados y difciles de modificar del individuo, como las motivaciones, y caractersticas ms superficiales y fciles de modificar como el conocimiento. Tanto las motivaciones como el conocimiento son categoras de las competencias del individuo.

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Conocimientos Habilidades

Rol Social Imagen de s mismo asgos Fuente:RHung. 2003 Motivos

Grfico No. 1 Competencias Fuente: Hung (2003)

De una forma u otra, puede concluirse que, de manera general, en las definiciones anteriores, estn contenidos los cincos tipos de caractersticas competenciales propuestas por Spencer y Spencer (1993) que son: 1. Motivaciones que determinan el comportamiento de las personas hacia determinados tipos de acciones: logro, afiliacin y poder. 2. Rasgos del carcter, que justifican los tipos de reacciones ante determinadas situaciones. 3. Capacidades personales, valores relacionados con las actitudes, valores y auto-imagen. 4. Conocimientos. 5. Habilidades, capacidad para realizar determinado tipo de

actividades fsicas y mentales.

Clasificacin de las Competencias

Segn Spencer y Spencer (1993), son cinco los principales tipos de competencias; estos son:

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1. Motivacin: definida en los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Las motivaciones dirigen, conllevan y seleccionan el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo alejan de otros. 2. Caractersticas: se refiere a las caractersticas fsicas y respuestas consistentes a situaciones o informacin. De all pues que, el autocontrol y la iniciativa son respuestas consistentes a situaciones ms complejas. En este sentido, los motivos y las caractersticas son operarios intrnsicos o rasgos supremos propios que determinan como se despearan las personas a largo plazo en sus puestos sin una supervisin cercana. 3. Concepto propio o concepto de uno mismo: muestran las actitudes, valores o imagen propia de una persona. Un ejemplo de ello es la confianza en s mismo, la seguridad de poder desempearse bien en cualquier situacin, son parte del concepto de s mismo. De lo que se deduce que los valores de las personas son motivos reactivos que corresponden o predicen como se desempearan en sus

puestos a corto plazo y en situaciones donde otras personas estn a cargo. Por ejemplo, es ms probable que una persona que valora ser lder

demuestre un comportamiento de liderazgo si se le dice que una tarea o empleo ser una evaluacin de habilidad de liderazgo. 4. Conocimiento: es la informacin que una persona posee sobre las reas especficas. As se tiene que el conocimiento es una competencia compleja y generalmente las evaluaciones de conocimiento no logran

predecir el desempeo laboral porque el conocimiento y las habilidades no pueden medirse de la misma forma que se utilizan en el puesto. En primer lugar, la muchas evaluaciones de conocimiento miden la memoria, cuando realmente importa es la informacin, es decir, la memoria de los hechos especficos es menos importante que saber cules son los hechos relevantes para un problema determinado, y donde encontrarlos cuando se necesitan.

25

En

segundo

lugar,

las

evaluaciones

de

conocimiento

son

respondedoras, miden la habilidad de las personas para determinar cul es la respuesta adecuada entre una variedad de respuestas, pero no miden si una persona puede actuar en base al conocimiento. En tercer y ltimo lugar, el conocimiento predice lo que una persona puede hacer, no lo que realmente har. 5. Habilidad: se dice que es la capacidad de desempear cierta tarea fsica o mental. De all que, las competencias mentales o cognitivas incluyen pensamiento analtico (procesamiento de informacin y datos, determinacin de causa y efecto, organizacin de datos y planos) y pensamiento conceptual (reconocimiento de caractersticas en datos complejos). Cabe destacar, que los conocimientos, las destrezas y las

habilidades estn ms en la superficie y son ms fciles de detectar, en cambio las actitudes y valores, el concepto de uno mismo y los rasgos ms profundos de personalidad. Continuando con los autores antes mencionados se presenta el siguiente grafico, que representa la mayor o menor dificultad de valoracin o apreciacin de las competencias segn su tipo. Finalmente, se tiene que el tipo o nivel de competencia implica

prcticas para el planeamiento de recursos humanos. As, las competencias de conocimiento y habilidad tienden a ser caractersticas visibles y relativamente superficiales. Las competencias de concepto en s mismo, caractersticas y motivaciones estn ms escondidizas, ms adentro de la personalidad, son ms difciles desde el punto de vista de la personalidad, de evaluar y desarrollar. El conocimiento y la habilidad son relativamente fciles de desarrollar; y la manera ms econmica de hacerlo es mediante la capacitacin.

Desarrollo de Competencias De igual manera, se puede afirmar este punto, est ms que

justificado, ya que es precisamente el desarrollo la va para convertir las

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competencias requeridas ya diagnosticadas en un medio para proporcionar resultados ptimos para la empresa. Respecto a lo que se entiende por desarrollo de competencias, consideramos que la definicin que ofrece Fernndez (2007), es bastante completa, pues desde su experiencia prctica define el desarrollo de competencias como el conjunto de actividades ligadas a comportamientos objetivos, cuyo entrenamiento es guiado y supone la evolucin de una persona en el perfil del rol que ocupa dentro de una organizacin, y por lo tanto, el progreso de su desempeo. Este autor, enfatiza en la importancia de extender el desarrollo de competencias a toda la organizacin, lo cual en su opinin y en la nuestra, resulta muy significativo para la misma, ya que la sumatoria sinrgica de los altos rendimientos deviene ineludiblemente en una ventaja competitiva. Agrega adems que cuanto ms complejos sean lo espacios organizativos, mayor ser la incidencia de las competencias en los resultados que se obtengan. Otra perspectiva sobre desarrollo de competencias es la presentada por Levy Leboyer (1997). Para este autor, la formacin tradicional y el desarrollo de competencias, no se refieren a la misma idea, ya que en la primera no se considera el papel de la experiencia surgida de la prctica en el terreno, pues esencialmente esta funciona en muchas organizaciones para satisfacer necesidades inmediatas de empleo y no se concibe como una perspectiva de desarrollo para las competencias individuales. Acorde a, Levy Leboyer (1997), expone cuatro razones que en la actualidad distinguen al desarrollo, razones que encierran las ideas principales de este autor en relacin al tema. 1. El desarrollo de competencias no supone una relacin de autoridad entre quienes definen las necesidades de formacin y quienes se someten a ellas. Es una actitud que debe adoptar solo quien quiera desarrollar sus

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competencias, actitud que debe ser compartida y reconocida como tal por la superioridad de la empresa. Segn el autor, el desarrollo de competencias supone la presencia de un plan individual de desarrollo, en los cuales se destaca el papel activo del individuo, donde la voluntad y el inters de ste, en funcin de su autodesarrollo es vital, aspecto este en el que coincidimos con l. Como puede apreciarse, desde este punto de vista, el autor deshecha la posibilidad de planes de desarrollo colectivo, contrario a la modalidad caochig que contiene una modalidad grupal. 2. La relacin entre las actividades de trabajo y de produccin por una parte, y de desarrollo de competencias por la otra, no son las que existen entre trabajo y formacin tradicional. Desde la perspectiva del autor, en la actualidad, la formacin se centra en las personas que ya ocupan un puesto determinado, con el objetivo de hacerlas ms eficaces, a diferencia de la formacin tradicional, la cual tena lugar antes de que el individuo ingresara a la organizacin. Pues, actualmente, la formacin ya no antecede al trabajo, sino ms bien la acompaa. Las experiencias son el fruto de una experiencia buscada y explotada activamente por aquel que participa en ella, experiencia que permite la integracin con xito de los conocimientos y del savoir-faire a fin de construir competencias inditas. Se aprecia as que, el autor concibe la formacin como un proceso que se desarrolla conjuntamente con la experiencia que obtiene el sujeto en su puesto de trabajo, siendo esta a su vez, la va para desarrollar las competencias que este ya posee, as como de las nuevas que requiere adquirir. 3. Por lo tanto, un plan de desarrollo no debe estar fundamentado en la formacin tradicional (aquella que no est a la par con la experiencia). En este sentido, Leboyer (ob.cit.1997), considera que el desarrollo de las competencias y la gestin de las trayectorias profesionales, no son ms que una misma actividad, en la medida en que, las decisiones de mover a una

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persona de un puesto a otro, adems de estar en funcin de las capacidades del individuo y de la necesidad existente de cumplir con nuevas funciones, tambin lo est en funcin de desarrollar competencias tiles. Esto permite a cada individuo controlar la adquisicin de las mismas y lograr a su vez la manera de alcanzar confianza en s mismo, como consecuencia de la experiencia directa emanada de la puesta en prctica de las competencias. Completando esta idea, agrega que las competencias no pueden pasar por la creacin de planes generales de formacin, puesto que es la movilidad en la carrera profesional la que aporta ocasiones de desarrollo individual y procura ocasiones de aprender. Desde este punto de vista, introducir el concepto y las acciones de competencias en una empresa supone la renovacin de las actitudes frente al papel, las modalidades y los medios de la formacin. Adems de reiterar el papel de la experiencia y del individuo como sujeto activo de sus propias experiencias y por ende de su formacin, hace alusin a las implicaciones de cambio que supone, al interno de la organizacin, el desarrollo de competencias. 4. Y es precisamente, la movilidad, postura activa y participativa la que le da originalidad al desarrollo de las competencias, la cual se concreta en la prioridad concedida al hecho de aprender a aprender , pues, segn el autor se trata de saber sacar partido de las propias experiencias, adoptando una actitud crtica respecto a cmo estas se perciben, y en relacin a como se resuelven los problemas, analizando a su vez el propio comportamiento, identificando nuevos problemas y aprovechando estas observaciones . En resumen, puede decirse que la tesis fundamental del autor en relacin al desarrollo de las competencias, parte de considerar que la formacin tradicional no constituye la va para desarrollar competencias en los individuos, ya que esta no considera el rol que juegan las experiencias en este proceso. Ms bien, afirma que en la actualidad el individuo se va formando a travs de dichas experiencias (que en su opinin, constituye la

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va para el desarrollo de las competencias) que este adquiere durante el desarrollo de su carrera profesional. Ahora bien, en todo este proceso, es el propio individuo el que debe participar de manera activa en su propia formacin, aprovechando al mximo estas experiencias, lo cual resulta clave no solo para desarrollar las competencias existentes, sino tambin para adquirir otras nuevas. Considera adems que en una misma experiencia pueden

desarrollarse varias competencias y que a su vez, toda competencia puede ser desarrollada por experiencias diversas. Finalmente, destaca el importante rol que tiene la organizacin en la creacin de condiciones favorables para que todo este proceso sea efectivo. En virtud de lo antes mencionado y para ampliar el concepto de competencias a nivel educativo como un proceso profundo de cambio de paradigmas, en la manera de ver el desempeo, la evaluacin, la retribucin y el desarrollo de carrera. Esta concepcin de competencia va creciendo y tomando cada vez ms importancia para diversas partes del mundo, con auge en la formacin escolar y la gestin de personas en las organizaciones. El director de una institucin educativa, para Schmelkes (1994), juega un papel primordial para el mejoramiento de la calidad en el proceso educativo y por lo tanto debe estar comprometido con mejorar esa calidad p 68. Porque debe ser un autentico lder, capaz de motivar, facilitar y estimular este proceso de mejoramiento, ser un animador de sus colegas, de los padres de familia y de la comunidad en general. Comprometerse en un proceso participativo, constante y permanente con su personal, conocer todos los aspectos importantes de lo que ocurre en la escuela e involucrarse en cada uno de ellos, le corresponde la tarea de ser el motor que logre resultados cada vez mejores y acordes a las necesidades de los alumnos. Este autor indica las principales competencias que debe poseer el director de una escuela:

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1. Buscar que el docente este orgulloso de su trabajo, ayudarlos a trabajar ms inteligentemente no ms duramente. Saber aprender de ellos y con ellos, de manera que todos hagan mejor el trabajo y con mayor satisfaccin. 2. Se preocupa por investigar, conocer en primer lugar los objetivos, qu niveles de aprendizajes se estn logrando. Conocer las necesidades de los alumnos y en qu forma se est fallando en su satisfaccin. Saber con qu recursos se cuenta, cmo es su equipo, qu mejorar para elevar los niveles. Investigar las posibles soluciones a los problemas y evaluar sus resultados. Adems ser capaz de idear y conducir procesos de investigacin. 3. Preocupacin por la formacin en el trabajo, aprende a conocer las necesidades de los alumnos, padres, de la comunidad, de la sociedad actual y futura, involucrarse en el mejoramiento de la calidad de los colegas. Documentarse sobre otras experiencias, como se han solucionado y evaluado los resultados. Realizar planes a corto y mediano plazo, llevarlos a la prctica, evaluarlos. Perder el miedo a expresarse, criticar y equivocarse, aprender de los dems. 4. Manejar y mejorar, se refiere a su responsabilidad en el mantenimiento del sistema y su trabajo para que se puedan mejorar los estndares de calidad. Para eso es necesario procedimientos, reglas y directivas claras. La innovacin a travs del mejoramiento contino. 5. La funcin estimulante, de apoyo y la funcin de control. La primera est dirigida a los procesos, a la necesidad de propiciar que mejoren las relaciones y por ende los buenos resultados. La segunda, la de control, est dirigida a monitorear los resultados. Tomando las caractersticas anteriormente concluidas, referente a las competencias del gerente se contrasta con las expuestas por Schemelkes (1994) para lograr fijar un parmetro de competencias ideales que pueda ser utilizado en este estudio: lder comunicadoranimador, conocedor de la institucin y de su entorno comprometido, con un buen manejo de relaciones

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interpersonales,

investigador

buscador

del

mejoramiento

continuo

planificador estratgico, fuerte con autocontrol, innovador apoyo y control tico abierto a los cambios (flexible) a la calidad del trabajo del bienestar de los alumnos. Ya conociendo las competencias ideales para los gerentes se enfoca en el estudio de los perfiles de competencias.

Perfiles de Cargo por competencias

Segn Cuesta (2002) los perfiles de cargo tienen su origen en la seleccin de personal que crearon tcnicas efectivas con el objeto de encontrar al candidato que mejor se adapte a las caractersticas presentes y futuras de un puesto. Primero las organizaciones idearon calificadores de cargo o profesiogramas pero estos describan funciones en un plano puramente cognitivo, en la actualidad los perfiles de competencia van ms all que meras pautas de conducta, toman en cuenta aspectos biolgicos, psicolgicos y sociales para determinar si una persona es o no competente para un desempeo laboral. El perfil de competencias es un profesiograma que hace hincapi no en lo que hace el ocupante del cargo sino que se detiene en las competencias que debe tener o desarrollar para lograr el xito en su puesto. Los perfiles de competencia para Limascca (2005) suelen ser ms adecuados porque los puestos de trabajo son polivalentes o de multihabilidades y por lo tanto los perfiles de competencia no deben ser rgidos o una traba legal, sino que deben ser un marco suficientemente amplio y flexible para el enriquecimiento del desempeo o trabajo. Las empresas necesitan un personal que pueda realizar trabajos sin afectar la calidad de sus productos o servicios y que tenga las competencias apropiadas. La estructura del perfil de competencias ha sido resumido por

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Cuesta (2002, citado por Limascca, 2005) mediante el grfico que a continuacin se presenta:

Grafico 2. Estructura del Perfil de Competencias Fuente: Cuesta (2002, p7.)

Mediante el grfico se puede observar de manera sencilla qu elementos contiene un perfil de competencias, y cmo realizarlo partiendo de la determinacin rigurosa de las competencias necesarias para un puesto o cargo que en nuestro caso sera el del gerente educativo. As el perfil profesional de competencias del gerente educativo podra resumirse en: la capacidad para proporcionar direccin a la gestin de la escuela en un ambiente y cultura de trabajo en equipo orientado a la participacin creativa y la innovacin; habilidad para obtener y procesar informacin relevante para planificar y solucionar problemas; capacidad de negociacin y generacin de compromiso; liderazgo centrado en el modelaje; disposicin a aprender; habilidad para formar y asesorar en los procesos docentes y administrativos,

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y capacidad de establecer vnculos de colaboracin con la comunidad y su entorno, entre otras.

Desempeo Laboral

El desempeo expresa el modo en que un trabajador realiza las funciones y tareas que tiene asignadas, de acuerdo con la misin y los objetivos fijados por la empresa, se refiere a su vez, a la forma como demuestra en el ejercicio de sus funciones poseer las competencias exigidas para el puesto de trabajo que ocupa. La evaluacin del desempeo puede atender por tanto a los logros en el trabajo, medidos en trminos de produccin o consecucin de objetivos, y a la medida en que las competencias laborales que se asocian a un desempeo adecuado han sido demostradas, la consideracin de la dimensin personal referidas a las cualidades y capacidades de los trabajadores, llevara a explicar la consecucin de los resultados que se les exigen. Al respecto, seala Drucker (2004), que el concepto de desempeo es manejado, como el logro de objetivos, es decir, la capacidad consecuente de producir resultados en perodos prolongados de tiempo y en una diversidad de tareas (p36). El desempeo es comprendido en esta definicin slo como resultado o produccin de una persona que es evaluada por otra, que presenta un juicio, concluido el tiempo en el que se esperaba que el empleado lograse sus tareas, la persona es evaluada desde lo que produce y desde all su vala. Por consiguiente, el desempeo est relacionado a un quin lo realiza y un quien le evala, por ello cuando se habla de desempeo se habla de cmo una persona funciona o se desenvuelve; la medicin se realiza sobre la base de un estimado de labores establecidas que el empleado debe cumplir. Por su parte, indica Casanova (2004), que el concepto de desempeo es el resultado de un conjunto de variables que intervienen como son:

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objetivos claros + motivacin + recursos + competencias multiplicado por liderazgo, de modo que el desempeo es un resultado multivariable) pg. 92. Sobre este particular, para Casanova (ob.cit) a diferencia de Drucker (ob.cit), el desempeo no es slo una medicin de resultados o funciones realizadas por el individuo. El logro de las funciones u obligaciones es parte, pero no lo es todo pues, alcanzar los resultados requiere la clarificacin de los objetivos tanto para el equipo como para cada individuo, la motivacin personal (factores externos e internos que favorecen la motivacin), los recursos de apoyo requeridos para el logro de los objetivos; las competencias necesarias para cumplir los objetivos y la relacin de liderazgo personal que articula todos los elementos. En consecuencia, el desempeo no es un factor que depende nicamente de una persona sino que requiere de un conjunto de factores donde el individuo, el equipo y el gerente tienen una gran importancia, este, no debe valorarse nicamente desde los logros del individuo sobre los resultados esperados, es necesario revisar cmo se han desarrollado todos los aspectos del sistema y clarificar responsabilidades. De lo antes mencionado, la definicin propuesta por Casanova (ob.cit) ampla la propuesta de Drucker (ob.cit) y la complementa al aclarar que el evaluado y lo que produce no es el factor nico; hay diversos factores que influyen en el desempeo, algunos propios de la persona pero otros son externos a ella, dependen del jefe o lder. La afirmacin de este autor deja en claro que no basta hablar de desempeo, se requiere asumir una terminologa ms amplia, se debe hablar a su vez de cmo gestionar el desempeo y manifestar de modo implcito la importancia del

acompaamiento del empleado en el logro de los objetivos as como su desarrollo. Por tal motivo, se cambia el paradigma de la evaluacin o control, puesto que ya no existe el juicio del jefe sobre el individuo en un nico momento; ya no se dan informes finales sorpresa, sino que se acompaa el

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proceso no slo del individuo sino del equipo y de la organizacin porque si se va a evaluar, pues se requiere la revisin de los logros alcanzados, pero no al individuo ni al equipo, sino las estrategias utilizadas para la consecucin de los objetivos, la mejora de las competencias, la motivacin, entre otros. Gerente Educativo

Los

centros

educativos

sufren

cambios

al

igual

que

otras

organizaciones pero todos buscan obtener una mejor calidad, es decir, poder realizar su misin, visin, objetivos y metas; para ello es necesaria una persona que gue y desarrolle todo este proceso, una persona que lleve las riendas de la institucin y la dirija hacia la excelencia. Estamos hablando del director o equipo directivo, que debe visualizarse como un gerente o gerentes, capaces de enfrentar estos retos. Para poder entender de una manera ms amplia el papel que desempea la gerencia a nivel educativo se presentan las siguientes definiciones: Ruiz (1992, citado por Finol, Marcano y Pirela, 2004) expresa que el trmino gerencia se refiere actividades de planificacin, organizacin, direccin y control, en la utilizacin de los recursos humanos fsicos y financieros para alcanzar objetivos determinados. Desde otro punto de vista Martin, (2007) menciona la gerencia no es un arte ni una ciencia, es una profesin, y como profesin, se encarga simplemente de organizar de manera intencional la accin colectiva, es decir, la accin coordinada de mucha gente.p.16. Asimismo considera Barroso,(1999) que el gerente es un pensador que planifica, organiza, motiva, selecciona y controla, adems de bregar con la incertidumbre, definir su equipo y aadir valor a la organizacin con su compromiso y dedicacin. p.39. Pero adems el autor ampla este concepto indicando que el gerente es un estratega que se quiere as mismo, se valora

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y toma decisiones siendo responsable por sus decisiones, sera paradjico querer manejar la empresa de otro si uno no es dueo de s mismo. Es una estratega que mira hacia el futuro y sabe cuando y como actuar, porque la gerencia no es cuestin de suerte, nivel o poder, el xito es consecuencia del trabajo organizado, desde el interior de la persona mirando hacia el futuro y tomando las decisiones de alto desempeo. En las instituciones educativas las funciones gerenciales son realizadas por el Director y los subdirectores quienes deben realizar las funciones

administrativas como son: planificar, organizar, dirigir, controlar, supervisar y evaluar. Por otra parte Sallenave (1994), expresa que en el rea educativa existen gerentes (profesores) que adems de su funcin como docentes, tienen otras habilidades y especialidades, que aspiran a la direccin de las instituciones pero para lidiar con la complejidad actual se hace necesario un nuevo tipo de gerente capacitado para manejar la organizacin educativa del siglo XXI, que sea conocedor del rea, funcional y hbil en el manejo global de la empresa, es decir, un gerente integral. Para Rodrguez (2001) cada escuela tiene su propio estilo gerencial, de acuerdo a la personalidad de su Director, pero es posible conseguir similitudes en los estilos por el carcter oficial o privado; la autonoma administrativa en mayor o menor grado; la tendencia a la centralizacin en las decisiones de la direccin; cuando existe un liderazgo compartido. En resumen y tomando en cuenta lo anterior se afirma que el gerente educativo tiene que ser una persona que investigue, que innove, que sea comunicativo, negociador, abierto a los cambios, que realice un proceso de mejoramiento continuo, un lder capaz de guiar y dinamizar a un grupo de personas en determinada direccin, con valores tico morales, animador de los docentes y de los padres o representantes, constante y participativo, para lograr todo esto es necesario revisar y redefinir la tarea de este profesional

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as como tambin se sugiere analizar las competencias que debe poseer, para desarrollar una accin educativa eficiente y eficaz.

Instituciones Educativas

Segn Campos (2006), las escuelas son instituciones que pueden ser pblicas o privadas, que tiene como objetivo formar al hombre para la realizacin del bien comn, a travs de sus destrezas, habilidades y conocimientos. Desde otra visin Pacheco (2006), considera que la escuela es una institucin que se encarga de ensear pero que a la vez socializa, adapta a los alumnos al sistema social en el cual se encuentra inmersa, es decir, prepara al sujeto para que pueda actuar en su medio. Desde otra perspectiva, Rodrguez (2001), las conceptualiza como sistemas complejos por la diversidad de personalidades que all laboran: docentes, alumnos, padres y representantes, personal obrero y

administrativo; tambin por las diferentes funciones que realizan y la diversidad de caracteres dentro de cada grupo. Adems son dinmicas porque la imagen que se tiene de un trabajo rutinario, esconde conflictos, tensiones, pactos y reacomodos que son consecuencia de las interacciones de los integrantes y de los cambios del entorno social donde ella se encuentra. Por lo anteriormente dicho se considera que un colegio no es una estructura, un colegio es su gente, es decir, para obtener una educacin de calidad es necesario poseer un personal altamente calificado y especializado, con una visin futurista, abierto a los nuevos paradigmas.

Bases Legales

En la Constitucin Bolivariana de Venezuela (1999), los artculos 102, 103,106, hacen referencia a que la educacin es un deber y un derecho

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social, para el desarrollo integral del individuo en todos sus aspectos. El Estado garantizar el cumplimiento de la misma. Las instituciones educativas deben ser fundadas o sostenidas por el Estado, garantizando el acceso, permanencia y culminacin del proceso educativo hasta pregrado, de manera gratuita. Tambin pueden ser creadas o sostenidas por personas naturales o jurdicas que cumplan los parmetros establecidos por el Ministerio para el Poder Popular de la Educacin. En la Ley Orgnica de Educacin (2009) se expresa que las instituciones que el Estado mantiene son las oficiales y las que sostiene otro ente natural o jurdico es una institucin privada. (Artculos 55,56, 57). El Reglamento General de La Ley Orgnica de Educacin (2009) aborda la normativa por la que deben regirse tanto las instituciones oficiales como las privadas, as como tambin clasifica las instituciones oficiales en: Nacionales, Estadales, Municipales, Institutos Autnomos o Empresas del Estado. Explica que las instituciones oficiales son los fundados y sostenidos por el Ejecutivo Nacional y los planteles privados son los fundados, sostenidos y dirigidos por personas particulares. (Artculos 4, 70, 81, 55). Asimismo, Venezuela se ha suscrito y ratificado a varios tratados, pactos y convenciones internacionales referidos a la educacin, estos son: Declaracin Universal de los Derechos Humanos (1948), en el artculo 26 expone que la educacin es un derecho, que debe ser gratuita, por lo menos la instruccin elemental y fundamental. El Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (1966), en el artculo 13 reconoce: El derecho que tiene toda persona a la educacin, as como tambin que la enseanza primaria debe ser obligatoria y asequible a todos de manera gratuita. Seala que no hay restricciones para dirigir o establecer una institucin educativa por personas o entes particulares pero siguiendo la normativa establecida por el Estado.(p16)

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Convencin sobre los Derechos del Nio (1990), ratificada en Venezuela en 1990, en el artculo 28 nos presenta el derecho que tienen los nios a la educacin primaria y que sta debe ser obligatoria y gratuita. Convencin Relativa a la Lucha contra las Discriminaciones en la Esfera de la Enseanza (1960), por la Conferencia General de la Organizacin de las Naciones Unidas para la Educacin, la Ciencia y la Cultura (UNESCO), ratificada en Venezuela 1962 en el artculo 2: Habla de la existencia de la enseanza privada siempre y cuando su finalidad no sea la exclusin sino aadir nuevas posibilidades de enseanza. En su artculo 4, indica que la enseanza primaria debe ser obligatoria y gratuita, en igualdad de posibilidades; los establecimientos pblicos deben mantener el mismo grado de enseanza o el mismo nivel de condiciones equivalentes. (p78) La Carta de Organizacin de los Estados Americanos (1948), expresa que la educacin es un derecho y es obligatoria para la poblacin de edad escolar (primaria), y cuando la imparta el Estado debe ser gratuita.

Sistema de Variables

El sistema de variables, segn Balestrini (2006), representa a los elementos, factores o trminos que pueden asumir diferentes valores cada vez que son examinados o que reflejan distintas manifestaciones segn sea el contexto en que se presentan. Es por ello que segn el planteamiento del problema las variables a analizar en esta investigacin son: las competencias mediante la Inteligencia Emocional y la formacin del gerente educativo de la Parroquia Concepcin del Municipio Iribarren del Estado Lara. En tal sentido, las variables representan los elementos o factores examinados en la investigacin. Segn Balestrini (ob.cit.), la definicin

conceptual de la variable permite visualizar el enfoque que el autor da a la investigacin y su operacionalizacin en indicadores que determina la

relacin de los objetivos del estudio, la teora y los tems para la culminacin

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de la investigacin, su operacionalizacin es considerada procedimiento de pasar de la variable indicadores. a la dimensin

como el

y de esta a los

Definicin Conceptual de las Variables

Las variables a estudiar en esta investigacin se identifican desde el inicio de la misma. Y segn lo menciona Malave (2005), con el marco terico se conceptualizan y se analizan las relaciones entre estas para dar respuestas o explicaciones al problema en estudio p.66 Sobre este particular, Goleman (1999), seala que las competencias mediante la inteligencia emocional, se centra en la formacin, perfiles y desempeo de los individuos en las organizaciones, los cuales podran repercutir en beneficio de sta, ya que si son capaces de reconocer la importancia de las emociones se trata, a continuacin, de dotarlas de inteligencia. Respecto al gerente educativo Martin (2007), seala que este se orienta al proceso de de conduccin de una institucin educativa por medio del ejercicio de un conjunto de habilidades directivas orientadas a planificar, organizar, coordinar y evaluar la gestin estratgica de aquellas actividades necesarias para alcanzar eficacia pedaggica, eficiencia administrativa, efectividad comunitaria y trascendencia cultural." P. 12

Definicin Operacional de las Variables

La

definicin

operacional

de

una

variable

representa

el

desglosamiento de la misma en aspectos cada vez ms sencillos que permiten la mxima aproximacin para poder medirla, estos aspectos se agrupan bajo las denominaciones de dimensiones, indicadores y de ser necesario subindicadores.

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Al respecto, las dimensiones representan el rea o las areas del conocimiento que integran la variable y de la cual se desprenden los indicadores, stos a su vez son los aspectos que se sustraen de la

dimensin, los cuales van a ser objeto de anlisis en la investigacin, si al llegar a este nivel, los indicadores aun lucen complejos, es necesario simplificarlos en subindicadores. En este sentido operacionalmente las variables se han representado en tres (3) dimensiones a saber: Competencias, desempeo laboral y Perfil de competencias. En la primera dimensin, se busca diagnosticar la relacin de las

competencias que posee el gerente educativo de una institucin pblica y privada, considerando los indicadores motivacin, rasgos del carcter, planificador estratgico, capacidades personales, conocimientos, habilidades, formacin en el trabajo, responsabilidad, innovador, entre otros. La segunda dimensin est relacionada con el desempeo laboral, donde se consideran los indicadores: desarrollo de carrera, experiencia, estimulo, control, compromiso, calidad del trabajo, funciones obligaciones, entre otros. La tercera dimensin la abarca el perfil de competencias, el que determina en qu medida la inteligencia emocional contribuye a la formacin del gerente educativo, la que ser analizada con los indicadores requisitos y responsabilidades, competencias del puesto, condiciones del trabajo, cultura organizacional, liderazgo, proceso docentes, vnculos con el entorno, resolucin de conflictos, entre otros. Seguidamente se presenta el cuadro 1, el que contiene la operacionalizacin de las variables antes descritas para la investigacin.

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Cuadro 1 Operacionalizacin de las Variable Variables Dimensin Indicadores - Motivacin - Rasgos de Carcter -Capacidades personales -Conocimientos -Habilidades -Formacin en el trabajo -Responsabilidad -Planificador Estratgico -Innovacin -Desarrollo de Carrera -Experiencia -Estimulo -Compromiso -Control - Calidad del trabajo -Funciones -Obligaciones Requisitos y responsabilidades Competencias del Puesto Condiciones del Trabajo Cultura Organizacional Liderazgo Proceso docentes Vnculos Resolucin de conflictos Fuente Instrumento tems

Competencias Competencias en la Inteligencia Emocional

Individuos seleccionados

Cuestionario

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Desempeo Laboral Formacin del gerente Educativo Perfil de Competencias

Individuos seleccionados

Cuestionario

Individuos seleccionados

Cuestionario

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CAPITULO III MARCO METODOLOGICO Naturaleza de la Investigacin En este captulo se presenta el contexto metodolgico, el cual se refiere al plan bsico que se seguir al realizar la investigacin y abarca la naturaleza de la investigacin, poblacin y muestra, tcnicas de recoleccin de datos, instrumentos, validez de los instrumentos, confiabilidad y anlisis de datos. En primera instancia cabe referir que el estudio que se presenta se realizar bajo el paradigma cuantitativo. En este sentido, Chvez, (2010) seala que el paradigma cuantitativo estudia las variables sobre la base de la cuantificacin, segn un conjunto de operaciones empricas de tcnicas estadsticas descriptivas, que vienen a ser la base fundamental de los enfoques epistemolgicos, analticos (positivismo), que en la prctica utilizan el mtodo hipottico deductivo, mediante el cual se descompone la realidad al proceder a delimitar el problema en el tiempo, en el espacio, en factores diversos (variables) que lo componen, de los cuales se toman algunos para ser estudiados. Sobre este particular menciona Ramrez (2004) que las

investigaciones basadas en este paradigma se orientan a la comprobacin de hiptesis, considerando la va hipottico-deductiva como la ms efectiva para todas las investigaciones y a su vez tiene como finalidad esencial el establecimiento de leyes generales que se rigen los fenmenos. Segn esta concepcin, dichas leyes pueden ser descubiertas y descritas objetivamente permitiendo explicar, predecir y controlar el fenmeno objeto de estudio, cuando es el caso de las investigaciones educativas trata de explicar y

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predecir las conductas de los sujetos implicados en los fenmenos educativos. Por tanto, se exige una revisin de la relacin teora-mtodo, en el sentido de lograr que la teora explique esos datos especficos, y que esos datos especficos sirvan para revisar (y modificar) la teora, basada en la comprensin Del anlisis de las competencias a travs de la inteligencia emocional del gerente educativo de instituciones pblicas y privadas ubicadas en la parroquia Concepcin del Municipio Iribarren Estado Lara. En tal sentido, la naturaleza del presente estudio, corresponde segn la forma de recolectar la informacin en una tipologa de campo,

denotndose que estos son los que se realizan en el medio natural que rodea al individuo, pudiendo o no ser experimentales, a partir de ellos se trata de estudiar un determinado grupo de personas para conocer su estructura y sus relaciones sociales. Se caracterizan porque los problemas que se estudian surgen de la realidad y la informacin requerida debe obtenerse directamente de ella.

Diseo de la Investigacin

Este trabajo est enmarcado bajo el diseo de investigacin experimental, descriptiva que segn Arias (2006) consiste en

no la

caracterizacin de un hecho, fenmeno o grupo con el fin de establecer su estructura o comportamiento (p. 48), por cuanto a travs de ella se analizar las competencias a travs de la inteligencia emocional del gerente educativo de instituciones pblicas y privadas ubicadas en la parroquia Concepcin del Municipio Iribarren Estado Lara. En este sentido, se apoya en el diseo de investigacin de campo ya que segn el mismo autor consiste en la recoleccin de datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variable

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alguna; adems de acuerdo a Festinger y Kats (citado en Hurtado, 2000), se define como: La caracterstica de los elementos de campo, es que aun cuando se realizan en contextos naturales, hay una intervencin por parte del investigador con el propsito de modificar el evento de estudio, y se intenta, adems, ejercer un control lo ms estricto posible de eventos extraos que pudieran afectar las relaciones estudiadas (p. 79). Es por ello, que los estudios de campo se caracterizan porque el proceso de recoleccin de datos tiene lugar in situ; es decir, vienen a ser datos de primera fuente porque sern recolectados por el investigador mediante la aplicacin de instrumentos previamente diseados a tal fin. Sobre este particular, la investigacin es de carcter descriptivo por cuando tiene como objetivo central, lograr la descripcin o caracterizacin del evento de estudio dentro de un contexto particular. Segn Dankhe (citado en Hernndez y otros, 2006), plantea que los estudios descriptivos son aquellos que buscan especificar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades, objetos o cualquier otro evento sometido a investigacin; miden diversos aspectos o dimensiones del evento investigado (p. 213). En este sentido, con esta investigacin se busca identificar las percepciones, orientacin y expectativas de un grupo, que va a estar conformado por los gerentes o directores de un grupo de escuelas pblicas y privadas de la Parroquia Concepcin, para los cuales se va a estar midiendo las dimensiones competencia, desempeo laboral y perfil de competencias, entre otros, motivo por el cual se puede afirmar que se trata de un estudio descriptivo. De la misma forma, se asumi un diseo transaccional, ya que la recoleccin de datos se realizar una sola vez y en un tiempo nico es decir durante el periodo 2012-2013. Balestrini, (2006).

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Tipo de Investigacin

Segn el nivel de anlisis se asumir una tipologa descriptiva, sustentado en los planteamientos de Danhke (citado por Hernndez, Fernndez y Baptista, (2006), quien seala que los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades, las caractersticas y los perfiles importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenmeno que se someta a un anlisis (p.117). En definitiva, informacin recolectada permiten medir la

para luego describir, analizar e interpretar

sistemticamente las caractersticas del fenmeno estudiado con base en la realidad del escenario planteado. Para Tamayo y Tamayo (2003) investigacin descriptiva: Comprende la descripcin, registro, anlisis e interpretacin de la naturaleza actual, composicin o proceso de los fenmenos. El enfoque que se hace sobre conclusiones es dominante, o como una persona, grupo cosa. Conduce a funciones en el presente. La investigacin descriptiva trabaja sobre las realidades de los hechos y sus caractersticas fundamentales es de presentarnos una interpretacin correcta (p. 54). En funcin de lo precedente, debe sealarse que el estudio que se realizar es descriptivo, por cuanto analizara las competencias a travs de la inteligencia emocional del gerente educativo de instituciones pblicas y privadas ubicadas en la parroquia Concepcin del Municipio Iribarren Estado Lara. Asimismo, el carcter del diseo de la investigacin ser no experimental, su basamento estriba en que las variables se la

operacionalizarn sin experimentos. En relacin a lo anterior es importante traer citar a Palella y Martins (2003), quienes definen al diseo no

experimental como: El que se realiza sin manipular en forma deliberada ninguna variable. El investigador no vara intencionalmente las variables independientes. Se observan los hechos tal y como se presentan

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en el contexto real en un tiempo determinado o no para luego analizarlos (p.81). Se desprende de la cita anterior, que la investigacin se realiza sin manipular deliberadamente variables y en los que slo se observan los

fenmenos en su ambiente natural para despus analizarlos. Es importante resaltar, que el diseo no experimental permite tomar algunas decisiones necesarias para la investigacin. En concordancia con lo anterior, Hurtado (ob.cit) indica que el diseo es el conjunto de decisiones, pasos, esquemas y actividades a realizar en el curso de una investigacin (p.130). Lo anterior infiere que el investigador tomo la decisin de asumir la forma del estudio a desarrollar. Poblacin y Muestra

La poblacin o universo se refiere al conjunto para el cual sern validas las conclusiones que se obtengan de la investigacin. Pero esa poblacin en la que se circunscribe la presente investigacin puede resultar en dimensiones incontroladas por parte de la investigadora, razn por la cual se requiere del uso de la muestra con la finalidad de analizar las variables consideradas en el problema. Al respecto Tamayo (ob.cit), define a la poblacin como la totalidad del fenmeno a estudiar, en donde las unidades de poblacin poseen una caracterstica comn, la cual se estudia y da origen a los datos de la investigacin (p.114). De la misma manera, Balestrini (ob.cit) la poblacin representa un conjunto finito o infinito de personas, cosas o elementos que presentan caractersticas comunes con el fenmeno que se investiga. (p.210). La seleccin de la poblacin, en este estudio tiene su explicacin metodolgica y desde el punto de vista de la investigacin propiamente dicha, ya que se requiere la opinin de los sujetos que conocen la dinmica

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interna de la institucin educativa tanto pblica y privada en cuanto a las relaciones interpersonales a travs de la inteligencia emocional del gerente educativo, as como la percepcin de los mismos acerca del perfil de competencias. En ste sentido, segn datos aportados por la zona educativa del Estado Lara, el universo para el estudio en la Parroquia Concepcin lo constituye, quince (15) Instituciones Educativas Pblicas y nueve (9)

Privadas, para un total de veinticuatro (24); ubicadas en distintitos puntos de la Parroquia. Que tienen como poblacin informante, un (1) director, un (1) subdirector, en cada una, para un total son cuarenta y ocho (48) sujetos; lo que se constituye en el universo de la investigacin.

Muestra

Bernal (2006), define muestra como, la parte de la poblacin que se selecciona, y de la cul realmente se obtiene la informacin para el desarrollo del estudio y sobre la cual se efectuara la medicin y la observacin de las variables objeto de estudio. Segn Hernndez (2006) establece que cuando la investigacin

permite la medicin para cada una de las unidades de investigacin, obtenemos una poblacin discreta (conocida) y en consecuencia estamos en parmetro(s) y es en este caso cuando estemos en presencia de estadstica descriptiva (p. 6). Sobre este particular, en este estudio se tomar en cuenta toda la poblacin de las instituciones educativas, los cuales aportan la informacin necesaria puesto que los individuos participantes cuentan con los conocimientos bsicos del proceso de investigacin cientfica que ac se estar llevando a cabo, as como sobre la temtica planteada y sobre el problema en estudio. Como se describi antes el universo para este estudio est formado por veinticuatro (24), instituciones educativas entre pblicas y privadas de la

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Parroquia Concepcin. No obstante, para este caso

no es necesario el

clculo de la muestra por cuanto la investigadora puede trabajar con todas la unidades de anlisis disponibles. As el tamao de la muestra, es a su vez, el tamao de la poblacin, aplicando lo que se conoce como muestra censal la que implica la utilizacin del 100% por ciento de la poblacin o estrato muestral, por ser bastante manejable por la investigadora. Cabe sealar que la muestra seleccionada ser de tipo probabilstica, porque todos los elementos tendrn la misma posibilidad de ser seleccionados. Segn Mndez (2001) en el muestreo probabilstico los elementos se seleccionan mediante la aplicacin de procedimientos de azar. Cada elemento de la poblacin tiene una probabilidad conocida de ser seleccionado (pp. 184-185).

Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos

La recoleccin de datos es una de las fases ms trascendentales en el proceso de investigacin cientfica, por cuanto de ella se desprende la informacin que va a ser analizada para la divulgacin de los resultados obtenidos. Las tcnicas de recoleccin de datos son las distintas formas o maneras de obtener la informacin.

Es por ello que, para desarrollar la investigacin con el propsito de lograr los objetivos establecidos es necesario emplear diversas tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos con la finalidad de recabar la informacin precisa para entender e interpretar el fenmeno abordado. De acuerdo con Sabino (2002) un instrumento de recoleccin de datos es, en principio, cualquier recurso de que se vale el investigador para acercarse a los fenmenos y extraer de ellos la informacin (p. 145). De acuerdo con las dimensiones seleccionadas para desarrollar la investigacin se utilizaran las tcnicas e instrumentos siguientes:

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Encuesta Utilizada segn Hurtado (2000) Como un medio que recoge informacin y que contiene ms detalle sobre el que se investiga. Este le brinda la oportunidad al investigador, de conocer lo que se piensa y se dice del objeto en estudio (p. 197). Con referencia a esta tcnica, se puede decir que es el procedimiento donde se supone un conocimiento previo a nivel de informacin de los encuestados, a fin de que proporcionen lo necesario para orientar la investigacin. Por otra parte, Hernndez y Otros (2006) plantean que una encuesta es: ...una lista de preguntas escritas que pueden ser respondidas sistemticamente y se puede utilizar para obtener opiniones y conocer actitudes, por lo tanto, para la mayora de los cuestionarios y entrevista no existen respuestas correctas. Cualquier respuesta en trminos generales, es aceptable por que sta refleja una opinin o actitud de la persona que est suministrando la informacin (p. 96). Al respecto, es fundamental indicar entonces que el levantamiento de informacin requerida en esta investigacin se llevo a cabo por medio de la encuesta en su modalidad escrita (el cuestionario). Esta encuesta se aplic a la muestra del personal directivo de las

instituciones educativas, siguiendo la escala de Lickert, la cual consiste segn Hernndez y Otros (ob.cit.) en un conjunto de tems presentados en forma de afirmaciones o juicios ante los cuales se pide la reaccin de los sujetos a los que se les administra (p. 263). El precitado autor indica que las afirmaciones pueden tener direccin favorable o positiva o desfavorable y negativa, y esta direccin es muy importante para saber cmo se codifican las alternativas de respuestas (p. 265). La tcnica de la encuesta que se utiliz en esta investigacin para recabar la informacin, se fundament en la aplicacin de un instrumento tipo cuestionario, el cual se define segn Hernndez y Otros (ob.cit.) como la

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traduccin de los objetivos de la investigacin a preguntas especificas, adems se caracteriza por ser un documento estructurado por el conjunto de reactivos (relativos a los indicadores de las variables y por las alternativa de respuestas) (p. 281). Para recolectar la informacin en relacin a los objetivos de la investigacin, se dise un (1) cuestionario; a ser respondido por personal directivo adscrito a las instituciones educativas en estudio a fin de conocer las competencias a travs de la inteligencia emocional del gerente educativo. En este orden de ideas, instrumentos estn estructurados en tres partes: presentacin, instrucciones e tems. En relacin a los tems presentados, stos estn sealados en los indicadores relacionados con las dimensiones. El levantamiento de la informacin se efectuara por medio de la obtencin de datos reales de los directores, de acuerdo a la ndole de la investigacin, sus objetivos y variables, donde se requerir obtener datos de fuentes de primera mano. (Ver Anexos A).

Validacin del Instrumento

Todo instrumento de recoleccin de datos debe cumplir con dos requisitos esenciales: validez y confiabilidad. Con la validez se determina la revisin de la presentacin del contenido, el contraste de los indicadores con los items que miden las variables correspondientes. Es decir, se estima la validez como el hecho de que una prueba sea de tal manera concebida, elaborada y aplicada y que mida lo que se propone medir. Partiendo de tales criterios metodolgicos, el cuestionario que se

aplicara en esta investigacin ser sometido a juicio de expertos para determinar la validez de su contenido. Bisquerra (1989), seala que esta determina el grado en que los tems son una muestra representativa de todo el contenido a medir (p. 91).

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As mismo, Kerlinger (2000), sustenta que el cuestionario para la investigacin ser sometido a un proceso de validacin, por criterio de jueces expertos, de manera de confirmarlo como un instrumento vlido para recolectar la informacin (p. 75). Lo anterior da una idea de la relevancia que tiene la validacin por expertos para el proceso de recoleccin de los datos. En este orden son importantes los aportes de Arias (ob.cit), quien seala que: La seleccin de jueces o expertos se hace a los fines de juzgar de manera independiente la bondad de los tems del instrumento en trminos de relevancia o congruencia del contenido, la claridad de la redaccin y las tendenciosas o sesgo en su formulacin (p.59). En el presente estudio, se entregaran a los expertos, que deben reunir las siguientes caractersticas: Dos (02) especialista de contenido del rea de la investigacin y un (01) especialistas en metodologa, el ttulo de la investigacin, objetivo general y objetivos especficos, el cuadro de operacionalizacin de las variables, los instrumentos y dos (2) formatos de la matriz de validacin, a fin de indicar la claridad y congruencia de cada aspecto con el tem en funcin de la variable correspondiente.

Confiabilidad del Instrumento

Con respecto a la confiabilidad cabe destacar que existen diversos procedimientos para calcular la confiabilidad de un instrumento de medicin, todos utilizan formulas que producen coeficientes de confiabilidad, estos coeficientes pueden oscilar con valores entre cero 0 y uno 1, donde un coeficiente con un valor de significancia de cero la confiabilidad es nula, la confiabilidad y 1 representa un mximo de confiabilidad total ms se acerque el coeficiente a cero, hay mayor en la medicin. En relacin a lo anterior, Hernndez, Fernndez y Baptista (ob.cit), indican que la confiabilidad de un instrumento de medicin se refiere al

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grado en que su aplicacin repetida al mismo sujeto u objeto, produce iguales resultados (136). Al respecto, la confiabilidad de los instrumentos, sta es entendida por Pick y Lpez (2003) como la estabilidad o consistencia de los resultados alcanzados al aplicar los instrumentos (p. 52). En tal sentido, la confiabilidad se comprobar mediante la aplicacin de una prueba piloto a una muestra con caractersticas similares a la poblacin en estudio, tomando cinco docentes investigadores del rea de gerencia de la Universidad Yacamb, que no estn incluidos en la muestra en estudio. Los resultados obtenidos de estas pruebas, sern sometidos al coeficiente de confiabilidad Alfa de Cronbach, cuya frmula es la siguiente: Donde: St2 Si = representa el coeficiente de confiabilidad = representa el nmero de tems. =representa la varianza total de la prueba. = representa la sumatoria de la varianza individual de los tems. * - 1 (St2 - Si) S t2

De all que, una vez obtenidos los resultados de las pruebas pilotos aplicadas, los datos sern sometidos al coeficiente de confiabilidad mencionado mediante la utilizacin del paquete estadstico computarizado SPSS V. 11.0, por ser ste, el ms recomendado para ser utilizado en el campo de las ciencias sociales y educativas. De este procedimiento, emanarn resultados que indican que el instrumento es altamente confiable para su aplicacin de acuerdo a los criterios de Hernndez y Otros (2006), quienes consideran que un instrumento es confiable cuando, luego de aplicar la ecuacin, sus resultados oscilan entre 0,80 y 1,00.

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Tcnicas de Procesamiento y Anlisis de los Datos

Una vez culminada la fase del procedimiento de datos, se sometern a un proceso de elaboracin, que consiste en recontarlos y resumirlos para facilitar la interpretacin y llegar a las conclusiones a travs de los resultados obtenidos. Arias (2006), seala que:

En este punto se describen las distintas operaciones a las que sern sometidos los datos que se obtengan... en lo referente al anlisis, se definir las tcnicas lgicas (induccin, deduccin, anlisis, sntesis) o estadsticas que sern ampliadas para descifrar lo que revelan los datos que sean recogidos (p. 55). Para analizar los datos recogidos, se tabularn en una tabla de doble entrada, indicando en la parte superior el nmero de los tems respondidos y en la parte lateral, el nmero de los sujetos. Al mismo tiempo, la tabla incluir la sumatoria por tem y por sujeto, as como el clculo de las medias, de la varianza y de la desviacin estndar; cifras necesarias para determinar la confiabilidad. Por su parte, para el anlisis de los resultados se utilizar la estadstica descriptiva, para la distribucin frecuencial y porcentual de las alternativas de respuesta seleccionadas por cada sujeto, a travs de tablas y grficos que sern interpretados a travs de las teoras descritas en el marco terico para organizar posteriormente, las conclusiones y recomendaciones. Para Balestrini (2006), el propsito del anlisis es resumir las observaciones llevadas a cabo de forma tal que proporcionan respuestas a las interrogantes de investigacin (p. 149). La finalidad de este anlisis, ser el reducir los datos a una manera comprensible, para interpretarlos y relacionarlos con las bases tericas que sustentan el estudio, a fin de alcanzar las conclusiones que respondan a las interrogantes planteadas.

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ANEXOS

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ANEXO A
INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE DATOS DIRIGIDO A LOS GERENTES EDUCATIVOS DE INSTITUCIONES PBLICAS Y PRIVADAS UBICADAS EN LA PARROQUIA CONCEPCIN DEL MUNICIPIO IRIBARREN ESTADO LARA

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Seores Ciudad.

Por medio de la presente me dirijo a usted con el objeto de solicitarle su valiosa colaboracin para responder el siguiente cuestionario que tiene por finalidad: Analizar las competencias a travs de la Inteligencia Emocional del Gerente Educativo de Instituciones Pblicas y Privadas ubicadas en la Parroquia Concepcin del Municipio Iribarren del Estado Lara. Es oportuno agregar que la informacin aportada por ustedes ser tratada con absoluta reserva y solo se utilizar para fines de esta investigacin. A tal efecto la investigadora y su Tutor Acadmico, sern los nicos en tener acceso a los datos.

De antemano muchas gracias por su disposicin y colaboracin.

Ana Beatriz Castro

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Cuestionario dirigido a los Directores y Sub. Directores.

ALTERNATIVAS DE RESPUESTA CASI ALGUNAS CASI SIEMPRE NUNCA SIEMPRE VECES NUNCA (5) (1) (4) (3) (2)

DESCRIPCIN DE LOS TEMS

Directores y Sub. Directores

1. Identifica las competencias ideales que debe poseer un gerente educativo? 2. En el contexto de tu gestin actual como director, consideras que la parte acadmica es importante para un gerente educativo? 3. Consideras que la experiencia es un paso fundamental en la direccin de una institucin educativa? 4. Segn tu experiencia crees que las competencias de un gerente educativo con respecto a un colegio pblico y un colegio privado son diferentes? 5. Posees competencias como gerente educativo? 6. Reforzaras algunas? 7. Cumple con el perfil requerido para el cargo que desempea? 8. Busca el mejoramiento continuo para el trabajo que desarrolla? 9. Conoce cules son sus competencias de acuerdo al cargo asignado? 10. Conoce cules son sus debilidades de acuerdo al trabajo asignado?. 11. Desarrolla la Zona Educativa planes de capacitacin para los directores? 12. Se fundamenta sobre la

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base de las competencias? 13. Se orienta a mejorar las habilidades tcnicas y manuales requeridas para el desempeo del puesto de trabajo? 14. Se presentan dificultades al tratar que el personal se desarrollo o actualice a travs de la capacitacin interna? 15. Para definir el plan de capacitacin, se efecta un anlisis y descripcin de los puestos de trabajo partiendo de las competencias exigidas por el puesto?. 16. Existe un sistema de evaluacin de desempeo en la Escuela emanado de la Zona Educativa? 17. Este se fundamenta en base al anlisis de las competencias requeridas para el buen desempeo del cargo? 18. En este, se han establecido las competencias requeridas para cada cargo? 19. Se evala en funcin a las competencias requeridas? 20. Permite tomar decisiones en funcin a dichos resultados?

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ANEXO B MATRIZ DE VALIDACION DEL INSTRUMENTO

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Formato para la Revisin y Validacin del Instrumento Diseado Identificacin de Experto Nombre y Apellido Institucin donde Trabaja Cargo que Desempea Titulo que Posee Titulo de Postgrado Especialidad Titulo de la Investigacin Competencias a travs de la inteligencia emocional del gerente educativo de instituciones pblicas y privadas ubicadas en la parroquia Concepcin del Municipio Iribarren Estado Lara Juicio de Experto Considera usted que el instrumento guarda congruencia con los objetivos de la Investigacin? Suficiente Medianamente Suficiente Insuficiente Considera usted que el instrumento est diseado apropiadamente? Suficiente Medianamente Suficiente Insuficiente Observaciones tems 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

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16 17 18 19 20 21 Incluir otro tem. Cul? Firma:

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