Principio Protectorio: El articulo 14 bis da origen al principio protectorio, que es aquel que, a fin de nivelar desigualdades, establece un amparo

preferente a una de las partes, busca garantizar derechos mnimos a favor de la parte mas dbil en la relacin. Su objetivo es el respeto de la dignidad de la persona. Es un principio fundante del derecho del trabajo, porque impide que la desigualdad de poder entre el trabajador y su empleador conduzca a la explotacin del primero. De la directriz constitucional de proteger al trabajo, se infieren dos corolarios: que el trabajador no es una mercanca y que el trabajador no puede ser considerado como una maquina. Condiciones dignas y equitativas de labor: Obliga a suministrar a los dependientes un conjunto de elementos que brinden en su integridad, la posibilidad de desempearse en forma adecuada, decente y razonable. Todo trabajo debe satisfacer condiciones de higiene y de seguridad, no exceder las posibilidades normales del esfuerzo y posibilitar la recuperacin por el reposo. Jornada Limitada: El lmite mximo dado por el contexto de esta norma es de 8 horas diarias y 48 semanales. Ninguna ley ni convenio colectivo puede imponer una jornada excesiva. Descanso y vacaciones pagadas: Es el derecho a no trabajar durante un periodo de tiempo y percibir el salario correspondiente al mismo. Esta norma se refiere a la licencia anual o a la vacacin propiamente dicha, como a los descansos semanales. Retribucin justa: Significa suficiencia en la retribucin, se orienta a satisfacer un ingreso decoroso que permita la subsistencia del trabajador y de su ncleo familiar dependiente. La remuneracin del trabajador tiene como limite inferior al salario mnimo, vital y mvil; a su vez, es justa cuando, como condicin digna, equitativa y satisfactoria de labor, se fija en atencin a la categora. Salario mnimo, vital y mvil: Es la menor remuneracin que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentacin, vivienda digna,, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte, esparcimiento, vacaciones y previsin. Se deduce que constituye el piso mnimo de las remuneraciones. Igual remuneracin por igual tarea: este principio constitucional es una expresin de la regla ms general de que la remuneracin debe ser justa. Requiere dos supuestos especficos. Uno cualitativo, que se desempee la misma clase de trabajo y otro cuantitativo, que el tiempo trabajado sea tambin el mismo. Participacin en las ganancias de las empresas, con control de la produccin y colaboracin en la direccin: La disposicin que se considera tpicamente de operatividad dbil vinculada a la participacin en las ganancias, disea un modelo de empresa socializada en la cual los trabajadores tendrn un efectivo control de la produccin y colaboraran en la direccin. Proteccin contra el despido arbitrario: (Privados) Significa la valoracin como ilcito del despido arbitrario que es el inmotivado o sin fundamento en alguna causa legal. Tiene dos objetivos precisos: asegurar al empleado los salarios necesarios para su subsistencia y facilitarle la adquisicin de su jubilacin. Dicha proteccin puede instrumentarse a travs de distintos mecanismos a saber: imponiendo una obligacin de indemnizar ante la cesanta inmotivada o reincorporando al dependiente. Estabilidad del empleado: (Estatales) Contempla dos supuestos diferentes: uno vinculado al de la estabilidad propia, consagrado a favor de los empleados pblicos y otro vinculado a la estabilidad impropia al disponer, en lo que hace a los empleados privados, la proteccin contra el despido arbitrario. Organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial: El 14 bis asegura al trabajador la libertad de asociacin. As confirma el derecho de asociarse con fines tiles. Esta libertad de organizacin requiere adems para el sindicato posibilidades plenas de actuacin, con autonoma respecto del estado. De esta manera queda claramente prohibido que el estado sancione una legislacin que establezca el unicazo sindical. Es libre porque los trabajadores y los empleadores tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes sin autorizacin previa, y es democrtica porque en su estructura interna y en su funcionamiento, la entidad gremial o sindical debe ser democrtica.

Principios del derecho del trabajo: Cumplen una triple funcin: la interpretacin, porque constituyen el sentido y la razn de ser de un cuerpo normativo, operan como criterio orientador del juez o del interprete; la informacin, porque inspiran al legislador para la creacin de nuevas normas a partir de un sistema dado, sirviendo de fundamento al ordenamiento jurdico; y la integracin, actan como fuente del derecho, integrndolo. Otorgndole al juez los criterios directivos a fin de permitir la resolucin de una cuestin en caso de ausencia de normas aplicables. El articulo 14 Bis de la constitucin nacional afirma con claridad el principio protectorio que debe servir como idea interpretadora, informadora e integradora de toda la normativa jurdico laboral, cuando establece que el trabajo en sus diversas formas gozara de la proteccin de las leyes. Esto tambin se refleja en la LCT, en el artculo 4, que considera que el contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en si. Solo despus ha de entenderse que media entre las partes una relacin de intercambio y un fin econmico en cuanto se disciplina por esta ley. El principio protectorio que orienta al derecho del trabajo tiene su razn de ser en el amparo de una de las partes, el trabajador, a fin de que, mediante esa proteccin, alcance una igualdad sustantiva y real frente al empleador. Trata de equilibrar las posiciones que, por naturaleza, son desiguales, en atencin a la hiposuficiencia del trabajador. -Interpretacin ms favorable al trabajador en caso de duda (In dubio pro operario): En caso de que una norma pueda entenderse de varias maneras, debe preferirse aquella interpretacin ms favorable al trabajador, armonizando la solucin con el resto del ordenamiento jurdico y buscando el remedio ms valioso de acuerdo a la finalidad y al bien protegido. La LCT plasma esta regla en el artculo 9: En caso de duda sobre la aplicacin de normas legales o convencionales prevalecer la mas favorable al trabajador. Si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el sentido ms favorable al trabajador. Existen tres criterios para la determinacin de la norma mas favorable: el conglobamiento por instituciones (Se adopta el sistema que sea mas beneficioso solamente por la institucin en discusin), la acumulacin (Se toma de cada uno de los regimenes en cuestin las disposiciones que mas favorecen al trabajador y se da origen a un texto nuevo, producto de la combinaron de las diversas fuentes) y el conglobamiento simple (Se adopta el sistema que se considera mas favorable y se excluye al otro, se realiza una apreciacin integral, establecindose por comparacin cual es la normativa que ofrece un mayor nivel de beneficio). -Ajenidad del riesgo empresario e indemnidad del trabajador: Hay que preservar al trabajador para que, como consecuencia de la relacin laboral, no se vea menoscabado fsica, moral o materialmente. Por ello el empresario debe asumir los riesgos que la explotacin puede conllevar, pues en definitiva el es quien la organiza, la gobierna y obtiene beneficios. El derecho al mantenimiento de las condiciones de trabajo, el derecho a la estabilidad comprometidos en poca de crisis y el derecho a realizar las tareas sin resultar daado, merecen un tratamiento especial fundado en el concepto de amenidad del riesgo para el trabajador, de su indemnidad y de la responsabilidad social del empresario. La amenidad, que pone al trabajador al margen de los riesgos de la empresa, implica diferenciar la actividad mercantil y comercial del empresario por una parte, del contrato de trabajo como negocio jurdico por la otra, y esto debe relacionarse con la regla de la indemnidad que significa que el trabajador debe salir indemne de la relacin contractual. Esta regla de aplicacin significa una exigencia al empleador, a fin de que adopte todas las medidas preventivas necesarias para evitar que el dao ocurra o para disminuirlo, si es inevitable. La LCT en el artculo 75, se impone al empleador la obligacin de observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el lugar de trabajo y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duracin del trabajo establecidas en el ordenamiento legal. -Irrenunciabilidad de derechos: Consiste en la imposibilidad jurdica del trabajador de privarse voluntariamente de derechos concedidos por la ley o el convenio colectivo de trabajo en su beneficio. Segn los artculos 7, 12 y 15 LCT, todo acto del trabajador que implique una renuncia de los derechos fijados por las

normas laborales carece de eficacia. Resultara intil que el ordenamiento jurdico impusiera la tutela del trabajador, contratante necesitado e hiposuficiente, y que luego dejara sus derechos en su propio poder ante el estado de necesidad y dependencia laboral, renunciando a ellos y lesionando los derechos que la norma pretenda proteger. El empleado no puede renunciar anticipadamente a los derechos provenientes de la ley ni del derecho colectivo, no puede renunciar a derechos ya obtenidos e incorporados al patrimonio del trabajador ni renunciar a las condiciones ya obtenidas que superan los mnimos legales y convencionales, salvo una compensacin. En definitiva, las normas imperativas pueden ser reemplazadas por las partes en el contrato individual o en el convenio colectivo por otra ms favorable al trabajador. El contenido del contrato de trabajo individual resulta enmarcado en normas legales y de convenio colectivo que constituyen un piso mnimo que el contrato tiene que respetar. Sin embargo, en el contrato individual se reconocen mejores derechos que los de la ley o los del convenio colectivo, los cuales sern aplicables. -La regla de la no discriminacin: Existen distintos tipos de discriminaciones, pero lo importante es que la distincin que se realiza no sea ilcita, arbitraria o irrazonable. Cuando la norma prev un tratamiento diferenciado para una persona que se halla en posicin desventajosa, es discriminacin positiva, en cambio, cuando la norma en igualdad de circunstancias priva a determinadas personas de derechos que concede a otras o le impone cargas de las cuales excluye a otras, es negativa. La legislacin nacional e internacional ha sido ampliamente receptiva del principio de no discriminacin. La LCT establece lo mismo en los artculos 17, 81, 172,178 y 187. Se establece que el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones; prev que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religin o raza, y acepta que exista un tratamiento diferente cuando responde a principios de bien como el que se sustente en la mayor eficacia por ejemplo. -Subsistencia de la condicin ms beneficiosa y el cambio de rgimen legal: Esta referida a la sucesin de normas en el tiempo. Implica la existencia de una situacin concreta y supone que debe ser respetada en la medida en que sea mas favorable al trabajador que la nueva norma ha de aplicarse. Tanto la ley como la convencin colectiva se encuentran mas all de la autonoma de la voluntad de las partes y forma un marco al que deben sujetarse las clusulas de dicho contrato. Estas disposiciones imperativas estn sujetas a modificaciones por el mismo rgano que las emiti. Dichos cambios tienen siempre efectividad cuando se realizan en beneficio del trabajador. El art 66 de la LCT impide al empleador alterar esas condiciones bsicas del contrato. En la LCT no se contempla la posibilidad de una reduccin de beneficios y la doctrina mas generalizada admite la irrenunciabilidad de las normas contractuales entre las cuales encontramos las que dan contenido al negocio. -Continuidad del contrato de trabajo: Determina que los contratos de trabajo por tiempo determinado, celebrados en forma sucesiva o que no se hubieran celebrado por escrito y en forma expresa el tiempo de su duracin o que las modalidades de las tareas no justificaran esta movilidad, sern considerados como contratos de trabajo por tiempo indeterminado, y se establece la conversin del contrato a plazo fijo en contrato de plazo indeterminado en caso de omisin del preaviso. -Primaca de la realidad: Se otorga preeminencia a la realidad que existe en el contrato de trabajo sobre las formas resultantes de los hechos cumplidos en la relacin laboral y lo que interesa es considerar la real naturaleza de la vinculacin. El articulo 21 de la LCT dice que habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, mientras que sanciona con la nulidad todo contrato en el cual las partes hubieran actuado con simulacin o fraude a la ley. -Facilitacin de la prueba en el proceso: Presunciones laborales. Una de las aplicaciones del principio protectorio lo constituye la regla de facilitacin de la prueba en el proceso. La LCT determina distintas presunciones con variados efectos, dentro de las cuales algunas son absolutas, es decir que no admiten prueba en contrario, y otras son relativas, o sea que admiten prueba que las contradiga. Fueron establecidas a fin de asegurar la

igualdad jurdica de las partes, como defensa del orden publico laboral y teniendo en consideracin la hiposuficiencia del trabajador en la relacin laboral. Dentro de las presunciones absolutas estn: Auxiliares de trabajo: si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, estos sern considerados como en relacin directa con el empleador de aquel. Opcin tacita de la mujer que no se reincorpora despus de la licencia por maternidad: si no lo hace, se entiende que opta por rescindir el contrato de trabajo, percibiendo la compensacin establecida. Accidente o enfermedad del menor que trabaja en tareas prohibidas: en caso de accidente de trabajo o enfermedad de un menor, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto o realizada en condiciones que signifiquen infraccin a sus requisitos, se considerara por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad como resultante de culpa del empleador, sin admitirse prueba en contrario. Dentro de las presunciones relativas encontramos: Presuncin del contrato de trabajo: se presume el contrato de trabajo por el hecho de la prestacin de los servicios, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Autorizacin de los padres para el trabajo de los menores adultos: 32 LCT los mayores de 14 aos y menores de 18 que ejercieren cualquier tipo de actividad en relacin de dependencia, se presumen suficientemente autorizados por sus padres para todos los actos concernientes al contrato de trabajo. El silencio del empleador frente a las intimaciones del trabajador: 57 LCT crea para el empleador la carga de explicarse respecto de toda intimacin cursada por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del contrato de trabajo. Para que tenga efecto dicha presuncin, el silencio deber subsistir durante un plazo razonable, el que nunca podr ser inferior a dos das hbiles. Presuncin de que el contrato se celebra por tiempo indeterminado: todo contrato que se considera celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su trmino se haya fijado en forma expresa y por escrito. Presuncin de onerosidad del trabajo: 115 LCT establece que el trabajo no se presume gratuito y debe reputarse que todos los pagos que realiza el empleador tienen su causa en el contrato de trabajo. Se acepta que puedan existir entre las partes otras relaciones, contractuales o personales, que justifiquen la gratuidad de los servicios prestados, pero en estos supuestos la prueba en contra de la presuncin legal debe ser rigurosa. Fuentes del trabajo: Es la clasificacin que distingue entre fuentes materiales o reales (hechos sociales que generan las normas: jurisprudencia, costumbres, doctrina) y fuentes formales o legales (actos normativos que generan las normas: constitucin, tratados, leyes, decretos). En el derecho laboral, las fuentes son la constitucin nacional y los tratados internacionales constitucionales, los tratados internacionales con jerarqua supra legal y convencios de la OIT, las leyes y sus reglamentaciones, los convenios colectivos de trabajo, los acuerdos interiores de empresa, la jurisprudencia, la costumbre, los usos de empresa y el reglamento de empresa, los laudos arbtrales obligatorios, los laudos arbtrales voluntarios y los acuerdos individuales. La distincin entre ley general y ley especial solo se entiende vinculada al mbito personal de aplicacin, es decir de los sujetos sometidos a la norma en cuestin. El cuerpo normativo que solo alcanza a categoras de trabajadores definidas por su actividad son los estatutos profesionales. Tambin son leyes, pero por su mbito de aplicacin personal resultan especficas. Aquellas normas que regan aspectos o materias particulares del nexo laboral resultan generales en tanto comprenden los contratos de trabajo de la generalidad de los dependientes. Los convenios colectivos constituyen un acuerdo entre el sindicato y un grupo de empleadores que genera obligaciones para los firmantes y todos los trabajadores y empleadores

comprendidos en su mbito de aplicacin. Cuando se firma, se convierte en una fuente de derecho objetivo, obligatoria para la actividad profesional o la categora de trabajadores comprendidos en su mbito de aplicacin. Para que una actividad se halle reglada por un convenio colectivo, la representacin sindical que lo suscribe debe corresponder a los trabajadores pertenecientes a esa actividad y adems, los firmantes por la parte empresaria deben ser representativos de los empleadores de la misma actividad. Los acuerdos interiores de una empresa son aquellos contratos celebrados por el empleador y un grupo de trabajadores dirigidos a regir aspectos especficos de la relacin de trabajo. Usos y costumbres: considerando que a la prctica repetitiva y generalizada de larga duracin se la denomina Uso, y la opinin de la comunidad que lo crea es una costumbre. El articulo 1 de la LCT recepta como fuente los usos y costumbres, igualando ambos. Laudos arbtrales obligatorios: faculta a la autoridad nacional de aplicacin a someter conflictos colectivos laborales de intereses a la instancia de arbitraje obligatorio. Su constitucionalidad fue cuestionada por su carcter forzoso, con privacin para las partes de los jueces naturales. Laudos arbtrales voluntarios: en este supuesto no se halla afectada ni restringida la autonoma de las partes colectivas en cuanto son ellas las que solicitan voluntariamente la intervencin de un tercero. Los acuerdos individuales: si bien goza del reconocimiento legal, la principal caracterstica es la limitacin que sufre en pos de la vigencia del principio protectorio, que ha llevado a enmarcarlo dentro de normas imperativas y mnimos legales. -Orden jerrquico y orden de prelacin: Debe distinguirse del orden de jerarqua el llamado orden de prelacin o prevalencia que es en definitiva el que determina cual ser la norma aplicable con prescindencia de su ubicacin jerrquica. Puede darse el caso de que reglas jerrquicamente inferiores predominen o prevalezcan respecto de otras superiores, por imperio del principio de la norma ms favorable al trabajador. La relacin entre la ley y las restantes fuentes esta dada por su carcter de mnimo inderogable, es decir que en un principio solo se ve desplazada por disposiciones que otorguen beneficios superiores. En el caso de los usos y costumbres se considera viable el sistema de acumulacin, en tanto que las reglas que de ellos emanan, se aplican por el reconocimiento que las mismas partes hacen de su vigencia. Para la determinacin de la norma ms favorable la ley opto por el mtodo de conglobamiento por instituciones, que resulta uno de los procedimientos posibles. Hay tres criterios para la aplicacin del rgimen ms favorable: 1- el sistema de acumulacin normativa, que consiste en aplicar sucesiva o simultneamente las dos normas que concurren a reglar una situacin dada. Se suman los contenidos normativos mas favorables de cada cuerpo 2- el de conglobamiento simple, que hace respetar el carcter unitario de cada rgimen 3- el intermedio, que considera como unidad de comparacin el conjunto de normas relacionadas con cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Conflicto entre diferentes fuentes y juicio de compatibilidad: en la relacin de leyes generales entre si, como de leyes especiales, los elementos a tener en cuenta son el mbito que ocupen y si tienen carcter excluyente. As, si se presentan dos leyes generales que concurren sobre el mismo mbito y resultan excluyentes, la ley posterior deroga a la anterior, producindose la sucesin de normas en el tiempo. Si pese a ocupar el mismo espacio normativo carecen del carcter excluyente, los sistemas se complementan entre si en tanto sean compatibles. Si ocupa un espacio normativo no reglado, la relacin es de complementariedad. Si mejora los beneficios otorgados por la ley especial, la sustituye. En el caso inverso, ley especial posterior a la ley general, obviamente se produce una derogacin en tanto coincida el espacio normativo. De acuerdo a nuestro ordenamiento, las leyes son jerrquicamente superiores a los convenios colectivos, ya que el convenio colectivo no nace para colisionar con la ley, sino para consagrar mayores beneficios. Derogacin de un CCT por una ley: el elemento a tener en cuenta es que esa autonoma colectiva con poder normativo tiene sustento en el reconocimiento legal que, para mas, se da en

la norma fundamental de todo estado de derecho: la constitucin nacional. Otro tpico importante es la relacin entre las leyes existentes, el acuerdo colectivo que pretende transformarse en derecho objetivo y el Estado. Interpretacin y aplicacin de las normas laborales: la norma transcripta no puede ser examinada en forma aislada de otras normas que se refieren a la interpretacin y aplicacin de las normas laborales y que establecen la nulidad en caso de pactar condiciones inferiores a los mnimos legales, la validez de normas mas favorables, el principio de la norma mas favorable y la conservacin del contrato de trabajo en caso de duda. Otra pauta son los principios de la justicia social. Sus contenidos sern tan vastos como la necesidad de proteccin de la persona humana en situacin de trabajo. A estos principios deben sumarse los general del derecho del trabajo con sus tres funciones: fundamentadora del orden jurdico (informa a las normas convirtindolas en una unidad normativa) orientadora de la tarea interpretativa (da cuenta del marco en el cual debe producirse la tarea interpretativa) e integradora ante el vaci legal (deriva de la habilitacin legislativa para que el juez los utilice como criterio directivo ante la configuracin de una laguna). Sobre la equidad se ha dicho que cuando se resuelve con fundamento en ella no es en sentido estricto un caso de carencia de normas, sino de inadecuacin o injusticia de la norma aplicable en razn de su generalidad que no considera las particularidades. La buena fe remite en cambio a la idea de conductas y modos de actuar, y antes que la solucin a un caso supone un juicio valorativo sobre lo que es esperable de los hombres en un momento y lugar dado. Son herramientas orientadoras los usos y concepciones existentes y la valoracin que en la jurisprudencia se hubiere realizado en casos anlogos. Relacin entre el derecho civil y el derecho del trabajo: se reconoce al derecho civil como fuente subsidiaria, solo operativo cuando se han agotado las posibilidades de encontrar la norma aplicable a travs de los mecanismos propuestos por la regla laboral. Opera as frente al vaci normativo. Postula la necesidad de interpretar las normas ajenas a la propia rama a la luz de los fines propios del derecho del trabajo. Orden publico y orden publico laboral: El orden pblico es el conjunto de principios, instituciones y organismos que son esenciales para la existencia de determinada sociedad y su organizacin en espacio y tiempo. Tiende a corregir situaciones creadas, abusos del derecho e injusticias previstas en la organizacin general, por lo que cumple una misin reguladora, reparadora y solidaria. Esta limitado por el principio de legalidad y la necesaria subordinacin de las normas de rango inferior a los derechos. Las normas del derecho del trabajo son con preferencia de orden pblico, por trascender estas normas el inters puramente individual y ser inseparables del inters social. El principio protectorio es el que rige todo el derecho del trabajo y da vida al orden pblico laboral con la finalidad de lograr que efectivamente el trabajo tenga como principal objetivo la actividad productiva y creadora del hombre en si y no se convierta en una mera mercanca intercambiable. -Limitacin al principio de libertado contractual: la voluntad no es autnoma, sino libre, con las limitaciones impuestas por el orden pblico, como la libertad de elegir con quien contratar y de establecer clusulas contractuales, pero la libertad contractual se encuentra limitada. En el mbito del derecho del trabajo el orden pblico se manifiesta no solo por el inters general de la comunidad expresado por la ley sino tambin por el inters colectivo de los trabajadores expresado en el convenio colectivo. La libertad contractual tiene limitaciones propias del derecho de trabajo, la voluntad de las partes no puede por el contrato de trabajo, el convenio colectivo o por el pacto seguro privado, vulnerar las buenas costumbres, las bases del orden pblico del estado o las normas prohibitivas expresas que tienden a proteger situaciones de derechos especiales. -Clasificacin del orden publico: Absoluto: se trata de la base mnima para la proteccin de todos los derechos, por ende no puede ser modificado por la voluntad colectiva ni individual. Se divide en: excepcional y transitorio (pueden darse leyes del orden publico absoluto que amparen el inters general de la

sociedad por sobre el inters de los grupos o los particulares, para evitar situaciones susceptibles de comprometer a toda la organizacin social) y normal y permanente (integrado por las normas que regan en forma permanente actos o conductas en reas del inters general) Relativo: esta constituido por todas aquellas normas de carcter imperativo que forman un piso mnimo inderogable y que deben ser respetadas por las partes colectivas o individuales. El 7 LCT dice que las partes, en ningn caso pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales. El 8 dice que las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengas normas ms favorables a los trabajadores sern validas de aplicacin. El 12 dice que ser nula y sin valor toda convencin de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley. El derecho del trabajo como derecho imperativo y garanta constitucional, al regular las relaciones entre el capital y el trabajo, se dirige por una parte, a cada patron y a cada trabajador, y por otra, al estado en cuanto le obliga a vigilar que las relaciones se formen y gobiernen por los principios contenidos en la ley y en las normas que le son supletorias. Las leyes o la convencin colectiva conforman el marco imperativo u obligatorio. La libertad contractual se ve restringida por la norma legal o por el convenio colectivo de trabajo. Las partes solo podrn alterar este marco imperativo en la medida en que creen condiciones ms favorables para el trabajador. Cuando las partes celebran el contrato, la buena fe impone como clusula implcita que se respeten todas las condiciones en virtud de las cuales fue celebrado el acuerdo. -Nulidad de las clusulas contractuales que desconozcan el orden pblico laboral relativo: la nulidad es una sancin legal que priva de sus efectos propios a un acto jurdico en virtud de una causa existente al momento de su celebracin. Las partes no pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales. Tales actos son nulos y la clusula nula ser reemplazada por la disposicin imperativa proveniente de la ley o convenio colectivo de trabajo. Tratndose de empresas multinacionales es frecuente que se establezcan clusulas acordes con el derecho vigente en el pas en que esta radicada la sede. Contrato de trabajo: Empleo privado y pblico: la doctrina laboral limito el mbito del derecho a la actividad privada. Trabajo autnomo y dependiente: el autnomo se caracteriza por la autoorganizacin del trabajo, la no incorporacin a una organizacin empresarial ajena y el trabajo por si y para si. El trabajo dependiente es objeto de proteccin por el derecho del trabajo, supone la realizacin de una actividad en forma personal y libre por el trabajador, por cuenta ajena en el sentido de que se trabaja para otro y que los resultados de esa prestacin se atribuyen al empleador, pero recibiendo una remuneracin por el trabajo prestado. Concepto de contrato laboral: el Art 21 dice que es un acuerdo por el cual una persona fsica se compromete a realizar actos, ejecutar obrar o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de esta y por un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Los sujetos del contrato son el empleador y el trabajador dependiente. El primero aprovecha los beneficios del trabajo ajeno y afronta los riesgos de la gestin de la empresa, mientras que el segundo es retribuido por un salario. Caractersticas: Consensual (se inicia por consentimiento de las partes), personal (el trabajo constituye un hacer infungible, porque tiene en cuenta las condiciones personales del contratado y la tarea a cumplir, no puede ser reemplazado por otra persona), oneroso (el pago de una retribucin es una obligacin), conmutativo y de cambio (porque al celebrarse el contrato, las prestaciones de las partes son ciertas, y de cambio porque tiene como finalidad econmica el cambio de trabajo por salario), de tracto sucesivo (el contrato se concreta a travs de prestaciones repetidas que se prolongan en el tiempo), dependencia: el contrato supone la existencia de relacin de dependencia personal entre el trabajador y el empresario, con tres tipos: tcnica ( implica la facultad del empresario de organizar las prestaciones comprometidas

por el trabajador), econmica (consiste en que el trabajo se realiza enteramente por cuenta ajena, para la empresa de otro y por una retribucin) y jurdica (consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo y de dar ordenes a sus trabajadores, ejerciendo el poder de direccin). Relacin de trabajo: el Art 22 establece la relacin jurdica que surge entre el trabajador y el empleador por el hecho de la prestacin del servicio, con independencia del acto jurdico que ha originado dicha prestacin, y aunque el contrato sea nulo o inexistente se le aplica toda la normativa laboral. Puede darse el caso de un contrato por el cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios solamente a partir de una determinada fecha futura, en este caso, ya existe un contrato de trabajo, pero la relacin de trabajo existir recin desde el momento en que el trabajador comience a prestar su trabajo por cuenta del empleador. La ley regula los efectos de esta situacin e indemniza mnima equivalente a un mes de la remuneracin que se hubiera convenido o con una estimacin de los daos presuntos irrogados por la inejecucin; esto esta expresado en el Art 24 de la LCT. Primaca de la realidad. Presuncion: El Art 23 dice que el hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demuestre lo contrario. Esa presuncin operara igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato. Contrato de objeto ilcito: Segn el Art 39, se considerara ilcito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y buenas costumbres. El Art 41 de la LCT expresa que el contrato de objeto ilcito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley. Es decir que ninguna de las partes puede invocar el contrato para reclamar prestaciones incumplidas propias de un contrato de trabajo regular. El contrato de objeto ilcito es nulo de nulidad absoluta, no es confrmale y su invalidez es imprescriptible. Contrato de objeto prohibido: Se encuentra definido en el Art 40 de la LCT, y establece que se considerara prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieran vedado el empleo en determinadas personas o determinadas tares, pocas o condiciones. La prohibicin se da puede referir a: El empleo de personas menores de 16 aos; el empleo de mujeres en tareas, peligrosas, insalubres o penosas; El trabajo de mujeres embarazada en periodo de pre y posparto; el trabajo de menores en trabajo nocturnos. El Art 42 dice que el contrato de objeto prohibido no afectara el derecho del trabajador a percibir remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su extincin por tal causa. La ley impone la nulidad absoluta del contrato de objeto prohibido. Los servicios no pueden continuar prestndose bajo ninguna circunstancia ni condicin. Por otra parte, el artculo 43 otorga una solucin para el caso en que el contrato valido tenga clusulas prohibidas, estableciendo que estas sean reemplazadas por las validas. Simulacin y fraude: El 14 LCT dice que ser nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulacin o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposicin de personas o de cualquier otro medio. Las partes que adopten conductas simuladas o fraudulentas para evadir la aplicacin de la norma laboral tendrn como consecuencia la reposicin de la clusula violada. Fraude: Es un negocio real que busca resultados prohibidos que la propia ley quiere evitar, o cualquier conducta contraria a la norma contractual, el convenio colectivo o la ley. Simulacin: es un instrumento para eludir la ley con el inters de producir una situacin jurdica aparente y privar de derechos al trabajador por la va de eludir el cumplimiento de las prestaciones obligatorias que crea el orden imperativo. Se presenta bajo la forma de evasin total (creacin aparente de una figura contractual no laboral) o de evasin parcial (se crea una figura, como la renuncia que encubre un despido). La diferencia entre ambos es que el negocio simulado quiere producir una apariencia, es ficticio y es un medio para eludir la ley ocultando su violacin, mientras que el fraude es una realidad, es una violacin lisa y llana de la ley por medio de un negocio real.

En estos casos interesa determinar la real situacin ocupada por el trabajador en la empresa de otro sin importar la denominacin ya que no se admite la renuncia expresa al carcter de trabajador subordinado y tampoco se puede aceptar la renuncia tcita a la misma por elementos que distorsionen la realidad. El principio de la primaca de la realidad significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. -Simulacin de contrato de sociedad, el socio-empleado: el contrato de sociedad puede dar lugar a diferentes supuestos relacionados con la simulacin y el fraude. La teora de la penetracin o la desestimacin de la personalidad societaria ha sido elaborada a propsito del uso desviado de esta. El Art 27 dispone que las personas que integrando una sociedad, prestan a esta toda su actividad o parte principal de la misma en forma habitual, con sujecin a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartrseles para el cumplimiento de tal actividad, sern consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicacin de esta ley, exceptundose las sociedades familiares. Derechos y deberes de las partes: El empresario posee poderes jerrquicos de direccin, reglamentario y disciplinario, cuyo ejercicio concreto encausa o modifica la relacin laboral. El estado pone lmites al empleador fijando condiciones mnimas de labor y controlando el posible abuso, y el sindicato tambin lo limita, a travs de su presencia en la empresa compuesta por delegados de personal y comisiones internas. Los poderes jerrquicos del empleador encuentran limites jurdicos impuestos por el marco normativo, las prestaciones determinadas en el contrato de trabajo, la buena fe y colaboracin y los deberes genricos (deber del empresario de cuidar la seguridad, el patrimonio y a los dependientes). El empresario debe pagar la remuneracin y abstenerse de perjudicar al trabajador, mientras que el trabajador debe poner su fuerza de trabajo a disposicin del empresario. Actuacin de buena fe: las partes estn obligadas no solo a lo expresado en el contrato, sino a todo comportamiento que sea consecuencia del mismo, a obrar en buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador. Ius Variandi: El Art 66 de la LCT dice: El empleador esta facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a las formas y modalidades de la prestacin del trabajo en tanto esos cambios no alteren modalidades esenciales del contrato de trabajo ni causen perjuicio moral, ni material al trabajador. En caso de que el empleador disponga medidas vedadas en este articulo, al trabajador le asistir la posibilidad de considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el reestablecimiento de las condiciones alteradas. En ese ultimo supuesto la accin que se substanciara por el procedimiento sumarsimo, no pudindose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que estas sean generales para el establecimiento o seccin, hasta que recaiga sentencia definitiva. El trabajador no puede ser obligado sin su asentimiento a prestar sus servicios en tiempo, lugar o condiciones diversas a las convenidas. El empleador puede introducir alteraciones en las condiciones de la prestacin de servicios, con tal de que ellas no modifiquen clusulas esenciales del contrato de trabajo. Este debe ser ejercido con suma prudencia y en forma que no agravie al trabajador. La modificacin de los terminos del contrato debe estar sujeta a los siguientes requisitos: Razonabilidad (Debe responder a las necesidades de la produccin y funcionalidad); no alteracin esencial del contrato (por ejemplo, salario, el tiempo de trabajo y calificacin profesional); Indemnidad del trabajador (No puede afectar a la persona ni los bienes del trabajador) Modalidades contractuales: El contrato de trabajo siempre se entender celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su termino resulte de las siguientes circunstancias: A) que se haya fijado en forma expresa y por escrito su tiempo de duracin. B) que las modalidades de las tareas o actividad, as lo justifiquen.

Estas son las alternativas al contrato por tiempo indeterminado: -Periodo de prueba: Art 92 bis, el contrato de trabajo se en tiende celebrado a prueba durante los 3 primeros meses. Se aplicaran las siguientes reglas: 1- Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, ms de una vez, utilizando el periodo de prueba. 2- El empleador debe registrar el contrato de trabajo que comienza por el periodo de prueba. 3- Durante el periodo de prueba las partes del contrato tienen los derechos y obligaciones propios del vnculo jurdico. 4- Durante dicho periodo, cualquiera de las partes puede extinguir la relacin sin expresin de causa y sin obligacin de preavisar. 5- Durante el periodo de prueba las partes estn obligadas al pago de aportes y contribuciones de la seguridad social. 6- El trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente y enfermedad del trabajo. Tambin por accidente o enfermedad inculpable. 7- Este periodo se computa como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social La ruptura de la relacin durante el periodo de prueba no trae consecuencias indemnizatorias para las partes. -A plazo fijo: El artculo 93 establece que el plazo de esta modalidad no superara los 5 aos. Este tipo de contrato de trabajo debe realizarse por escrito y deben mediar razones objetivas que justifiquen la duracin del contrato, que debe responder las necesidades estructurales y objetivas dentro de la empresa, excluyendo decisiones subjetivas e irrazonables. Se establece que las partes debern preavisar la extincin del contrato con antelacin no menor a un mes. Si se omite el preaviso, se entiende que las partes decidieron convertirlo en un contrato por tiempo indeterminado. La ruptura anticipada y arbitraria del contrato e trabajo a plazo fijo da derecho al cobro de la indemnizacin prevista por el artculo 245 de la LCT; adems tiene derecho a percibir la indemnizacin de los daos y perjuicios que resultan del incumplimiento contractual. -A tiempo parcial: Es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado nmero de horas al da o semana o al mes inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. La remuneracin del trabajador a tiempo parcial, la ley determina que no puede ser inferior al proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por la ley o convenio colectivo. Los trabajadores tienen prohibido trabajar horas extraordinarias. Las cotizaciones de la seguridad social, se efectuarn en proporcin a la remuneracin recibida. -A tiempo eventual: Se entiende a partir del articulo 99 de la LCT que dice:cualquiera sea su denominacin, se considerara que la media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo dependencia de un empleador para la satisfaccin de resultados concretos, en relacin a servicios extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias. Se entender adems que media tal tipo de relacin cuando el vinculo comienza y termina con una obra, la ejecucin del acto o la prestacin del servicio. Este contrato es por tiempo determinado y debe celebrarse por escrito. El plazo es incierto y fundamentalmente, no tiene perspectivas de continuar. Siempre debe encontrar justificacin en una causa objetiva que lo fundamente. La extincin se da con la finalizacin de la tarea. El empleador esta eximido del deber de preavisar y abonar indemnizacin alguna al trabajador. -Por temporada: El Art 96 de la LCT dispone: habr contrato de trabajo de temporada cuando la relacin entre las partes originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotacin, se cumpla en determinadas pocas del ao solamente y este sujeta a repetirse en cada ciclo en razn de la naturaleza de la actividad. Este es un contrato por tiempo indeterminado, aun cuando las prestaciones sean discontinuas. Por consiguiente existen en el contrato periodos de actividad y periodos de receso, que estn sujetos a repetirse en cada ciclo en razn de la naturaleza de la actividad. Los trabajos se clasifican en: tpicos, son aquellos en los que solo existe actividad empresaria en el periodo de temporada, cesando toda actividad en los periodos de receso (la zafra, la

vendimia); atpicos, la actividad empresaria se mantiene con continuidad todo el ao, pero crece excepcionalmente en algunas pocas (hotelera, venta de helados). El articulo 97 dispone que el despido sin causa en los periodos que no este trabajando dar lugar al pago de de los resarcimientos establecidos en el Art 95 de la LCT (Dar derecho al trabajador, adems del cobro de las indemnizaciones que le correspondan por extincin del contrato en tales condiciones, a la de daos y perjuicios provenientes del derecho comn). En el caso de despido sin causa, durante la temporada, el empleador debe pagar la indemnizacin del artculo 245 de la LCT, considerando el tiempo de trabajo efectivo prestado en las temporadas ya pasadas para determinar la antigedad y adems resarcir al trabajador por el tiempo faltante para completar esa temporada. -Trabajo por equipo: El Art 101 define este contrato como aquel que se celebra por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado, se obligue a la prestacin de servicios propios de la actividad de aquel indica que el empleador tendr respecto de cada uno de los integrantes del grupo. Es un contrato que no difiere de los otros en general, cada uno de los trabajadores es dependiente del principal, destacndose algunas modalidades en cuanto a la distribucin de la remuneracin. El salario de los integrantes del grupo puede pactarse individual o colectiva. Si se pacta de esta ultima forma, el salario individual debe igualmente ser remunerado en forma personal y directa por el empleador a cada trabajador. El representante o delegado solo fija las bases de distribucin. -Contrato de formacin: esta normativa establece que el contrato debe cumplir una finalidad terico-practico, se celebra entre un empleador y un joven sin empleo entre 15 y 28 aos, debe instrumentarse por escrito, tiene una duracin de 3 meses y mximo de 1 ao. La jornada no puede superar las 40 hs semanales y la norma establece que el empleador debe preavisar con 30 das de anticipacin la terminacin del contrato o abonar una indemnizacin sustitutiva de medio mes de sueldo. Empresa: El artculo 5 de la LCT seala que la empresa es la organizacin instrumental de los medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de fines econmicos o benficos. Se entiende por establecimientos la unidad tcnica o de ejecucin destinada al logro de los fines de la empresa. El establecimiento aparece como una parte diferenciada y tcnicamente autnoma pero no independiente de la empresa. Explotacin se vincula con la rama de la actividad econmica que constituya el objeto de los negocios de la empresa. A su vez el empresario se denomina a quien dirige la empresa por si, o por medio de otras personas y con el cual se relacionan jerrquicamente los trabajadores. El empresario es la persona fsica (Empresario individual), o jurdica (empresario colectivo) que ejercita organizada y profesionalmente una actividad dirigida al logro de los fines econmicos o benficos y cuando este empresario requiere los servicios de un trabajador que se relaciona jerrquicamente con l se convierte en empleador; este organiza econmica y tcnicamente la empresa y la ley reconoce facultades suficientes al efecto. Dichas facultades se relacionan con la organizacin, planificacin y adecuacin del trabajo y tareas que asigna al trabajador. Transferencia de la empresa y la situacin de los trabajadores: 1-Transferencia del establecimiento: El principio general es que el trabajador es ajeno a los cambios que se produzcan en la estructura de la empresa y su ocupacin se encuentra protegida con independencia de dichos cambios. La empresa puede sufrir transformaciones como la modificacin de su status jurdico. Tambin puede ser trasferida total o parcialmente por venta de sucesin. Estos cambios, afectan la titularidad de los contratos de trabajo. Como el contrato de trabajo tiene una vocacin de continuidad, sobreviene intacto a los cambios. En cuanto a la trasferencia del establecimiento, el Art 225 de la LCT dispone que en caso de la transferencia por cualquier titulo del establecimiento, pasaran al sucesor o adquiriente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al

tiempo de la transferencia. El contrato en tales casos, continuara con el sucesor y el trabajador conservara la antigedad adquirida y los derechos. 2-Efectos de la transferencia: De la norma en anlisis surge la existencia de dos aspectos: A) La transferencia de las relaciones laborales. B) La transferencia de las deudas del transmitente al adquirientes, incluidos los crditos devengados del trabajador. Significa que tolas las obligaciones laborares pasan del cedente al cesionario. 3-El adquiriente de una empresa en quiebra: Constituye una excepcin al principio establecido en el prrafo anterior, el adquiriente de la empresa cuya explotacin haya contina, no es considerado sucesor del fallido y del concurso respecto de todos los contratos laborales. Los importes adeudados a los dependientes por el fallido o por el concurso, sern objeto de verificacin o pago en el concurso, quedando el adquiriente librado con respecto a los mismos. 4-Extincin del contrato de trabajo por causa de la trasferencia: De acuerdo con lo normado por el artculo 226 de la LCT el trabajador puede considerar extinguido el contrato de trabajo, si con motivo de la transferencia del establecimiento se le hubiese inferido un perjuicio que, justificare el acto de denuncia. En este supuesto, el trabajador puede darse por despedido si la trasferencia resulta injuriosa. Los siguientes casos se consideraran: el cambio de objeto de la explotacin; la alteracin de las funciones, el cargo o empleo; la separacin entre diversas secciones, dependencias o sucursales de la empresa. 5-Responsabilidad solidaria: el artculo 228 de la LCT establece en su primer prrafo que el transmitente y el adquiriente sern responsables solidariamente por las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la poca de transmisin, las obligaciones nacidas despus de la transferencia, son excluida del adquiriente. 6-Arrendamiento o cesin transitoria del establecimiento: Supone la existencia de una cesin o arrendamiento transitoria y que el propietario recuperar la tenencia del establecimiento. Lo relevante de esta norma es que establece que al vencimiento de los plazos, el propietario del establecimiento con la relacin al arrendatario y en todos los dems casos de cesin transitoria, el cedente, con relacin al cesionario, ser responsable solidariamente cuando recupere el establecimiento cedido precariamente. 7-La cesin de personal: Cuando se produca un cesin de personal sin que comprenda el establecimiento, se configura una modificacin esencial del contrato de trabajo que requiere la aceptacin del trabajador. El artculo 229 de la LCT se refiere expresamente a este supuesto y requiere el cumplimiento de dos requisitos tales como la aceptacin expresa y por escrito del trabajador, el cedente y cesionario responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relacin de trabajo cedida.