MENGURUS & MEREALISASIKAN PERUBAHAN DI SEKOLAH (Oleh: Ahmad Fauzi bin Mohamed) * PENGENALAN

Dunia sentiasa berubah, justeru tiada yang kekal dalam kehidupan. Hari ini tidak sama dengan hari semalam dan hari esok pasti tidak sama dengan hari ini. Dengan lain perkataan, perubahan sentiasa dan terus menerus berlaku dalam pelbagai aspek kehidupan manusia. Yang kekal dalam kehidupan ialah perubahan itu sendiri dan justeru itu dikatakan bahawa the only permanent thing around here is change. Ini bermaksud bahawa mahu ataupun tidak manusia tidak dapat lari dari mengalami pelbagai perubahan dalam perjalanan kehidupannya di muka bumi. Agama Islam juga menuntut umatnya supaya berubah kerana dasar asas kepada syariah dan prinsip ijtihad Islam yang dinamis itu tertumpu kepada perubahan, yakni dengan bertindakbalas dan mengarah kepada melakukan perubahan seperti firman Allah S.W.T. yang bermaksud: Sesungguhnya Allah tidak akan mengubah apa yang ada pada satu kaum, sehingga mereka ubah apa yang ada pada diri mereka (sendiri-sendiri). (ar-Rad: 11) Dari perspektif Islam juga, kita dapati bahawa sepanjang hayat Junjungan Nabi Muhammmad s.a.w. telah ditumpukan kepada usaha untuk membawa perubahan dan untuk mengubah masyarakat, bermula di Mekah dan seterusnya menegakkan institusi perubahan di Madinah. Ajaran Islam tidak memperkenankan penganut-penganutnya menganggap sepi atau mengetepikan perubahan, tidak juga membenarkan mereka dalam keadaan tidak berdaya menghadapi perubahan. Sebaliknya, Islam menggalakkan

Mengurus & Merealisasikan Perubahan

penganutnya sentiasa maju dan menyesuaikan diri dengan realiti fizikal yang terusmenerus berubah. Perubahan perlu untuk menangani kehendak dan tuntutan kehidupan yang sentiasa berubah-ubah mengikut peredaran zaman. Begitu juga halnya dengan pendidikan. Oleh kerana kerapnya berlaku perubahan dalam pendidikan maka dapatlah dikatakan bahawa sesuatu yang kekal dalam pendidikan adalah perubahan itu sendiri (the only constant in education is change itself). Kadang-kadang, dalam melaksanakan sesuatu proses perubahan, berlaku lagi perubahan dalam perubahan tersebut.

DEFINISI DAN PENGERTIAN

Menurut Kamus Dewan Edisi Tiga (1994) mengurus bermaksud menjaga supaya rapi, mengatur, mengemaskan, meyusun, dan menyelenggara supaya berjalan dengan baik. Sementara itu, merealisasikan didefinisikan perihal menjadikan kenyataan. Sementara itu, perkataan ubah membawa maksud kelainan, beza, lain atau tidak sama dengan. Mengubah pula membawa erti menjadikan berlainan atau berbeza daripada yang asal, menjadikan lebih baik daripada yang semula jadi, asal atau sebelumnya. Perubahan didefinisikan sebagai perihal mengubah, pengalihan dan penukaran kepada sesuatu yang lain. Manakala maksud sekolah menurut Kamus Dewan Edisi Tiga (1994) ialah tempat untuk belajar dan mengajar. Berdasarkan definisi-definisi berikut dapatlah disimpulkan bahawa mengurus dan menangani perubahan di sekolah bermaksud bagaimana mengendalikan dengan teratur dan sempurna serta menjadikan perbezaan yang dihajati di sesebuah organisasi

Mengurus & Merealisasikan Perubahan

sekolah satu kenyataan. Perbezaan yang dihajati itu pula mestilah ke arah mempertingkatkan kualiti keberkesanan sekolah dan bukan sebaliknya.

KONSEP PERUBAHAN DI SEKOLAH

Walaupun konsep mengurus dan menangani perubahan adalah luas, tetapi fokus perbincangan ini adalah tertumpu kepada bagaimana pelaksanaannya di peringkat sekolah. Konsep perubahan boleh dilihat daripada pelbagai sudut. Dari perspektif pengurusan sekolah, apa saja yang dilakukan oleh pengetua atau guru besar selaku pemimpin dan pengurus adalah berkaitan dengan melaksanakan perubahan. Oleh yang demikian, pengetua atau guru besar adalah individu yang tanggungjawab sepenuhnya terhadap sesuatu perubahan. Menurut Aldag dan Stearns (1997) tanggungjawab pengurus terhadap perubahan merangkumi: (1) setiap apa yang dilakukannya adalah berkaitan dengan pelaksanaan perubahan; (2) akan berlaku perubahan setiap kali pengurus membuat keputusan; dan (3) perubahan perlu diuruskan secara berkesan. Dari perspektif yang sama, konsep perubahan pengurusan organisasi adalah berkait rapat dengan pengstrukturan organisasi. Secara amnya, walaupun perubahan pengurusan bukanlah semestinya pengstrukturan semula organisasi, namun kadangkadang dalam hal atau kes-kes tertentu perubahan sering kali melibatkan juga pengstrukturan semula organisasi. Justeru itu, bolehlah disimpulkan bahawa perubahan akan melibatkan dua situasi pengurusan iaitu pengstrukturan dan bukan pengstukturan organisasi.

Mengurus & Merealisasikan Perubahan

Konsep perubahan juga boleh dilihat dari segi tujuan dan matlamatnya. Secara ringkasnya, tujuan utama setiap perubahan adalah meningkatkan keberkesanan. Dengan kata lain, perubahan hendaklah bermatlamatkan untuk memperbaiki mutu dan kecemerlangan pengurusan organisasi. Dalam konteks pendidikan, perubahan-perubahan dilakukan untuk meningkatkan kualiti fungsi pengurusan dan pentadbiran agar sekolah benar-benar menjadi organisasi sosial yang benar-benar efektif dan efisien. Dari perspektif sifatnya pula, perubahan menurut Gray dan Starke (1994) adalah sesuatu yang muktamad (final) kerana kita tidak boleh kembali ke asal setelah perubahan dilaksanakan. Situasi ini boleh diterangkan berdasarkan rajah berikut:

A Keadaan Asal

B Keadaan Selepas

C Keadaan Baru

Setiap petak menggambarkan keadaan latar belakang setiap perubahan. Keadaan A adalah keadaan yang menyebabkan perlunya perubahan. Keadaan B adalah keadaan selepas berlakunya perubahan. Andaikan bahawa selepas keadaan B, pihak pengurusan memutuskan bahawa perubahan yang dibuat adalah satu kesilapan dan ingin kembali ke keadaan A. Adalah mustahil untuk berbuat demikian kerana kedaan A tidak termasuk mempunyai pengalaman keadaan A. Oleh itu, apa yang hanya boleh dilakukan ialah berubah ke keadaan C. Pengajarannya ialah mengurus perubahan adalah sukar dan rumit kerana sifatnya yang terlalu muktamad. Oleh yang demikian, sesuatu perubahan yang hendak dilaksanakan perlu dipertimbangkan dan diurus sebaik-baiknya kerana situasi sebelum

Mengurus & Merealisasikan Perubahan

perubahan tidak dapat diwujudkan lagi. Untuk mengatasi kesilapan dalam mengurus perubahan, bermakna perubahan-perubahan baru perlu dilakukan (keadaan C) berbanding cuba kembali ke asal.

PENENTUAN PERUBAHAN
Perubahan adalah unik dan kompleks sifatnya. Menurut sistem sosial, apa sahaja bentuk perubahan yang berlaku pasti akan memberi kesan terhadap bahagian-bahagian sistem yang lain. Oleh yang demikian, maka pengetua atau guru besar perlu membuat dan mempunyai justifikasi yang kukuh terhadap keperluan sesuatu perubahan. Dengan kata lain, seseorang pengetua atau guru besar mestilah mempunyai alasan kuat yang dapat dijadikan sandaran mengapa sesuatu perubahan itu wajar dilakukan atau diusahakan. Mereka juga perlu mempunyai asas dan hujah-hujah kukuh yang dapat dikemukakan sebagai alasan mengapa sesuatu perubahan itu perlu dilaksanakan. Untuk tujuan tersebut, pengetua atau guru besar perlu membuat penilaian terperinci sebelum sesuatu perubahan hendak dibuat. Selaku pengurus, mereka mesti membuat penentuan terhadap keperluan sesuatu perubahan yang dirancang. Menurut Gibson (1993) terdapat dua persoalan utama yang harus dipertimbangkan dalam menentukan perubahan iaitu: (1) adakah perubahan yang dicadangkan hasil daripada perancangan strategik organisasi?; (2) adakah perubahan yang dicadangkan konsisten dengan perancangan strategik organisasi? Jika jawapan bagi kedua-dua persoalan tersebut adalah selari dan selaras dengan perancangan strategik organisasi, maka langkah seterusnya adalah membuat klasifikasi perubahan tersebut dan seterusnya melaksanakannya. Jika jawapannya adalah sebaliknya,

Mengurus & Merealisasikan Perubahan

maka keperluan terhadap perubahan yang dirancangkan perlu dinilai semua. Sekiranya keputusan penilaian masih menunjukkan terhadap perlunya perubahan, maka

pengubahsuaian terhadap perancangan strategik perlu dibuat sebelum mengklasifikasi dan melaksanakan perubahan yang dirancangkan. Proses menentukan sama ada perubahan itu perlu dilaksanakan atau tidak dapat digambarkan seperti rajah berikut: Checking the Change

Yes No

classify the change

reassess the need

if change must be made, modify the plan Sumber: Strateplan Consulting Group, 1993

KLASIFIKASI PERUBAHAN
Terdapat berbagai-bagai jenis perubahan. Pakar-pakar dalam bidang pengurusan telah menggunakan pelbagai istilah dan adalah agak sukar untuk menamakannya setiap satu secara terperinci. Oleh yang demikian, adalah lebih mudah melihat jenis-jenis perubahan dalam pengurusan organisasi mengikut sifat dan bentuk perubahan tersebut. Menurut Gibson (1993) perubahan dalam pengurusan boleh dikelaskan kepada empat bentuk iaitu: (1) perubahan rutin (routine change); (2) perubahan penyertaan (participative change); (3) perubahan arahan (directed change); dan (4) perubahan strategik (strategic change). Penentuan sesuatu kelas perubahan adalah berdasarkan

Mengurus & Merealisasikan Perubahan

kepada ukuran tinggi atau rendahnya kesan perubahan yang dijangkakan berlaku ke atas organisasi dan individu yang terlibat. Gambaran terhadap kelas-kelas perubahan adalah seperti rajah berikut: Classifying the Change HIGH Directed Change Management Planning & Monitoring required; Delegation of Implementation possible Routine Change Little need for significant management involvement LOW Strategic Change Significant Management Planning, Implementation & Monitoring Participative Change Management Planning & Monitoring required; Delegation of Implementation possible HIGH

Amount of Organisational Change Expected

Amount of Change Expected on the Part of Individual

Sumber: Strateplan Consulting Group, 1993

Sekiranya perubahan yang dijangkakan berlaku terhadap organisasi dan individu adalah kecil, maka perubahan tersebut dikelaskan sebagai perubahan rutin. Perubahan ini memerlukan signifikan penglibatan pengurusan yang minimum untuk dilaksanakan. Perubahan arahan pula adalah situasi di mana perubahan yang dijangkakan berlaku terhadap organisasi adalah tinggi dan sebaliknya terhadap individu adalah rendah. Strategi pelaksanaan perubahan ini memerlukan perancangan pengurusan, pemantauau (monitoring) dan penurunan kuasa pelaksanaan kepada orang bawahan. Perubahan penyertaan pula adalah berlawanan dengan perubahan arahan kerana perubahan yang dijangkakan berlaku terhadap organisasi adalah rendah dan

Mengurus & Merealisasikan Perubahan

sebaliknya terhadap individu adalah tinggi. Dari segi strategi, pelaksanaan perubahan penyertaan adalah sama dengan perubahan arahan. Manakala perubahan strategik adalah situasi di mana perubahan yang dijangkakan berlaku kepada organisasi dan individu adalah tinggi. Oleh yang demikian, perancangan terhadap pengurusan, implemantasi dan pemantauan adalah sesuatu yang signifikan.

PENGLIBATAN DAN PERANAN

Walaupun dari perspektif pengurusan, pengetua atau guru besar adalah individu yang bertanggungjawab sepenuhnya terhadap sesuatu perubahan di sekolah, tetapi hakikatnya dalam melaksanakan perubahan ada pihak-pihak yang lain turut terlibat. Dalam melaksanakan perubahan, peranan pengetua dan guru besar adalah lebih kepada mengurus, mentadbir dan memimpin orang bawahan ke arah perubahan yang dijangkakan. Bagi merealisasikan sesuatu perubahan yang dicadangkan, pengetua atau guru besar memerlukan penglibatan pihak lain. Secara amnya, terdapat tiga jenis kumpulan manusia yang terlibat dalam merealisasikan perubahan di sekolah. Ketiga-tiga kelompok tersebut ialah: (1) Penaja Perubahan (The Change Sponsor); (2) Agen Perubahan (The Change Agent); (3) Peserta Perubahan (The Change Participant). Setiap kelompok mempunyai peranan dan fungsi masing-masing dalam merealisasikan perubahan di sekolah.

Penaja Perubahan Penaja perubahan adalah individu atau sekumpulan individu di sesebuah organisasi yang mempunyai autoriti terhadap perubahan tersebut. Golongan akan

Mengurus & Merealisasikan Perubahan

menggunakan kedudukannya, kuasa yang diperuntukan serta pengaruh mereka untuk merealisasikan perubahan. Di sekolah, penaja kepada sesuatu perubahan mungkin sekali pengetua dan guru besar atau pihak pengurusan yang lebih tinggi bergantung kepada siapa yang melaksanakan perubahan. Dalam konteks pengurusan pendidikan, penaja juga mungkin datangnya daripada Kementerian Pendidikan, Jabatan Pendidikan Negeri, Pejabat Pendidikan Daerah atau lain-lain pihak seperti Persatuan Ibu Bapa dan Guru. Secara amnya, peranan penaja adalah: menjelaskan hasil perubahan yang diperlukan. memastikan adanya perancangan yang rapi untuk mengurus perubahan. mengenalpasti impak dan kos nyata dan tidak nyata yang akan terlibat akibat perubahan. memastikan sumber pelaksanaan perubahan mencukupi agar matlamat perubahan dapat direalisasikan. komited dengan perubahan yang ingin dilakukan. menghargai perubahan-perubahan perlakuan yang diharapkan walaupun sebesar zarah. menangani segala bentuk rintangan yang akan menjadi penghalang terhadap perubahan. Agen Perubahan Agen kepada perubahan pula merupakan individu atau sekumpulan manusia di dalam organisasi yang dipertanggungjawabkan untuk melaksanakan perubahan.Mereka ini merupakan merupakan perantara di antara penaja dan peserta perubahan. Golongan ini

Mengurus & Merealisasikan Perubahan

10

mungkin pengetua atau guru besar sekolah sekiranya jika perubahan yang diperlukan datang dari pihak pengurusan yang lebih tinggi. Dalam konteks sekolah, agen lebih menjurus kepada penolong-penolong kanan, guru kanan mata pelajaran atau ketua panitia mata pelajaran jika perubahan yang dikehendaki datang daripada pengurusan dalaman sekolah. Antara peranan yang perlu dimainkan oleh agen-agen perubahan ialah: memahami secara mendalam hasil perubahan yang diperlukan atau dijangkakan. komited serta meletakkan usaha jitu untuk mencapai perubahan yang diharapkan. menggunakan sumber-sumber secara profesional dan berkesan. memberi maklum balas kepada penaja terhadap perkembangan pelaksanaan perubahan. membantu menyediakan kelompok peserta untuk menghadapi perubahan. memberi dan membina sokongan terhadap perubahan di kalangan peserta. melibatkan kelompok peserta secara aktif di dalam perancangan dan implimentasi perubahan. Peserta Perubahan Peserta-peserta perubahan merupakan individu atau satu kumpulan manusia di mana hasil perubahan akan menukar dan meningkatkan kemahiran, pengetahuan ataupun perlakuan. Golongan ini merupakan guru, staf bukan akademik, para pelajar atau

Mengurus & Merealisasikan Perubahan

11

ibubapa. Sesungguhnya, sebarang bentuk perubahan di sekolah pasti akan melibatkan golongan ini kerana mereka adalah sasaran utama fungsi pengurusan di sekolah. Peranan utama golongan ini ialah: memahami hasil atau matalamat perubahan yang dihajati. mencerakinkan keperluan perubahan untuk direalisasikan. menggunakan sumber yang diperuntukan secara berkesan. memberi maklumbalas kepada penaja dan agen perubahan. menyokong perubahan yang dicadangkan. melibatkan diri di dalam proses perancangan dan pelaksanaan perubahan. menerima dan mengadaptasi perubahan iaitu melalui belajar dan penyesuaian.

KOMPONEN-KOMPONEN ELEMEN PERUBAHAN

Lazimnya, perubahan di sekolah akan melibatkan beberapa komponen perubahan. Perubahan akan memberi kesan kepada beberapa aspek pengurusan. Secara amnya, terdapat empat komponen yang akan terlibat dengan pelaksanakan perubahan. Komponen-komponen tersebut ialah; (1) kognitif; (2) sikap (attitude) dan perlakuan (behavior); (3) budaya sekolah (school culture); dan (4) wawasan (vision).

Kognitif Perubahan yang melibatkan kognitif adalah perubahan-perubahan yang berkaitan dengan pengetahuan, kemahiran, ilmu, dan pemahaman konsep sesuatu inovasi atau perkembangan baru dalam pendidikan. Perubahan ini adalah mudah dilaksanakan dan

Mengurus & Merealisasikan Perubahan

12

cepat dapat direalisasikan di peringkat sekolah Perubahan ini boleh dicapai melalui kursus, seminar, bengkel, penerangan, mesyuarat atau pembacaan.

Sikap dan Perlakuan Berbanding dengan kognitif, perubahan terhadap aspek sikap dan perlakuan adalah jauh lebih kompleks, rumit dan lambat untuk direalisasikan. Walaupun tidak mustahil, bukanlah mudah untuk mengubah sikap dan perlakuan yang tidak diperlukan tetapi sudah menjadi sebati dalam diri manusia. Apa lagi mengubah sikap dan perlakuan individu yang berbagai ragam dan kerenah yang terdapat di sekolah. Secara amnya terdapat dua bentuk sikap iaitu sikap positif dan negatif, manakala perlakuan melibatkan perlakuan individu dan kumpulan.

Budaya Sekolah Perubahan di sekolah juga sering melibatkan perubahan kepada budaya sekolah. Budaya sekolah amat kuat pengaruhnya dalam sistem persekolahan kerana bentuk amalan-amalan atau budaya kumpulan (group culture) yang diterima ramai sebagai satu norma. Menurut Deal (1993) budaya sekolah merangkumi konsep-konsep iklim, ethos dan saga. Geertz (1973) mendefinisikan budaya sebagai: historically transmitted pattern of meaning. Those patterns of meaning are expressed both (explicitly) through symbols and (implicitly) in our-taken-for-granted beliefs. ERIC Digest, Number 91.

Mengurus & Merealisasikan Perubahan

13

Menurut Heckman (1993) budaya sekolah adalah berkaitan dengan the commonly held beliefs of teachers, students and principals (dalam ERIC Digest, Number 91). Oleh yang demikian, mengurus dan merealisasikan perubahan di sekolah pasti melibatkan perubahan pada budaya sekolah. Seperti aspek sikap dan perlakuan, pelaksanaan perubahan yang melibatkan budaya sekolah harus ditangani dengan sebaikbaiknya. Menurut Stolp (1999) pengetua atau guru besar yang ingin mengubah budaya sekolah haruslah terlebih dahulu memahami budaya yang sedia ada dan seterusnya melaksanakannya secara beransur-ansur.

Wasasan Bagaimana sesebuah sekolah ingin dilihat diterjemahkan dalam bentuk wawasan secara sedar atau tidak oleh pengetua atau guru besar. Justeru itu, wawasan berkait rapat dengan perubahan. Wawasan adalah impian dalam tindakan (a dream in action). Wawasan pengetua atau guru besar tidak dapat direalitikan tanpa penglibatan komuniti sekolah secara menyeluruh. Stolp (1999) A vision for creating a healthy school culture should be a collaborative activity among students, parents, staff, and the principals (dalam ERIC Digest, Number 91). Agar perkongsian wawasan menjadi satu kenyataan, maka pengetua atau guru besar haruslah mempunyai wawasan yang baik. Secara amnya, wawasan yang baik harus mempunyai ciri-ciri berikut: (1) Digerakkan oleh pemimpin (Leader Initiated) dan ini menuntut pengetua dan guru besar mempunyai kualiti kepemimpinan yang berkesan.

Mengurus & Merealisasikan Perubahan

14

(2) Dikongsi dan disokong (Shared & Supported) iaitu mewujudkan pasukan sokongan dan komuniti berwawasan. (3) Komprehensif dan terperinci (Comprehensive & Detail) iaitu tahu dan faham secara mendalam apa dan bagaimana wawasan tersebut hendak dicapai. (4) Positif dan memberi dorongan (Positive & Inspiring) iaitu impian yang dapat merangsang dan memberi keyakinan kepada orang lain untuk turut serta mencapai wawasan.

PERANCANGAN PERUBAHAN
Mengurus dan merealisasikan perubahan bukanlah satu kerja mudah. Perubahan tanpa perancangan adalah satu risiko kerana berkemungkinan menemui kegagalan. Perubahan tidak boleh dilakukan tanpa perancangan yang rapi. Dengan kata lain, mengurus perubahan melibatkan aspek perancangan. Perancangan yang rapi dan teliti akan mengurangkan risiko kegagalan dan lebih menjamin kejayaan perubahan. Kata bestari; if we fail to plan, we plan to fail. Terdapat pelbagai komponen yang perlu ada dalam perancangan perubahan. Namun begitu secara ringkasnya, perancangan terhadap sesuatu perubahan mestilah merangkumi penjelasan dan huraian secara terperinci perkara-perkara berikut: (1) Pernyataan Objektif Yang Diharapkan Objektif-objektif sesuatu perubahan mestilah dinyatakan dengan jelas. Pernyataan objektif juga hendaklah merangkumi lain-lain domain seperti hasil yang ingin dicapai, ukuran-ukuran pencapaian (performance measures) dan

Mengurus & Merealisasikan Perubahan

15

tempoh masa (time frames) yang diberikan. Pernyataan terperinci domaindomain tersebut adalah penting kerana objektif akan menjadi hala tuju tindakan ahli kumpulan (agen dan peserta perubahan), manakala ukuran penetapan pencapaian dan tempoh masa menjadi panduan ahli kumpulan untuk merealisasikan perubahan. Sesungguhnya, adalah amat sukar mengheret lain-lain individu untuk terlibat dan komited terhadap pelaksanaan perubahan tanpa mereka mengetahuinya secara jelas. (2) Penentuan Peranan & Penglibatan Dalam membuat perancangan, adalah penting bagi penaja perubahan untuk mengenal pasti individu-individu yang akan terlibat dengan pelaksanaan perubahan. Selain agen dan peserta perubahan, penaja juga harus mengenal pasti tentang kewujudan lain-lain penaja perubahan tersebut. Setiap pihak yang terlibat harus ditentukan peranan masing-masing. (3) Penyenaraian Tugas Utama Perancangan juga merangkumi penyediaan senarai tugas-tugas utama yang akan dipertanggungjawabkan kepada agen-agen perubahan. Penyediaan senarai tugas utama haruslah selaras dengan objektif-objektif perubahan yang dikehendaki. Setiap objektif perlu disusun mengikut keutamaan dan ditentukan individu (agen perubahan) yang akan bertanggungjawab.Dengan lain perkataan, setiap agen dipertanggungjawabkan dengan tugas-tugas yang spesifik (specific accountability). Pemberian tugas utama perlulah berdasarkan

Mengurus & Merealisasikan Perubahan

16 seperti kedudukan, jawatan, kepakaran, kredibiliti,

ciri-ciri

tertentu

keupayaan, kuasa yang dimiliki dan sebagainya. (4) Penentuan Sumber-Sumber Perancangan perubahan juga perlu mengambil kira sumber-sumber yang ada. Penaja perubahan perlu memeriksa sumber-sumber bagi memastikan yang setiap objektif mempunyai sumber yang secukupnya (adequately resourced) untuk dilaksanakan. Agen perubahan sebagai satu bentuk sumber haruslah dipastikan mempunyai kemahiran dan pengetahuan yang diperlukan dan secukupnya untuk mengimplimentasikan perubahan. (5) Jaringan Pelaksanaan Untuk tujuan pelaksanaan, perancangan perubahan juga harus mengambil kira tentang jaringan pelaksanaan. Jaringan tersebut dapat dijadikan input kepada penaja untuk mengetahui perkembangan perubahan. Terdapat tiga komponen jaringan iaitu komunikasi (communication), penyertaan (participation) dan maklum balas (feedback). Perancangan jaringan tersebut mengambil kira bagaimana ketiga-tiga komponen tersebut akan berlaku semasa melaksanakan perubahan. Secara amnya, operasional jaringan antara penaja, agen dan peserta perubahan tidak bersifat sehala iaitu dari atas ke bawah. Seharusnya dari segi pelaksanaan perubahan, operasi jaringan hendaklah lebih bersifat terbuka. Rajah berikut menunjukkan jaringan pelaksanaan perubahan yang sepatutnya.

Mengurus & Merealisasikan Perubahan

17

Penaja Penaja

Bukan Begini

Agen

Tetapi Begini

Agen

Peserta Peserta

Ron Gibson : Strateplan Consulting Group (6) Tanggungjawab Bersama Salah satu lagi ciri yang terdapat dalam proses perancangan ialah pertanggungjawaban bersama. Perancangan untuk mengubah sesuatu seperti yang telah dijelaskan pada peringkat awal harus melibatkan setiap lapisan anggota masyarakat sekolah. Secara individu, pengetua atau guru besar tidak mungkin dapat mengatasi masalah-masalah yang kompleks dan saling berkaitan. Merancang perubahan untuk warga sekolah bermakna juga merancang bersama-sama mereka.

Mengurus & Merealisasikan Perubahan

18

IMPAK TERHADAP PERUBAHAN

Sesuatu perubahan walau sebesar mana sekalipun yang berlaku di mana-mana organisasi pasti akan mendatangkan kesan kepada organisasi dan individu yang terlibat dengan organisasi tersebut. Justeru itu, dalam melaksanakan sebarang perubahan, peranan pengetua adalah sesuatu yang amat kritikal. Perubahan yang bakal dilaksanakan haruslah ditangani sebaik mungkin untuk memasti kejayaannya. Dalam konteks sekolah, sebarang perubahan akan memberi impak kepada banyak pihak termasuklah pihak pengurusan, staf, pelajar, waris dan masyarakat. Walaupun perubahan yang bakal dilakukan itu ke arah sesuatu yang lebih positif, namun akan ada individu-individu baik yang terlibat secara langsung atau tidak langsung akan berasa tergugat. Rasa ketergugatan ini akan menyebabkan wujudnya tentangan terhadap perubahan. Tentangan yang wujud boleh menjadi halangan kepada perubahan.

Tentangan-Tentangan Dalam Pelaksanaan Perubahan Di sekolah-sekolah biasanya terdapat dua bentuk tentangan terhadap sebarang perubahan yang dicadangkan. Pertama, ialah tentangan yang nyata iaitu tentangan secara terang-terangan. Lazimnya, tentangan ini bersifat terus (direct), telus dan terbuka kerana dizahirkan atau diucapkan oleh individu yang menetang secara terang dan jelas. Justeru, kita dapat mengenal pasti individu yang terlibat, mengapa dan apa yang ditentang. Tentangan ini biasanya dapat ditangani penaja perubahan kerana mempunyai maklumatmaklumat yang cukup mengapa wujudnya tentangan. Sebenarnya tentangan sebegini merupakan satu bentuk maklumbalas terhadap perubahan.

Mengurus & Merealisasikan Perubahan

19

Tentangan kedua adalah yang bersifat tidak nyata (indirect), kabur dan tertutup. Tentangan jenis ini biasanya dilakukan secara senyap. Tentangan sebegini agak sukar ditangani kerana tidak jelas dan samar-samar. Walaupun wujud tentangan, kita tidak dapat mengenal pasti individu yang terlibat dan mengapa mereka menentang perubahan tersebut. Tentangan yang wujud, jika gagal dikesan dan diambil tindakan boleh menyebabkan perubahan yang dicadangkan menemui kegagalan. Kajian yang mendalam untuk mengenal pasti siapa dan mengapa berlakunya tentangan harus dilakukan secara terperinci sebelum tindakan diambil.

Halangan-Halangan Kepada Perubahan Secara amya, terdapat dua bentuk halangan kepada sesuatu perubahan iaitu halangan formal dan halangan tidak formal. Halangan formal adalah nyata dan dapat dilihat manakala halangan tidak formal adalah bersifat tersirat. Secara perbandingannya, halangan formal adalah jauh lebih mudah ditangani. dan tidak begitu complicated berbanding halangan yang tidak formal. Halangan-halangan formal termasuklah isu-isu yang berkaitan dengan (1) teknologi; (2) perjawatan dan tugas formal; (3) struktur organisasi; (4) senarai atau diskripsi tugas; (5) polisi dan objektif; (6) prosedur kerja; (7) struktur komunikasi formal; (8) bentuk-bentuk laporan; dan (9) produk dan perkhidmatan. Manakala halanganhalangan tidak formal termasuklah (1) norma; (2) kepercayaan dan nilai; (3) matlamat personal; (4) sikap; (5) stail dan nilai pengurusan; (6) kesetiaan; (7) motivasi dan komitmen; (8) perhubungan informal; (9) rangkaian kuasa (power networks); dan (10) ganjaran dan imbuhan.

Mengurus & Merealisasikan Perubahan

20

Dalam melaksanakan perubahan, penaja haruslah berhati-hati dengan bongkah air batu (organizationals iceberg) organisasi yang menjadi halangan kepada perubahan. Dalam perkembangan berkaitan, pengetua atau guru besar boleh diumpamakan sebagai nakhoda kepada Bahtera Perubahan yang sedang belayar di lautan luas. Destinasi kapal tersebut ialah Pelabuhan Perubahan. Nakhoda haruslah berhati-hati terhadap bongkah air batu yang boleh menggagalkan pelayaran tersebut. Halangan-halangan terhadap perubahan digambarkan seperti rajah berikut:

Bahtera Perubahan

FORMAL

TIDAK FORMAL

PENGANALISAAN RINTANGAN
Walaupun rintangan merupakan fenomena biasa dalam organisasi, tetapi hakikatnya tidak semua perubahan ditentang. Menurut Gray dan Starke (1994) penilaian organisasi secara dekat menunjukkan bahawa perubahan lebih banyak diterima berbanding ditolak. Kita sering melabelkan manusia sebagai anti-perubahan dan ini

Mengurus & Merealisasikan Perubahan

21

berlawanan dengan sifat semulajadi manusia sebagai makhluk yang paling mudah menyesuaikan diri di dunia. Menurut Hersey dan Blanchard dalam Gray dan Starke (1994) penganalisaan terhadap rintangan dan halangan diukur dari aspek jangka masa dan darjah kesukaran dalam membuat perubahan-perubahan. Secara amnya, penganalisaan menunjukkan bahawa darjah kesusahan perubahan pengetahuan (knowledge) adalah rendah dan jangka masa yang terlibat lebih pendek. Walau bagaimanapun, darjah kesukaran dan jangka masa akan meningkat apabila melibatkan perubahan sikap (attitudes), tingkahlaku individu (individual behaviour) dan tingkahlaku kumpulan (group behaviour). Perbezaan tahap penganalisaan terhadap perubahan adalah seperti rajah berikut:

Time & Difficulty Involved in Making Various Changes (High) GROUP BEHAVIOR

Difficulty

Involved

INDIVIDUAL BEHAVIOR

ATTITUDES

(Low)

KNOWLEDGES

(Short)

Time involved

(Long)

Sumber: Organizational Behavior Concept and Application, 1972

Mengurus & Merealisasikan Perubahan

22

LANGKAH-LANGKAH MENGATASI RINTANGAN

Kewujudan rintangan akan menjadi halangan kepada perubahan. Rintangan jika wujud, menyebabkan perubahan mungkin tidak menjadi kenyataan atau mungkin melambatkan proses perubahan. Namun begitu, penentuan kejayaan pelaksanaan sesuatu perubahan banyak bergantung kepada penglibatan orang bawahan. Semakin tinggi komitmen orang bawahan terhadap perubahan, semakin tinggi peratus kejayaan. Menurut Ron Gibson (1993) terhadap sepuluh perkara yang boleh dilakukan oleh pengetua atau guru besar untuk menangani rintangan-rintangan terhadap perubahan iaitu seperti berikut: (1) Memberi Kuasa Kawalan Perubahan menjadi menarik jika dilakukan oleh kita dan bukan dibuat untuk kita. Perasaan sepunya penting untuk mendapatkan komitmen terhadap tindakan. Penglibatan menyeluruh adalah lebih baik berbanding tidak terlibat langsung. Perasaan selesa terhadap perubahan boleh ditingkatkan sekiranya lebih banyak pilihan diberikan. Sesungguhnya, powerlessness that corrupts, not power. (2) Mengurangkan Ketidak-Pastian Individu akan rasa kurang selesa dengan perubahan sekiranya perubahan tersebut membuatkan mereka berasa seolah-olah berjalan di atas tebing dengan mata tertutup (walking off a cliff blind folded).

Mengurus & Merealisasikan Perubahan

23

Berkongsi maklumat perlaksanaan perubahan pada setiap peringkat proses perubahan Maklumat penting untuk membina komitmen terhadap perubahan. Membahagikan perubahan kepada langkah-langkah pelaksanaan yang lebih kecil untuk mengurangkan rasa gugat. Penaja atau agen perubahan mesti komited pada perubahan (3) Membuat Pengumunan Lebih Dahulu Individu mudah terkejut dengan keputusan atau permintaan yang dicetuskan secara tiba-tiba. Menyediakan individu untuk menghadapi perubahan. Hebahkan maklumat seawal mungkin adalah lebih baik berbanding semua keputusan sudah dicapai. Tentukan masa yang sesuai untuk menghebahkan perubahan (4) Meminimumkan Bilangan Perbezaan Perubahan berkait rapat dengan persoalan rutin, juteru kekalkan rutin sebanyak mungkin. Jangan lakukan perubahan semata-mata kerana ingin melakukannya. Individu akan komited terhadap perubahan sekiranya perubahan tersebut dilihat sebagai kesinambungaan tradisi. Kekalkan perkara-perkara lumrah yang memberi keselesaan selagi tidak menggangu prestasi organisasi. (5) Tidak Melibatkan Maruah Semasa Perubahan Tidak menghina apa yang berlaku sebelum perubahan tetapi perubahan dinyatakan dalam perspektif tepat pada masanya.

Mengurus & Merealisasikan Perubahan

24

Individu akan menetang perubahan sekiranya mereka diletakan dalam posisi di mana mereka harus mempertahankan diri di atas apa yang telah mereka lakukan sebelum perubahan. Memberi penghargaan ke atas pencapaian lalu walaupun tiba masa untuk berubah. (6) Mewujukan Perasaan Kompeten Perasaan kompeten lazimnya akan menyebabkan berlakunya penentangan terhadap perubahan. Memberi pendidikan dan latihan yang secukupnya agar merka faham apa yang berlaku dan bersedia untuk sebarang perubahan. Peneguhan positif adalah penting. Memberi peluang kepada individu untuk berlatih menggunakan kemahiran atau tindakan yang baru tanpa membuat penilaian tergesa-gesa. (7) Peka Terhadap Kesan Gelombang Perubahan Gelombang perubahan akan memberi kesan kepada aktiviti organisasi, individu dan keluarga. Fleksibel terhadap pelaksanaan perubahan agar individu boleh

menyesuaikannya dengan perancangan dan aktiviti harian. (8) Memberi Sokongan & Ganjaran Terhadap Usaha Tambahan Ke Arah Perubahan. Perubahan memerlukan usaha yang jitu dan bersungguh-sungguh. Pastikan individu diberi ganjaran yang sewajarnya untuk setiap usaha tambahan. Menghargai setiap sumbangan dan sokongan ke arah merealisasikan perubahan.

Mengurus & Merealisasikan Perubahan

25

(9) Mengambilkira Maklumat Lampau Kesan lampau boleh menghalang masa depan. Menghapuskan kesan lampau adalah perlu untuk mengatasi rintangan terhadap perubahan. (10) Memaklumkan Keadaan Sebenar Perubahan. Elak daripada menyembunyi maklumat perubahan daripada pengetahuan orang bawahan. Elakkan juga daripada memberi janji-janji palsu.

PERUBAHAN DALAM PENDIDIKAN

Perubahan amat dominan dalam dunia pendidikan kerana sifatnya yang dinamik. Pendidikan sebagai wadah penyediaan sumber manusia untuk masa depan sentiasa perlukan perubahan. Sebagai sebuah institusi sosial, tuntutan-tuntutan terhadap pendidikan sentiasa perlukan perubahan selaras dengan perkembangan dan kehidupan semasa. Oleh kerana sifat pendidikan yang dinamik jugalah maka strategi pencapaian pendidikan sentiasa perlukan perubahan. Perubahan-perubahan dalam pendidikan adalah luas dan tidak terbatas. Setiap bidang pendidikan telah pernah mengalami perubahan sebagai memenuhi tuntutan semasa. Perubahan dalam pendidikan merangkumi bidang-bidang kurikulum,

kokurikulum, pengkaedahan, latihan guru, proses pengajaran guru, pembelajaran murid dan sebagainya. Secara amnya, terdapat dua situasi perubahan yang berlaku di sekolah-sekolah. Pertama; atas kehendak atau arahan pihak atasan di luar sekolah seperti kerajaan,

Mengurus & Merealisasikan Perubahan

26

kementerian pendidikan, jabatan pendidikan dan pejabat pendidikan daerah. Kedua; atas kehendak pengetua atau guru besar sesebuah sekolah itu sendiri. Walau siapapun mengarahkannya, perubahan sentiasa bermatlamatkan memantapkan sistem yang sedia ada selagi tidak harus bercanggah dengan dasar dan peraturan yang telah termaktub. Dalam konteks sekolah, perubahan perlu dilakukan oleh pengetua atau guru besar bagi menangai sesuatu keperluan atau desakan. Perubahan dilakukan bertujuan memperbaiki rancangan yang sedia ada agar hasil pencapaian yang lebih baik. Perubahan perlu kerana sesuatu strategi yang berkesan pada sesuatu masa belum pasti berjaya pada masa lain. Menurut Sun Tze: Sesuatu taktik yang digunakan untuk mencapai sesuatu kemenangan tidak patut diulang berkali-kali dalam pertandingan atau perlawanan berikut untuk memastikan kemenangan berterusan. Menangani perubahan dalam pendidikan bukanlah sesuatu yang mudah. Apa lagi untuk merealisasikannya adalah jauh lebih kompleks, sulit dan merupakan tugas yang amat berat. Ini adalah kerana pada masa kini telah berlaku pula perubahan-perubahan penting pada sifat-sifat perubahan itu sendiri.

PENUTUP
Perubahan adalah hakikat kehidupan duniawi. Heraklitus, pemikir Yunani purba mengungkapkan: Everything flows and noting abides; everything gives way and nothing fixed. You cannot step twice into the same river, for other waters are continually flowing on. Cool thing become warm, the warm grows cool; the moist dries, the parched become moist. It is changing that things find repose.

Mengurus & Merealisasikan Perubahan

27

Merealisasikan perubahan di sekolah adalah menjadi tanggungjawab pengetua atau guru besar. Mengurus perubahan memerlukan kemahiran kepemimpinan yang tinggi. Melaksanakan perubahan walau seteliti mana sekalipun, pasti mempunyai risikonya tertentu. Setiap perubahan juga tidak berkekalan. Perubahan adalah fact of life in all organizations. Dua proses perubahan yang utama ialah reform dan norming iaitu melibatkan pengubahsuaian dan membudayakan perubahan tersebut. Namun begitu, terdapat situasi di mana perubahan-perubahan menghadapi tentangan daripada golongan tertentu di dalam organisasi. Tentangan boleh jadi dalam bentuk nyata ataupun sebaliknya. Tentangan-tentangan ini jika tidak ditangani akan menjadi rintangan kepada perubahan yang hendak dilaksanakan. Perubahan dikatakan tidak akan mempunyai rintangan sekiranya: (1) anggota organisasi sendiri membuat pilihan untuk mengalami perubahan; (2) majoriti bersetuju bahawa perubahan untuk menjadi lebih baik; (3) perubahan dapat memuaskan keperluan individu; (4) setiap orang telah dimaklumkan. tentang perubahan yang dicadangkan; (5) perubahan dirancang lebih awal; (6) setiap orang mempunyai pengalaman yang positif terhadap perubahan (7) keseimbangan di antara matlamat organisasi, individu dan pemimpin. * Esei ini merupakan assignment penulis semasa mengikuti pengajian peringkat sarjana di Univeriti Utara Malaysia