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ANLISE DAS POLTICAS PBLICAS VOLTADA PARA A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NO SETOR PBLICO

Daniele Organista1

RESUMO: Este artigo aborda o tema sobre as polticas pblicas voltada para a Qualidade de Vida no Trabalho no setor pblico, e busca responder a seguinte questo. Qual a importncia das polticas pblicas de Qualidade de Vida no Trabalho que beneficiem os servidores do setor pblico? Sendo assim, a finalidade desse estudo conhecer e analisar essas polticas pblicas tendo como intuito a melhoria da atividade profissional desses servidores. O artigo teve como objetivos especficos identificar as polticas pblicas de Qualidade de Vida no Trabalho no setor pblico, alm de caracterizar essas mesmas polticas, para que seja possvel realizar a sua anlise. A metodologia utilizada foi um levantamento bibliogrfico atravs de pesquisas em livros e artigos. Esse levantamento serviu como embasamento para considerar que a insero de programas de melhoria para a Qualidade de Vida dos servidores pblicos proporciona benefcios sade, alm de se sentirem mais motivados e satisfeitos e conseqentemente, aumentando assim sua produtividade e proporcionando um atendimento com maior qualidade para a sociedade.

Palavras - chave: Qualidade de Vida no Trabalho. Setor pblico. Servidor pblico.

Resumen: Este artculo analiza las polticas pblicas y se centraron en la calidad de vida laboral en el sector pblico, y busca responder a la siguiente pregunta. Cul es la importancia de las polticas pblicas sobre la calidad de los servidores de la vida laboral que beneficien al sector pblico? Por lo tanto, el propsito de este estudio es comprender y analizar estas polticas con la intencin de mejorar la actividad profesional de estos servidores. An el artculo tuvo como objetivos especficos identificar polticas pblicas para la calidad de la vida laboral en el sector pblico, y caracterizarlas, para realizar su anlisis. La metodologa utilizada fue una revisin de la literatura mediante la bsqueda en los libros y artculos. Este estudio sirvi de base para considerar que la insercin de programas para mejorar la calidad de vida de los funcionarios pblicos proporciona beneficios a la salud, y se sienten ms motivados y satisfechos, aumentando as la productividad y ofrecer un servicio de mayor calidad a la sociedad.

Graduada em Bacharel em Administrao de Empresas pela Faculdade de Cincias Sociais de Guarant do Norte, mantida pela UNIFLOR Unio das Faculdades de Alta Floresta. Email: danieleorganista@hotmail.com

Palabras clave: Calidad de Vida Laboral. Del sector pblico. Servidor pblico.

1.0 INTRODUO

O tema em estudo a analise das polticas pblicas voltada para a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) no setor pblico. Geralmente os programas de QVT so utilizados principalmente no setor privado, mas essa caracterstica est mudando. O setor pblico, atravs dos seus servidores, busca uma maior motivao e satisfao no trabalho, o que ir trazer benefcios para o trabalhador e a sociedade que ir se beneficiar com a melhoria do atendimento. Dessa forma, (BEZERRA, 2006) afirma nos prximos captulos que se o rgo pblico receber investimentos na rea de QVT, o pblico ser beneficiado, pois receber um servidor mais valorizado com melhores condies de trabalho e sem as doenas ocupacionais. Este aspecto tambm comentado adiante por (GURGEL e OLIVEIRA, 2001 apud FROSSARD, 2009) que acredita que o QVT se caracteriza por um respeito ainda maior pelas pessoas, e a satisfao no trabalho, resultante da QVT, proporciona mais motivao e vontade de contribuir para a melhoria da empresa. Diante do exposto, o artigo tem como objetivo conhecer as polticas pblicas que tenham como enfoque a QVT, e a partir da identificao dessas polticas, caracteriz-las adequadamente para realizar uma anlise com o intuito de melhorar a atividade profissional e laboral do servidor. Sendo assim surge o problema do artigo. Qual a importncia das polticas pblicas de Qualidade de Vida no Trabalho que beneficiem os servidores do setor pblico? Essa problemtica importante, pois atravs dela ser possvel avaliar como a QVT pode ser importante para os servidores pblicos, e como isso ir impactar na sociedade. Em relao metodologia, o mtodo e forma de abordagem utilizada foi um estudo qualitativo, que caracterizado segundo (RICHARDSON, 2007 apud ZANELLA, 2009) por conhecimentos tericos - empricos que permitem atribuir-lhe cientificidade. Quanto ao objetivo, foi realizada uma pesquisa descritiva que segundo (TRIVINS, 1987 apud ZANELLA, 2009) tem o objetivo de descrever com exatido os fatos e fenmenos de

determinada realidade. E quanto aos procedimentos adotados na coleta de dados, foi realizada uma pesquisa bibliogrfica. O artigo est estruturado em dois captulos. O primeiro captulo intitulado Desenvolvimento est subdividido em trs partes. A primeira parte ir abordar os Fundamentos que antecedem os conceitos sobre Qualidade de Vida no Trabalho. Esses fundamentos se referem mudana que o trabalho teve a partir da Revoluo Industrial, e como esse fato provocou mudanas na relao com os trabalhadores. As empresas comearam a se preocupar com a satisfao e a motivao de seus funcionrios, o que refletiria diretamente na qualidade e produtividade de seus produtos. Essas informaes foram baseadas no autor (CHIAVENATO, 2003), que citou vrios outros autores que ajudaram a concluir esse pensamento. A segunda parte foi intitulada em Contexto histrico da evoluo de QVT e conceitos bsicos. Nessa parte do artigo foi abordado como o QVT surgiu e toda a sua evoluo nas dcadas de 50 a 90. O estudo tambm ir mostrar como o conceito de QVT foi evoluindo com o passar dos anos, se adequando aos novos pensamentos e novas tecnologias. E por fim o conceito de QVT ser explicitado de acordo com diversos autores, que possuem abordagens diferenciadas, dependendo do foco do autor. E a ltima parte desse primeiro captulo so os modelos de QVT. Aqui foi abordado de acordo com autores como Walton, Hackman e Oldhan e Nadler e Lawler, todos citados por (CHIAVENATO, 1999), como os modelos de QVT podero ajudar a empresa a identificar a existncia ou no de programas de QVT. Esses modelos possuem certas caractersticas que so fundamentadas de acordo com o foco adotado por cada autor. O segundo captulo ir abordar as Polticas pblicas de Qualidade de Vida no Trabalho no setor pblico. Inicialmente esse captulo ir apontar a relao do setor pblico com os programas de Qualidade de Vida no trabalho, que primeiramente teve maior enfoque nas empresas privadas, mas esto ganhando espao nas empresas pblicas, assim como afirma (BEZERRA, 2006). O estudo ir mostrar que a desmotivao dos servidores pblicos e a falta de condies dignas de trabalho podero prejudicar o atendimento a sociedade, por isso a importncia de investimentos em programas de QVT. Essa falha na estrutura fsica de trabalho poder provocar doenas como LER e DORT, o que pode trazer prejuzos a administrao pblica. Dessa forma o estudo tambm demonstrar como isso pode ser evitado, atravs da ginstica laboral dentro do ambiente de trabalho, incentivo a atividade fsica fora do trabalho, preveno de doenas atravs da realizao de exames peridicos e por fim controle nutricional. Todas essas aes podero ajudar o servidor a ficar mais motivado, e assim prestar um servio de maior qualidade a sociedade.

2.0 DESENVOLVIMENTO 2.1 FUNDAMENTOS QUE ANTECEDERAM OS CONCEITOS SOBRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Antes de falarmos em QVT, interessante analisar as mudanas sofridas ao longo do tempo pelo trabalho. Na metade do sculo XVIII surge a Revoluo Industrial que muda a forma de produo, agora em massa, e conseqentemente, o trabalho. Com as novas tecnologias, a mecanizao do trabalho levou diviso do trabalho e simplificao das operaes, substituindo os ofcios tradicionais por tarefas automatizadas e repetitivas que podiam ser executadas por operrios sem qualificao e com facilidade de controle (CHIAVENATO, 2003, pg. 35), o que proporcionou o detrimento da humanizao do trabalho. Sobre este aspecto (FROSSARD 2009, pg. 32) afirma:
A administrao da poca foi influenciada pela concepo mecanicista e pelo positivismo lgico, caracterizados pelo determinismo, racionalidade, objetividade, neutralidade, funcionalidade, eficincia, previsibilidade e produo em massa. Essa forma de administrar, conhecida como Escola Clssica de Administrao, deu nfase aos processos operacionais de trabalho, baseando-se em pressupostos motivacionais materiais e simplistas. Deixou a desejar no que diz respeito a um maior entendimento das aspiraes humanas, quanto aos aspectos substantivos do ser humano.

A Escola Clssica de Administrao foi desenvolvida pelo europeu Henri Fayol citado por (CHIAVENATO, 2003, pg. 48) e afirma que essa abordagem era preocupada em aumentar a eficincia da empresa por meio de sua organizao e da aplicao de princpios gerais da Administrao em bases cientficas.. Mas a Revoluo Industrial no tinha como base apenas essa abordagem. Outra teoria fortemente ligada a essa poca a chamada Escola da Administrao Cientifica, e foi iniciada por Frederick Winslow Taylor tambm citado por

(CHIAVENATO, 2003, pg. 48) e est preocupada em aumentar a eficincia da indstria por meio da racionalizao do trabalho do operrio. Os fundamentos dessa teoria mencionada por (TAYLOR, 1990, pg. 25), e afirma que:
A administrao Cientfica tem, por seus fundamentos, a certeza que os verdadeiros interesses de ambos so um nico e mesmo: de que a prosperidade do empregador no pode existir, por muitos anos, se no for acompanhada da prosperidade do empregado, e vice-versa, e de que preciso dar ao trabalhador o que ele mais deseja altos salrios e ao empregador o que ele realmente almeja baixo custo de produo.

Diante do exposto acima, possvel observar que Taylor acreditava que apenas altos salrios j seriam suficientes para deixar o trabalhador satisfeito, e conseqentemente, realizaria um trabalho eficiente. Mas esse tipo de abordagem vai mudando com o surgimento, em 1930, da Teoria das Relaes Humanas. Dentre outros fatores, a experincia na fbrica de Hawthorne, nos Estados Unidos, desenvolvida por Elton Mayo, foi fundamental para a concepo dessa nova forma de conceito de administrao, sendo ela mais democratizada. Sendo assim Elton Mayo, citado por (CHIAVENATO, 2003, pg. 116) expe:
A Experincia de Hawthorne teve o mrito de demonstrar que a recompensa salarial mesmo quando efetuada em bases justas ou generosas no o nico fator decisivo na satisfao do trabalhado dentro da situao de trabalho. Elton Mayo e equipe propuseram uma nova teoria da motivao antagnica do homo economicus: o ser humano motivado, no por estmulos salariais e econmicos mas por recompensas sociais e simblicas.

Dessa forma surge a motivao nas organizaes, sendo este um fator fundamental para a melhoria de desempenho e, por conseguinte, o alcance dos objetivos esperados pela empresa. Segundo (RAMALHO, 1993 apud FROSSARD, 2009) essa viso da administrao procura reconhecer no indivduo a sua capacidade de criar, participar, inovar, intervir e construir, deslocando a organizao de um modelo mecanicista para um mais social, onde o indivduo passa a ser considerado na sua totalidade, assumindo a posio de gestor do processo. A partir de ento, alguns autores, como Maslow, McGregor e Herzberg comearam a estudar mais profundamente aspectos como motivao e satisfao do trabalhador, e elaboraram suas teorias. Maslow citado por (CHIAVENATO, 2003, pg. 329) criou a Hierarquia das Necessidades, segundo a qual as necessidades humanas esto organizadas e dispostas em

nveis, em uma hierarquia de importncia e de influenciao. Essa hierarquia de necessidades pode ser visualizada como uma pirmide. Na base da pirmide esto as necessidades mais baixas (necessidades fisiolgicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (as necessidades de auto-realizao). J McGregor, tambm referenciado por (CHIAVENATO, 2003, pg. 337 e 338) criou a Teoria X e Y. Segundo ele a teoria X reflete um estilo de administrao duro, rgido e autocrtico e que faz as pessoas trabalharem dentro de esquemas e padres planejados e organizados, tendo em vista o alcance dos objetivos da organizao. As pessoas so visualizadas como meros recursos ou meios de produo. [...] A Teoria Y baseia-se em concepes e premissas atuais e sem preconceitos a respeito da natureza humana... E por ltimo Herzberg, citado por (CHIAVENATO, 2003, pg. 333) que elaborou a Teoria dos dois fatores para explicar o comportamento das pessoas em situao de trabalho. Para ele existem dois fatores que orientam o comportamento das pessoas. So eles os fatores higinicos, que corresponde aos salrios, chefia, benefcios sociais, condies de trabalho, entre outros, e os fatores motivacionais que corresponde a auto-realizao no trabalho, perspectivas de crescimento na empresa entre outros.

2.2 CONTEXTO HISTRICO DA EVOLUO DE QVT E CONCEITOS BSICOS

A Qualidade de Vida no Trabalho surgiu em Londres na dcada de 50. De acordo com (RODRIGUES, 1995 apud FROSSARD, 2009) Eric Trist e seus colaboradores desenvolveram uma srie de estudos que deram origem a uma abordagem scio-tcnico em relao do ambiente de trabalho. Depois de Londres, o QVT surgiu nos Estados Unidos na dcada de 60, mas o movimento perdeu fora segundo (RODRIGUES, 1995 apud FROSSARD, 2009), pois havia uma crise nesse pas. Na dcada seguinte, os Programas de QVT voltam a ganhar destaque. De acordo com (RODRIGUES, 1995 apud FROSSARD, 2009) a QVT volta a interessar os Estados Unidos:
No final da dcada de 70, [...] observou-se um interesse renovado por QVT, quando do surgimento de forte competio nos mercados internacionais, com a

organizao do trabalho. Esses estudos tiveram como base a satisfao do trabalhador dentro

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participao especial do Japo. A divulgao das tcnicas japonesas de administrar fez com que os americanos questionassem seu modelo de gesto empresarial e comeassem a reconhecer que talvez outros pases estivessem fazendo algum tipo de gerenciamento diferente, mais eficaz.

Aps essa renovao, os Estados Unidos passaram a realizar estudos e tinham alguns objetivos, assim como afirma Huse e Cummings citado por (RODRIGUES, 1995 e SAMPAIO, 1999 apud NEUMANN, 2007):
...avaliaram estudos, realizados nos Estados Unidos na dcada de 60, cujo objetivo era tornar o trabalho mais agradvel nas linhas de montagem. Segundo aqueles autores, durante essa dcada, que o movimento de melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores ganhou impulsos devido aos aspectos da reao individual dos trabalhadores s experincias de trabalho. Explicitaram em sua obra os pontos de maiores convergncias e preocupaes sobre as dimenses que trariam ao indivduo uma melhor qualidade de vida no trabalho. Os principais aspectos abordados foram a segurana e sade no trabalho, o desenvolvimento das capacidades humanas, a adequada e satisfatria recompensa pelo trabalho, a integrao social, entre outros.

Ainda na dcada de 70, a Frana apoiou os movimentos de QVT, assim como expe (VIEIRA, 1993 apud NEUMANN, 2007) na Frana, foi aprovada, sob forma de lei, a obrigatoriedade de as organizaes desenvolverem um planejamento pela melhoria da QVT. J na dcada de 80, o trabalhador passa a ter maior participao na organizao, assim como destaca (LACAZ, 2000 apud NEUMANN, 2007) consolida-se uma tendncia que baseia a QVT na maior participao do trabalhador na empresa, na perspectiva de tornar o trabalho mais humanizado. Os trabalhadores so vistos como sujeitos, estando sua realizao calcada no desenvolvimento e aprofundamento de suas potencialidades. Nos anos 90 a preocupao por um ambiente de trabalho mais agradvel enfatizado por (ODONNELL, 1994 apud FROSSARD, 2009):
...o apelo por qualidade de vida no trabalho surge de sua carncia nas dcadas de tecnicismo. Ele alega que, ao procurar melhorias de processos administrativos e produtivos, freqentemente os administradores se esquecem de incluir no plano estratgico, um trabalho consciente e individual de desenvolvimento dos valores humanos. O autor defende um ambiente de trabalho agradvel, pois o lugar que agrada, produz.

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Alguns autores afirmam que a QVT est diretamente ligada a Qualidade Total da empresa. No existe Qualidade Total sem QVT. Diante disso expe (LIMONGI E ASSIS, 1995 apud VASCONCELOS, 2001):
QVT uma evoluo da Qualidade Total. o ltimo elo da cadeia. No d para se falar em Qualidade Total se no se abranger a qualidade de vida das pessoas no trabalho. O esforo que tem que se desenvolver de conscientizao e preparao para uma postura de qualidade em todos os sentidos. necessria a coerncia em todos os enfoques. QVT significa condies adequadas e os desafios de respeitar e ser respeitado como profissional. O trabalho focado em servio social e sade muito imediatista. necessrio colocar a QVT num contexto mais intelectual, no s concreto e imediato. O excesso de pragmatismo leva ao reducionismo. QVT deve estar num contexto mais amplo de qualidade e de gesto. A gesto das pessoas deve incluir esta preocupao.

A QVT pode ser definida de vrias formas, segundo vrios autores. Esse conceito sofreu mudanas, de acordo com a poca, e o tipo de pensamento utilizado no mercado de trabalho. Nadler e Lawler citado por (FERNANDES, 1996 apud VASCONCELOS, 2001) colocam as concepes evolutivas do QVT, explicitadas na tabela a seguir. Tabela 1: Evoluo do conceito de QVT Concepes evolutivas do QVT 1. QVT como uma varivel (1959 1972) Caractersticas ou viso Reao do indivduo ao trabalho. Investigavase como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivduo. O foco era o indivduo antes do resultado 2. QVT como uma abordagem (1969 1974) organizacional; buscava-se mas, ao mesmo tempo, ao trazer melhorias tanto

empregado como direo. Um conjunto de abordagens, mtodos ou tcnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais 3. QVT como um mtodo (1972 1975) satisfatrio. QVT era vista como sinnimo de grupos autnomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas 4. QVT como um movimento (1975 1980) plantas com integrao social e tcnica. Declarao ideolgica sobre a natureza do

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trabalho e as relaes dos trabalhadores com a organizao. freqentemente movimento QVT. Como panacia 5. QVT como tudo (1979 1982) Os termos ditos administrao ideais do participativa e democracia industrial eram como a

contra

competio

estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais. No caso de alguns projetos de QVT

6. QVT como nada (futuro)

fracassarem no futuro, no passar de um modismo passageiro.

Fonte: NADLER e LAWLER, citado por FERNANDES, 1996 apud VASCONCELOS, 2001.

possvel observar como o conceito de QVT foi evoluindo, antes como um simples estudo com o intuito de melhorar a qualidade de vida do empregado, beneficiando o empregador. Depois esse conceito se tornou mais amplo ao abordar o trabalho em equipe, e a participao dos empregados nas decises e melhorias da empresa. Tem que se destacar, que o conceito de QVT tambm sofre pequenas mudanas para se adequar ao tipo de organizao, sendo ela pblica ou privada, mas veremos nas conceituaes expostas adiante que a humanizao do trabalhador importante para a maior produtividade e satisfao do mesmo. E para se chegar a esse objetivo, as condies fsicas do ambiente so importantes. Para (FRANA, 1997, apud VASCONCELOS, 2001), qualidade de vida no trabalho (QVT) o conjunto das aes de uma empresa que envolvem a implantao de melhorias e inovaes gerenciais e tecnolgicas no ambiente de trabalho. O conceito de (FRANA, 1997, apud VASCONCELOS, 2001) leva em considerao a estrutura fsica do ambiente, ou seja, a adequao perante as novas tecnologias presentes no mercado. Para Walton, citado por (RODRIGUES, 1999 apud VASCONCELOS, 2001) demonstra uma certa preocupao com toda essa nova tecnologia. Esse mesmo autor considera que a expresso Qualidade de Vida tem sido usada com crescente freqncia para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avano tecnolgico, da produtividade e do crescimento econmico. Outros autores tm um enfoque mais voltado para a sade e bem-estar do trabalhador. Louis Davis citado por (CHIAVENATO, 1999, pg. 391) afirma que ...o conceito de QVT

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refere-se preocupao com o bem-estar geral e a sade dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. Igualmente, (GURGEL e OLIVEIRA, 2001 apud FROSSARD 2009) tambm afirmam que:
Consideram qualidade de vida como o estado resultante da interao das diversas dimenses da sade em cada indivduo. Quando essas dimenses de natureza fsica, emocional, espiritual, profissional, intelectual e social so aplicadas no ambiente de trabalho, tm-se qualidade de vida no trabalho. [...] O conceito de QVT caracteriza um profundo respeito pelas pessoas que compem as organizaes, independentemente dos interesses e intenes a envolvidos. A satisfao quanto qualidade de vida no trabalho implica em maior motivao para o trabalho e um real interesse dos funcionrios em contribuir para o progresso da empresa. A QVT tem o potencial de promover um maior comprometimento do funcionrio para com a empresa a qual ele pertence.

O conceito de QVT poder sofrer outras mudanas, j que as organizaes e as pessoas mudam constantemente. Nas conceituaes explicitadas anteriormente, possvel observar essa evoluo.

2.3 MODELOS DE QVT

Os modelos de QVT so utilizados para definir se uma empresa realmente possui programas de qualidade para seus funcionrios. Para determinar isso, vamos analisar alguns dos modelos mais importantes citado por (CHIAVENATO, 1999, pg. 392):
Para Nadler e Lawler, a QVT est fundamentada em quatro aspectos: 1.Participao dos funcionrios nas decises; 2.Reestruturao do trabalho atravs do enriquecimento de tarefas e de grupos autnomos de trabalho; 3.Inovao no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional; 4.Melhoria do ambiente de trabalho quanto a condies fsicas e psicolgicas, horrio de trabalho, etc. Na medida em que esses quatro aspectos so incrementados, haver uma melhoria na QVT.

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O modelo de Nadler e Lawler citado por (CHIAVENATO, 1999), aborda vrios aspectos que influenciam a QVT, mas ao mesmo tempo deixa de citar fatores como a sade e bem-estar do trabalhador. O prximo modelo apresentado o de Hackman e Oldhan, tambm citado por (CHIAVENATO, 1999, pg. 392) Para Hackman e Oldhan, as dimenses do cargo produzem estados psicolgicos crticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam a QVT. As dimenses do cargo so: Tabela 2: Dimenses do cargo Dimenses do cargo 1. Variedade de habilidades Descrio O cargo deve requerer vrios e diferentes habilidades, conhecimentos e competncias da pessoa. O trabalho deve ser realizado do inicio at o fim para que a pessoa possa perceber que produz um resultado palpvel. A pessoa deve ter uma clara percepo de como o seu 3. Significado da tarefa trabalho produz conseqncias e impactos sobre o trabalho dos outros. A pessoa deve ter responsabilidade pessoal para 4. Autonomia planejar e executar as tarefas, autonomia e independncia para desempenh-las. A tarefa deve proporcionar informao de retorno 5. Retroao do prprio trabalho pessoa para que ela prpria possa auto-avaliar seu desempenho. Deve haver o retorno proporcionado pelos superiores 6. Retroao extrnseca hierrquicos ou clientes a respeito do desempenho na tarefa. A tarefa deve possibilitar contato interpessoal do 7. Inter-relacionamento ocupante com outras pessoas ou com clientes internos e externos.
Fonte: Modelo de QVT por Hackman e Oldhan (CHIAVENATO, 1999, pg. 392)

2. Identidade da tarefa

De acordo com Hackman e Oldhan, essas dimenses de cargo so determinantes da QVT, pois oferecem recompensas que produzem a satisfao pelo cargo, e motivam as pessoas no trabalho. Esse modelo leva em considerao apenas os fatores referente ao cargo do trabalhador. Apesar da satisfao e motivao que esse cargo pode proporcionar ao trabalhador, assim como

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aborda Hackman e Oldhan, h outros fatores que determinam a QVT de forma mais eficaz. Por esse motivo, o modelo apresentado a seguir considerado o mais completo de todos, e por esse motivo o mais utilizado para determinar a QVT. Segundo Walton citado por (CHIAVENATO, 1999, pg. 394), existem oito fatores que iro determinar a QVT, conforme tabela a seguir: Tabela 3: Fatores determinantes da QVT Fatores de QVT 1. Compensao justa e adequada Dimenses 1. Renda (salrio) adequado ao trabalho 2. Equidade interna (compatibilidade interna)

3.Equidade externa (compatibilidade externa) 2. Condies de segurana e sade no 4. Jornada de trabalho trabalho 5. Ambiente fsico (seguro e saudvel) 6. Autonomia e desenvolvimento de 7. Significado da tarefa 8. Identidade da tarefa 9. Variedade de habilidades 10. Retroao e retroinformao 11. Possibilidades de carreira 12. Crescimento profissional 13. Segurana do emprego 14. Igualdade de oportunidades 15. Relacionamento interpessoais e grupais 16. Senso comunitrio 17. Respeito s leis e direitos trabalhistas 6. Constitucionalismo 18. Privacidade pessoal 19. Liberdade de expresso 20. Normas e rotinas claras da organizao 21. Papel balanceado do trabalho na vida pessoal 22. Imagem da empresa 23. Responsabilidade social pelos produtos/servios 24. Responsabilidade social pelos empregados
Fonte: Modelo de QVT de Walton (CHIAVENATO, 1999, pg. 394)

3.

Utilizao

capacidades

4. Oportunidades de crescimento contnuo e segurana

5. Integrao social na organizao

7. Trabalho e espao total de vida

8. Relevncia social da vida no trabalho

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Como pode ser observado, Walton aborda todas as etapas que, juntas, vo determinar se a empresa possui Qualidade de Vida no Trabalho ou no. avaliado o salrio recebido, as condies fsicas e de sade, o trabalho em equipe, a oportunidade de crescimento, a interao com outros membros da equipe.

3.0 POLTICAS PBLICAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NO SETOR PBLICO

Poltica pblica, segundo (RUA, 2009, pg. 19), refere-se formulao de propostas, tomada de decises e sua implementao por organizaes pblicas, tendo como foco temas que afetam a coletividade, mobilizando interesses e conflitos. [...] compreendem o conjunto das decises e aes relativas alocao imperativa de valores envolvendo bens pblicos. Ou seja, a poltica pblica uma proposta visando os interesses da sociedade. As polticas pblicas de QVT afetam a sociedade, pois o servidor pblico que participa de um Programa de QVT, ficar mais motivado, e dessa forma, o atendimento a populao ser feito de forma mais eficaz. Mas a QVT surgiu no setor pblico quando a administrao pblica passou por mudanas durante os anos de insero da globalizao e da crescente inovao tecnolgica. Por esse motivo foi necessrio realizar modificaes na gesto como um todo, assim como afirma (ABRUCIO, 2001 apud FROSSARD, 2009) o modelo gerencial, importado da iniciativa privada, que valoriza o resultado, a produtividade, a qualidade, a efetividade, vem proporcionando grandes mudanas no setor pblico. Essa valorizao do servidor citada por (NOGUEIRA, 1998 apud FROSSARD, 2009) a administrao pblica comea a se conduzir para a prevalncia da criatividade e a iniciativa sobre a rigidez normativa, de que as pessoas sejam postas no centro das organizaes, elevando a poltica de recursos humanos condio de requisito estratgico da administrao. O setor pblico se interessa cada vez mais por programas de QVT, pois servidores desmotivados podem causar problemas no atendimento ao usurio, assim como destaca (BEZERRA, 2006) as empresas pblicas tambm tm apresentado preocupao com essa questo. A desmotivao no servio pblico tem levado a uma prestao de servio deficiente e, por isso, transformou-se em fator de preocupao por parte dos gestores.

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Essa desmotivao, ainda segundo a mesma autora pode causar absentesmo e falta de compromisso. (BEZERRA, 2006). Mas o gestor pblico pode aplicar recursos para que esses problemas sejam diminudos trazendo benefcios de ordem motivacional e de produtividade, assim como afirma (BEZERRA, 2006):
...caso os rgos pblicos recebam investimentos, conseqentemente, surgiro todos os diferenciais. Nesse caso, o pblico s tem a ganhar com servidores mais valorizados, com melhores condies de trabalho e sem doenas ocupacionais. [...] o papel da qualidade de vida torna-se marcante quando se deseja o crescimento da produtividade e do bem-estar dos profissionais, considerando a obteno de resultados crescentes, pela organizao, como fundamental para que a busca de melhorias nas condies, organizao e relaes de trabalho ocorra permanentemente.

Como foi citado anteriormente, se no h programas de QVT, o servidor tende a ficar desmotivado, o que pode provocar problemas de sade. Essa falta de investimento pode causar segundo (BEZERRA, 2006) aumento da desmotivao e, com isso, a negligncia dos servios prestados. Podemos destacar ainda, outras conseqncias como a presena de doenas ocupacionais como LER (Leses por Esforos Repetitivos) e DORT (Distrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho), problemas psicossomticos como obesidade, hipertenso e at mesmo casos de depresso. A sade do trabalhador um fator que preocupa cada vez mais, sejam instituies pblicas ou privadas. Segundo (KITAMURA, 2005, pg. 49), A sade constitui-se num bem inalienvel para qualquer ser humano. No justo nem correto que o Homem, ao realizar o seu trabalho, seja obrigado a se desfazer, mesmo que parcialmente, deste bem. A globalizao da economia, entre outros fatores, inclusive disposies legais, tem feito com que Empresas brasileiras se preocupem com a qualidade total, envolvendo portanto, aspectos relacionados no somente com a qualidade final do produto, mas tambm qualidade do meio ambiente, assim como qualidade de vida no trabalho. Ou seja, a produtividade da empresa, e a qualidade dos servios ou produtos esto diretamente ligadas satisfao e o bem-estar do trabalhador. Dessa forma, (CAMARGO, 2009, pg. 20) afirma:
A satisfao no trabalho est diretamente relacionada a sade do trabalhador, ao prazer ou felicidade no trabalho e a insatisfao est na origem do desprazer ou do sofrimento no trabalho. A titulo de reflexo sobre aes que promovam

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satisfao no trabalho e sade dos trabalhadores, sugerimos avaliao e mudanas na concepo e organizao do trabalho que sejam direcionadas para os aspectos psicossociais do trabalho.

A busca por essa satisfao no trabalho faz com que o gestor pblico implemente polticas pblicas de Qualidade de Vida no Trabalho assim como afirma (FERREIRA, 2009) o bem-estar dos servidores pblicos, a satisfao do usurio-cidado, a eficincia e a eficcia dos servios prestados pelos rgos governamentais constituem desafios inerentes s prticas de gesto, voltadas para a promoo da QVT. Como o objetivo a sade e bem-estar do trabalhador, as aes voltadas para os Programas de QVT no setor pblico a ginstica laboral, controle nutricional e preveno de doenas. Segundo (MANCILHA, 2007, pg. 204), a ginstica laboral consiste em exerccios especficos orientados que visam promoo da sade do trabalhador, atravs de sesses que, comumente, duram de 10 a 15 minutos, sendo realizada no prprio local de trabalho, com as mesmas vestimentas que o funcionrio utiliza no seu dia a dia. A ginstica laboral possui benefcios fisiolgicos, psicolgicos e sociais assim como expe (MANCILHA, 2007, pg. 205):
Os benefcios fisiolgicos so: provocar o aumento da circulao sangnea ao nvel da estrutura muscular devido ao aumento da freqncia cardaca, melhorando a oxigenao dos msculos e tendes e diminuindo o acmulo do cido ltico; melhoria da mobilidade e flexibilidade msculo-articular aplicados; diminuio das inflamaes e traumas, devido aos exerccios especcos relacionados aos traumas acumulativos; melhora da postura e da coordenao motora; diminuio da tenso desnecessria e do esforo na execuo de tarefas dirias em que os trabalhadores aprendem a recrutar somente os msculos necessrios, facilitando a adaptao ao posto de trabalho; diminuio da fadiga muscular e do estresse fsico, diminuio das patologias e casos de LER/DORT; melhora da condio de estado de sade geral. (...) Em seu estado psicolgico, a Ginstica Laboral refora a auto-estima do trabalhador; proporciona a conscientizao da importncia de seu trabalho frente empresa, busca mudana em sua rotina; melhora a capacidade de concentrao no trabalho e reduz os nveis de estresse mental e tenso geral. Enm, os benefcios sociais so o favorecimento do relacionamento interpessoal, promoo da integrao social, favorecimento do sentido de grupo e desenvolvimento do esprito de equipe.

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Apesar de todos esses benefcios, se a organizao tambm no examinar o ambiente ergonmico, as atividades de GL podem no surtir efeito, assim como avalia (VANSAN, 2007, pg. 191) que diz faz-se absolutamente necessria a anlise ergonmica do trabalho, pois sem ela as sesses de Ginstica Laboral seriam apenas um paliativo momentneo, j que alguns minutos de alongamento e relaxamento no seriam capazes de atuar com eficcia sobre a m postura ocasionada por um mobilirio anti-ergonmico ou tarefas decientemente prescritas, realizadas durante seis ou oito horas. Alm da GL e desse cuidado com a ergonomia da organizao, o incentivo a atividade fsica fora da empresa importante, e poder ajudar na sade do trabalhador, assim como destaca (BARROS, 1999 apud SILVESTRE, 2007):
A atividade fsica essencial na vida das pessoas a fim de manter elevados os ndices de bem-estar e qualidade de vida. Porm, atualmente se tem observado reduo da atividade fsica no trabalho e como meio de locomoo, resultado da modernizao nos meios de produo e transporte. Mesmo com as informaes e conhecimentos atuais sobre os benefcios para a sade a partir de um estilo de vida mais ativo fisicamente, observa-se diminuio das atividades fsicas no lazer, gradualmente substitudas por atividades fisicamente mais passivas.

A atividade fsica uma das responsveis pela preveno de doenas causadas pelo sedentarismo, por exemplo, muito presente hoje nas empresas em decorrncia da facilidade de locomoo proporcionada pela modernizao, assim como observou o autor anteriormente. Mas alm da atividade fsica, a preveno de doenas atravs de uma alimentao saudvel, e a realizao de exames peridicos tambm so muito importantes, e podem ser includas no Programa de QVT. Dessa forma (AFFONSO, 2005, pg. 142) afirma:
Com o advento da tecnologia, os recursos de sade permitiram que as pessoas vivessem mais, mas ao mesmo tempo os recursos disponveis reduzem as oportunidades naturais de praticar atividade fsica e nos proporcionam alimentos industrializados e de fcil preparo, o que, aliados menor atividade fsica, podem aumentar a incidncia de doenas como obesidade, hipertenso e doenas cardiovasculares.

Para prevenir essas doenas a mesma autora citada anteriormente afirma que as aes de promoo sade dentro da empresa devem estar focadas em proporcionar medidas de

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preveno primria, ou seja, aquelas que evitem que as doenas se instalem pela deteco e ao sobre os fatores de risco, focando os hbitos, o estilo de vida, os padres de consumo alimentar, o ambiente fsico, psicolgico e social; e medidas de preveno secundria, pelo diagnstico precoce das doenas e seu tratamento imediato. (AFFONSO, 2005, pg. 142) A preveno de doenas um fator que merece uma ateno especial das empresas, pois podem evitar um possvel afastamento do funcionrio, por exemplo, assim como afirma (FERNANDES, 2007, pg. 41) uma srie de doenas, sobretudo decorrentes do sedentarismo e do estilo de vida levado pelos funcionrios, so facilmente detectveis e poderiam ser facilmente prevenidas e mesmo tratadas, impedindo conseqncias mais srias para o funcionrio e impedindo a diminuio de sua produtividade, a ocorrncia de faltas ao trabalho e, at mesmo, seu afastamento.

4.0 CONSIDERAES FINAIS

Atravs do estudo realizado, foi possvel identificar as polticas pblicas inseridas dentro do setor pblico, e tambm foi caracterizada atravs das aes que visam uma melhora na sade, bem-estar e conseqente motivao dos servidores, atravs de programas de QVT que tenham esse enfoque. Isso vai de encontro problemtica do artigo. Qual a importncia das polticas pblicas de Qualidade de Vida no Trabalho que beneficiem os servidores do setor pblico? Atravs dos programas de QVT, o servidor ficar mais motivado e satisfeito com o ambiente de trabalho e isso ir refletir no atendimento prestado a sociedade. Assim, a importncia dessas polticas pblicas no se resume apenas ao bemestar do servidor, mas tambm a forma como a sociedade ser beneficiada com servios de qualidade. O estudo proporcionou um maior entendimento ao que se refere ao surgimento do QVT. Entende-se que os programas de QVT surgiram de acordo com uma necessidade dos trabalhadores, iniciada pela Revoluo Industrial. Muitos estudiosos perceberam que a mecanizao do trabalho estava interferindo na motivao dos trabalhadores, que no estavam

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conseguindo realizar um trabalho com qualidade e nem com a agilidade necessria. Com as polticas de QVT, o enfoque era o trabalhador, que passou a ter benefcios que ajudaram a ele e a empresa. Aps o surgimento do QVT, vrios autores passaram a explanar o seu conceito, que divergia em certos pontos, de acordo com o enfoque dado, mas no fundo queria dizer a mesma coisa, que era a maior humanizao do trabalhador. Atravs dos conceitos, alguns modelos de QVT tambm foram elaborados para que fosse possvel avaliar se uma empresa possua ou no QVT. O modelo mais completo o de Walton citado por (CHIAVENATO, 1999), pois abordava a sade do trabalhador, o salrio recebido, condies fsicas no ambiente favorveis, oportunidades de crescimento na empresa, entre outros. Em relao aos programas de QVT, o setor pblico ainda est se adequando, j que essa uma premissa das empresas privadas. Mas o setor pblico, que sofreu mudanas em sua administrao desde a globalizao, j percebeu que necessrio manter seus servidores motivados para evitar problemas posteriores de sade, e tambm pelo servio de maior qualidade que ele proporcionar a sociedade. Diante disso, os programas de QVT esto recebendo mais investimentos do poder pblico, pois eles tambm buscam a excelncia de seus servios. As aes utilizadas nesses programas so vrias e as mais comuns a ginstica laboral, que um exerccio de alongamento e relaxamento, preveno de doenas atravs da realizao de exames como glicemia e colesterol, que podem ajudar na deteco de doenas e seu tratamento adequado, e por ltimo controle nutricional, com orientao em relao aos alimentos mais saudveis que iro contribuir para a melhoria da sade do servidor. Todas essas aes esto sendo incentivadas pelo setor pblico que como as empresas privadas, esto tambm valorizando cada vez mais seus servidores, com o intuito de mant-los motivados, satisfeitos e com sade. Isso importante para o servidor, para a administrao pblica e para a sociedade.

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