TEMA III PROTECCIN DE LA VIDA PRIVADA DEL TRABAJADOR EN EL LUGAR DE TRABAJO INFORME NACIONAL REPBLICA DOMINICANA Por Licdas.

Vielkha Morales Hurtado y Nancy Salcedo Cuestionario: 1. Concepto y fuentes normativas. 1.1 En su pas cul es el alcance y el significado del derecho al respeto de la vida privada del trabajador en el lugar de trabajo? Se reconoce este derecho al trabajador, o queda comprendido en el derecho al respeto de su dignidad o en el derecho al respeto de su intimidad? Aunque en nuestro pas la regulacin en nuestro Cdigo de Trabajo acerca de la proteccin de la vida privada del trabajador en el lugar de trabajo no es abundante, el derecho a que se respete la dignidad de todo ciudadano est inserto en nuestra Carta Magna (Art.8), en el Derecho Penal que incluso castiga con prisin en el Art.537 del Cdigo Penal el atentado voluntario contra la intimidad de la vida de una persona. Especficamente con relacin al trabajador encontramos que la primera parte del Cdigo de Trabajo Dominicano, en los principios fundamentales, en el principio XII, expresa que se reconoce como un derecho bsico de los trabajadores el respeto a su intimidad y a su dignidad personal. Debe resaltarse que este reconocimiento aparece en conjunto con otros derechos: el disfrute a un salario justo, la libertad sindical, el respeto a su integridad fsica, entre otros; no como una figura individualizada. El artculo 43 del Cdigo de Trabajo Dominicano, en ocasin de referirse a los sistemas de controles personales del trabajador para proteger los bienes del empleador, la normativa lo condiciona a que estos sistemas deben siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deben practicarse con discrecin y segn criterios de seleccin objetivos. Sin lugar a dudas,

Vielkha Morales Hurtado: Licenciada en Derecho, Magna Cum Laude, Pontificia Universidad Catlica Madre y Maestra (PUCMM), Santiago de los Caballeros. Abogada de los tribunales de la Repblica Dominicana. Especializada en Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Universidad de Buenos Aires (UBA), Argentina. Docente de la PUCMM y de la Universidad Abierta Para Adultos (UAPA). Fundadora del Estudio Jurdico Morales Hurtado. Miembro de la Asociacin Dominicana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. * Nancy Salcedo Fernndez: Licenciada en Derecho, Pontificia Universidad Catlica Madre y Maestra (PUCMM), Santiago de los Caballeros. Jueza Presidente de la Corte de Trabajo del Departamento Judicial de Santiago. Docente de la Escuela Nacional de la Magistratura y de la Universidad Abierta Para Adultos (UAPA). Miembro de la Asociacin Dominicana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.

es un segundo sealamiento legal a la proteccin de la dignidad del trabajador y de manera indirecta e implcita, a su vida privada. En los articulados que el Cdigo de Trabajo se ocupa de las obligaciones de los trabajadores y los empleadores, vuelve el legislador dominicano, de alguna manera, a ocuparse de la proteccin de la vida privada del trabajador cuando en el artculo 46 exige a los empleadores dentro de sus obligaciones: Guardar a los trabajadores la debida consideracin, abstenindose de maltrato de palabra o de obra (inciso 8vo.). En este mismo sentido, en el artculo 47 del referido Cdigo, inserto tambin dentro del ttulo IV De los derechos y obligaciones resultantes del contrato, se regula, en cierta forma, el derecho bsico de los trabajadores al respeto a su intimidad y a su dignidad personal; a seguidas los ejemplos legales: Inciso 4. Est prohibido a los empleadores influir para restringir el derecho de los trabajadores a ingresar o no en un sindicato o a retirarse de aquel a que pertenecen o a permanecer en el. Inciso 5. Ejercer presin en los trabajadores para que voten por determinada candidatura en la eleccin de los funcionarios o representantes de un sindicato. Inciso 6. Influir en las actuaciones polticas o en las creencias religiosas de los trabajadores. Inciso 9. Ejecutar cualquier acto que restrinja los derechos que el trabajador tiene conforme a la ley.

1.2 Los mecanismos jurdicos que existen en su pas de proteccin de la vida privada del trabajador en el lugar de trabajo surgen de la Constitucin, de la ley laboral, del derecho comn/Cdigo Civil? Mecanismos jurdicos puntuales encaminados tan slo a la tutela de la vida privada del trabajador no existen como tal, en la constitucin ni en la ley laboral pero existen mecanismos de tutela a los derechos fundamentales contenidos en la constitucin que se aplican en todas las materias. Los/las trabajadores/as dominicanos/as pueden recurrir en caso de transgresin a ese derecho a la figura de la dimisin usando causales en los que podran encuadrarse esos hechos violatorios (artculo 97 incisos 4, 13 y 14); tambin a una accin de amparo fundamentada en la Ley No. 437-06; en reclamaciones en reparacin de daos y perjuicios basadas en la responsabilidad civil del derecho comn, establecida en los artculos 712 del Cdigo de Trabajo y siguientes y el 1382 y siguientes del Cdigo Civil. 1.3 Los convenios colectivos prevn dispositivos de proteccin de la vida privada del trabajador en el lugar de trabajo?

Han sido escasos los convenios colectivos en nuestro pas que se han ocupado de la proteccin de la vida privada del trabajador en el lugar de trabajo, ya que los convenios colectivos dominicanos normalmente se ocupan de los temas tradicionales (salarios, beneficios adicionales, aumento de vacaciones, etc.). 1.4 Cul ha sido la posicin de la jurisprudencia en este tema? Aunque no ha habido muchas oportunidades para nuestros tribunales dominicanos para fallar sobre este tema una posicin constante respecto a este tema, debemos resaltar una interesante y reciente jurisprudencia emanada de la Corte de Casacin de la Repblica Dominicana, del 25 de julio del 2007, que fija posicin respecto a la proteccin de la dignidad y la vida privada del trabajador: que el sometimiento a un trabajador a un detector de mentira o a la prueba que fuere, con la finalidad de procurar una demostracin de su honestidad, constituye un acto afrentoso contra su dignidad, sobre todo cuando se hace en medio de una investigacin policial sobre robos cometidos en la empresa en que este labora; que el efecto deshonroso de esa accin no es eliminado por el hecho de que el trabajador mientras mantenga su subordinacin al empleador haya dado su anuencia para su ejecucin 2. Proteccin en los procedimientos de seleccin de personal. 2.1 Existe alguna limitacin acerca de los datos que se pueden requerir a un postulante de un empleo? No existe especficamente limitacin alguna acerca del requerimiento de datos para un aspirante de empleo en nuestro pas, incluso sin su autorizacin se accede a un Bur de Informacin Crediticia (BIC); sin embargo, la Ley 288-05 que regula las Sociedades de Informacin Crediticia y de Proteccin al Titular de la Informacin prev la obligacin de que se guarde la debida reserva sobre la informacin crediticia suministrada por el Bur, sealando que los receptores de la informacin no podrn revelarla a terceras personas, salvo que se trate de autoridad competente. Nuestro Proyecto de modificacin del Cdigo Penal dedica una seccin a los atentados a las informaciones nominativas de las personas registradas o conservadas en catlogos, ficheros o sistemas automatizados de datos (Art.226-14) estableciendo un delito con penas privativas de libertad contra las personas que divulguen de alguna manera informaciones nominativas de otra persona sin su consentimiento u oposicin, fuera de las actividades hechas por las sociedades de informacin crediticia. No podemos dejar de mencionar que dentro del mbito de las relaciones laborales de nuestro pas, existe la tendencia de solicitarle al candidato a un empleo incluso un certificado de la polica, de la fiscala y de la Gobernacin sobre antecedentes penales, buena conducta y costumbre. Tambin existe la costumbre solapada de un gran nmero de empresas dominicanas de solicitar test de embarazo en sangre a postulantes mujeres en edad frtil y realizacin de

pruebas antidoping (drogas) con el consentimiento del candidato. Esta prctica incluso ha venido a ser refrendada, en cierta medida, por la Ley 87-01 que instaura el Sistema Dominicano de Seguridad Social, la cual en varios artculos, en especial en el artculo 4, establece los deberes y derechos de los afiliados, comprometindolos a suministrar informacin cierta, clara y completa sobre sus estado de salud, obligacin puntual encaminada a la realizacin de exmenes mdicos para el historial del trabajador inscrito y cotizante. El artculo 197 de la indicada Ley, tambin exige como condicin legal prescripcin de un facultativo debidamente autorizado para el establecimiento de la discapacidad temporal y de dos facultativos debidamente autorizados para la permanente, uno de ellos seleccionado por el afiliado. Adems, obliga al trabajador discapacitado a someterse a exmenes cada 2 aos durante los primero 10 aos. As tambin los reglamentos de aplicacin de la supra mencionada Ley, que han surgido con posterioridad a ella, establecen para poder gozar de beneficios y subsidios, realizacin de exmenes mdicos e informes pblicos de stos. Una muestra es la Resolucin No. 157-2008 que regula el Procedimiento para la Entrega de los Subsidios por Maternidad y Lactancia, la cual exige que la trabajadora afiliada se haga elaborar el informe mdico de su maternidad. 2.2 Se admite que el postulante de un empleo pueda negarse a suministrar algn dato personal (religin, afiliacin sindical, opinin poltica, situacin familiar, salud, gravidez, orientacin sexual, antecedentes penales, etc.) en el procedimiento de seleccin? Entendemos que por la Convencin Interamericana de Derechos Humanos, el Pacto Internacional sobre Derechos Civiles y Polticos, Convenios de la OIT, el Principio XII del Cdigo de Trabajo, el postulante a un empleo en nuestro pas puede negarse a suministrar esos datos personales, que incluso su aporte puede acarrear discriminacin de parte del empleador. En este mismo sentido nuestro Cdigo Penal, refirindose de manera general a toda persona fsica castiga con prisin y multa actos que conllevan discriminacin, tal como lo establece en el Art. 336-1, incluso incriminando especficamente actos discriminatorios relacionados con el trabajo, sealados en sus incisos nmeros 3ro. y 5to., al expresar: 3ro. Rehusar contratar, sancionar o despedir una persona;5to. Subordinar una oferta de empleo a una condicin fundada en uno de los elementos previstos en el artculo anterior. No obstante estas regulaciones, no podemos negar que ante la situacin econmica que viven los trabajadores dominicanos, la tendencia mayoritaria de los trabajadores, sea la de admisin complaciente de su parte de suministrar esas informaciones que conforman su vida intima. Adems, debemos destacar que en nuestro pas los datos de este tipo que habitualmente son solicitados por las empresas se refieren mayormente a: situacin familiar, salud, gravidez, orientacin sexual, antecedentes penales y de salud; habiendo sido superados los aspectos relativos a informacin sobre inclinacin religiosa, afiliacin sindical, opinin poltica y orientacin sexual. 2.3 Existe alguna limitacin para almacenar datos personales suministrados por un postulante de un trabajo?

En la legislacin laboral no existe limitacin, empero la Ley 288-05 a la cual ya nos referimos posee principios generales relativos al cuido de datos personales suministrados por un Bur de Informacin Crediticia y al derecho que tiene toda persona que demuestre su identidad a saber si se est procesando informacin sobre su historial crediticio, a conseguir una comunicacin inteligible de ella, sin demoras o gastos excesivos, a obtener las rectificaciones o supresiones adecuadas cuando los registros sean ilcitos, errneos, injustificados o inexactos, lo que permite, en consecuencia, a un postulante de un empleo cerciorarse de que la informacin que se est procesando sobre l o la que ya ha sido suministrada sea verdica y conforme a sus datos reales y actuales. De estas disposiciones se desprende la posibilidad de almacenar datos personales en la Repblica Dominicana de un postulante a un trabajo. 2.4 Existe alguna limitacin para comunicar a terceros datos personales suministrados por un postulante de un trabajo? Ninguna en el marco legal laboral, con la atenuacin a que nos referimos en el acpite 2.3, establecida por la ley 288-05 que regula las Sociedades de Informacin Crediticia y de Proteccin al Titular de la Informacin. 2.5 Cabe exigir al postulante de un empleo la realizacin de un examen mdico? En caso afirmativo, existe alguna proteccin respecto de la divulgacin a terceros del resultado de dicho examen? S, tan es as que el artculo 44 del Cdigo de Trabajo obliga al trabajador a someterse a reconocimiento mdico a peticin del empleador para comprobar que no padece ninguna incapacidad o enfermedad contagiosa que lo imposibilite para realizar su trabajo; lo cual ha sido reforzado por la ley 87-01 antes referida, que instaura el Sistema Dominicano de la Seguridad Social, la cual exige revisin mdica para el tema de la cobertura del seguro familiar de salud. La realizacin de las pruebas para el diagnstico de infeccin por el VIH est proscrita por el Art.3 de la Ley del SIDA No.55-93, que lo impide claramente para fines laborales, como requisito de ingreso a un trabajo o como condicin para la permanencia en el empleo. Es tan clara y puntual esa prohibicin que incluso en el Art. 6 de la mencionada ley se expresa: La informacin relativa a todos los casos en que se diagnostiquen la cero-positividad al VIH es de crtico carcter confidencial, sealndole as a los mdicos la actuacin discreta con la informacin del manejo de esa informacin, abriendo la posibilidad de demanda en daos y perjuicios contra el mdico o el laboratorio o la prestadora de servicio que divulgue esos datos. El postulante del empleo tendra abierta la opcin de demandar en una suma resarcitoria por los daos y perjuicios recibidos a la empresa que orden la prueba y que en razn del resultado de sa, no lo tom. 2.6 Existe alguna limitacin para la realizacin de exmenes psicolgicos o tests grafolgicos a un postulante de un empleo?

No. Conocemos de algunas empresas en nuestro pas que realizan exmenes psicolgicos al postulante de un empleo conforme a la naturaleza de las funciones que van a desempear. Existe alguna proteccin respecto de la divulgacin a terceros del resultado de dichos exmenes o tests? As como no existe proteccin para la realizacin del resultado de esos exmenes o test, tampoco para su divulgacin a terceros, salvo lo relativo a la limitacin a los mdicos, prevista en la Ley de SIDA a la que se ha hecho referencia en el acpite 2.5 y el juramento hipocrtico de esos profesionales. 3. Proteccin durante la relacin de trabajo. 3.1 Averiguaciones sobre la vida privada del trabajador. 3.1.1 Se admite que el empleador requiera al trabajador que le suministre datos de su vida privada, como convicciones religiosas, opinin poltica, situacin familiar, orientacin sexual, salud, etc.? Aunque no hay disposicin legal especial al respecto, por norma consuetudinaria y manifestacin del reconocimiento del derecho bsico a la intimidad de los trabajadores en Repblica Dominicana, consagrado en el principio fundamental XII del Cdigo de Trabajo, habitualmente no se admite cuestionamiento sobre datos de su vida privada, salvo en lo que respecta a la salud, a establecimiento de buena conducta pblica y a no delincuencia. En lugares de trabajo, donde para optar por el empleo y mantenerlo, se exige como condicin esencial orientacin sexual, situacin familiar y una conducta acorde con la moral y las buenas costumbres, aparece la prctica de averiguaciones sobre la vida privada del trabajador frente a denuncias o hallazgos de modificacin o incumplimiento de esas condiciones exigidas. Se ha observado en planteles escolares. Se admite la negativa del trabajador a suministrar datos que no estn relacionados con su trabajo? En base a la respuesta anterior, se impone la negativa. 3.1.2 Existe alguna limitacin para el almacenamiento de datos personales del trabajador por parte del empleador? Ninguna. De hecho, en nuestro pas hay tendencia a almacenar los datos que se recogen respecto al postulante de un empleo. 3.1.3 Existe alguna limitacin para la comunicacin a terceros de datos personales del trabajador?

Ninguna, salvo lo explicado anteriormente respecto de la Ley 288-05, antes referida. 3.2 Informacin y exmenes mdicos, tests psicolgicos y grafolgicos, pruebas poligrficas 3.2.1 Se admite que el empleador requiera al trabajador el suministro de informacin, de opiniones o de certificados mdicos, o la realizacin de exmenes mdicos, tests psicolgicos y grafolgicos durante la relacin de trabajo para mantener el empleo o ascender? En caso afirmativo, por favor indique si la ley prev alguna limitacin y proteccin. Se admite especficamente con relacin a los exmenes mdicos, incluso tcitamente para poder aplicar una terminacin del contrato por aplicacin del artculo 82 del Cdigo del Trabajo que dispensa un pago a favor del trabajador o de sus beneficiarios de una asistencia econmica en caso de incapacidad fsica o mental o inhabilidad para el desempeo de los servicios que se oblig a prestar. En sentido similar, el artculo 44, en su inciso 1, de la Ley laboral 16-92 prev como obligacin del trabajador someterse a reconocimiento mdico a peticin del empleador para comprobar que no padece ninguna incapacidad o enfermedad contagiosa que lo imposibilite para realizar su trabajo. De esa disposicin se colige claramente que esto ocurre dentro del mbito contractual, haciendo uso el empleador de su poder de direccin e incluso de su deber de salvaguarda del mantenimiento de la salud integral de todo el personal de la empresa, tal como lo exige el inciso 3 del mismo texto legal, observar rigurosamente las medidas que indique el empleador para seguridad y proteccin personal de ellos o de sus compaeros de labores o de los lugares donde trabaja. Tambin la Ley 87-01 antes referida, dispone realizacin de exmenes mdicos para el seguimiento del embarazo, el establecimiento de una incapacidad, etc. En adicin, debemos resaltar que el Reglamento de Aplicacin del Cdigo de Trabajo (No. 258-93) en su artculo 7 establece que la negativa del trabajador observar medidas preventivas o higinicas que indique el empleador; para seguridad y proteccin de l o de sus compaeros de labores o de los lugares donde trabajan, constituye falta grave a las obligaciones del contrato, en consecuencia, con capacidad para poder provocar un despido justificado contra el trabajador que se niega a realizar esas medidas. 3.2.2 El resultado del examen mdico es comunicado al empleador o slo se le comunica que el trabajador se encuentra apto para el trabajo? La costumbre en nuestro pas es comunicar el resultado del examen al empleador en razn de que ste es quien ordena su realizacin y la costea. Sin embargo, no debe dejar de resaltarse que la Ley del SIDA prohbe esta prctica con relacin al examen de esa enfermedad. Entendemos ha sido un buen inicio para que en el futuro se ample legal y jurisprudencialmente su espectro.

3.2.3 En caso de que el empleador conozca el resultado del examen mdico, existe alguna proteccin de modo de impedir que dicho resultado sea conocido por terceros? Existe alguna proteccin de impedir que el resultado de los tests psicolgicos y grafolgicos sean conocidos por terceros? No, en razn de que no estn regulados con excepcin del caso al que se ha hecho referencia sobre la deteccin del Sndrome de Inmuno Deficiencia Adquirida. 3.2.4 En su pas le est permitido al empleador realizar pruebas al azar de consumo de drogas (por ejemplo, una prueba de orina o de saliva)? No est prohibido ni permitido; sin embargo, en razn a la existencia de principios bsicos del derecho a la intimidad del trabajador y al Principio Fundamental XII del Cdigo de Trabajo, los asesores legales de las empresas sugieren a las empresas empleadoras abstenerse de realizarlos. Pruebas al azar de alcoholemia (por ejemplo, con alcoholmetro)? En caso afirmativo, ello surge de la ley, de la jurisprudencia o de los convenios colectivos? No est establecido puntualmente su uso ni su prohibicin. Sin embargo, nos inclinamos por su permisin en razn de que el artculo 45 (1) del Cdigo de Trabajo Dominicano prohbe presentarse al trabajo o trabajar en estado de embriaguez o en cualquier condicin anloga, inclusive la violacin de esa norma conlleva el despido justificado segn el artculo 88 (inciso 16), por lo que se deduce su uso para poder establecer la comisin de esas faltas previstas por la ley. 3.2.5 Si no estn permitidas las pruebas al azar, pueden requerirse pruebas de consumo de alcohol y de drogas en las siguientes circunstancias: (1) si se trata de una industria o trabajo peligroso; (2) si hay un problema de droga o de alcohol en el lugar de trabajo; (3) si hay motivo actual para creer que el trabajador se encuentra negativamente afectado o que est alcoholizado o que ha consumido drogas; (4) si el trabajador ha sufrido un accidente de trabajo; (5) si el trabajador ha solicitado un cargo vacante o un ascenso; (6) si un tercero empleador (por ejemplo, una empresa minera, una empresa contratista de la construccin, etc.) requiere dichas pruebas como condicin de acceso a su lugar de trabajo; (7) si regulaciones extranjeras requieren dichas pruebas; (8) si el trabajador no es un empleado pera ha solicitado un empleo. Ninguna de estas situaciones estn previstas ni reglamentadas especficamente, pero entendemos que de requerirse las pruebas en estas circunstancias y situaciones sealadas y partiendo de la existencia de normas a las que ya nos hemos referido dentro del ordenamiento

legal laboral dominicano (artculo 44, incisos 1 y 3) respecto al tema que nos ocupa, nos inclinamos por su validez e incluso por el derecho que tiene el empleador a exigirlo. 3.2.6 Si las pruebas de consumo de drogas o de alcohol dan resultado positivo (esto es que las drogas o que el alcohol estn presentes en el cuerpo del trabajador) el empleador est obligado, por el ejemplo, a otorgar una licencia mdica o a reubicarlo antes de recurrir al despido? Nuestra normativa laboral no parte de la premisa de existencia de enfermedad; el establecimiento de estado de embriaguez o en cualquier condicin anloga en el taller, la fbrica o establecimiento (artculo 45, inciso 1) constituye una violacin a una obligacin legal y falta laboral sancionable con el despido. En consecuencia, no existe obligacin legal a otorgar una licencia mdica o a reubicarlo antes de recurrir al despido. Sin perjuicio de lo anterior, debe resaltarse que para evitar el cuestionamiento judicial de su accin, existen prcticas de parte de las empresas dominicanas consistentes en ejercer el derecho al desahucio (terminacin sin develar la causa, pagando prestaciones laborales), ocultando el real motivo de la terminacin. 3.2.7 Se requiere a los trabajadores someterse a pruebas poligrficas? Hay alguna ley especial que regule esta materia, o se encuentra comprendida en la ley laboral o en la legislacin comn/cdigo civil? No hay regulacin expresa al respecto, ms bien estas pruebas poligrficas se envuelven dentro de la figura del peritaje en el Cdigo Procesal Penal como medio de prueba para un hecho punible y el organismo competente es el Instituto Nacional de Ciencias Forenses, (INACIF), el cual est adscrito a la Procuradura General a de la Repblica. Esa entidad no slo conoce de pruebas poligrficas en el aspecto penal sino que tambin realiza peritajes ordenados por un tribunal que conozca un proceso laboral, civil o inmobiliario. 3.3 Proteccin de datos personales del trabajador

3.3.1 En su pas hay normas que protejan los datos personales del trabajador? Se encuentra regulado el almacenamiento de datos personales y la comunicacin a terceros de dichos datos? No, pues aunque existe una ley de proteccin de datos no se refiere especficamente a los datos personales del trabajador, slo regula el almacenamiento de los datos crediticios de cualquier ciudadano. (Ley No.288-05). 3.3.2 Hay datos que se consideren sensibles (por ejemplo, religin, afiliacin sindical, origen racial y tnico, salud, orientacin sexual) con una proteccin especial? No encontramos una proteccin especial respecto al manejo de esos datos; sin embargo, el Principio Fundamental VII de nuestro Cdigo de Trabajo, que prohbe cualquier

discriminacin, exclusin o preferencia basada en motivos de sexo, edad, color, raza, ascendencia nacional, origen social, opinin poltica, militancia sindical o creencia religiosa, al ser aplicado de forma cotejada con el Principio Fundamental XII, que reconoce el respeto a la intimidad y a la dignidad personal de cada trabajador, nos lleva a sostener el carcter sensible de esos datos para su manejo, reforzado por el carcter constitucional que tienen algunos de estos temas al estar insertos como derechos fundamentales en nuestra carta magna. 3.3.3 El trabajador tiene derecho a ser informado acerca de sus datos personales almacenados? En caso de que dichos datos estn equivocados, se le reconoce el derecho de solicitar la modificacin o la eliminacin de los mismos? No est previsto, pero entendemos que est en todo su derecho a exigirlo por aplicacin y efectos del Principio Fundamental XII y del artculo 8 de la Constitucin Dominicana. 3.3.4 En su pas hay alguna ley especial de proteccin de datos personales del trabajador? No, no existe. El proyecto de reforma constitucional se refiere a la proteccin de datos de los ciudadanos. 3.4 Registros personales 3.4.1 Se admiten los registros personales al trabajador en el lugar de trabajo? En todas las empresas existen registros personales de datos de sus trabajadores, verbigracia el artculo 16 del Cdigo de Trabajo exige al empleador registrar algunos datos del trabajador (salarios, beneficiarios, dependientes, edad, estado de salud, estado civil, etc.), incluso comunicarlo a las autoridades laborales competentes. Adems, para producirse principio de pruebas por escrito relativas a incapacidades y quebrantos de salud, las empresas acostumbran a comunicar a las Oficinas de Trabajo correspondientes esas documentaciones contentivas de datos personales del trabajador y esa actuacin normalmente no es cuestionada ante los tribunales ni siquiera en ocasin de juicios laborales referentes a esos trabajadores. 3.4.2 Cul ha sido la posicin de la jurisprudencia en este tema? En razn de su aceptacin generalizada y la tendencia a no reclamar por ello, han sido escasas, por no decir inexistentes, las oportunidades para que la jurisprudencia dominicana se pronuncie al respecto. 3.4.3 Los registros en los bienes del trabajador ingresados en el lugar de trabajo (por ejemplo, bolsos) se admiten? En caso afirmativo dichos registros tienen alguna limitacin?

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S, se admiten, tal es as que el artculo 43 prev los sistemas de controles personales instaurados por el empleador destinados a la proteccin de sus bienes, condicionando su realizacin a proteger la dignidad del trabajador; a que se practiquen con discrecin y segn criterios de seleccin objetivos; teniendo en cuenta la naturaleza de la empresa, el establecimiento o el taller en donde se realice. Para evitar su uso indiscriminado y la vulneracin de la intimidad y la dignidad del trabajador existe la exigencia legal de que los sistemas que establezcan las empresas lo pongan al conocimiento de las autoridades locales de trabajo correspondientes, con la finalidad no slo de simple comunicacin formal, sino para verificar si los mismos no afectan de forma manifiesta y discriminatoria la dignidad del trabajador. Con relacin al tema es importante traer una interesante sentencia dominicana que se ocup de establecer parmetros respecto no slo al uso de los registros en los bienes del trabajador, sino tambin, de la manera en que debe realizarse un interrogatorio a un trabajador involucrado en actos de falta de probidad; sealando con puntualidad que la actitud de los investigadores de una empresa distaron del tacto, la prudencia y compostura que deben caracterizar las relaciones laborales de conformidad con el Principio Fundamental VI del Cdigo de Trabajo Dominicano, que obliga a cada actor laboral a respetar y garantizar las libertades y derechos fundamentales de su contraparte. Entendiendo que como no aconteci as, ya que todas las circunstancias que rodearon la manera de proceder de la empresa frente al trabajador eran contrarias al respeto de la dignidad del trabajador, la empresa comprometi su responsabilidad, quedando exonerado el trabajador de probar el dao por disposicin del artculo 712 del Cdigo de Trabajo. (Sentencia No. 00068-2007, de la Corte de Trabajo de Departamento Judicial de San Francisco de Macors, de fecha 13 de marzo del 2007). 3.5 Aspecto fsico del trabajador 3.5.1 Los derechos del trabajador respecto de su aspecto fsico (por ejemplo, barba, largo del cabello) o de su vestimenta se encuentran limitados en el lugar de trabajo como consecuencia de los poderes de organizacin y de direccin del empleador? No se encuentran limitados, en razn de que el artculo 40 del Cdigo de Trabajo que establece el poder de direccin del empleador condiciona su ejercicio al carcter funcional de los fines de la empresa y a las exigencias de la produccin, sin perjuicio de los derechos personales del trabajador que deben ser respetados. Incluso, durante la ejecucin del contrato cualquier cambio que realice el empleador no debe causar perjuicio moral al trabajador y es evidente que exigir cambio en el aspecto fsico importara un ejercicio irrazonable de esa facultad de direccin y dao moral al trabajador por transgredir su honra y su dignidad. El contrato de trabajo no puede privar al trabajador de sus derechos constitucionales, las organizaciones productivas son ajenas a los principios y derechos constitucionales y el empleador no puede ejercer su poder de direccin de forma lesiva de los derechos fundamentales del trabajador, como lo ser coartar, impedir o sancionar el ejercicio legtimo por ste de sus derechos fundamentales.

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Existen reglamentos internos de trabajo de empresas que regulan el aspecto fsico y la vestimenta del trabajador. En razn de que al ser contratados esos trabajadores firman documentacin dando asentimiento a esas limitaciones de su vida privada consentidas por ellos y el Cdigo de Trabajo Dominicano en su artculo 131 prev la legitimidad de esos reglamentos, se infiere la permisividad vlida de dicha prctica, mxime que el inciso 10 de la indicada norma legal se permite al empleador incluir en esos cuerpos normativos convencionales las disposiciones que estime convenientes dentro de la capacidad que le atribuye el mencionado Cdigo de Trabajo. 3.6 Uso del correo electrnico y de Internet 3.6.1 En su pas la ley ha regulado el uso del correo electrnico y del Internet en el lugar de trabajo? No ha sido regulado por ley, especficamente para el lugar de trabajo, sin embargo su uso est amparado por la proteccin al secreto de las comunicaciones y el derecho a la Intimidad (Constitucin, Ley de Telecomunicaciones y Tratados Internacionales). En razn de esa laguna existente y el avance galopante en nuestro pas del mundo de las telecomunicaciones no son pocas las empresas, en especial las que se dedican a este tipo de actividad, que en sus reglamentos interiores de trabajo y en sus cdigos de ticas se ocupan de reglamentarlo. Sin embargo, lo hacen principalmente para salvaguardar los activos del empleador o enfocados con relacin a los clientes que maneja el trabajador. Cuando se refirieren al trabajador es para configurar sus actos violatorios por uso indebido de redes de celular, equipos de radio, centros telefnicos, etc. Tambin establecen la prohibicin del uso de los sistemas de correo o de comunicaciones (correo electrnico o carteleras electrnicas) de las empresas para pronunciar actividades de caridad, comunitarias, educativas o de cualquier naturaleza. Refuerzan estas previsiones reglamentarias, el artculo 88 en el inciso 17 que refiere al artculo 45 ordinal 4, el cual da derecho, despus de amonestacin ante la Autoridad Local de Trabajo, al despido por uso indebido de los tiles y herramientas suministrados por el empleador en trabajo distinto a aquel que estn destinados o usarlos sin la autorizacin de la empresa. Es de inters aclarar que disponemos en la Repblica Dominicana de una rgimen legal general relativo de las telecomunicaciones aprobada en el ao 1998, Ley No.153-98, que regula la actividad de este sector (no el contenido difundido) y que crea el INDOTEL, rgano regulador. Esta ley es complementada por todos los reglamentos que sobre las diversas materias dicta el INDOTEL. Por lo dems, hay otras leyes que regulan aspectos de Internet, como la Ley 126-02, que regula el Comercio Electrnico y la Firma Digital, la ley general de proteccin a los Derechos del Consumidor, que complementa esta ley en cuanto al contenido y la proteccin al consumidor en este medio. Adems, existe la Ley No. 53-07 sobre crmenes y delitos de alta tecnologa, aprobada en el ao 2007.

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3.6.2 Lo ha regulado la negociacin colectiva o las empresas en forma unilateral a travs de cdigos de conducta? Las pocas e incipientes regulaciones al respecto han ido apareciendo en los Cdigos de Conductas y Reglamentos Interiores de grandes empresas, principalmente en las multinacionales o de capital extranjero. Respecto a la negociacin colectiva, no encontramos hallazgos al respecto, lo que reafirma lo antes resaltado relativo a que en nuestro pas las negociaciones colectivas, en la mayora de los casos, tienden a ocuparse de condiciones esenciales del contrato de trabajo (salario, mejora del establecimiento, beneficios alternos para la familia del trabajador, etc.). 3.6.3 En caso de regulacin por ley o por la negociacin colectiva, cules son los principales principios y reglas establecidos u acordados? Se tiene en cuenta si la empresa inform a los trabajadores acerca de dicho uso? Se consideran los criterios de proporcionalidad y razonabilidad, y la obligacin de obrar de buena fe? Se toman en cuenta otros criterios? En caso de que se regule el uso del Internet y el correo en el lugar de trabajo, dentro de nuestro ordenamiento jurdico laboral se esperara que estas regulaciones se realicen partiendo del libre acceso del derecho de los trabajadores a la informacin (dimensin colectiva de la libertad de expresin), informacin a los usuarios sobre la regulacin y respeto a la intimidad y los datos personales, todo bajo el entendido de que el Internet y el E-mail en caso de ser usados en la ejecucin de labores son herramientas de trabajo. 3.6.4 Cul ha sido la posicin de la jurisprudencia en este tema? La jurisprudencia dominicana no ha tendido oportunidad para pronunciarse al respecto. 3.6.5 Se admite que el empleador acceda al correo electrnico del trabajador argumentando que se trata de un bien propiedad de la empresa, o dicho correo se asimila a la correspondencia epistolar y por ende es inviolable? Se admite el control por parte del empleador de los sitios en Internet consultados por el trabajador? Entendemos que debe prevalecer el derecho fundamental del trabajador relativo al secreto de sus comunicaciones, el cual est protegido constitucionalmente bajo el artculo 8.9 de nuestra carta magna. El empresario no puede sin violar la libertad fundamental del secreto a la correspondencia, acceder a los mensajes personales o recibidos por el trabajador por medio de un aparato informtico puesto a disposicin para su trabajo. En la prctica es conocido que en algunas de las empresas existe el control y el monitoreo de los sitios visitados por los trabajadores, aunque no se les comunique. Lo recomendable para

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evitar la vulneracin de la intimidad del trabajador, sera bloquear tcnicamente el acceso de los trabajadores a ciertos sitios Webs y a ciertos servicios (como bajar msica por Internet, acceder a redes sociales como Facebook, Hi5, etc.). 3.6.6 Se admite el uso del correo electrnico y de Internet por parte del trabajador para fines personales dentro de la empresa? En caso afirmativo, por favor indique los lmites de dicha utilizacin. Nuestro pas ha sido permisivo en el uso del correo electrnico y de Internet por parte del trabajador para fines personales dentro de la empresa, siempre que sea dentro de los lmites de razonabilidad y de que no afecte el deber de dedicacin a las labores. Polticas internas de algunas empresas regulan el acceso a determinadas pginas y servicios. 3.6.7 Cules son las sanciones a aplicar al trabajador por la utilizacin del correo electrnico con fines personales? En caso de que los contenidos del correo perjudiquen la imagen de la empresa, se admite como prueba las informaciones obtenidas sin consentimiento del trabajador para justificar el despido? Puede ser sancionado con una amonestacin verbal o escrita e incluso con un despido justificado a la luz del artculo 88, incisos 14 (desobediencia con relacin al servicio contratado), 17 (uso indebido de los tiles de la empresa) y 19 (falta de dedicacin a las labores o cualquier otra falta grave contractual). En materia laboral se admiten todos los medios de pruebas y el juez es soberano para admitirla o no. Entendemos que los tribunales laborales dominicanos en su generalidad, se inclinaran por admitirlo por implicar una accin violatoria al empleador en caso de que los contenidos del correo perjudiquen la imagen de la empresa. 3.7 Vigilancia por cmaras de vdeo 3.7.1 Se admite la instalacin de cmaras de video en los lugares de trabajo por razones de seguridad, o se aceptan en cualquier actividad con la finalidad de vigilar a los trabajadores en el cumplimiento del trabajo? En razn de que la legislacin laboral no lo impide especficamente, hay tendencia a permitirlo. 3.7.2 Se exige que los trabajadores estn informados acerca de la colocacin de dichas cmaras? Se exige el consentimiento de los trabajadores para su instalacin? En caso de que los trabajadores no estn informados, cules son las consecuencias jurdicas que acarrea la colocacin de las cmaras por parte del empleador? En nuestro pas no se est exigiendo el consentimiento de los trabajadores, mxime que las medianas y grandes empresas tienen colocadas las cmaras de seguridad previa a la aceptacin del empleo por parte del candidato al mismo.

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A la fecha, la colocacin de las cmaras por parte del empleador no estn acarreando consecuencias jurdicas (demandas, querellas, etc.) en el mbito laboral. 3.7.3 Se admite la vigilancia por cmaras de video fuera del lugar de trabajo para probar la mala conducta de trabajador, como por ejemplo, una intensa actividad fsica durante perodos de alegada discapacidad? Se admiten los videos tapes de vigilancia en procedimientos legales para probar dicha actividad? No se admite fuera del lugar de trabajo, puesto que esto vulnerara el derecho a la propia imagen y a la voz del trabajador. En materia penal se prohbe el uso de videos tapes como medio de prueba, por lo que con sobrada razn es de difcil aceptacin en los tribunales laborales. 3.8 Grabaciones de comunicaciones telefnicas 3.8.1 Se admite el control de la utilizacin del telfono que realiza el trabajador en el lugar de trabajo? Se admiten grabaciones de las comunicaciones telefnicas por el empleador con la finalidad de vigilancia? Por el Principio Fundamental XII de nuestro Cdigo de Trabajo e incluso por nuestra Carta Magna, entendemos que se impone la negativa en nuestro marco legal, salvo con autorizacin y conocimiento de los trabajadores. Existe en nuestro pas la Ley No. 6132 sobre Expresin y Difusin del Pensamiento, del ao 1962, que se ocupa de sancionar los hechos relativos a publicacin de montajes realizados con palabras o imgenes de una persona sin su consentimiento, quedando as inserto en esta ley actos de este tipo realizados en contra de los trabajadores. 3.9 Otros mecanismos de controles electrnicos y biomtricos 3.9.1 Se admite la vigilancia del empleador por otros medios electrnicos? Si, algunas empresas, sobre todo pblicas, utilizan controles biomtricos con la finalidad de seguridad. 3.9.2 Puede el empleador someter a los trabajadores a controles biomtricos (por ejemplo, hand scanning, reconocimiento de voz, identificacin del iris) con la finalidad de seguridad, esto para verificar la identidad del trabajador con el propsito de permitir el acceso a la propiedad del empleador o a sus datos? Es admisible, siempre y cuando se cuente con el consentimiento del trabajador, a fin de no lesionar su intimidad.

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4. Lmites a los poderes del empleador y proteccin de la vida privada del trabajador en el lugar de trabajo 4.1 Los lmites a los poderes de control del empleador de modo de proteger la vida privada del trabajador en el lugar de trabajo surgen de la ley, de la negociacin colectiva, de la jurisprudencia? Esos lmites surgen de la ley, especficamente del artculo 43 de nuestro Cdigo Laboral, el cual reza de la siguiente manera: Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la proteccin de los bienes del empleador deben siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deben practicarse con discrecin y segn criterios de seleccin objetivos, los que deben tener en cuenta la naturaleza de la empresa, el establecimiento o el taller en donde deben aplicarse. Los sistemas, en todo los casos, deben ser puestos en conocimiento del Departamento de Trabajo o de la autoridad local que ejerza sus funciones, que estn facultados para verificar si los mismos no afectan en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador. 4.2 Cules son los principales criterios, reglas o principios que se utilizan para limitar los poderes del empleador de modo de compatibilizar su derecho a controlar el cumplimiento del trabajo y su obligacin de respetar la vida privada del trabajador en el lugar de trabajo? Los criterios ms utilizados son: la funcionabilidad, la razonabilidad, la proporcionalidad y la buena fe, mismos que tienden a evitar que esos controles produzcan un dao personal al trabajador. Referimos a la sentencia que citamos en el acpite 3.4.3. 5. Consecuencias jurdicas de la violacin del derecho al respeto de la vida privada del trabajador en el lugar de trabajo 5.1 En su pas se prevn mecanismos de proteccin que ordenen al empleador cesar las violaciones del derecho a la vida del trabajador en el lugar de trabajo? No existen mecanismos especficos legales como tal; pero puede recurrirse a la Ley de Amparo (la 437-06) antes mencionada, reclamacin en daos y perjuicios por violacin a la intimidad del trabajador. 5.2 Se admite la reparacin del dao ocasionado al trabajador por la violacin del derecho a que se respete su vida privada en el trabajo? En caso afirmativo, por favor indique: los daos que se reparan, los mecanismos para fijar el monto del dao, y si la admisin de la reparacin del dao se funda en la ley laboral o en el derecho comn/Cdigo Civil.

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S, se admite. Los daos que pueden ser reparados son morales y econmicos y los mecanismos usados por los trabajadores reclamantes se realizan a travs de demandas ante los tribunales laborales, fundamentando las mismas en el Cdigo de Trabajo (artculos 712 y 713) y el Cdigo Civil como legislacin supletoria (artculo 1382). Conforme al criterio de nuestra jurisprudencia, la apreciacin de los daos sufridos por un trabajador como consecuencia de una violacin a la ley de parte de su empleador, es una facultad privativa de los jueces de fondo; de igual modo, la fijacin del monto queda abandonada a la soberana apreciacin de los jueces, sin que ello implique que los tribunales no tengan la obligacin procesal de apreciar la dimensin y los efectos que han ocasionado los daos al demandante para fijar la suma reparatoria. Siempre deben tomar en cuenta los principios de razonabilidad y proporcionalidad para la fijacin del monto a condenar por los daos recibidos. (Sentencia de las Cmaras reunidas de S. C. J., de fecha 26 de marzo del 2008, B. J. 1168, pginas 90-102) 5.3 En algn caso de despido violatorio del derecho al respeto de la vida privada del trabajador en el lugar de trabajo se admite el reintegro efectivo? No, en nuestro pas slo hay dos casos en que la ley prev y ordena el reintegro efectivo: - Violacin al fuero sindical por despido a los sindicalistas. - Violacin de la estabilidad en el empleo de las mujeres embarazadas o parturientas. 5.4 En algn caso la violacin del derecho al respeto de la vida privada del trabajador en el lugar de trabajo puede configurar acoso laboral? Entendemos que s, siempre que los actos de irrespeto a la vida privada del trabajador posean cierta continuidad. En nuestro pas ha habido interesantes jurisprudencias al respecto de acoso moral en el lugar de trabajo; es de inters referirnos a la sentencia de la Corte de Trabajo del Departamento de San Pedro de Macors, No. 8-2003, de fecha 16 de enero del 2003, que reconoci como trato discriminatorio y, adems, de acoso moral, las actuaciones directas e indirectas de un trato hostil provenientes de los representantes de la empresa frente a una trabajadora embarazada, que luego de haber entrado en una reduccin de personal tuvo que ser reincorporada a su puesto de trabajo por su empleador debido a su estado de gestacin, sin que se le facilitara prestar servicios, acarreando ello disminucin del salario que devengaba por lo producido e inclusive la prdida del embarazo, como consecuencia de una cada en el bao de la empresa. Hechos stos que llevaron a la Corte a entender comprometida la responsabilidad civil de la empresa, condenndola a una indemnizacin de RD$200,000.00. Dentro de las prohibiciones que la ley prev a los empleadores si bien no aparece puntualmente el acoso laboral, s se seala como conducta reprochable el acoso sexual en el lugar de trabajo (artculo 47 inciso 9 del Cdigo de Trabajo Dominicano).

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5.5 El empleador es responsable en caso de que la violacin del derecho al respeto de la vida privada del trabajador sea cometida por compaeros de trabajo? En razn de que en la disposicin anteriormente referida respecto al acoso sexual, encontramos que no slo se responsabiliza al empleador por las acciones realizadas por l contra el trabajador; sino tambin, por no intervenir o apoyar en caso de que lo realicen sus representantes, por lo que entendemos que por argumento analgico dentro del contexto de nuestro ordenamiento legal laboral cabe la responsabilidad del empleador por violacin del derecho al respeto de la vida privada del trabajador cometido por los representantes del empleador si este lo conoca o estaba puesto al conocimiento y no intervino o apoy tcitamente las acciones violatorias. Para concluir nuestro cuestionario-informe sobre el tema Proteccin de la Vida Privada del Trabajador en el Lugar de Trabajo, debemos subrayar que a pesar de que nuestro marco legal es exiguo y limitado respecto a este tema, ya que no se ocupa tan puntualmente de este derecho, como desearamos, parece que la Repblica Dominicana est decidida a dar un paso de avance con relacin a la proteccin del derecho a la intimidad y honor de toda persona. Decimos esto en razn de que en el artculo 44 del texto aprobado, en segunda lectura, para modificar la Constitucin de la Repblica, vigente, se consagra este derecho, sealando que se garantiza el respeto y la no injerencia en la vida privada, familiar, el domicilio y la correspondencia del individuo. Se reconoce el derecho al honor, al buen nombre y a la propia imagen. Toda autoridad o particular que los viole est obligado a resarcirlos o repararlos conforme a la ley.... De ser este proyecto de Constitucin definitivamente votado, vislumbramos un mejor panorama legal, especficamente dentro del ordenamiento laboral dominicano con relacin a la materializacin de este derecho fundamental. Estamos seguras que de promulgarse esta Constitucin nacern copiosas demandas relativas a la violacin de la vida privada del trabajador en el lugar de trabajo, ya que es innegable que existen mltiples acciones violatorias provenientes de las empresas y en consecuencia, podremos tener una tendencia jurisprudencial clara en los tribunales laborales dominicanos a partir de la instauracin loable de esta norma constitucional que nutrir nuestra disciplina. ...........................................

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