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TCNICO EM NUTRIO

RELAES INTERPESSOAIS E TICA PROFISSIONAL

MANAUS

Caro aluno

O incio de um curso sempre um desafio e uma oportunidade repleta de expectativas que so geradas pelos nossos pensamentos de mudanas, transformaes e de crescimento. Porm essa mesma mudana necessita de novas adequaes na nossa rotina diria, pois envolve uma nova metodologia de aprendizado diferenciado, a fim de no somente fazer absorver conhecimentos, mais, ficar preparado para a entrada no mercado de trabalho dinmico e competitivo. O Curso Tcnico em nutrio, estar dividido em 03 (trs) mdulos. Este mdulo traz para voc a disciplina de RELAES INTERPESSOAIS E TICA RELAES PROFISSIONAL que mostra os conceitos fundamentais da importncia do trabalho de Motivao, os Objetos Percepes e Valores Pessoais, o Grupo, as Pessoas Problemas, Auto-estima e Crescimento Pessoal, Relacionamento Teraputico, tica e suas relaes, Noes de tica profissional, Fundamentos ticos do profissional de nutrio e diettica e Cdigo de tica do tcnico de nutrio, tudo isso ser indispensvel para o seu aprimoramento profissional. Se o curso tcnico em nutrio garante a voc um bom conceito em aprendizagem, verdade que se exige do aluno responsabilidade e comprometimento. Ns do CETAM, iremos proporcionar condies didticas necessria, espao fsico adequado, profissionais qualificados, porm o seu desempenho vai depender somente do seu esforo pessoal.

Boa Sorte!!!!!!

SUMRIO
Motivao................................................................................................ 04 Tipos de Motivao................................................................................. 06 Teoria dos dois fatores............................................................................ 08 Dicas de Sucesso..................................................................................... 09 Objetos Percepes e valores pessoais................................................... 14 O Grupo.................................................................................................. 24 As Pessoas Problemas............................................................................. 43 Auto- Estima e Crescimento Pessoal....................................................... 49 Relacionamento Teraputico.................................................................... 56 tica e suas Relaes................................................................................ 61 Noes de tica Profissional..................................................................... 63 Fundamentos de tica do Profissional de Nutrio.................................. 66 Cdigo de tica do Tcnico em Nutrio................................................ 79

MOTIVAO
Vivemos em sculo que nos exige grandes esforos, nos faz levar preocupaes profissionais para casa, s vezes acordamos em plena madrugada com aquela velha sensao de no termos dado conta do recado, at parece que os problemas insistem em nos perseguir, ser essas situaes motivo de pararmos? Como encontrar equilbrio para a vida profissional e pessoal sem que haja prejuzo psicolgico? Bom, preciso uma nova maneira de encarar a vida, de se relacionar com as pessoas, talvez o mundo no possa ser mudado do dia para noite por que no depende de uma s pessoa, mas as nossas aes podem ser suavemente modificadas por que dependem simplesmente dos nossos pensamentos, da maneira de como iremos encarar ou no encarar tais situaes que nos aparecem. Cada uma das pessoas tem a sua prpria individualidade, desejos, emoes, sentimentos, motivos e interesses, alm dessas caractersticas, existem ainda os laos familiares, crenas religiosas, idias polticas e globalizao, todos esses fatores determinam o futuro motivacional do homem, pois se faz necessrio o autoconhecimento e entendimento das suas fraquezas e limitaes, a fim de fortalecer as suas fragilidades emocionais. Esse o caminho inevitvel para o profissional bem sucedido. Um das razes pela qual o mito da motivao propagou-se to facilmente diz respeito ao fato de que aquilo que satisfaz uma necessidade humana frequentemente visto como a prpria necessidade. gua por exemplo, um fator de satisfao de uma necessidade denominada sede; todavia, sempre que a sede sentida, h uma tendncia de encarar a gua como a necessidade, em lugar da em si mesmo. Isso exemplifica por afirmaes que se referem ao fator de satisfao, tomando no contexto da prpria necessidade: Eu necessito de gua. Esta a expresso corriqueira usada pela pessoa que est sentindo sede. Refletindo-se mais sobre o assunto, torna-se bvio que a gua no pode

ser de forma alguma uma necessidade um fator de satisfao da necessidade. a sede que atuar sobre o intelecto da pessoa, fazendo-a mover-se ou agir. O motivador a sede e no a gua. Caso colocasse vrios litros de gua diante de uma pessoa que no est com sede, isso no a motivaria a beber, simplesmente porque sua sede j foi saciada. Este argumento bvio a necessidade que est motivando e no aquilo que satisfaz a necessidade. Esta interpretao pode ser aplicada tanto s necessidades de nveis mais altos, quanto s de nveis mais baixos, como, por exemplo, as necessidades fisiolgicas do homem. Uma necessidade de afeto que requer reconhecimento para sua satisfao pode manifestar-se como uma tenso que corri internamente o indivduo, da mesma forma que o fazem a sede ou a fome. O fato da sensao associada necessidade de afeto ser diferente das sensaes ligadas a outras necessidades no deveria ser desorientador. Assim como a sede e a fome se manifestam atravs de sensaes diferentes, tambm as sensaes relacionadas com necessidades de afeto diferem das sensaes de outros tipos de necessidade. O reconhecimento, assim como a gua e a comida, representa um fator de satisfao, da mesma maneira que a gua para a sede e a comida para a fome, no sendo, portanto, um motivador. Aqui mais uma vez fica claro: a necessidade de afeto que est motivando e no o reconhecimento em si mesmo. Com isso, motivao uma fora interior que se modifica a cada momento durante toda a vida, onde direciona e intensifica os objetivos de um indivduo. Dessa forma, quando dizemos que a motivao algo interior, ou seja, que est dentro de cada pessoa de forma particular erramos em dizer que algum nos motiva ou desmotiva, pois ningum capaz de faz-lo. Porm podemos concordar que o interior diariamente influenciado pelo meio externo. isso inclui pessoas e coisas. Podemos nos sentir influenciados pelo entusiasmo de algum que nos motiva a fazer algo. J em determinadas situaes e dependendo do temperamento da pessoa, ou mesmo da sua personalidade geral, pode oferecer certa independncia ao meio externo. Ou seja, sua fora interior de motivao alta e "no precisa" de ajuda ou baixa e "precisa de apoio". O nvel de motivao influenciado por diversos fatores como a personalidade da pessoa, suas percepes do meio ambiente, interaes humanas e emoes.

Tipos de Motivao
Necessidades orgnicas
O tipo de motivao mais fcil de se analisar, ao menos superficialmente, aquele baseado em necessidades fisiolgicas bvias. Incluem a fome, sede e escapar da dor. A anlise dos processos por trs de tais motivaes pode fazer uso da pesquisa em animais, na etologia, psicologia comparativa e psicologia fisiolgica, e os processos cerebrais e hormonais envolvidos neles parecem ter muito em comum, pelo menos em todos os mamferos e provavelmente entre todos os vertebrados. Em humanos, no entanto, mesmo essas motivaes bsicas so modificadas e mediadas atravs de influncias sociais e culturais de vrios tipos: por exemplo, nenhuma anlise da fome em humanos pode ignorar as desordens de alimentao como a bulimia e a obesidade, para as quais o paralelo com animais no est claro. Mesmo entre animais, no est claro se modelos homeostticos de depleo-reabastecimento (sistemas de feedback) ainda so adequados, j que muitos animais se alimentam mais numa base de precauo do que reativa, mais obviamente quando se preparam para a hibernao.

Outras motivaes biolgicas


No prximo nvel, esto as motivaes que tm uma base biolgica bvia, mas que no so requeridas para a sobrevivncia imediata do organismo. Esse tipo inclui motivaes poderosas para o sexo, cuidado com a prole e agresso: de novo, as bases fisiolgicas dessas motivaes so similares em humanos e em outros animais, mas as complexidades sociais so maiores em humanos (ou talvez ns apenas as entendamos melhor em nossa prpria espcie). Nessas reas, estudos da ecologia comportamental e sociobiologia ofereceram novas anlises tanto do comportamento animal quanto humano, especialmente nas ltimas dcadas do sculo XX. No entanto, a extenso das anlises sociobiolgicas em humanos continua sendo um assunto altamente controverso. De maneira similar, mas talvez em um nvel diferente, est a motivao para novos estmulos: freqentemente chamada de explorao ou curiosidade. No incio do Sculo XX, acreditava-se que as motivaes como desejo por sexo ou agresso tinham um componente homeosttico isto , elas se acumulam com o tempo 6

caso no sejam descarregadas. Essa idia era crucial para Freud e Konrad Lorenz, e uma caracterstica da psicologia popular da motivao. No entanto, as anlises biolgicas mais bem-informadas das dcadas recentes desmentem essa noo, dizendo que tais motivaes so situacionais, aparecendo quando elas so (ou parecem ser) necessrias, e desaparecendo sem maiores consequncias quando a ocasio para elas passa.

Objetivos secundrios
Essas importantes necessidades biolgicas tendem a gerar emoes mais poderosas, dando origem a motivaes mais poderosas. Isso descrito no modelo de hierarquia de necessidades de Abraham Maslow.Sendo alocadas no sistema de Produo. Uma distino pode ser feita entre a motivao direta e a indireta: na motivao direta, a ao satisfaz a necessidade, e na motivao indireta, a ao satisfaz um objetivo intermedirio, que por sua vez pode direcionar na satisfao de uma necessidade. Em ambientes de trabalho, dinheiro tipicamente visto como uma poderosa motivao indireta, enquanto satisfao com o trabalho e um ambiente social agradvel so motivaes mais diretas. No entanto, esse exemplo mostra claramente que um fator motivacional indireto (dinheiro) em direo a um importante objetivo (ter comida, roupas, etc) pode muito bem ser mais poderosa do que uma motivao direta provida por um ambiente agradvel. A motivao depende muito das emoes e o do tipo de apendizagem de pessoa para pessoa. Alem das motivaes biolgicas tambm existem as motivaes necessitadas como um acto de reflexo, sustos dentre outros.

Coero
A mais bvia forma de motivao a coero, onde evitar a dor ou outras conseqncias negativas tem um efeito imediato. Quando tal coero permanente, considerada escravido. Embora a coero seja considerada moralmente repreensvel em muitas filosofias, ela largamente praticada em prisioneiros ou na forma de convocao militar. Crticos do capitalismo moderno acusam que sem redes de proteo social, a escravido salarial inevitvel. Coeres de sucesso naturalmente so prioritrias sobre outros tipos de motivao.

Auto-controle
O auto-controle da motivao crescentemente entendido como um subconjunto da inteligncia emocional: uma pessoa pode ser altamente inteligente de acordo com uma definio mais conservadora (ou seja, tem alto poder cognitivo, de maneira mensurvel em testes de inteligncia), no entanto, no tem motivao para dedicar sua inteligncia para certas tarefas. Auto-controle frequentemente contrastado com processos automticos de estmulo-resposta, como no paradigma behaviorista de [Watson]. Pessoas so levadas ao, pelos seguintes fatores: 1. Fatores externos:Um pai diz ao filho que ele precisa tirar boas notas na escola, 2. Presso social:Um funcionrio procura progredir na empresa porque isso que se espera dele. 3. Fatores internos:Encontramos pessoas que agem por conta prpria. So pessoas auto motivadas que agem em funo do que julgam bom para elas e para o bem comum.

Teoria dos Dois Fatores


Da autoria de Frederick Herzberg:

Fatores higinicos: condies de trabalho e conforto, polticas da organizao, relaes com o supervisor, competncia tcnica do supervisor, salrios, segurana no cargo, relaes com colegas. Afetam a "satisfao" da pessoa. So fatores que embora no produzam motivao, tm em sua inexistencia ou falta, razes para a falta de motivao. Fatores motivacionais: delegao de responsabilidade, liberdade de decidir como executar o trabalho, promoo, uso pleno das habilidades pessoais, estabelecimento de objetivos. Afetam a "motivao" da pessoa, caracterizando uma fora que intuida de dentro do ser. So fatores que induzem no ser a vontade de agir, o motivo que gera a ao.

DICAS DE SUCESSO
No complique as coisas: Pare de afirmar que no tem tempo e administre o seu dia! No to dificl assim, e os resultados compensam esforos. Nossso dia-a-dia atribulado consequncia apenas de nossa prpria incompetncia e falata de controle. Pense nisso e simplifique o seu viver. Simplesmente faa: Melhor do que acrescentar dias a nossa vida acrescentar vida aos nossos dias J dizia Bejamim Franklin. Em nossa vida, por incrvel que possa parecer, sabemos sabemos exatamente o que fazer, como resolver os problemas da famlia, do vizinho, at do pas, mas encarar nossos prprios reveses outra histria, no mesmo? Ento, simplesmente faa... ... faa seus momentos felizes maiores que os infelizes Nossa vida feito de momento ningum 100% do tempo feliz, assim como no em todo o tempo infeliz. O negcio comear a viver criar mais momentos alegres em sua vida. Venda-se a si mesmo momentos felizes e no felicidade eterna. Essa no existe. ... faa acontecer os seus sonhos mais ntinos Readquira a sua capacidade de sonhar e nunca perca de sua mente. Estamos desistindo de sonhar, abatidos pela realidade imposta do dia-a-dia. O sonho o primeiro passo para a realizao de nossos objetivos. Mire-se no exemplo de Walt Disney, que construiu o maior parque de diverso do mundo sobre um pntano: Se ns podemos sonhar, podemos fazer. ...faa o seu melhor, com aquilo que Deus lhe deu

Todos temos dons. Todos, sem exceo. Deus premiou-o com muitas coisas boas e com algo que somente voc pode fazer melhor o que os outros. Ento v luta! Acredite em seu diferencial. Descubra-o ele pode estar mais prximo do que voc pensa. Voc um dos melhores do mundo nesse seu dom. Exercite o! A f o melhor caminho para alcanar o topo das suas realizaes. ...faa acontecer, porque ningum far por voc Olhe-se no espelho. Somente esta pessoa pode mudar a sua vida. Confie, acredite nela e ter bons resultados. Acredite no impossvel: O que impossvel? Em princpio, algo que no se possa realizar. Mas o que impossvel para mim, pode ser possvel para vo, ou vice e versa. Portanto, precisamos voltar a acreditar mais no impopssvel. ele que nos leva a superarn nossos prprios obstculos, dar grandes saltos. Qaundo realizamos o imprvavel, criamos asas, vamos alm de nossa prpria mesmice, passamos a acreditar nos sonhos e a concretizar nossos maiores desejos. Supere o impossvel: 1) Persista Caiu, levante-se. No deu certo, tente de novo. Aprimore, evolua, melhore, desenvolva, mas nunca, jamais, desista. 2) Pense Positivo Sua auto-imagem determina o ue voc . Os pensamentos levam ao, e pensamentos positivos levam atos positivos. Os vencedores so otimistas por natureza. 3) No julgue precipitadamente Pratique dilogos construtivos, evite rotular pessoas ou situaes. Imagine o que pode dar certo, no o que pode dar errado. 4) Aproveite o dia Seu hoje, seu momento, tudo o que voc realmente tem. Opassado so histrias, o futuro so inccertezas, o agora o que importa. Portanto, relaize o impossvel no presente. Evite chhorar o passado ou perder tempo tentando prever o futuro.

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5) Avalie constatemente o caminho percorrido e o que ainda tem a percorrer. Para realizar o impossvel, tambm preciso planejar. As coisas ficam mais fceis quando respondemos s perguntas: O que quando, por qu, para que quero e como farei para conseguir. dificl encontrar as respostas, mas com elas mais fcil achar o caminho. Seja crtico com voc memo: Uma das prticas mais destrutivas dentro de um lar ou de uma empresa a de ser desnecessariamente crtico. Isso acontece quando nos colocamos na posio de juzes dos nossos familiares e colegas de trabalho. A consequncia natural so os comentrios, muitas vezes injustos e cruis, feitos na frente ou pelas costas. Muito frequentemente ns somos como a pessoa que escreveu este poema annimo falando de si mesma:
Faltas nos outros eu posso ver, mas graas a Deus, no h nenhuma no meu ser.

Eu gosto da histria de um homem que tinha o vcio de criticar. Uma tarde, equanto esperava nibus, ele ficou de frente de uma loja de animais espalhados. No centro da vitrine uma coruja grande que atraa a teno de todos que passavam por ali. O crtico comeou a criticar o trabalho do empalhador: Se eu no conseguisse fazer algo melhor que essa coruja, ele disse para o grupo ali reunido, eu procuraria outro emprego. Veja s como a cabea no est proporcional ao corpo, a pose do corpo no natural, e o p est apontando na direo errada. Quando ele acabou de dizer isso, a coruja virou a cabea na sua direo e piscou para ele. Os que estavam ali comearam a rir, enquanto o crtico saa correndo. Devemos sempre nos perguntar: Por que ns condenamos os outros? Por que julgamos? Qual o motivo para o nosso to acirrado esprito crtico? Acredite que muitas vezes um escape para o nossos prprios sentimentos de incapacidade. No entanto, quaisquer que sejam as razes, vamos fechar a boca quando formos criticar, para no ferir aqueles que esto ao nosso redor! Vamos procurar perceber as virtudes daqueles que morarm e trabalham conosco! Sejamos pacientes com as nossas! 11

Vivendo assim, no seremos envergonhados por uma coruja que pisca! Lembre-se: Voc seu maior patrimnio: Quanto vale o seu capital intelectual? Quanto acredita que valeria? Imagine se alguma empresa lhe perguntasse isso. Alis quando foi que voc atualizou, pela ltima vez, seu maior bem, ou seja, o seu conhecimento? Invista sempre um pouco mais de seu tempo e dinheiro em seu maior patrimnio: VOC. 1. Sempre renove seus desafios e suas metas; 2. Procure adquirir novos hbitos em sua vida; 3. Procure conhecer a si mesmo; 4. Maximize pequenos sucessos; 5. Felicidade atrai felicidade, e sucesso chama sucesso.

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Com base no que foi estudado sobre o trabalho de Motivao, elabore um texto dissertativo respondendo a seguinte pergunta: Quem est no comando de nossas
vidas? __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________

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OBJETOS
PESSOAIS

PERCEPES E VALORES

O Conjunto de processos que organizam / integram / estruturam a informao da imagem sensorial e possibilitam interpret-la como algo produzido por objetos ou eventos no mundo exterior denominado Percepo. Ela no uma fase da comunicao mais ela de extrema importncia e no pode deixar de ser considerada. Um processo bem sucedido de comunicao comea pela percepo de tudo que nos rodeia, e para isso preciso que se tenha muita sensibilidade. Sabemos que nossa sensibilidade influenciada por preconceitos e esteretipos. Esses fatores esto presentes em todas as culturas e nos predispem a criar um juzo sobre o que estar sendo dito. Ou seja, eles podem ditar o modo pela qual iremos aceitar ou no o que est nos sendo dito ou vice-versa. atravs dos nossos sentidos que captamos e adquirimos informaes, por isso percepo no esttica. Ela um processo que envolve a apreenso de estmulos sensoriais, permitindo que se faa uma interpretao da realidade observada. A percepo pode ser estudada do ponto de vista estritamente biolgico ou fisiolgico, envolvendo estmulos eltricos evocados pelos estmulos nos rgos dos sentidos. Lembrete: Estmulos sensoriais so brutos, bsicos, inconstantes, caticos. A energia das ondas sonoras que chegam ao ouvido no a msica que escutamos Os reflexos luminosos de traos pretos no papel no so as palavras que lemos e entendemos Do ponto de vista psicolgico ou cognitivo, a percepo envolve tambm os processos mentais, a memria e outros aspectos que podem influenciar na interpretao dos dados percebidos.

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O estudo da percepo A percepo um dos campos mais antigos da pesquisa psicolgica e existem muitas teorias quantitativas e qualitativas sobre os processos fisiolgicos e cognitivos envolvidos. Os primeiros a estudar com profundidade a percepo foram Hermann von Helmholtz, Gustav Theodor Fechner e Ernst Heinrich Weber, A Lei de Weber-Fechner uma das mais antigas relaes quantitativas da psicologia experimental e quantifica a relao entre a magnitude do estmulo fsico (mensurvel por instrumentos) e o seu efeito percebido (relatado). Mais adiante Wilhelm Wundt fundou o primeiro laboratrio de psicologia experimental em Leipzig em 1879.

Nem sempre a informao que os rgos de sensao veiculam, correspondem perfeitamente realidade dos objetos no mundo. Alguns estmulos so ambguos: a informao sensorial no nos permite decidir se aquela coisa mesmo aquela coisa e no outra coisa A interpretao perceptiva tambm , nem sempre correspondente informao sensorial veiculada. Alguns estmulos so ilusrios: a interpretao perceptiva que fazemos da informao sensorial nos leva a perceber aquela coisa com certas caractersticas, quando na realidade as caractersticas so outras. Somente processos mentais superiores permitem combinar estmulos e interpret-los como objetos seguindo duas etapas: Analtica rgos dos sentidos analisam o mundo em partes, ou elementos fundamentais. Sinttica sujeito integra elementos em percepes de objetos. Um conjunto de 02 olhos, 01 nariz, 01 boca, 02 orelhas percebido como um rosto se as partes estiverem distribudas na forma correta Uma melodia poderia ser decomposta em notas, mas ela s uma melodia por ser um conjunto de certas notas numa certa ordem. Exemplos:

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INTERAO ENTRE PROCESSOS: Ascendentes: Percebemos o mundo a partir de fragmentos de informao sensorial Transferem-se caractersticas concretas dos estmulos para representaes abstratas dos objetos. Exemplos: Pistas concretas para perceber objetos e relaes entre objetos Percepo de profundidade Pistas binoculares (convergncia) Pistas monoculares (tamanho relativo, interposio, perspectiva linear posio em relao ao horizonte). Descendentes: Expectativas afetam o modo como percebemos: Experincia prvia com os mesmos estmulos ou estmulos semelhantes Motivao Fatores culturais Exemplos: Influncia do contexto (expectativa): Abacaxi, uva, pra, ma, laranja, banana Simptico, educado, legal, gentil, banana.

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PARA PENSAR UM POUCO! Experimento desenhado por Gibson & Walk (1960) para verificar se a percepo de profundidade inata ou aprendida. Aparato: Lado raso, lado fundo, vidro invisvel Em que idade diferentes animais comeam a evitar passar para o lado fundo?

Resultados:
Crianas desde que engatinham (6-14 meses) evitam o lado fundo Crianas que ainda no engatinham no tm batimentos cardacos acelerados quando colocadas no lado fundo Outros animais, desde que conseguem se movimentar, evitam o lado fundo.

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OBSERVAES: H uma dissociao entre sensao e percepo as iluses perceptivas demonstram isso: estmulos sensoriais iguais provocam percepes diferentes existindo um equilbrio entre processos ascendentes e descendentes na percepo As pistas que usamos para perceber profundidade, luminosidade, etc. so sensoriais (ascendentes), enquanto que as expectativas (descendentes) tambm influenciam a percepo.

Ateno!!!!!!!!
Sistema nervoso tem capacidade limitada de processamento de estmulos Ateno a capacidade de selecionar algumas informaes e ignorar outras Em termos de sensao e percepo, o que ocorre que somente alguns estmulos sensoriais chegam a ser conscientemente percebidos. Outro fator importante dentro do conceito percepo a ateno que tomada de posse da mente, de forma clara e vivida, de um de entre os vrios objetos ou linhas de raciocnio simultaneamente possveis. A essncia da conscincia a focalizao e a concentrao. Isto implica um retraimento de algumas coisas para lidar de forma efetiva com outras. Damos ateno s fontes de informao que so relevantes para o contexto das nossas atividades e intenes do momento, a estmulos inditos, surpreendentes, incongruentes, complexos ou intensos em conflito com a nossa expectativa e a fenmenos e estmulos vindos do ambiente exterior mas tambm do ambiente interno mas obviamente estuda-se mais a ateno ao meio externo, porque os determinantes so mais fceis de manipular. Informao proveniente das diversas modalidades sensoriais atinge um filtro atencional antes de chegar percepo, passam por esse filtro: Estmulos-alvo aqueles nos quais prestamos ateno concentrada Estmulos sensoriais muito distintos intensidade, tonalidade, etc.

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As outras informaes sensoriais so bloqueadas Resultados: O que no passa por esse filtro no chega percepo, ou seja, descartado Se isso for verdade, aquilo em que no prestamos ateno est perdido para sempre. Mecanismo de Atenuao O processamento da informao no atendida apenas atenuado, reduzido, dificultado; a sua anlise continua de forma sistemtica ao longo de uma hierarquia que tem inicio com anlises baseadas em pistas fsicas, padres silbicos e palavras especficas, progredindo para anlises baseadas em palavras individuais, estruturas gramaticais e unidades de significado.

Trs estgios Anlise pr-atencional das propriedades do estmulo: Estmulos em todos os sentidos so analisados paralelamente. Automtico Modalidades sensoriais em paralelo, ocorrendo simultaneamente. Caractersticas fsicas da mensagem

Anlise do estmulo em busca de um padro Fala msica, palavra escrita, imagem... Processo atencional: Focalizao da ateno nos estmulos que passaram do estgio 02. Controlado Serial: uma coisa de cada vez Consome tempo e recursos de ateno

H uma quantidade limitada de recursos que precisam ser gerenciados

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possvel realizar mais de uma tarefa que exige ateno ao mesmo tempo O desempenho em tarefas simultneas melhor se os estmulos forem de modalidades diferentes Exemplos: ouvir msica e dirigir

bem mais difcil se forem na mesma modalidade Perguntas: Exemplo: prestar ateno na aula com os colegas conversando.

1) Dirigir um carro exige ateno seletiva ou recursos de ateno divididos entre vrias tarefas? ( ) SIM ( )NO

2) E Responder a uma prova num ambiente barulhento? ( ) SIM ( ) NO

Para Exercitar:

Busca Visual Simples

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Busca Visual Combinada

Busca Visuais complexas: Trajetos

Para Refrescar a memria!


possvel realizar 02 tarefas ao mesmo tempo? Explique

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Na base dessa jornada esto nossos valores pessoais, isto , tudo aquilo que realmente importante para ns, que nos permite viver nossa misso e que d mais propsito e sentido vida. Voc j se perguntou: Como eu tenho vivido a minha vida? Para onde eu estou indo? O que realmente importante para mim? Descobrir nossos valores pessoais uma jornada invisvel de sentimentos, de aprendizado, de auto-conhecimento e de crescimento. a jornada interior que nos motivar para qualquer jornada exterior.

Por que em tantas vezes escolhemos umas coisas e outra no? Ns escolhemos por que elas nos so importantes, porque atribumos valor a elas. Fazem parte de nossos valores pessoais Nossos valores pessoais determinam nossa maneira de ser, de estar no mundo, que culminam em nossos resultados nos relacionamentos, no trabalho e na vida como todo. Devemos reconhecer nossos valores pessoais, pois formam nosso manual de atitudes, nos ajudam a estabelecer prioridades, motivam em qualquer jornada, permite-nos fluir pela vida com felicidade e plenitude quando transformados em ao. Descobrir os

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nossos valores pessoais saber o que realmente importante para ns e s assim conseguimos estabelecer prioridades num mundo sem tempo. Uma vida plena vivermos primeiro o que mais importante para ns, pois resultados efetivos e eficazes comeam de dentro para fora. Os nossos valores pessoais so a matria-prima de uma ida feliz. Ento, quanto mais tempo investirmos em praticar nossos valores, mais vida ganhamos em nosso tempo. Pois se o tempo a moeda de troca da vida, viver nossos valores viver uma vida prspera mesmo quando o dinheiro no sobra. Muitos so escravos do relgio na utilizao do seu tempo, aprenda a ser o senhor das prioridades e use seus valores como bssola para usufruir o tempo. Na verdade, o problema no a falta de tempo, mas a maneira como a utilizamos. Todos os dias tm 24 horas para todos os seres humanos e o tempo o recurso mais democrtico do universo. Todos ns temos tempo suficiente para usufru-lo! Descubra o que realmente importante para voc, pois sempre h tempo para fazer aquilo que realmente julgamos importante. Tenha atitude! Faa a diferena! Para saber quais so seus valores pessoais, pergunte-se: O QUE REALMENTE IMPORTANTE PARAMIM? Uma vez que voc saiba quais so seus valores pessoais, viva-os intensamente, isso qualidade de vida. Essa a maior riqueza de qualquer ser humano. Preocupado com o seu sucesso profissional, a partir de hoje, procurar otimizar sua comunicao com o cliente tomando a seguinte precaues: I. Conhecer bem os prprios objetivos e produtos; II. Procurar conhecer o seu cliente; III. Pensar antes de falar; IV. Simplificar a mensagem; V. Escolher uma linguagem clara; VI. Ter sempre uma postura positiva; VII. Ter cuidado com as brincadeiras, nunca usar de grias ou palavras chulas; VIII. Ser um bom e ativo ouvinte; IX. Aprender a se colocar no seu lugar hierarquicamente. 23

O GRUPO
Grupo um conjunto de pessoas com objetivos comuns, em geral se renem por afinidades. O respeito e os benefcios psicolgicos que os membros encontram, em geral, produzem resultados de aceitveis a bons. No entanto este grupo no uma EQUIPE. Entendemos que Equipe um conjunto de pessoas com objetivos comuns atuando no cumprimento de metas especficas. A formao da equipe deve considerar as competncias individuais necessrias para o desenvolvimento das atividades e atingimento das metas. O respeito aos princpios da equipe, a interao entre seus membros e especialmente o reconhecimento da interdependncia entre seus membros no atingimento dos resultados da equipe, deve favorecer ainda os resultados das outras equipes e da organizao como um todo. isso que torna o trabalho desse grupo um verdadeiro TRABALHO EM EQUIPE. Trabalhar em grupo e estabelecer boas relaes, tanto de ordem afetiva quanto produtiva, uma habilidade cada vez mais estimulada e valorizada no mercado. Assim, deve-se tirar o mximo de proveito dessa prtica durante toda vida acadmica, j que, em geral, ela consiste numa preparao para a vida profissional. Saber trabalhar em grupo , portanto, um diferencial competitivo e um passo para atuar em equipe. Para desenvolver um bom trabalho coletivo, fundamenta entender o que isso significa. Uma equipe corresponde a um estgio mais desenvolvido de um grupo, quando seus membros esto identificados com um projeto coletivo e j tm vnculos mais slidos e disseminados. Ou seja: formar uma equipe mais do que ocupar um mesmo espao e desenvolver tarefas coletivas. Para desenvolver um bom trabalho em equipe requer: Projeto comum compartilhado; Senso de compromisso coletivo; Viso de Cooperao e interdependncia; Conscincia do papel individual;

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Capacidade de Ouvir, reconhecer e respeitar as diferenas; Autocrtica contnua; Ousadia e disposio para responder por acertos e erros.

Sabe-se que o tamanho dos grupos organizacionais bem como a rigidez hierrquica torna-se dificultador para o relacionamento interno. Da mesma forma, a ausncia de uma estrutura interna, ou mesmo a total informalidade num grupo pode levar a dificuldade em lidar com seus prprios limites. Segundo Joseph Luft, por estrutura entende-se a organizao interna e os modos prprios de proceder um grupo. Todo grupo tem que fazer face ao problema da estrutura. No se trata unicamente do grau de estruturao, mas tambm de decidir se grupo definir suas prprias regras. Em seus estudos sobre Dinmica de Grupos CARTWRIGHT e ZANDER apresenta os elementos necessrios para um grupo ser reconhecido como tal: a. Definem a si mesmos como membros; b. So definidas pelas outras pessoas como membros; c. Identificam-se com as outras pessoas como membros; d. Envolvem-se em interao freqente; e. Participam de um sistema de papis interdependentes; f. Compartilham normas comuns; g. Buscam metas comuns, interdependentes; h. Sentem-se que sua filiao ao grupo compensadora; i. Possuem percepo coletiva de unidade; j. Unem-se em todo confronto com outros grupos e indivduos. Deve-se levar em conta, por outro lado, que a maioria dos estudos de grupos ainda considera e com razo como importante fator condicionante do grupo o tamanho, ao qual esto associados processos e papis importantes. Tais elementos sero agora considerados para analisar os processos estruturais dos grupos, acreditando que assim, longe de fugir-se do tema proposto, este estar sendo enriquecido. Para tanto sero abordados: A composio, As tarefas, A posio, Os papis, Os objetivos e Metas, O tamanho, Os Cdigos, As normas, e os valores, a liderana e a coeso.

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1. COMPOSIO Uma vez observadas as caractersticas pessoais dos membros de um grupo, outra varivel decorrente desta a de como se compor este grupo. A composio est diretamente relacionada com a varivel HOMOGENEIDADE e HETEROGENEIDADE. A experincia mostra que grupos homogneos apresentam maior dificuldade de troca na inter-relao, enquanto os grupos mais heterogneos, pela prpria diversidade, apresentam maior dificuldade em seu funcionamento, porm o processo de crescimento torna-se mais eficaz em funo das trocas interpessoais. Para MAILHIOT (1985, p. 128) "as principais variveis que podem entrar em causa na composio de um grupo so o sexo, a idade, a origem tnica, as modalidades de aquisio de sua competncia e os anos de experincia", bem como o nvel de instruo, formao profissional, entre outros. Caractersticas pessoais dos membros: As pessoas levam seu universo pessoal ao grupo, composto pela sua caracterstica de personalidade, vivncias pessoais e experincia profissional. Em funo disto, sabemos que indivduos com uma estrutura de personalidade comprometida, apresentam srias dificuldades de se inserirem num grupo. Da mesma maneira, s que no com a mesma intensidade, pessoas que compem grupos minoritrios socialmente discriminados, tambm apresentam dificuldades de insero.

NO ESQUEA!!!!!!
Ao trabalhar com um grupo, o coordenador deve levar em considerao as caractersticas pessoais dos membros de grupo, sejam elas caractersticas de personalidade, caractersticas fsicas, econmico-sociais ou profissionais.

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2. TAREFAS Os grupos ou equipes ao interagirem, inserem em si uma ou vrias razes que justificam sua existncia. Portanto, sempre haver, no plano da ao dos mesmos, atitudes relacionadas diretamente com o plano da tarefa na qual o grupo se volta para o momento, e, o plano da emoo, referindo-se a todos os sentimentos que norteiam a execuo dos objetivos e/ou tarefas. no plano da emoo que os grupos se defrontam com as dificuldades maiores em lidar com esta rea e, seus reflexos recaem sobre o plano da tarefa, impedindo muitas vezes de um grupo evoluir. Na prtica, esse fenmeno pode se referir quelas Organizaes que possuem os tcnicos e executivos mais brilhantes em suas equipes, e ainda assim, o resultado no flui. A competncia interpessoal e a habilidade de trabalhar em grupo esto diretamente relacionadas com o aspecto de como os indivduos e os grupos lidam com sua rea da emoo e de como a mesma impacta no plano da execuo das tarefas. Mais do que o tipo de tarefa em si mesmo, o que afeta a atividade do grupo como ela percebida e desenvolvida pelos seus membros. Uma distino clssica de grupos, do ponto de vista tanto das normas quanto das tarefas, entre grupos formais e informais. Os primeiros possuem tarefas definidas por antecipao, rotineiras e formais. Os segundos so espontneos e informais. Assim, quanto tarefa, pode-se distinguir, a ttulo de exemplo: Grupos de Trabalho; Grupos de Apoio (consultorias internas ou externas); Grupo de Auto Ajuda (reforo de mudana de comportamento); Comits (comisses ou organizaes); Grupos de Negociao (relaes industriais e sindicais);

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Grupos de Pesquisa e Desenvolvimento (novos produtos, servios tcnicos, pesquisa cientfica); Grupos de Seminrios Prospectivos (objetivam desenhar o futuro da organizao e tem como objeto o sistema organizacional como um todo). Os indivduos no grupo desempenham papis relacionados s categorias de interao em dois nveis: tarefa e scio-emocional. Assim, "ao nvel da tarefa, uma pessoa quase sempre inicia as atividades, prope ou sugere ao grupo maneiras de abordar as tarefas ou cursos de ao, enquanto outra pessoa dinamizar os esforos, estimulando o grupo para melhor qualidade dos resultados, outra ainda ficar mais como observadora. 3- POSIES a posio de um membro numa hierarquia de relaes de poder numa unidade social (grupo ou sistema), que fala como a medida pela eficcia relativa de iniciativa (a) para controlar a interao, a tomada de decises e as atividades, e (b) para aplicar sanes nos casos de no-participao e no-submisso". Neste critrio, o status pode advir tanto da posio formal como das qualidades individuais. "Ele reflete a percepo do indivduo ou grupo pelos demais elementos da organizao, geralmente em termos de influncia e prestgio relativos. Como a maioria dos grupos composta de gente de status diferente (e as organizaes tambm so feitas de grupos de status desiguais), a noo de status envolve uma comparao social." Por mais homogneo que seja um grupo, algumas diferenas so sempre reconhecidas entre seus membros: prestgio, valor, competncia. A diferenciao no conduz necessariamente estratificao, mas quando se institucionalizam diferenas de poder, temos o surgimento das hierarquias. 4 - PAPIS O conceito de "papel" designa o modelo de comportamento que caracteriza o lugar do indivduo no grupo. O papel desempenhado por um indivduo em grupos diferentes exerce uma influncia muito forte sobre o seu desenvolvimento individual, a presena em

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grupos mltiplos a chave que permite compreender as motivaes do indivduo no seu comportamento social. O conceito de papel pode, portanto, ajudar-nos a compreender e a predizer o comportamento do indivduo. As relaes de papel referem-se a padres de comportamento recproco e a expectativas associadas entre dois ou mais indivduos, padres e expectativas que so caractersticas e se repetem periodicamente em interao de conseqncias importantes para eles. O papel que um indivduo desempenha nas atividades do grupo de que ele membro pode mostrar considervel variao. De grupo para grupo, as suas relaes de papel podem variar: "num grupo, as suas interaes com outros membros podem ser ativas e as suas contribuies para as atividades grupais ter um carter substancial; num outro, ele poder ser um membro relativamente passivo". Pela expresso configurao de papis, entende-se que os indivduos tm cada um uma funo particular e o conjunto uma complementaridade dos papis ou das atribuies, dentro de um objetivo que permanea ao mesmo tempo comum e suficientemente motivador." O papel representado pelo membro do grupo reflete a relao dialtica entre as expectativas e as demandas dos membros do grupo e as caractersticas da personalidade de cada um. Autores como BENNE E SHEATS (apud SHEPHERD, 1969) apresentam uma classificao dos papis em grupo: Papis relativos tarefa do grupo: visam facilitar e coordenar os esforos do grupo em relao tarefa que se pretende realizar. Exemplos: o informador, o sintetizador, o contribuinte, o orientador, o crtico-avaliador, o curioso. Papis relativos manuteno do grupo: visam a estruturao de atitudes centradas no grupo e em sua manuteno. Exemplos: o animador, o conciliador, o padronizador, o facilitador. Papis relativos aos indivduos: visam a satisfao de necessidades individuais, sem relao com a tarefa do grupo. Criam problemas de controle e socializao. Exemplos: o agressivo, o confessor, o dominador, o cnico.

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Vale ressaltar que os "papis individuais" dificultam a coeso e a estruturao do grupo. Na realidade, so atitudes/comportamentos individuais, nunca papis, cujo conceito eminentemente social. Finalmente, o papel do coordenador do grupo, numa perspectiva de "mediador" de confrontos diretos que podem gerar impasses e de "estimulador" de processos e reflexes, pode ser definido, um neologismo que define o que pensa junto, ajudando a pensar. . Papis, lideranas: Da mesma forma como ocorre num sistema familiar, institucional, ou social, tambm um grupo teraputico comporta-se como uma estrutura na qual h uma distribuio complementaria de papis e posies. Podemos dizer que em cada papel se condensam as expectativas, necessidades e crenas irracionais de cada um e que compem a fantasia bsica inconsciente comum ao grupo todo. A afirmao de que qualquer grupo cria, desde o seu inconsciente grupal, um sistema de papis, encontra uma confirmao estatstica: basta um exerccio de memria, por parte do leitor, para que, certamente, lembre-se de que em qualquer de suas diversas turmas de colegas de primrio, ou ginsio, etc. sempre houve alunos que assumiram e se destacaram ora no papel de "puxa-saco", ora no de alvo de "gozao", ou no de "geniozinho", ou de "burro", ou de "lder", e assim por diante, sendo que a imagem que se guarda do grupo de professores tambm pauta no mesmo nvel. Assim, h sempre, em qualquer grupo, um permanente jogo de adjudicao e de assuno de papis, sendo que um seguro indicador de que est havendo uma boa evoluo grupal quando os papis deixam de ser fixos e estereotipados e adquirem uma plasticidade intercambivel. medida que os papis forem sendo reconhecidos, assumidos e modificados, os indivduos vo adquirindo um senso de sua prpria identidade, assim como uma diferenciao com a dos demais. A experincia clnica comprova que, ao longo da evoluo de um grupo, os papis que mais comumente costumam ser adjudicados e assumidos pelos seus membros costumam ser os seguintes:

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1. Bode expiatrio. Neste caso, toda a "maldade" do grupo fica depositada em um indivduo que, se tiver uma tendncia prvia, servir como depositrio, at vir ser expulso, o que, alis, comum. Nesses casos, o grupo sair em busca de um novo bode. Decorre da a enorme importncia de que o grupo terapeuta reconhea e saiba manejar tais situaes. Outras vezes, o grupo modela um bode expiatrio sob a forma de um "bobo da corte" que diverte a todos e que, por isso mesmo, ao contrrio de uma expulso, o grupo faz questo de conserv-lo. 2. A teoria sistmica denomina o membro de uma famlia que assume esse papel de 'paciente identificado." Por outro lado, no contexto da macrossociologia, a condio de bode expiatrio se manifesta nas minorias raciais, religiosas, polticas, etc. 3. Porta-voz: Cabe ao portador deste papel mostrar mais manifestamente aquilo que o restante do grupo pode estar, latentemente, pensando ou sentindo. No entanto, essa comunicao do porta-voz no feita somente atravs da voz (reivindicaes, protestos, verbalizao de emoes, etc.), mas tambm atravs da linguagem extra-verbal das dramatizaes, silncios etc. Uma forma muito comum de porta-voz a funo do indivduo contestador. Nesses casos, imprescindvel que o grupo terapeuta (da mesma forma que os pais, numa famlia) saiba discriminar quando a contestao , sistematicamente, de ordem obstrutiva ou quando ela representa ser necessria, corajosa e construtiva. 4. Radar. Este papel cabe geralmente ao indivduo mais regressivo do grupo, como o caso de um paciente borderline em um grupo de nvel neurtico, por exemplo. Neste caso, esse paciente, antes que os demais captam os primeiros sinais das ansiedades que, ainda em estado larvrio, esto emergindo no grupo. Esse papel tambm conhecido como "caixa de ressonncia", em razo de que tal paciente-radar, por no ter condies de poder processar simbolicamente o que captou, pode vir a expressar essas ansiedades em sua prpria pessoa atravs de somatizaes, ou abandono da terapia, ou de crises explosivas, etc. 5. Instigador. Apesar de no se encontrar na literatura uma referncia explcita a este papel, ele muito comum e importante nos grupos. Consiste na funo do indivduo em

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provocar uma perturbao no campo grupal, atravs de um jogo de intrigas, por exemplo, mobilizando papis nos outros. Assim, o instigador consegue dramatizar no mundo exterior a reproduo da mesma configurao que tem o seu grupo interior, bem como a dos demais que aderiram a esse jogo. 6. Atuador pelos demais. uma modalidade de papel que consiste no fato de a totalidade do grupo delegar a um determinado indivduo a funo de executar aquilo que lhes proibido, como, por exemplo, infidelidade conjugal, aventuras temerrias, hbitos extravagantes, seduo ao terapeuta, etc. Em tais casos, o restante do grupo costuma emitir dupla mensagem: subjacente barragem de crticas que eles dirigem s "loucuras" desse membro, pode-se perceber um disfarado estmulo, um gozo prazeroso e uma admirao pelo seu delegado, executador de seus desejos proibidos. 7. Sabotador. Conforme este nome indica, o individuo que desempenha o papel de sabotador, atravs de inmeros recursos resistenciais, procura obstaculizar o andamento da tarefa grupal. Em geral, o papel assumido pelo indivduo a funo de executar a tarefa grupal. 8. Vestal. Da mesma forma como regra nas instituies, tambm nos pequenos grupos muito comum que algum assuma o papel de zelar pela manuteno da "moral e dos bons costumes." Um exagero nesse papel constitui a to conhecida figura do "patrulheiro ideolgico" que obstrui qualquer movimento no sentido de uma criatividade inovadora. H um srio risco - nada incomum - de que o papel venha a ser assumido pelo prprio grupo terapeuta. 9. Lder: Nas grupo terapias, o papel de lder surge em dois planos. Um o que, naturalmente, foi designado ao grupo terapeuta. O outro o que surge, espontaneamente, entre os membros do grupo. Neste caso, a liderana adquire matizes muito diferenciadas, desde os lderes construtivos que exercem o importante papel de integradores e de construtores do espirit de corps, at os lderes negativos, nos quais prevalece um excessivo narcisismo destrutivo. 10. O Solitrio: Prefere ser deixado sozinho e considera-se auto-suficiente. Em grupo geralmente atencioso e participativo, freqentemente mostrando um tipo de

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personalidade que parece ser perfeita, porm o problema que ele, de maneira geral, prefere ter o mnimo de envolvimento com os membros de um grupo, tendo a tendncia de isolar-se e parecer um pouco arredio. 11. O Quieto: Algumas pessoas apresentam a caracterstica da "quietude" o que no quer dizer que ela no se interessa pelo grupo. Este tipo de indivduo quando tem trabalhado poder ser um grande colaborador para o grupo. 12.- O Amvel: O indivduo amvel aquele obediente e pronto para realizar os desejos do grupo. Um problema que poder ter um indivduo muito amvel que muitas vezes ele parece concordar com tudo por ter medo de expor suas idias. Normalmente no esto acostumados a pensar sozinho. 13.- O lamuriento: este tipo de indivduo geralmente depressivo, desanimado e passa esse tipo de sentimento para o grupo. As causas para esse tipo de comportamento podem ser inmeras, com ateno". 14.- O iluminado: o tipo de pessoa que parecer "saber de tudo". Este tipo de indivduo sempre tem uma histria para ser contada; sempre tem uma experincia que pode ajudar ao grupo a explicar melhor sobre algo. Eles esto sempre querendo participar e trazer problemas para o grupo. O iluminado pode representar uma ameaa para o grupo. Ele pode fazer com que o grupo se perca, e force-o a sacrificar o contedo fundamental do que se esta tratando. As aes do iluminado no s podem criar dificuldades no grupo, como tambm irrit-los e desvirtuar o objetivo principal. 15.- O Brincalho: Este tipo de pessoa tem uma personalidade semelhante ao iluminado, porm suas participaes se do atravs de comentrios feitos com humor. No significa necessariamente que essa personalidade ser um problema para o grupo, porm deve ser estar preparado para no deixar que o objetivo geral seja desviado. Normalmente o brincalho escolhe os momentos mais inoportunos para fazer uma brincadeira, podendo criar mal estar entre o grupo. certeza esse tipo de pessoa levar pouco tempo para expor-se totalmente para o grupo. Na verdade este tipo de comportamento para "chamar a

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16. O franco-atirador: Este o mais perigoso tipo de personalidade que pode-se ter em um grupo. O Franco atirador tem esse nome porque muitos de seus comentrios so espalhafatosamente agressivos. Freqentemente, sua inteno est clara, mas ela pode mostrar-se inocente quando desafiado. O indivduo com este tipo de personalidade pode ter um efeito perturbador no grupo, pois ele est sempre procurando motivos para brigar com outros membros do grupo. de qualquer atividade. 17. Marcha lenta: O Marcha-lenta um tipo de pessoa que seja qual for a atividade e quaisquer que sejam as razes, simplesmente no consegue manter o ritmo do resto do grupo. Pode ser uma pessoa com auto-estima muito baixa. 5- OBJETIVOS E METAS: A existncia de um grupo ou uma equipe deve ser fundamentada numa razo de ser que justifique sua prpria existncia. A esta razo de ser chamamos de OBJETIVOS. A definio clara dos objetivos de um grupo por si s no garante o sucesso do mesmo. Ao se trabalhar com desenvolvimento de grupos, deve-se ter o entendimento aprofundado de como os objetivos grupais esto em interao com os motivos e objetivos individuais dos membros de grupo. Quando os motivos que levam os indivduos a fazer parte de um grupo so muito discrepantes entre si, h a tendncia que o campo de fora grupal assuma um vetor negativo, gerando insatisfaes, angstias, possibilidades de estresse e at mesmo estimulando o baixo comprometimento dos participantes. Por outro lado, os objetivos individuais e grupais podem sofrer alteraes ao longo do processo do grupo, assim sendo, faz-se necessrio a reviso constante destes objetivos, atravs de acompanhamento sistemtico, no sentido de redirecionar os interesses coletivos, de maneira a atender no s os motivos individuais, como tambm a proposta coletiva. Por trs do que o membro diz e considera importante esto seu sistema de valores e suas atitudes. Ele costuma influenciar no desenvolvimento de atividades, pois pode levar o grupo a discusses desnecessrias e atrapalha o andamento

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Estes valores e motivaes variam de pessoa a pessoa. Quando estas trabalham em conjunto, como um grupo, precisa haver certa unidade de interesses, objetivos e propsitos, necessariamente definidos para que bem explorem seus interesses e problemas individuais, base comum sobre a qual repousa o trabalho em comum. Os indivduos de expectativas, capacidades e formaes diferentes encontram dificuldade para tornarem-se um grupo de funcionamento suave. As expectativas que as pessoas levam quando se associam aos grupos so, em geral, das mais variadas espcies. Para que aproveitem a organizao e suas funes, obtenham satisfao em participar, e com as realizaes do grupo, devem sentir-se parte na formao dos propsitos, e finalidades grupais. Cada pessoa deve saber que os fins do grupo esto de acordo com os seus, que o grupo o seu grupo, e que as decises importantes so, pelo menos em parte, suas prprias. As caractersticas bsicas das finalidades dos grupos e dos indivduos no so fundamentalmente diferentes. orientadas para os objetivos. As atividades so motivadas pelas necessidades e Estes dirigem o comportamento dos membros,

impulsionando-os para certas tarefas particularizadas; assim importante reconhecer que os objetivos do grupo podem ser fontes de real influncia sobre os membros. Depois que o objetivo particular do grupo tenha sido fixado, espera-se que os membros "bons" trabalhem, para a sua consecuo, mesmo quando no tenham sido aceitos aqueles que tinham preferido. So eles, em geral, influenciados de diversas maneiras pelos objetivos do grupo. A intensidade desta influncia varia de membro para membro e de objetivo para objetivo. A pesquisa nos mostra que a compatibilidade dos objetivos individuais exerce influncia na aceitao dos objetivos do grupo e no modo por que estes atuam sobre os membros. Quando todos ou a maioria possuem os mesmos objetivos, quase certo que estes se tornaro os do grupo e que ser feito um esforo conjunto para realiz-los. evidente que os objetivos grupais devem estar intimamente relacionados com os interesses e necessidades dos membros. A manifestao destes consideravelmente influenciada pela de seus companheiros. A mtua manifestao e a identificao dos

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interesses e necessidades dos membros a base verdadeira para a formao do grupo e a formulao de seus fins e objetivos. Os membros que mais aceitam os objetivos do grupo so os que demonstram maiores impulsos e motivaes; os que meramente os aceitam esto menos motivados; aqueles que os rejeitam preocupam-se apenas com interesses e objetivos particulares. H casos em que poucos conhecem e compreendem os objetivos do grupo. Se estes no forem totalmente aceitos pelos membros, no concorrem para impulsionar as atividades que levam sua realizao, criando, ao contrrio, baixo nvel de motivao, fraca coordenao de esforos e incidncia relativamente alta de comportamento egostico. A participao dos membros na definio dos objetivos aumenta a probabilidade de serem compreendidos, aceitos e absorvidos. O grau de satisfao e de participao dos membros antigos influencia os novos a aceitarem os objetivos e trabalharem a favor do grupo. necessrio lembrar que lhes deve ser dada oportunidade para conhecer e compreender tais objetivos. Os grupos em que os membros se estimam, os que satisfazem as necessidades pessoais e os de alto prestgio exercem grande influncia sobre os membros na aceitao dos objetivos. Outros, pouco precisos sobre a sua razo de ser ou finalidades, so menos produtivos. O tempo gasto pelos membros em definir precisamente os objetivos e fins do grupo til para lhes dar direo e propsito e aumentar a qualidade e eficincia de suas realizaes. 6-TAMANHO DE UM GRUPO DE TRABALHO O tamanho como os demais fatores da estrutura de um grupo influem particularmente naquilo que o grupo procura alcanar. Assim, por exemplo, quanto maior o tamanho de um pequeno grupo de trabalho mais o exerccio da autoridade pode ser inadequado. Quanto maior o nmero de seus membros mais difcil se torna para eles participarem de modo funcional nos trs momentos essenciais de todo trabalho de grupo: a discusso, a deciso e a execuo . possvel verificar que na discusso dos grupos maiores os lderes tm menor influncia

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e os membros comuns ficam menos satisfeitos devido a falta de tempo para se manifestarem completamente. Nota-se que nos grupos primrios, suficientemente pequenos para permitir a participao franca e demorada nas discusses, esses membros auferem maior satisfao. H certa possibilidade de que o melhor nmero de participantes nos grupos de discusso seja cinco. A explicao para isso repousa em vrios fatores: este nmero permite suficiente participao de todos na discusso, oferecendo maior margem de concordncia e de resultados prticos; retira a possibilidade de impasse por ser um nmero mpar; a diviso de opinies tende a formar uma maioria de trs e uma minoria de dois membros, deste modo no acarretando o isolamento de qualquer; suficientemente grande para a troca de funes entre os membros de maneira que os mesmos ficam em condies de discutir todos os assuntos sem que qualquer deles passe a segundo plano. Contudo, no se deve concluir que, logicamente, todos os grupos devam ser pequenos. Muitos grupos formais continuaro grandes: 20, 50, 100 ou mais membros. Apenas deve se estar ciente de que os grupos maiores exigem muitas e variadas qualidades de relaes humanas, e que talvez seja necessrio escolher diversos objetivos e tcnicas, e aceitar padres com diferentes graus de tolerncia. BEAL (1970) apresenta concluses interessantes sobre uma pesquisa de grupos com 4 a 16 membros: Nos grupos de 5 a 12 pessoas, com tempo de discusso limitado, h menos possibilidade de acordo geral dos membros. Nos grupos pequenos, os membros esto mais dispostos a mudar de opinio em benefcio do consenso geral que nos grupos de 12 ou mais pessoas. Nos grupos de mais de 12 aparece a tendncia formao de faces ("panelinhas"). O tamanho tem relao com a possibilidade de surgimento de certos tipos de comportamento (o "engraadinho", por exemplo), de formalizao e estruturao de papis, com a presso sobre os membros e com a intensidade da troca. O ideal o grupo em torno de cinco participantes e nmero impar de membros.

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7. CDIGOS, NORMAS E VALORES Os participantes de grupo tendem a se associar ou escolher os indivduos que sentem que compartilham seus mesmos valores. Sempre que um grupo se forma, os membros logo aprendem que devem enquadrar-se em padres de funcionamento estabelecidos para atender as finalidades do grupo. As normas so obedecidas atravs de processo de identificao, incorporao, aprendizado, sanes e controles. Se uma pessoa deseja continuar a pertencer ao grupo, enquadra-se ou pelo menos comporta-se como se estivesse dentro das normas, a menos que seja aceita como divergente ou inovadora. As normas e cdigos tm a funo de proteger o grupo quanto s variveis externas e internas que possam vir a ameaar o seu funcionamento, seja este funcionamento saudvel ou no. Cultura: Padro de pressupostos bsicos, inventados, descobertos, ou desenvolvidos por um determinado grupo medida que ele aprende a lidar com seus problemas de adaptao externa e integrao interna. Portanto, todo grupo formar, partir dos cdigos implcitos e explcitos, padres de comportamento que formaro e sustentaro sua cultura. Desta forma, uma Organizao conter as diversas culturas dos grupos por ela formada. Clima: Refere-se atmosfera do esprito do grupo, resultante da cultura e que denota a maneira de sentir e de agir das pessoas. O fator preponderante no processo de mudana grupal e organizacional est relacionado ao CLIMA DO GRUPO DOMINANTE. Considera-se ainda que os grupos possam ser caracterizados em funo do seu clima, como GRUPOS CONFORMISTAS E GRUPOS NO CONFORMISTAS. Por conformistas, entende-se queles grupos que no aceitam qualquer tipo de mudana e que assumem atitudes contrrias s mesmas. Isto pode ocorrer de maneira consciente ou inconsciente. Estes grupos oferecem grande foco de resistncia que podem inviabilizar um processo de

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mudana, caso haja um predomnio destes grupos nas organizaes, ou ainda que no tenha o predomnio, se for o grupo que concentre poder decisrio. J os grupos no conformistas, se caracterizam pelo desejo de mudana e a conscincia de que tal processo deva ocorrer pelo grupo, com vistas a modificaes que tragam gratificao e desenvolvimento para as pessoas, para os grupos e para a organizao que esto inseridos. A exposio destas variveis no significa que sejam as nicas a interferirem no processo, porm, segundo dos autores acima citados, estas variveis demonstraram ser as mais significativas quanto ao impacto que exercem no funcionamento de um grupo. 8. LIDERANA At hoje nosso conhecimento de liderana amplo e ao mesmo tempo deficiente para uma compreenso completa e utilizvel na prtica. Muitas teorias tm sido elaboradas a respeito de liderana a partir de um foco de ateno ou abordagem predominante. Cabe fazer uma distino entre lder e estilo de liderana". Se o foco principal de ateno a figura do lder, o estudo feito em torno das caractersticas pessoais procurando-se uma diferenciao de atributos entre "lderes" e "no-lderes". Assim a teoria do " grande homem", do lder "nato" e a decorrente teoria de "traos" de personalidade buscam determinar o conjunto de traos que identificam "o lder". Sem dvida, j algumas caractersticas pessoais que facilitam o desempenho do lder em determinadas circunstncias, e no em outras, e que podem ser desenvolvidas para maior eficcia no seu desempenho.

9. COESO Coeso um conceito que se refere qualidade de um grupo e que inclui orgulho individual de seus membros, comprometimento e aptido para contornar crises e ser

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duradouro. A coeso representa a totalidade das foras que pressionam os membros a permanecerem no grupo, ela aumenta medida que aumenta a 'valncia' do grupo para os seus membros. A valncia do grupo o seu valor de atrao para seus membros, tem duas fontes principais: a atrao das atividades do grupo e a atrao dos membros uns pelos outros. Um grupo coeso poderia ser caracterizado como aqueles em que todos os componentes trabalham reunidos para um objetivo comum, ou um em que todos esto prontos a aceitar a responsabilidade pelo trabalho coletivo. A disposio para suportar dor ou frustrao pelo grupo , ainda, uma outra indicao possvel de sua coeso. Finalmente, podemos imaginar um grupo coeso como aquele que defendido, pelos seus componentes, das crticas e ataques externos.

Quais as diferenas bsicas entre Grupo e Equipe? ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________

Quais os aspectos e variveis que favorecem a formao do verdadeiro esprito de Equipe? 40

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Trabalho em Equipe?

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As PESSOAS PROBLEMAS
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Como lidar com elas?


Todo mundo necessita trabalhar, porm quando nos sujeitamos a isso sabemos que vamos estar de frente com uma srie de pessoas com costumes, culturas e atitudes completamente diferentes das nossas, mas isso algo que encontramos em nosso dia-adia, pois vivemos em uma sociedade e devemos saber lidar com tais situaes. Em algum ponto de toda a nossa vida profissional ns vamos nos deparar com indivduos que so completamente desafiadores e bem difceis de lidar e essas pessoas normalmente so conhecidos como pessoas problemticas. Quando vivemos em sociedade devemos nos esforar ao mximo para a relao entre ns seja a melhor possvel e lidar com as coisas da melhor maneira. Mas, em alguns momentos nos encontramos em situaes que j no agentamos mais e que por culpa disso descontamos tudo em algum que nem sequer tinha nenhuma culpa pelo que estava acontecendo. Cada ser humano possui a sua personalidade prpria e partindo disso todos devem agir com o devido respeito e respeitar o que outro pensa desde que isso no atrapalhe o outro. Ns, nesse mundo to conturbado onde vivemos temos que aprender a lidar com os mais diversos tipos de personalidades. Para saber se a pessoa com que voc trabalha problemtica veja aqui os vrios perfis que se encaixa em pessoas problemticas: Profissionais desonestos: onde entra os profissionais que mentem compulsivamente, aonde chegam a trapacear e at mesmo a roubar. Agem de modo completamente antitico, onde normalmente sentem muita raiva ou medo e normalmente sempre acaba gerando conflito, onde sempre acaba culpando outra pessoa; Micro gerente e crtico: so aqueles profissionais que adoram controlar tudo e criticar tudo que as pessoas fazem essas pessoas normalmente tem problemas de confiana, delegao e controle e sentem muito medo; Homens da caverna: a categoria onde so includos aqueles homens que juram serem os valentes, adoram o poder e so totalmente preconceituosos, adoram implicar com as pessoas. Esses so os trs tipos bsicos de pessoas que geralmente so pessoas problemticas, mas que voc ir dar a volta por cima e se sair muito bem dessa.

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1) Pense somente no seu trabalho e realiz-lo da melhor maneira possvel sem muitas conversa para no gerar assunto e evitar conflitos internos. 2) Sempre que achar que alguma pessoa problemtica tudo que voc for fazer indicado documentar tudo, ento faa tudo por escrito. Pois isso far com que voc consiga se defender de algum mal que esta pessoa est querendo lhe fazer. 3) Se estiver verificando que est com problemas com algum de seu trabalho fique na tua e releve tudo que ouvir, mas quando no agentar mais converse com algum de nvel superior seu na empresa onde voc trabalha e se mesmo assim no adiantar antes de sair do determinado trabalho, v procurando outro com calma at encontrar um melhor que aquele. 4) Jamais leve as coisas para o lado pessoa, pois normalmente essas pessoas problemticas sentem muita inveja de todo o seu talento e desempenho e ainda por ter medo de voc crescer na empresa. 5)Tenha sempre isso em mente e nunca se desespere a assuma o problema que est sendo causado por terceiros, pois a culpa sempre cai o lado do bem.

Os vcios
Os vcios so caractersticas bsicas de pessoas problemas dentro da instituio. No sendo considerada a negao das virtudes, os vcios so atitudes contrrias ao bem ou disposio estvel para agir mal; em termos ticos os vcios so adquiridos pelas pessoas. Os vcios fixam as tendncias fortalecendo a continuidade do comportamento, facilitando a ao para seus objetos; eles eliminam tergiversaes criando quase uma segunda natureza na pessoa. Podemos citar como vcios principais: O Orgulho: a procura desordenada de excelncia; toda tem o direito de ser ou parecer aquilo que ela ; o orgulhoso porm se valoriza demais e normalmente diminui os outros.

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A avareza: a procura desordenada de bens materiais; uma necessidade vital usar das coisas do mundo, mas o avarento acumula riquezas fazendo uso de meios nem sempre lcitos, e principalmente, centralizando todo o seu ser neste esforo. A Gula: a procura desordenada de comer e beber; este ato que to importante para a vida, torna-se uma preocupao exagerada, estragando a prpria sade e prejudicando muitas vezes as atividades profissionais e familiares da pessoa. A Luxria: a procura desordenada dos prazeres sexuais; a pessoa em vez de realizar a sexualidade como um elemento importante de todo o ser, vive com obsesso e fixao procurando satisfaes que at implicam em desrespeito a si mesmo e aos outros. A Inveja: a tristeza pelo bem alheio como um obstculo ao prprio bem: O invejoso sofre quando o outro tem sucesso, como se isto impedisse de ele tambm crescer e aparecer; em vez de admirar e ficar feliz com as conquistas do prximo, ele sofre e at gostaria que ningum fosse superior a si. A Preguia: o recuo diante do trabalho e do esforo; o preguioso sabe quais so seus compromissos, mas sempre adia sua realizao, faltando-lhe aquela energia para assumir atividades dentro de mtodos adequados que lhe assegurem a construo de valores. A Ira: a violncia contra aquilo que resiste sua vontade, procurando vingana; a pessoa irada no raciocina, mas age intempestivamente no medindo as conseqncias dos seus atos. Podemos dizer que as virtudes, bem como os vcios, demonstram que a tica uma construo da pessoa apartir do que ela pretende com o seu ser, com sua vida, no s isoladamente, mas junto com os outros nestas realidades materiais.

IMAGEM E MARKETING PESSOAL


Vamos falar agora de um assunto de grande importncia para quem deseja ter sucesso profissional. Trata-se da venda do prprio indivduo. Este aspecto de relao comercial muitas vezes no levado em considerao e por isso muitas vezes deixamos de se realizar e o profissionalmente no conseguimos entender o que aconteceu. Antes de tudo lembre-se da mxima A PRIMEIRA IMPRESSO A QUE FICA. Voc nunca ter uma outra oportunidade para corrigir uma m impresso inicial. A aceitao de um servio est diretamente ligada ao modo de se apresentar e pelo modo como se comporta o profissional. O fracasso de uma empresa muitas vezes no

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est ligado aceitao ou a qualidade do produto, mais tem como causa credibilidade, o compromisso, a aparncia e a qualidade do servio oferecido ao cliente. Todos ns acabamos sendo vendedores e como em toda transao comercial precisamos ter as melhores caractersticas: Aparncia agradvel, Simpatia, Bom nvel de conhecimentos gerais, e alto nvel de conhecimento especfico da sua rea de trabalho e dos produtos/servios que oferece confiabilidade, respeito, etc. Esta caracterstica influenciar decisivamente no desempenho profissional do funcionrio com o cliente. Todo profissional precisa criar o prprio marketing pessoal para vender a si mesmo e vender mais facilmente o servio a ser oferecido. As atitudes e os comportamentos so fatores preponderantes no crescimento de um bom profissional tcnico em nutrio. Um cliente estar sempre em busca de um melhor produto, portanto cabe a voc tcnico de nutrio moderno, cuidar para que ele seja bem atendido, j no primeiro contato. Oferea a seu cliente uma boa imagem, passe a ele grandes doses de credibilidade e confiana. Faa com que ele aceite o seu produto ou o seu servio pelo simples fato de ter tido uma boa impresso sua. Afinal em se tratando de vendas, impossvel obter-se um bom desempenho sem uma atitude positiva, um comportamento expansivo e voltado construo de relacionamentos duradouros com os clientes e chefia. Se voc deseja constru uma boa imagem com o seu cliente e no ser uma pessoa problema dentro do seu ambiente de trabalho aqui vai algumas sugestes que vo lhe ajudar, treine muito, pratique muito, nada acontece por acaso: 1. Sorria, mostre que voc est feliz; 2. Cumprimente as pessoas efusivamente. Seja expansivo; 3. Procure manter o respeito chame seu cliente e chefe pelo nome; 4. Mostre que voc estar realmente interessado em servir com qualidade; 5. Faa o seu cliente sentir-se valorizado para que o seu chefe possa lhe valorizar; 6. Ningum sabe tudo, procure ser receptivo sempre, estando predisposto a aprender cada vez mais; 7. No deixe de considerar a opinio do seu chefe; 8. Seja cordial, alegre e otimista, faa com que sua presena seja bem vinda; 9. No emita opinies de juzo jamais; 10. Seja simples, franco, honesto e direto; 11. No esquea das boas normas de educao; 46

Com base nos seus conhecimentos responda:


1. A PRIMEIRA IMPRESO A QUE FICA esta frase significa que: a) Ser sempre bem visto b) Deve andar bem vestido c) Deve se preocupar com a sua imagem d) Deve falar bem e) Deve tomar cuidado com os feedbacks recebidos 2. A venda de um produto ou aceitao de um servio esto diretamente ligados ____________________ que o cliente faz do funcionrio. a) Imagem b) Tipo c) Caracterstica d) Empatia e) Simpatia 3. A imagem construda pelo cliente ou chefia est diretamente ligada ao modo de se _____________________ e pelo modo como se__________________ o funcionrio. a) Apresentar, veste b) Apresentar, comporta c) Comportar, fala 47

d) Falar, Comporta e) Vestir, fala

FAA SUAS ANOTAES:


______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________

AUTO-ESTIMA E CRESCIMENTO
PESSOAL

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Auto-estima inclui a avaliao subjetiva que uma pessoa faz de si mesma como sendo intrinsecamente positiva ou negativa em algum grau. Ela envolve: Crenas auto-significantes

Exemplo, "Eu sou competente/incompetente", "Eu sou benquisto/malquisto") Emoes auto-significantes associadas

Exemplo, triunfo/desespero, orgulho/vergonha). Expresso no comportamento

Exemplo: Assertividade/temeridade, confiana/cautela. Caracterstica permanente de personalidade

Exemplo: (trao de auto-estima) Condio psicolgica temporria

Exemplo: (estado de auto-estima) Especfica de uma dimenso particular

Exemplo: "Acredito que sou um bom escritor e estou muito orgulhoso disso") Extenso global

Exemplo: "Acredito que sou uma boa pessoa, e sinto-me orgulhoso quanto a mim no geral").

Relao entre os termos autoestima, autoconfiana, autoaceitao e autoimagem


Se se define o "si mesmo" como o conhecimento que o indivduo tem de si prprio, pode-se dividir-se esse conhecimento em dois componentes distintos: um descritivo,

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chamado autoimagem, e outro valorativo, que se designa autoestima. Outros dois termos so muitas vezes usados como sinnimos de autoestima: autoconfiana e autoaceitao. Uma anlise mais aprofundade desses termos indicam uma sutil diferena de uso: Autoconfiana refere-se quase sempre competncia pessoal, enquanto autoestima um termo mais amplo, incluindo por exemplo conceitos sobre as prprias qualidades, etc, j autoaceitao um termo ligado ao conceito de "aceitao incondicional" da abordagem centrada na pessoa e indica uma aceitao profunda de si mesmo, das prprias fraquezas e erros. Esses dois conceitos desempenham um papel importante na abordagem psicoteraputica dessas duas autoras, como ser tratado mais abaixo.

Qualidade e nvel da auto-estima


O nvel e a qualidade da auto-estima, embora correlacionados, no so sinnimos. A auto-estima pode ser elevada, mas frgil (por exemplo, narcisismo) e baixa, porm segura (por exemplo, humildade). Todavia, a qualidade da auto-estima pode ser indiretamente avaliada de vrias formas: (I) em termos de sua constncia atravs do tempo (estabilidade) (II) em termos de sua independncia ao se apresentarem condies particulares (nocontingncia) (III) em termos de quo entranhada ela esteja num nvel psicolgico bsico (inquestionabilidade ou automaticidade).

Auto-estima, graus e relacionamentos


De fins dos anos 1960 at o incio dos anos 1990, foi assumido como questo de fato que a auto-estima de um estudante era um fator crtico nas qualificaes obtidas na escola, em seus relacionamentos com os colegas e em seus sucessos posteriores na vida. Sendo este o caso, muitos grupos norte-americanos criaram programas para incrementar a auto-estima dos estudantes, assumindo que as qualificaes melhorariam, os conflitos decresceriam, e que isto levaria a um mundo mais feliz e bem-sucedido. At os anos 1990, pouca pesquisa revisada e controlada sobre esse tpico foi feita.

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O conceito de auto-melhoria vivenciou mudanas dramticas desde 1911, quando Ambrose Bierce definiu zombeteiramente a auto-estima como "uma avaliao errnea". Bom e mau carter so conhecidos agora como "diferenas de personalidade". Os direitos tm substitudo responsabilidades. A pesquisa sobre egocentrismo e etnocentrismo que municiou a discusso do crescimento e desenvolvimento humano em meados do sculo XX ignorada; com efeito, os prprios termos so considerados politicamente incorretos. Uma revoluo teve lugar no vocabulrio do self. Palavras que implicam confiabilidade ou responsabilidade auto-crtica, abnegao, auto-disciplina, auto-controle, modstia, auto-domnio, auto-censura e auto-sacrifcio no esto mais em uso. A linguagem mais favorecida aquela que exalta o indivduo: auto-expresso, auto-afirmao, auto-indulgncia, auto-realizao, auto-aprovao, auto-aceitao, egosmo e a onipresente auto-estima . A pesquisa revisada empreendida desde ento no tem validado as suposies anteriores. Pesquisas recentes indicam que inflar a auto-estima dos estudantes por si mesma no tem efeito positivo sobre a qualificao dos mesmos. Um estudo demonstrou que o efeito pode ser justamente o contrrio. Auto-estima elevada se correlaciona com a felicidade auto-relatada. Todavia, no claro se uma leva necessariamente outra.

Psicoterapia para baixa autoestima


F. Potreck-Rose e G. Jacob (2006) propem uma abordagem psicoteraputica para baixa autoestima baseada no que elas chamam de "os quatro pilares da autoestima": 1. Autoaceitao: uma postura positiva com relao a si mesmo como pessoa. Inclui elementos como estar satisfeito e de acordo consigo mesmo, respeito a si prprio, ser "um consigo mesmo" e se sentir em casa no prprio corpo; 2. Autoconfiana: uma postura positiva com relao s prprias capacidades e desempenho. Inclui as convices de saber e conseguir fazer alguma coisa, de faz-lo bem, de conseguir alcanar alguma coisa, de suportar as dificuldades e de poder prescindir de algo;

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3. Competncia social: a experincia de ser capaz de fazer contatos. Inclui saber lidar com outras pessoas, sentir-se capaz de lidar com situaes difceis, ter raes flexveis, conseguir sentir a ressonncia social dos prprios atos, saber regular a distnciaproximidade com outras pessoas; 4. Rede social: estar ligado em uma rede de relacionamentos positivos. Inclui uma relao satisfatria com o parceiro e com a famlia, ter amigos, porder contar com eles e estar disposio deles, ser importante para outras pessoas. Os dois primeiros pilares representam a dimenso intrapessoal da autoestima, oi dois outros sua dimenso interpessoal. O tratamento consite em diferentes exerccios que tm por fim capacitar a pessoa a realizar cada um desses passos dos diferentes pilares. Mas antes de se comear o trabalho no primeiro pilar h um trabalho preparatrio dedicado formao do amor-prprio ou cuidado consigo mesmo, que se desenvolve em trs passos: (i) (ii) (iii) Tornar-se atento e consciente das prprias emoes, sentimentos, sensaes, necessidades corporais e psquicas; Relacionar-se respeitosa e amorosamente consigo mesmo; Cuidar de si.

Os exerccios incluem tcnicas de relaxamento, tcnicas para lidar com o crtico interno e de se tornar conscinte das partes positivas de si, e muitas tcnicas de reestruturao cognitiva e de autoreforo, tpicas da terapia cognitivo-comportamental.

DICAS PARA ELEVAR SUA AUTO-ESTIMA

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Aqui esto algumas dicas para identificar e aumentar sua auto-estima:

Melhor caminho para o autoconhecimento: dilogo interno Caractersticas da baixa auto-estima:

- insegurana - inadequao - perfeccionismo - dvidas constantes - incerto do que se - sentimento vago de no ser capaz de realizar nada >> depresso - no se permite errar - necessidade de: agradar aprovao reconhecimento

O que diminui a auto-estima? - crticas e autocrticas - culpa

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- abandono - rejeio - carncia - frustrao - vergonha - inveja - timidez - insegurana - medo - humilhao - raiva - Principalmente: perdas e dependncia (financeira e emocional)

Quando comea a se formar Na infncia. A partir de como as outras pessoas nos tratam. Quando criana pode-se alimentar ou destruir a autoconfiana. Auto-estima baixa geralmente est relacionada a falsos valores. Crena que necessria aprovao da me ou pai.

Para elevar a auto-estima preciso: - autoconhecimento - manter-se em forma fsica (gostar da imagem refletida no espelho) - identificar as qualidades e no s os defeitos - aprender com a experincia passada - tratar-se com amor e carinho - ouvir a intuio (o que aumenta a autoconfiana) - manter dilogo interno - acreditar que merece ser amado(a) e especial 54

- fazer todo dia algo que o deixe feliz. Pode ser coisas simples como danar, ler, descansar, ouvir msica, caminhar.

Resultados da auto-estima elevada - mais vontade em oferecer e receber elogios, expresses de afeto - sentimentos de ansiedade e insegurana diminuem - harmonia entre o que sente e o que diz - necessidade de aprovao diminui - maior flexibilidade aos fatos - autoconfiana elevada - amor-prprio aumenta - satisfao pessoal - maior desempenho profissional - relaes saudveis - paz interior Lembre-se: "A pessoa mais especial e importante no mundo voc!

Crescimento Pessoal um modo de ser e de estar em permanente questionamento e mudana, que me instiga a me pensar e a me repensar o tempo todo, como pessoa, como profissional e como cidado; que me desafia a definir, redefinir, criar, recriar e transformar minha prpria pessoa tudo isso em um mundo que, ao contrrio, me convida, me recomenda, me seduz e me obriga a me conformar com o desempenho medocre de papis e padres muito distantes da minha prpria realidade interior, que no tm nada a ver comigo que no tem nada a ver com ningum embora continuem sendo amplamente aceitos, defendidos e praticados pela maioria. O objetivo final de todo processo de crescimento me ajudar a reconhecer, aceitar e assumir a minha verdadeira identidade, com todas as diferenas e particularidades

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que ela apresenta, pelo fato de ser prpria, nica, original e absolutamente distinta da de todas as demais pessoas que existem no mundo. Em condies favorveis, dentro de uma perspectiva normal de crescimento, a pessoa cresce e se desenvolve em direo realizao plena de todas as suas prprias potencialidades. Na sua permanente interao com o meio ambiente social e grupal em que nasce, cresce, vive e morre, e de acordo com a sua herana gentica, cultural, seu sexo, gnero, temperamento, suas faculdades, talentos, inclinaes e idiossincrasias, uma pessoa pode tornar-se mais dcil ou mais dura, mais confiante ou mais cautelosa, mais contemplativa ou mais extrovertiva, mais hbil com as mos do que com os ps, ou vice-versa, ter raciocnio rpido ou lerdo, ser de relacionamento fcil ou arestoso. Independentemente do processo e da forma de adaptao ao meio "escolhida" pela pessoa (na maior parte das vezes imposta), ela poder, a qualquer tempo, rever o seu "modelo de crescimento", adotando novos valores, atitudes e comportamentos que lhe permitam desenvolver suas potencialidades adormecidas, bloqueadas ou interrompidas por fora desses padres.

RELACIONAMENTO TERAPUTICO
A Nutrio se apresenta como fundamental na ateno primria, secundria e terciria sade. Hoje as suas aes preventivas e curativas so reconhecidas nas mais variadas especialidades em instituies que buscam a assistncia global ao paciente. Com isso, o

Tcnico em Nutrio precisa estar preparado para lidar com a dor e com o sofrimento do ser humano.
Ser um Tcnico de nutrio necessita de um foco voltado para um atendimento humanizado, onde so abordados aspectos conceituais, prticas e ticas da assistncia prestada aos pacientes. Requer pensar em atitudes de humanizao, baseada nos preceitos da PNH, bem como nas estratgias de interao entre o atendimento clnico-nutricional e produo de refeies com base em estudos recentes sobre o tema da alimentao hospitalar.

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Aspecto Importante da prtica dos tcnicos de Nutrio: Prioridade no atendimento individualizado ao paciente, respeitando suas preferncias e promovendo orientaes de hbitos alimentares saudveis; Com relao s iniciativas de humanizao algumas atitudes qualificam o cuidado ao paciente: 1. Trabalho de harmonizao em grupo; 2. Os significados da alimentao no cuidado ao paciente terminal;

3. Educao 4. 5.

continuada

aos

funcionrios

com

participao

das

nutricionistas da produo de refeies; Rodzios entre nutricionistas da clnica e da produo de refeies; Aproximao dos pacientes, para funcionrios sensibilizao; da produo de refeies freqentes com nos

modificaes

cardpios; conforto ao paciente ao se alimentar;

6. Conforto ao acompanhante, implementao de refeitrios ou mesas


para duas pessoas nos quartos, valorizando a funo convivial da alimentao;

7. Modificao dos horrios das refeies e melhora dos aspectos


sensoriais dos alimentos (temperatura, sabor, textura, apresentao).

Histrico
Desde a antiguidade, a associao entre alimentao, diettica e sade descrita como recurso teraputico. Com o surgimento e a evoluo dos hospitais, apresentaram-se avanos clnicos, aliados s aes de hospitalidade e hotelaria para a promoo da qualidade de vida dos clientes. O presente estudo apresenta breve reviso histrica da gastronomia hospitalar e sua evoluo desde a antiguidade at os dias atuais. O estudo foi realizado em So Paulo, em 2004, com variadas fontes de dados. Os resultados incluem histria da origem da diettica; histria dos hospitais e a insero do nutricionista na Cincia da Nutrio e na rea Hospitalar; associao da diettica com a gastronomia e a consolidao das bases da gastronomia hospitalar nos dias de hoje. Conclui-se que, apesar de longa histria de evidncias dos princpios dietticos,

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apenas a partir do sculo XX, a Cincia da Nutrio se apresenta consolidada e evolui ao lado dos avanos da rea hospitalar. A atmosfera competitiva entre os hospitais, na busca de caractersticas diferenciais de atendimento, influencia positivamente cada segmento da organizao a buscar melhorias. A rea de nutrio hospitalar deve participar ativamente desse processo, integrando mltiplas atividades a alimentao encerra, tambm o sentido de satisfazer aspectos emocionais, psicolgicos e motivacionais dos indivduos, fazendo com que essa experincia se torne positiva ou no, em funo de como ela se desenvolve. A sua importncia to significativa, que muitas vezes ela capaz de manter ou no a fidelizao da clientela. Alm das funes nutricionais e higinicas, a alimentao hospitalar deve apresentar outras funes - a funo hednica e a funo social, ou seja, o alimento deve propiciar prazer e situar o ser humano no seu espao social. Portanto, a humanizao deve ser propsito de uma Unidade de Nutrio e Diettica para integrar princpios dietticos com a gastronomia. O atendimento individualizado personalizado deve ser o grande diferencial para o alcance do conceito de gastronomia hospitalar, respeitando as preferncias e averses alimentares, bem como os hbitos regionais, sem contudo, perder o equilbrio nutricional. Dentre os diversos aspectos envolvidos na gastronomia hospitalar as necessidades teraputicas, os cardpios e dietas hospitalares devem respeitar: a) os hbitos alimentares do paciente (pontos de coco, temperos, consistncia, apresentao e variedades); b) a necessidade do paciente em termos da quantidade de sua alimentao; c) o direito de escolha (ou alternativa de opo) do paciente; d) o direito do paciente ao dilogo com o responsvel pela administrao do servio; e) o direito do paciente informao relativa alimentao (dieta) que lhe servida. Nas situaes nas quais os alimentos compem preparaes especiais, por necessidades dietticas, indispensvel que os cardpios sejam nutritivos, de boa aparncia e sabor, sanitizados, preferencialmente de fcil e rpido preparo versteis no uso e de custo compatvel com sua destinao de uso. Apesar de todos os preceitos dietticos, atravs

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dos tempos a imagem de dietas associadas a tratamentos, ou as refeies hospitalares sempre estiveram associadas a experincias ruins. os hospitais eram atendidos por leigos, irms de caridade; o risco em relao alimentao era amenizado com alimentos chamados de dieta (com pouco sal, sem gordura, sem tempero), da o conceito de "comida de hospital" que se reflete at nossos dias. Atualmente, a expresso comida de hospital, habitualmente associada imagem negativa da rea de nutrio hospitalar, tem se tornado cada vez menos freqente. Evidncias dessa evoluo podem ser encontradas nas citaes de diversos autores. Aliado s ltimas tendncias vindas do exterior, o conceito de hotelaria vem sendo incorporado na rea hospitalar, fazendo com que aquela idia de ambiente com cheiro de remdio e comida sem gosto seja completamente distorcida. O investimento em atendimento cresceu muito nos ltimos anos, tornando-se um diferencial de mercado e fazendo com que o usurio se sinta cada vez mais cliente e menos paciente. Os profissionais de nutrio tm investido bastante para mudar o velho conceito de que comida de hospital horrvel e sem graa. A viso de dieta hospitalar est sendo ampliada e adaptada s tendncias inovadoras da gastronomia no mercado globalizado de alimentao e nutrio e que a busca de aliar a prescrio diettica e as restries alimentares de clientes a refeies atrativas e saborosas, o desafio para integrar as Unidades de Nutrio e Diettica (UNDs) a um Sistema de Hotelaria Aprimorado. Hoje em dia existe uma grande preocupao em se agregar prazer aos pratos produzidos. Prazer voltado para a apresentao, para o sabor, ao atendimento das preferncias do paciente e de seus acompanhantes. Razes para essa mudana no faltam. Duas delas podem ser resumidas nas palavras humanizao e competitividade: o respeito que o paciente merece inclui fornecer alimentos adequados e gostosos e isso faz com que uma boa imagem do hospital possa ser difundida pelas caractersticas da alimentao que oferece. Os desafios da gastronomia nas dietas hospitalares so identificados segundo Jorge (2003) em diferentes aspectos que vo desde a identificao precisa de necessidades e

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expectativas dos clientes, at a traduo mais fidedigna em produtos saudveis, nutritivos, atrativos, gostosos e principalmente que colaborem para a manuteno e recuperao do estado nutricional. Ainda necessrio resgatar a associao do prazer ao consumo de alimentos, mesmo que estes faam parte de dietas restritas e controladas o cliente assume olhares diferenciados sobre a assistncia nutricional e com informaes e expectativas crescentes, torna-se um crtico agente de mudana de seu tratamento. O nutricionista como ator desse cenrio, no pode mais assistir passivamente s solicitaes diversificadas, devendo agir com cincia, saber e criatividade para unir objetivos dietticos, clnicos e sensoriais. Verifica-se que a associao entre alimentao, diettica e sade como recurso teraputico, descrita desde a antiguidade; aplicada de maneira emprica e posteriormente, estudada e comprovada. Desde o surgimento dos hospitais, at sua evoluo, apresentam-se avanos em tendncias teraputicas, aliados s aes de hospitalidade e hotelaria, para a promoo da qualidade de vida e conforto dos clientes. A nutrio hospitalar e a gastronomia agregam valor histrico a esse cenrio e resultam no aprimoramento contnuo da assistncia nutricional. Justifica-se a importncia do presente estudo, com o objetivo de elaborar a reviso histrica da gastronomia hospitalar e de sua evoluo desde a antiguidade at os dias atuais.

TICA
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tica e suas relaes


-tica: Estudo do juzo de apreciao que se refere conduta humana, suscetvel de qualificao do ponto de vista do bem e do mal, seja relativamente determinada sociedade, seja de modo absoluto. Dentro da importncia das definies de tica temos a definio moral: um sistema de normas, princpios e valores, segundo o qual so regulamentadas as relaes mtuas entre os indivduos ou entre estes e a comunidade, de tal maneira que estas normas, dotadas de um carter histrico e social, sejam acatadas livres e conscientemente, por uma convico intima e no de uma maneira mecnica, externa ou impessoal. Tendo em vista tais definies, verificamos que, em linhas gerais, a tica a Norma, enquanto a Moral a ao. Ou, em outras palavras, a Moral o que acontece e a tica o que deveria ser. Portanto, estudar a tica formar o embasamento para o comportamento moral que se faz imprescindvel ao exerccio profissional, mormente em profisses que lidam com a sade, mais especificamente com o ser Humano. Existe assim uma estreita vinculao entre os conceitos morais e a realidade humana, social, sujeita historicamente mudana. Dentro desta conceituao, as doutrinas ticas so consideradas de modo isolado, mas dentro de um processo de mudana e de sucesso que constitui propriamente a sua histria. Uma moral primitiva surgiu com o prprio homem, onde a sobrevivncia bsica se constitua na norma tica fundamental. A "Moral Tribal" se resumia em trabalhar para comer, matar para no morrer. O homem da caverna lutava para se alimentar e para preservar o seu abrigo natural. Naquelas circunstncias, atitudes de alta agressividade na nossa conceituao atualpoderiam e eram consideradas eticamente vlidas. Mas o homem primitivo foi evoludo e suas novas realidades sociais, criaram por sua vez novas realidades ticas que modificaram e at mesmo anularam as regras anteriores. Nesta nova evoluo histrica,

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chegamos civilizao grega que influiu de modo avassalador em nosso mundo ocidental.

Surgiu ento a chamada tica Grega. Ao naturalismo dos filsofos pr-socrticos sucederam uma preocupao com os problemas do homem, seus problemas polticos e morais, em decorrncia da democratizao da vida poltica da Antiga Grcia. Aparecem ento os filsofos e grupos que introduzem novas formas de posicionamento que marcaram a histria. No sculo V a.C., surgiram os Sofistas que consideravam estril o saber a respeito do mundo, sendo atrados especialmente pelo saber a respeito do homem, particularmente poltico e jurdico. Tornaram-se os mestres que ensinavam a arte de convencer pela argumentao, pela discusso. Para eles no existiam nem verdade nem erros e as normas, por serem humanas, eram transitrias. Surgiu em seguida Scrates, que, apesar de tambm desprezar o conhecimento da natureza e a tradio, rejeitava o relativismo e o subjetivismo dos sofistas. Scrates 62

considerava como saber fundamental o saber a respeito do homem. Da seu ensinamento bsico: "Homem conhece-te a ti mesmo". E acrescentava: "S sei que nada sei!" Concluindo: "Deve-se melhorar o conhecimento e aperfeioar a conduta". A tica socrtica racionalista e pode ser resumida na seguinte colocao: "O homem age retamente quando conhece o bem, e, conhecendo-o, no pode deixar de pratic-Io; por outro lado, aspirando ao bem, sente-se dono de si mesmo e, por conseguinte, feliz". tica Socrtica segue-se a de Plato, seu discpulo, a qual dependia intimamente da sua concepo metafsica (dualismo do mundo sensvel e do mundo das idias permanentes, eternas, perfeitas e imutveis que constituam a verdadeira realidade) e da sua doutrina da alma (princpio que animava ou movia o homem, constando de trs partes: razo, vontade e apetite). Plato privilegiava a relao Homem-Estado, enquanto afirmava a dualidade CorpoAlma, onde essa ser superior quela e como conseqncia estabelecia um total desinteresse pelas coisas materiais, em favor quase que exclusivista das coisas do esprito. Na poca platnica notava-se um desprezo pelo trabalho fsico e a exaltao das classes dedicadas s atividades consideradas superiores: contemplao, poltica e a guerra. Na sua tica, os escravos no tinham lugar no Estado ideal, pois seriam desprovidos de virtudes morais e direitos cvicos. Assim, na tica platnica existia uma estreita unidade da moral e da poltica, pois para ele o homem se formava espiritualidade somente no Estado e mediante as ubordinao do indivduo comunidade.

Noes de tica Profissional


Dever de conhecer a profisso e a tarefa o exerccio de uma profisso que demanda a aquisio de pleno conhecimento e o domnio sobre a tarefa e sobre a forma de executla, alm de atualizao constante e aperfeioamento cultural. Aceitar um encargo sem ter capacidade para exerc-lo uma prtica condenvel, em razo dos danos que pode causar.

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Quem aceita prestar servios sem ter a competncia necessria ou sem estar atento para que esta se consubstancie comete infrao aos princpios da tica, em razo do prejuzo defluente. Buscar a perfeio na execuo de uma tarefa um dever do profissional que depende do conhecimento e d aplicao plena do mesmo. Um trabalho malfeito pode causar srios desastres. Mesmo quando se sabe como fazer, se o trabalho no for executado de acordo com este conhecimento, tambm se comete uma infrao tica, ocorrendo, no caso, a negligncia. Desconhecer, todavia, como realizar a tarefa ou apenas saber faz-la parcialmente, em face da totalidade do exigvel para a eficcia, conduta que fere os preceitos da doutrina da moral (tica). Exemplo 1: Um advogado que no se especializou em direito tributrio, ao elaborar um contrato social de uma empresa, pode no cometer enganos quanto ao direito comercial, mas se expe falhas que possam vir a agravar a sociedade em razo de erros perante o fisco. Assim, ao estabelecer no contrato que os lucros apurados sero distribudos pelos scios na proporo de suas contas, no comete erro do ponto de vista comercial, mas sujeita a empresa a uma distribuio que ser onerada com os impostos pertinentes; o correto seria deixar a distribuio dos lucros em bases opcionais.

Exemplo 2: Um mdico especializado em ortopedia que aceita tratar de um paciente que tem rinite alrgica pode cometer srios erros em relao a seu paciente. Um auditor que aceita dar parecer sobre um grande nmero de empresas, mas que no pode acompanhar e supervisionar diretamente todos os trabalhos corre o risco de certificar situaes contrrias verdade.

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A massificao dos servios de auditoria e a entrega de tarefas que exigem experincia e cultura mais elevada a auxiliares tm resultado em falhas grosseiras, hoje em regime de apurao em processos parlamentares de inqurito e na Justia. Conhecer o que se faz implica no s ser um especialista em um ramo para o qual se est habilitado legalmente, mas tambm ter todo o domnio da tarefa, de modo que ela possa ser produzida com eficcia. O conhecimento, no caso, no apenas a acumulao de teorias, teoremas e experincias, mas tambm o domnio pleno sobre tudo o que abrangido pela tarefa que se encontra sob a responsabilidade direta de um profissional. O dever de conhecer envolve, pois, o de estar apto perante a cincia, a tecnologia, a arte (qual seja o caso) e o de ter domnio total sobre tudo o que envolve o desempenho eficaz da tarefa. O dever para a eficcia da tarefa envolve a posse do saber, a percepo integral do objeto de trabalho e a aplicao plena do conhecimento de ambos na execuo, de modo a cumprir-se tudo o que se faz exigvel, com a perfeio desejvel. Ter conhecimento saber como executar e tambm ter pleno domnio sobre o que deve ser executado, quando a questo se trata sob a viso da tica. dever tico-profissional dominar o conhecimento, como condio originria da qualidade ou eficcia da tarefa. Um perito contbil pode ser grande conhecedor de como realizar percias, mas se no conhece bem o processo em que elas so exigveis, se est s limitado aos quesitos formulados, tende a cumprir com deficincia sua tarefa.

preciso a ocorrncia do uso do saber e tambm da plena cognio da matria que se torna objeto da aplicao da tcnica ou da cincia, de modo simultneo, quando o que se pretende exercitar uma profisso. No se pode excluir da profisso seu carter de utilidade e no se pode conceber utilidade sem que a funo profissional se exera com eficcia. Se a necessidade do cliente no suprida pelo conhecimento e este no se aplica totalmente na execuo da 65

tarefa profissional, no h como se falar em eficcia, a menos que motivos de fora maior se sobreponham.

Fundamentos ticos do profissional de nutrio


A profisso de Nutricionista assumiu posio de destaque na rea da sade e se expandiu para os campos de interface da Alimentao e Nutrio com as demais cincias. No campo de atuao especfica, novos espaos se abriram e a participao conjunta em outras reas cada vez mais, surpreendentemente, diversificada. O novo Cdigo de tica, que ora se entrega aos Nutricionistas do Brasil, revisto e ampliado, traduz, por um lado o crescimento e a diversificao do campo profissional e, por outro, os anseios de uma categoria que, cada vez mais, busca se firmar com competncia e lucidez. A tica profissional hoje, se pressupe, trilha os caminhos da Biotica, visto que, como cincia envolve o conhecimento biolgico associado aos conhecimentos dos sistemas de valores humanos. Este pressuposto exige que a prtica do exerccio profissional seja conduzida sob a gide dos valores humanos vigentes na sociedade.

No se trata de uma receita, tampouco de um padro de referncia que obrigatoriamente deva ser seguido. Isto porque cada situao detm caractersticas prprias, inerentes ao fato em si mas, tambm, pelo contexto social em que est inserida e pelas pessoas envolvidas. Este Cdigo de tica que contou com a participao ativa dos Nutricionistas que atenderam ao chamado dos seus Conselhos Regionais de Nutricionistas, os quais ajuntaram ao processo de discusso a experincia de todos os campos da atuao, um apoio para a tomada de decises sbias, coerentes e humanamente justas. Mais do que adquiri-lo necessrio conhec-lo, captar o sentido de cada artigo, letra e inciso para uma avaliao contnua das lidas dirias.

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CDIGO DE TICA DOS PROFISSIONAIS DE NUTRIO RESOLUO CFN N 334/2004

Dispe sobre o Cdigo de tica do Nutricionista e d outras providncias O Conselho Federal de Nutricionistas, no uso das atribuies que lhe so conferidas na Lei n 6.583, de 20 de outubro de 1978, no Decreto n 84.444, de 30 de janeiro de 1980 e no Regimento Interno, e tendo em vista o que foi deliberado na 154 Reunio Plenria, Ordinria, realizada no perodo de 22 a 26 de maro de 2004; RESOLVE Art. 1. Fica aprovado o Cdigo de tica do Nutricionista. Art. 2. O Cdigo de tica do Nutricionista aprovado por esta Resoluo entra em vigor na data da sua publicao, revogando-se a partir de ento as disposies em contrrio, especialmente a Resoluo CFN n 141, de 1993, de 1 de outubro de 1993. Braslia, 10 de maio de 2004. CAPTULO I DOS PRINCPIOS FUNDAMENTAIS Art. 1. O nutricionista profissional de sade, que, atendendo aos princpios da cincia da Nutrio, tem como funo contribuir para a sade dos indivduos e da coletividade. Art. 2. Ao nutricionista cabe a produo do conhecimento sobre a Alimentao e a Nutrio nas diversas reas de atuao profissional, buscando continuamente o aperfeioamento tcnico-cientfico, pautando-se nos princpios ticos que regem a prtica cientfica e a profisso. Art. 3. O nutricionista tem o compromisso de conhecer e pautar a sua atuao nos princpios da biotica, nos princpios universais dos direitos humanos, na Constituio do Brasil e nos preceitos ticos contidos neste Cdigo. CAPTULO II DOS DIREITOS DO NUTRICIONISTA Art. 4. So direitos do nutricionista: I - a garantia e defesa de suas atribuies e prerrogativas, conforme estabelecido na legislao de regulamentao da profisso e nos princpios firmados neste Cdigo; II - o pronunciamento em matria de sua habilitao, sobretudo quando se tratar de assuntos de interesse dos indivduos e da coletividade; III - exercer a profisso com ampla autonomia, no sendo obrigado a prestar servios profissionais incompatveis com suas atribuies, cargo ou funo tcnica; IV - prestar servios profissionais, gratuitamente, s instituies de comprovada benemerncia social, ou quando tal se justifique em razo dos fins sociais e humanos;

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V - recusar-se a exercer sua profisso em instituio pblica ou privada, onde as condies de trabalho no sejam dignas ou possam prejudicar os indivduos ou a coletividade, devendo comunicar imediatamente sua deciso aos responsveis pela instituio e ao Conselho Regional de Nutricionistas da Regio onde se d a prestao dos servios; VI - requerer desagravo pblico ao Conselho Regional de Nutricionistas, quando atingido no exerccio da profisso; VII - ter acesso a informaes, referentes a indivduos e coletividades sob sua responsabilidade profissional, que sejam essenciais para subsidiar sua conduta tcnica; VIII - associar-se, exercer cargos e participar das atividades de entidades da categoria que tenham por finalidade o aprimoramento tcnico-cientfico, a melhoria das condies de trabalho, a fiscalizao do exerccio profissional e a garantia dos direitos profissionais e trabalhistas; IX - participar de movimentos reivindicatrios de interesse da categoria; X - assistir aos indivduos e coletividade sob sua responsabilidade profissional, em entidades pblicas ou privadas, respeitadas as normas tcnico-administrativas da instituio, ainda que no faa parte do seu quadro tcnico; XI - emitir atestado de comparecimento consulta nutricional; XII - fornecer atestado de qualidade de alimentos, de outros produtos, materiais, equipamentos e servios. CAPTULO III DOS DEVERES DO NUTRICIONISTA Art. 5. So deveres do nutricionista: I - indicar as falhas existentes nos regulamentos e normas das instituies em que atue profissionalmente, quando as considerar incompatveis com o exerccio profissional ou prejudiciais aos indivduos e coletividade, disso comunicando aos responsveis e, no caso de inrcia destes, aos rgos competentes e ao Conselho Regional de Nutricionistas da respectiva jurisdio; II - recusar-se a executar atividades incompatveis com suas atribuies profissionais, ou que no sejam de sua competncia legal; III - identificar-se, informando sua profisso, nome, nmero de inscrio no Conselho Regional de Nutricionistas e respectiva jurisdio, quando no exerccio profissional; IV - utilizar todos os recursos disponveis de diagnstico e tratamento nutricionais a seu alcance, em favor dos indivduos e coletividade sob sua responsabilidade profissional; V - encaminhar aos profissionais habilitados os indivduos sob sua responsabilidade

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profissional, quando identificar que as atividades demandadas para a respectiva assistncia fujam s suas atribuies; VI - primar pelo decoro profissional, assumindo inteira responsabilidade pelos seus atos em qualquer ocasio; VII - denunciar s autoridades competentes, inclusive ao Conselho Regional de Nutricionistas, atos de que tenha conhecimento e que sejam prejudiciais sade e vida; VIII - manter o indivduo sob sua responsabilidade profissional, ou o respectivo responsvel legal, informado quanto assistncia nutricional e sobre os riscos e objetivos do tratamento; IX - comprometer-se em assegurar as condies para o desempenho profissional e tico, quando investido em funo de chefia ou direo; X - manter, exigindo o mesmo das pessoas sob sua direo, o sigilo sobre fatos e informaes de que tenham conhecimento no exerccio das suas atividades profissionais, ressalvados os casos que exijam informaes em benefcio da sade dos indivduos e coletividade sob sua responsabilidade profissional; XI - somente permitir a utilizao do seu nome e ttulo profissionais por estabelecimento ou instituio onde exera, pessoal e efetivamente, funes prprias da profisso. CAPTULO IV DA RESPONSABILIDADE PROFISSIONAL Art. 6. No contexto das responsabilidades profissionais do nutricionista constituem seus deveres: I - prescrever tratamento nutricional ou outros procedimentos somente aps proceder avaliao pessoal e efetiva do indivduo sob sua responsabilidade profissional; II - atender s determinaes da legislao prpria de regulao da proteo e defesa do consumidor; III - assumir a responsabilidade de qualquer ato profissional que tenha praticado ou delegado, mesmo que tenha sido solicitado ou consentido pelo indivduo ou pelo respectivo responsvel legal; IV - prestar assistncia, inclusive em setores de urgncia e emergncia, quando for de sua obrigao faz-lo; V - colaborar com as autoridades sanitrias e de fiscalizao profissional;

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VI - analisar, com rigor tcnico e cientfico, qualquer tipo de prtica ou pesquisa, abstendo-se de adot-la se no estiver convencido de sua correo e eficcia; VII - respeitar o pudor, a privacidade e a intimidade de qualquer pessoa sob seus cuidados profissionais; VIII - alterar prescrio ou orientao de tratamento determinada por outro nutricionista quando tal conduta deva ser adotada em benefcio do indivduo, devendo comunicar o fato ao responsvel pela conduta alterada ou ao responsvel pela unidade de atendimento nutricional. Art. 7. No contexto das responsabilidades profissionais do nutricionista so-lhe vedadas as seguintes condutas: I - utilizar-se da profisso para promover convices polticas, filosficas, morais ou religiosas; II - divulgar, ensinar, dar, emprestar ou transmitir a leigos, gratuitamente ou no, instrumentos e tcnicas que permitam ou facilitem o exerccio ilegal da profisso; III - tornar-se agente ou cmplice, ainda que por conivncia ou omisso, com crime, contraveno penal e ato que infrinjam postulado tcnico e tico profissional; IV - praticar atos danosos aos indivduos e coletividade sob sua responsabilidade profissional, que possam ser caracterizados como impercia, imprudncia ou negligncia; V - solicitar, permitir, delegar ou tolerar a interferncia de outros profissionais no nutricionistas ou leigos em suas atividades e decises profissionais; VI - afastar-se de suas atividades profissionais, mesmo temporariamente, sem garantir estrutura adequada e/ou nutricionista substituto para dar continuidade ao atendimento aos indivduos ou coletividade sob sua responsabilidade profissional; VII - adulterar resultados, fazer declaraes falsas e dar atestados sem a devida fundamentao tcnico-cientfica; VIII - vincular sua atividade profissional ao recebimento de vantagens pessoais oferecidas por agentes econmicos interessados na produo ou comercializao de produtos alimentares ou farmacuticos ou outros produtos, materiais, equipamentos e/ou servios; IX - divulgar, dar, fornecer ou indicar produtos de fornecedores que no atendam s exigncias tcnicas e sanitrias cabveis; X - divulgar, fornecer, anunciar ou indicar produtos, marcas de produtos e/ou subprodutos, alimentares ou no, de empresas ou instituies, atribuindo aos

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mesmos benefcios para a sade, sem os devidos fundamentos cientficos e de eficcia no comprovada, ainda que atendam legislao de alimentos e sanitria vigentes; XI - utilizar-se de instituies pblicas para executar servios provenientes de consultrio ou instituio privada, como forma de obter vantagens pessoais; XII - produzir material tcnico-cientfico que contenha voz e imagens de indivduos sob sua responsabilidade profissional, ou que contenham indicaes fsicas capazes de associar a pessoa a que se refiram, sem que para tanto obtenha autorizao escrita do indivduo ou de seu responsvel legal; XIII - divulgar os materiais tcnico-cientficos referidos no item XII ou qualquer outra informao, acerca de indivduos que estejam ou tenham estado sob sua responsabilidade profissional, sem que para tanto obtenha autorizao escrita do indivduo ou de seu responsvel legal; XIV - deixar de desenvolver suas atividades privativas, salvo quando no houver condies de faz-lo, caso em que dever dar cincia ao superior imediato; XV - aproveitar-se de situaes decorrentes da relao entre nutricionista e cliente para obter qualquer tipo de vantagem; XVI - desviar para atendimento particular prprio, com finalidade lucrativa, pessoa em atendimento ou atendida em instituio com a qual mantenha qualquer tipo de vnculo; XVII - realizar consultas e diagnsticos nutricionais, bem como prescrio diettica, atravs da Internet ou qualquer outro meio de comunicao que configure atendimento no presencial. Pargrafo nico. Para os fins do inciso XVII deste artigo, compreende-se: a) por consulta, a assistncia em ambulatrio, consultrio e em domiclio; b) por diagnstico nutricional, o diagnstico elaborado a partir de dados clnicos, bioqumicos, antropomtricos e dietticos; e c) prescrio diettica, a prescrio elaborada com base nas diretrizes estabelecidas no diagnstico nutricional. CAPTULO V DA RELAO ENTRE NUTRICIONISTAS E COM OUTROS PROFISSIONAIS Art. 8. No contexto da relao entre nutricionistas, dever do nutricionista: I - manter sua identidade profissional, no assinando ou assumindo responsabilidade

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por trabalhos realizados por outros nutricionistas e nem permitindo que estes assinem trabalho por si executado; II - fornecer informaes sobre o estado nutricional de indivduos, que estejam sob sua responsabilidade profissional, a outro nutricionista que esteja co-assistindo ou v prosseguir na assistncia; III - ser solidrio com outros nutricionistas sem, contudo, eximir-se dos deveres e responsabilidades que decorram deste Cdigo e nem de denunciar atos que contrariem este e as normas de regulao das atividades de alimentao e nutrio; IV - respeitar a hierarquia tcnico-administrativa em sua rea de atuao. Art. 9. No contexto da relao com outros profissionais, dever do nutricionista: I - manter sua identidade profissional, no assinando ou assumindo responsabilidade por trabalhos realizados por outros profissionais e nem permitindo que estes assinem trabalho por si executado; II - fornecer informaes sobre o estado nutricional de indivduos, que estejam sob sua responsabilidade profissional, a outros profissionais da rea da sade que lhes esteja assistindo ou v prosseguir na assistncia; III - ser solidrio com outros profissionais sem, contudo, eximir-se dos deveres e responsabilidades que decorram deste Cdigo e nem de denunciar atos que contrariem as normas legais e as de regulao da assistncia sade; IV - respeitar a hierarquia tcnico-administrativa em sua rea de atuao. Art. 10. No contexto da relao entre nutricionistas e com outros profissionais vedado ao nutricionista: I - pleitear, para si ou para outrem, emprego, cargo ou funo que esteja sendo exercido por outro nutricionista ou por profissional de outra formao, bem como praticar atos de concorrncia desleal; II - desviar, por qualquer meio, para atendimento prprio ou por outro profissional, indivduo que esteja sob assistncia de outro nutricionista ou de outro profissional da rea de sade; III - criticar, de modo depreciativo, a conduta ou atuao profissional de outros nutricionistas ou de outros membros da equipe de trabalho, no se inserindo como tal as crticas e depoimentos formulados em locais e momentos adequados ou quando isso lhe seja exigido em benefcio dos indivduos ou da coletividade assistida; IV - valer-se da posio ocupada para humilhar, menosprezar, maltratar ou constranger outrem.

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CAPTULO VI DA RELAO COM AS ENTIDADES DA CATEGORIA Art. 11. No contexto da relao com as entidades da categoria dever do nutricionista: I - comunicar ao Conselho Regional de Nutricionistas da sua jurisdio afastamento, exonerao, demisso de cargo, funo ou emprego que tenha sofrido em razo da prtica de atos que executou em respeito aos princpios ticos previstos neste Cdigo; II - cumprir as normas emanadas dos Conselhos Federal e Regionais de Nutricionistas e atender, nos prazos e condies indicadas, s convocaes, intimaes ou notificaes; III - manter-se regularizado junto ao Conselho Regional de Nutricionistas; IV - atender com civilidade aos representantes das entidades da categoria, quando no exerccio de suas funes, fornecendo as informaes e dados solicitados. Art. 12. No contexto da relao com as entidades da categoria vedado ao nutricionista: I - valer-se da posio ocupada nas entidades da categoria para obter vantagens pessoais, quer diretamente, quer por intermdio de terceiros; II - quando, ocupando posio de dirigente em entidades da categoria, aceitar patrocnio ou parceria de empresas ou instituies que contrariem os preceitos ticos deste Cdigo e da cincia da Nutrio. CAPTULO VII DA RELAO COM OS EMPREGADORES Art. 13. No contexto da relao com os empregadores dever do nutricionista: I - facilitar o aperfeioamento tcnico, cientfico e cultural do pessoal sob sua orientao e superviso; II - dar conhecimento ao Conselho Regional de Nutricionistas da respectiva jurisdio de fatos que, cometidos pelo empregador, possam caracterizar coao destinada a obrigar ao exerccio profissional com contrariedade aos preceitos deste Cdigo. Art. 14. No contexto da relao com os empregadores vedado ao nutricionista: I - executar atos que contrariem a tica e o desempenho efetivo do seu trabalho; II - assumir ou permanecer no emprego, cargo ou funo, deixado por outro nutricionista que tenha sido demitido ou exonerado em represlia a atitude de defesa da tica profissional, ou de movimentos legtimos da categoria, salvo em casos de desconhecimento comprovado da situao ou aps anuncia do Conselho Regional de Nutricionistas;

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III - prevalecer-se do cargo de chefia ou da condio de empregador para desrespeitar a dignidade de subordinados e para induzir outros a infringir qualquer dispositivo deste Cdigo ou da legislao vigente. CAPTULO VIII DA RELAO COM ALUNOS E ESTAGIRIOS Art. 15. No contexto da relao com alunos e estagirios dever do nutricionista: I - quando na funo de docente, orientador ou supervisor de estgios, esclarecer, informar, orientar e exigir dos estudantes a observncia dos princpios e normas contidas neste Cdigo; II - assumir a devida responsabilidade no acompanhamento e orientao de estagirios, quando na funo de orientador ou supervisor de estgio; III - contribuir para a formao tcnico-cientfica do aluno ou estagirio, quando solicitado; IV - em qualquer situao, quando na funo de professor, orientador ou preceptor, no emitir comentrios que deprecie a profisso; V - facilitar o aperfeioamento tcnico, cientfico e cultural de alunos e estagirios sob sua orientao ou superviso. Art. 16. No contexto da relao com alunos e estagirios, ressalvado o disposto no pargrafo nico, vedado ao nutricionista: I - quando na funo de diretor de escolas de Nutrio, coordenador de cursos ou orientador de estgios aceitar, como campo de estgio, instituies e empresas que no disponham de nutricionista como responsvel tcnico no seu quadro de pessoal; II - delegar ao estagirio atividades privativas do nutricionista sem a sua superviso direta; III - delegar atividades ao estagirio que no contribuam para o seu aprendizado profissional. Pargrafo nico: Nas instituies e empresas que no disponham de nutricionista responsvel pelos servios, poder ser aceito o campo de estgio, desde que seja garantido ao estagirio a superviso docente sistemtica, de forma tica e tecnicamente adequada. CAPTULO IX DO SIGILO PROFISSIONAL

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Art. 17. dever do nutricionista manter o sigilo no exerccio da profisso sempre que tal seja do interesse dos indivduos ou da coletividade assistida, adotando, dentre outras, as seguintes prticas: I - manter a propriedade intelectual e o sigilo tico profissional, ao remeter informaes confidenciais a pessoas ou entidades que no estejam obrigadas ao sigilo por fora deste Cdigo; II - assinalar o carter confidencial de documentos sigilosos remetidos a outros profissionais; III - impedir o manuseio de quaisquer documentos sujeitos ao sigilo profissional, por pessoas no obrigadas ao mesmo compromisso; IV - manter sigilo profissional referente aos indivduos ou coletividade assistida de menor idade, mesmo que a seus pais ou responsveis legais, salvo em caso estritamente essencial para promover medidas em seu benefcio. CAPTULO X DA REMUNERAO PROFISSIONAL Art. 18. vedado ao nutricionista, relativamente remunerao e sua forma de percepo: I - receber comisso, remunerao ou vantagens que no correspondam a servios efetivamente prestados; II - receber ou pagar remunerao ou comisso, por intercmbio de indivduos ou coletividades a serem assistidas, ou pelo encaminhamento de servios; III - cobrar honorrios de indivduos e de coletividades assistidos em instituies que se destinam prestao de servios pblicos, seja como remunerao, seja como complemento de salrios ou de honorrios, ainda que de pequenos valores; IV - exercer a profisso com interao ou dependncia, para obteno de vantagem de empresas que fabricam, manipulam ou comercializam produtos de qualquer natureza e que venham ou possam vir a ser objeto de prescrio diettica; V - aceitar remunerao abaixo do valor mnimo definido pela entidade sindical ou outra entidade de classe que defina parmetros mnimos de remunerao; VI - utilizar o valor de seus honorrios como forma de propaganda e captao de clientela. CAPTULO XI DA PESQUISA E DOS TRABALHOS CIENTFICOS

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Art. 19. Relativamente aos trabalhos cientficos e de pesquisa dever do nutricionista: I - executar atividades com a cautela indispensvel a prevenir a ocorrncia de riscos ou prejuzos aos indivduos ou coletividades, assistidos ou no, ou sofrimentos desnecessrios a animais; II - realizar estudos e pesquisas com carter cientfico, visando produo do conhecimento e conquistas tcnicas para a categoria; III - mencionar as contribuies de carter profissional prestadas por assistentes, colaboradores ou por outros autores; IV - ater-se aos dados obtidos para embasar suas concluses; V - obter autorizao expressa do autor e a ele fazer referncia, quando utilizar fontes particulares ainda no publicadas. Art. 20. Relativamente aos trabalhos cientficos e de pesquisa vedado ao nutricionista forjar dados ou apropriar-se de trabalhos, pesquisas ou estudos onde no tenha participado efetivamente. CAPTULO XII DA PUBLICIDADE Art. 21. Relativamente publicidade, dever do nutricionista, por ocasio de entrevistas, comunicaes, publicaes de artigos e informaes ao pblico sobre alimentao, nutrio e sade, preservar sempre o decoro profissional, assumindo inteira responsabilidade pelas informaes prestadas. Art. 22. Relativamente publicidade, vedado ao nutricionista: I - utiliz-la com objetivos de sensacionalismo e de autopromoo; II - divulgar dados, depoimentos ou informaes que possam conduzir identificao de pessoas, de marcas ou nomes de empresas, ou de nomes de instituies, salvo se houver anuncia expressa e manifesta dos envolvidos ou interessados; III - valer-se da profisso para manifestar preferncia ou para divulgar ou permitir a divulgao, em qualquer tipo de mdia, de marcas de produtos ou nomes de empresas ligadas s atividades de alimentao e nutrio; IV - quando no exerccio da profisso manifestar preferncia, divulgar ou permitir que sejam divulgados produtos alimentcios ou farmacuticos por meio de objetos ou de peas de vesturio, salvo se a atividade profissional esteja relacionada ao marketing, ou se os objetos e peas de vesturio componham uniforme cujo uso seja exigido de forma comum a todos os funcionrios ou agentes da empresa ou instituio; V - utilizar os recursos de divulgao ou os veculos de comunicao para divulgar

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conhecimentos de alimentao e nutrio que possam caracterizar a realizao de consultas ou atendimentos, a formulao de diagnsticos ou a concesso de dietas individualizadas. CAPTULO XIII DAS INFRAES E PENALIDADES Art. 23. Constitui infrao tico-disciplinar a ao ou omisso, ainda que sob a forma de participao ou conivncia, que implique em desobedincia ou inobservncia de qualquer modo s disposies deste Cdigo. Art. 24. A caracterizao das infraes tico-disciplinares e a aplicao das respectivas penalidades regem-se por este Cdigo e pelas demais normas legais e regulamentares especficas aplicveis. Pargrafo nico. A instncia tico-disciplinar autnoma e independente em relao s instncias administrativas e judiciais competentes, salvo se nestas ficar provado que o fato no existiu ou que o profissional no foi o responsvel pelo fato. Art. 25. Responde pela infrao quem a cometer ou concorrer para a sua prtica, ou dela obtiver benefcio, quando cometida por outrem. Art. 26. A ocorrncia da infrao, a sua autoria e responsabilidade e as circunstncias com ela relacionadas sero apuradas em processo instaurado e conduzido em conformidade com as normas legais e regulamentares prprias e com aquelas editadas pelos Conselhos Federal e Regionais de Nutricionistas nos limites das respectivas competncias. Art. 27. queles que infringirem as disposies e preceitos deste Cdigo sero aplicadas, em conformidade com as disposies da Lei n 6.583, de 20 de outubro de 1978 e do Decreto n 84.444, de 30 de janeiro de 1980, as seguintes penalidades: I - advertncia; II - repreenso; III - multa; IV - suspenso do exerccio profissional; V - cancelamento da inscrio e proibio do exerccio profissional. 1. Salvo os casos de gravidade manifesta ou reincidncia, a imposio de penalidades obedecer gradao fixada neste artigo, observadas as normas baixadas pelo Conselho Federal de Nutricionistas. 2. Na fixao de penalidades sero considerados os antecedentes do profissional infrator, o seu grau de culpa, as circunstncias atenuantes e agravantes e as

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conseqncias da infrao. CAPTULO XIV DAS DISPOSIES GERAIS Exercer suas atividades profissionais quando portador de doenas infectocontagiosas; Revogado pela Resoluo CFN n 389/2006 Art. 28. As dvidas na observncia deste Cdigo e os casos nele omissos sero resolvidos pelo Conselho Federal de Nutricionistas. Art. 29. Caber ao Conselho Federal de Nutricionistas firmar jurisprudncia quanto aos casos omissos e faz-la incorporar a este Cdigo. Art. 30. Este Cdigo poder ser alterado pelo Conselho Federal de Nutricionistas: a) por iniciativa prpria; ou b) mediante proposta de quaisquer dos Conselhos Regionais de Nutricionistas subscrita por pelo menos 2/3 (dois teros) dos membros de qualquer destes. Pargrafo nico. As alteraes que venham a ser propostas para este Cdigo, que impliquem mudanas significativas nas normas e preceitos nele estabelecidos, devero ser precedidas de ampla discusso com a categoria. Art. 31. Este Cdigo entrar em vigor na data e demais condies que forem fixadas na Resoluo do Conselho Federal de Nutricionistas que deliberar pela sua aprovao. Braslia, 10 de maio de 2004. JURAMENTO DO NUTRICIONISTA Prometo que, ao exercer a profisso de nutricionista, o farei com dignidade e eficincia, valendo-me da cincia da nutrio, em benefcio da sade da pessoa, sem discriminao de qualquer natureza. Prometo, ainda, que serei fiel aos princpios da moral e da tica. Ao cumprir este juramento com dedicao, desejo ser merecedor dos louros que proporcionam a profisso. Texto aprovado na 171 sesso plenria do CFN, realizada em 20.04.06:

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Cdigo de tica do Tcnico em Nutrio


s especificidades profissionais alm das competncias individuais e sociais necessitam de cuidados que dependem do profissional quando produz ou presta servio. Muitas profisses tm seu prprio cdigo de tica formal, outras o tm informalmente. De uma ou outra forma, reconhece-se que h situaes to especiais em certas reas ou funes em que se trabalha que a reflexo sobre como agir do ponto de vista da tica foi realizada pelo coletivo que representa a comunidade profissional e das discusses emanaram normas, regras e cdigos de tica que devem ser rigorosamente observados, sob pena de ser desclassificado ou expurgado da sua comunidade aquele que no o fizer. 10.1 Resoluo CFN N 227/99 ART. 1 - O exerccio da profisso de Tcnico na rea de Alimentao e Nutrio ser permitido exclusivamente aos profissionais inscritos nos Conselhos Regionais de Nutricionistas, cabendo a estes rgos exercer a fiscalizao do exerccio profissional. ART. 2 - So considerados Tcnicos na rea de Alimentao e Nutrio os egressos dos cursos tcnicos que atendam s disposies da Lei n 9.394, de 20 de dezembro de 1996, ou dos cursos de 2 grau ou de nvel mdio, de acordo com a legislao anterior. ART. 3 - A inscrio ser concedida quele que: I. - possua diploma de Tcnico da rea de Alimentao e Nutrio, ou equivalente, expedido na forma da Lei n 9.394, de 20 de dezembro de 1996; II. -possua diploma de Tcnico de 2 grau ou nvel mdio, ou o certificado equivalente, expedido na forma de legislao anterior Lei n 9.394, de 20 de dezembro de 1996; III. - possua diploma equivalente, obtido no exterior, revalidado e registrado no Brasil, conforme a legislao prpria. ART. 4 - At que o Conselho Federal de Nutricionistas (CFN) baixe a resoluo prevista no Artigo 17 desta Resoluo, os Tcnicos de Alimentao, e Nutrio podero exercer as seguintes atribuies previstas no Parecer CFE n 4089/74-CEPSG.

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I. -prestar assistncia relacionada com a sua especialidade ao Nutricionista, em especial: a. controle tcnico do servio de alimentao (compras, armazenamento, custos, quantidade, qualidade, aceitabilidade etc.). b. coordenao e superviso do trabalho do pessoal do servio de alimentao (verificao inclusive de teor de coco dos alimentos); c. superviso da manuteno dos equipamentos e do ambiente; d. estudos do arranjo fsico do setor; e. treinamento do pessoal do servio de alimentao; f. divulgao de conhecimentos sobre alimentao correta e da utilizao de produtos alimentares (educao alimentar); g. pesquisas em cozinha experimental, laboratrios bromatolgicos e de tecnologia alimentar. II. - responsabilizar-se pelo acompanhamento e confeco de alimentos; III. -orientar, coordenar e controlar a execuo tcnica de trabalho relacionado com Nutrio e Diettica, no que diz respeito ao controle de qualidade dos alimentos, ao seu correto armazenamento e a sua coco; IV. -opinar na compra, venda e utilizao de produtos e equipamentos especializados; V. - responsabilizar-se por projeto de sua especialidade, desde que compatvel com sua formao profissional. PARAGRAFO NICO - Nenhum Tcnico da rea de Alimentao e Nutrio poder desempenhar atividades alm daquelas que lhe competem pelas caractersticas de seu currculo escolar, considerados, em cada caso, os contedos das disciplinas que contribuem para sua formao profissional.

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ART. 5 - Aos Tcnicos da rea de Alimentao e Nutrio so aplicveis, no que couber, as disposies e procedimentos concernentes inscrio definitiva, provisria ou secundaria, transferncia, cancelamento, anuidade, taxas e emolumentos, multa, penalidades, Cdigo de tica e quaisquer outros previstos na Lei n 6.583, de 1978, no Decreto n 84.444, de 1980, e nas Resolues do Conselho Federal de Nutricionistas. ART. 15 - O exerccio da profisso de Tcnico da rea de Alimentao e Nutrio regulado pelas mesmas normas que regem o exerccio da profisso de Nutricionistas, com as ressalvas constantes desta Resoluo. ART. 17 - No prazo de 12 (doze) meses, renovveis por igual perodo, a contar da publicao desta Resoluo, o Conselho Federal de Nutricionistas, ouvidos os Conselhos Regionais de Nutricionistas, disciplinar: I. a participao dos Tcnicos da rea de Alimentao e Nutrio nos rgos colegiados dos Conselhos Federal e Regionais de Nutricionistas; II. a fixao das atribuies dos Tcnicos da rea de Alimentao e Nutrio, considerando os contedos dos cursos de formao. 10.2 Resoluo CFN N 312/2003 R E S O L V E: Art. 1 Os dispositivos a seguir indicados, da Resoluo CFN n 227 de 24 de outubro de1999, passam a vigorar com a seguinte redao: ART. 1 - O exerccio da profisso de Tcnico em Nutrio e Diettica, profissional da rea de Sade, ser permitido exclusivamente aos inscritos nos Conselhos Regionais de Nutricionistas, cabendo a estes rgo exercerem a orientao, disciplina e fiscalizao do exerccio profissional. ART. 2 - So Tcnicos em Nutrio Diettica os egressos dos cursos tcnicos que atendam s disposies da Lei n 9.394, de 20 de dezembro de 1996 e que estejam adequados aos Referenciais Curriculares Nacionais da Educao Profissional de Nvel Tcnico, rea Profissional Sade, aprovados pelo Ministrio da Educao.

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PARAGRAFO NICO - Sero equiparados aos Tcnicos em Nutrio e Diettico os egressos dos cursos tcnicos, em Nutrio e Diettica que, atendam legislao reguladora dos cursos de 2 grau ou de nvel mdio anterior Lei n 9.394, de 1996, desde que, haja equivalncia quanto aos contedos da formao escolar. ART. 3 - A inscrio ser concedida quele que: I - possua diploma de Tcnico em Nutrio e Diettica, rea de Sade, expedido na forma da Lei n 9.394, de 20 de dezembro de 1996, cujos cursos estejam adequados aos Referenciais Curriculares Nacionais da Educao Profissional de Nvel Tcnico, rea Profissional Sade, aprovado pelo Ministrio da Educao; II - possua diploma de Tcnico de 2 grau ou certificado equivalente, expedido na forma de legislao anterior Lei n. 9.394, de 20 dezembro de 1996, observado o disposto no pargrafo nico do art. 2 desta Resoluo; III-possua diploma equivalente aos descritos nos incisos I e lI anteriores, obtido no exterior, revalidado e registrado no Brasil, conforme a legislao prpria. PARGRAFO NICO - A declarao expedida pela instituio de ensino, da qual conste que o interessado concluiu o curso e de que o diploma est em fase de elaborao e registro, substituir o diploma para fins de concesso da inscrio profissional em carter provisrio. ART. 4 - Os Tcnicos em 'Nutrio e Diettica, respeitados os limites compreendidos pelas disciplinas da respectiva formao escolar, podero, nas reas de atuao, compreendidas nos incisos, deste artigo, exercer as atribuies que Ihes seguem: I - Atividade em Unidade de Alimentao, e Nutrio (UAN) que prestem atendimento a populaes sadias, tais como restaurantes industriais e comerciais, hotis, cozinhas experimentais, creches, escolas e supermercados: a) acompanhar e orientar as atividades de controle de qualidade em todo processo, desde recebimento at distribuio, de acordo com o estabelecido no manual de boas prticas elaborado pelo nutricionista, responsvel tcnico, atendendo as normas de segurana alimentar;

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b) acompanhar e orientar os procedimentos culinrios de pr-preparo e preparo de refeies e alimentos, obedecendo s normas sanitrias vigentes; c) conhecer e avaliar as caractersticas sensoriais dos alimentos preparados de acordo com o padro de identidade e qualidade estabelecido; d) acompanhar e coordenar a execuo das atividades de posicionamento, transporte e distribuio de refeies, observando o per capita e a aceitao do cardpio pelos comensais; e) supervisionar as atividades de higienizao de alimentos, ambientes, equipamentos e utenslios visando segurana alimentar e difundindo as tcnicas sanitrias vigentes; f) orientar funcionrios para o uso correto uniforme e de Equipamento de Proteo individual (EPI) correspondentes atividade, quando necessrio; g) participar de programas de educao alimentar para a clientela atendida, conforme planejamento previamente estabelecido pelo nutricionista; h) realizar pesagem, mensurao e outras tcnicas definidas pelo nutricionista, para concretizao da avaliao nutricional e de consuma alimentar; i) colaborar com as autoridades de fiscalizao profissional elou sanitria; j) participar de pesquisas e estudos relacionados sua rea de atuao; k) coletar dados estatsticos relacionados aos atendimentos e trabalhos desenvolvidos na Unidade de Alimentao e Nutrio (UAN); I) colaborar no treinamento de pessoal operacional; m) observar a aplicao das normas de segurana ocupacional; n) auxiliar no controle peridico dos trabalhos executados; o) zelar pelo funcionamento otimizado dos equipamentos de acorda com as instrues contidas nos seus manuais;

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p) controlar programas de manuteno peridica, de funcionamento e conservao dos equipamentos; q) participar do controle de sade dos colaboradores da Unidade de Alimentao e Nutrio (UAN), identificando doenas relacionadas ao ambiente de trabalho e aplicando aes preventivas; r) desenvolver juntamente com a nutricionista campanhas educativas para a cliente; s) elaborar relatrio das atividades desenvolvidas. II - Atividades em Unidade de Nutrio e Diettica (UND) de empresas e instituies que prestem assistncia sade de populaes portadoras de patologias, tais como hospitais, clnicas, asilos e similares: 11. Coletar dados estatsticos ou informaes por meio da aplicao de entrevistas, questionrios e preenchimento de formulrios conforme protocolo definida pela nutricionista responsvel tcnica; 12. Realizar nas pacientes a pesagem e aplicar outras tcnicas de mensurao de dados corporais pela concretizao da avaliao nutricional; 13. Supervisionar as atividades de higienizao de alimentas, ambientes, equipamentos e utenslios visando segurana alimentar e difundindo as tcnica sanitrias vigentes; 14. Participar de programas de educao alimentar para a clientela atendida, conforme planejamento estabelecido pela nutricionista; 15. Elaborar com as autoridades de fiscalizao profissional elau sanitria; 16. Participar de pesquisas: e estudas relacionados sua rea de atuao; 17. Acompanhar e orientar as atividades da Unidade de Nutrio e Diettica (UND), de acordo com sua atribuies; 18. Auxiliar a nutricionista no controle peridico dos trabalhos executados na Unidade de Nutrio e Diettica (UND);

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19. Observar, aplicar e orientar as mtodos de esterilizao e desinfeco de alimentas, utenslios, ambientes e equipamentos, previamente estabelecidos pela nutricionista; 20. Relacionar as vrias tipas de dietas de rotina com a prescrio diettica indicada pela nutricionista; 21. Observar as caractersticas organolpticas dos alimentos preparados; bem como as transformaes sofridas nos processos de coco e de conservao, identificando e corrigindo eventuais no conformidades. III - Atividades em Aes de Sade Coletiva, tais como Programas Institucionais, Unidades Bsicas de Sade e similares: a) realizar entrevistas, aplicar questionrios e preencher formulrios, conforme protocolo definido pelo nutricionista responsvel tcnico, levantando dados socioeconmicos, nutricionista e de sade; b) realizar nos pacientes a pesagem e aplicar outras tcnicas de mensurao de dados, corporais definidas pela concretizao da avaliao nutricional; c) realizar demonstraes pratica do emprego e manipulao de alimentos ou complementos alimentares para a clientela; d) distribuir e aplicar material de orientao populao, segundo recomendaes do nutricionista; e) respeitar e difundir as tcnicas sanitrias e os procedimentos que visem a segurana alimentar; f) colaborar com o nutricionista no treinamento e reciclagem de recurso humanos em sade; g) identificar suas possibilidades de atuao como cidado e como profissional nas questes de poltica de sade e cidadania; h) colaborar com as autoridades de fiscalizao profissional e/ou sanitria; i) participar de pesquisas e estudos relacionados a sua rea de atuao; 85

j) auxiliar no controle dos trabalhos executados na Unidade de Nutrio e Diettica (UND). Pargrafo nico. Os Tcnicos em Nutrio e Diettica s podero desempenhar atividades que lhes competem pelas caractersticas de seu currculo escolar, considerados, em cada caso, os contedos das disciplinas que contribuem para sua formao profissional. 10.3 CONSELHO FEDERAL DE NUTRICIONISTAS Resoluo n 333, de 3 de fevereiro de 2004. Disposio sobre Cdigo de tica Profissional dos Tcnicos em Nutrio e Diettica e do outras providencias. O Conselho Federal de Nutricionistas, no uso das atribuies que lhe confere a Lei n 6.583, de 20 de outubro de 1978, regulamentada pelo Decreto n 84.444, de 30 janeiro de 1980, e tendo em vista o disposto na Resoluo CFN' n 227, de 24 de outubro de 1999, com a redao que lhe deu a Resoluo CFN n 312, de 28 de julho de 2003; e Considerando o disposto no art. 9, inciso XI da Lei n 6.583, de 1978 e no art. 6, inciso XII, do Decreto n 84.444, de 1980; Considerando a deliberao do Plenrio do CFN em sua 152a Reunio Plenria, Ordinria, realizada no perodo de 15, 16 e 18 de dezembro de 2003, resolve: Art. 1 - Fica institudo, no mbito do sistema CFN/CRN, o Cdigo de tica dos Tcnicos em Nutrio e Diettica, que vigorar na forma do Anexo a esta Resoluo. Art. 2 - dever de todos os Tcnicos em Nutrio e Diettica conhecerem o inteiro teor do presente Cdigo de tica dos Tcnicos em Nutrio e Diettica. Pargrafo nico. Os Conselhos Regionais' de Nutricionistas adotaro as providencias para que sejam disponibilizadas copias do Cdigo a todos os profissionais inscritos na respectiva jurisdio. Art. 3 - O Cdigo de tica dos Tcnicos em Nutrio e Diettica entra em vigor na data de sua publicao, revogando-se as disposies em contrario.

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10.4 ANEXO DA RESOLUAO CFN N 333/2004. 10.4.1 Capitulo I Dos Princpios Fundamentais. Art. 1 - O Tcnico em Nutrio e Diettica deve ter como principio bsico de sua atuao o bem estar do individuo e da coletividade, empenhando-se na promoo da sade, cumprindo e fazendo cumprir a legislao, normas e preceitos referentes sade. Art. 2 - O Tcnico em Nutrio e Diettica deve estar, continuamente, atualizando e ampliando seus conhecimentos tcnicos e cientficos, visando ao bem pblico e efetiva prestao de servios aos indivduos e coletividade. Art. 3 - O Tcnico em Nutrio e Diettica deve agir de modo criterioso e transformador, considerando os padres scio-culturais do meio em que estiver atuando, observando a legislao e respeitando os direitos do indivduo, sendo-lhe vedada a prtica de discriminao de qualquer natureza. Art. 4 - O Tcnico em Nutrio e Diettica deve pautar a sua atuao profissional na anlise critica da realidade poltica, social e econmica do Pas, tendo por princpio bsico o bem estar da coletividade, cumprindo e fazendo cumprir a legislao, normas e preceitos sanitrios em vigor. 10.4.2 CAPITULO II DO EXERCICIO PROFISSIONAL 10.4.2.1 Seo I Dos Deveres. Art. 5 - So deveres do Tcnico em Nutrio e Diettica: I - Cumprir os preceitos ticos contidos neste Cdigo de tica; II - Declinar sempre, no exerccio da profisso, alm da assinatura, o titulo, o nmero de seu registro profissional e a referncia ao Conselho Regional de Nutricionistas que conferiu a inscrio; 87

III - Assumir responsabilidade somente por atividades que lhe competem pelas caractersticas de seu histrico escolar, considerados, em cada caso, os contedos das disciplinas que contribuem para sua formao profissional, respeitados como limites mximos as atribuies que lhe forem deferidas no registro profissional concedido pelo Conselho Regional de Nutricionistas; IV - Divulgar e propagar os conhecimentos bsicos de Alimentao e Nutrio, prestando esclarecimentos com finalidade educativa e de interesse social, segundo recomendaes do nutricionista; V - Prestar servios profissionais, sem finalidades lucrativas, em situaes de calamidade, de emergncia pblica e de relevante interesse social; VI - Atualizar e ampliar seus conhecimentos tcnicos, visando o bem pblico e a efetiva prestao de servio comunidade; VII - Atender com civilidade os representantes dos Conselhos Federal e Regionais de Nutricionistas, quando no exerccio de suas funes, fornecendo as informaes e dados solicitados; VIII - Dar cincia, ao CRN de sua jurisdio, de atos atentatrios a qualquer dos dispositivos deste Cdigo. 10.4.2.2 Seo II Dos Direitos. Art. 6 - So direitos do Tcnico em Nutrio e Diettica: I - A garantia e defesa de suas atribuies e prerrogativas, conforme estabelecido em normas prprias e especificas e nos princpios inscritos neste Cdigo; II - O desagravo pblico por ofensa que atinja a sua honra profissional; III - Opinar em assuntos bsicos de Alimentao e Nutrio, desde que compatveis com sua formao escolar;

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IV - Prestar servios profissionais, gratuitamente, a instituies de reconhecida benemerncia social, respeitadas as normas de regulamentao da profisso e ocupao. 10.4.2.3 Seo III Das Proibies Art. 7 - vedado ao Tcnico em Nutrio e Diettica: I - Deixar de cumprir, no prazo determinado e sem justificativa, as normas emanadas dos Conselhos Federal e Regionais de Nutricionistas e de atender suas requisies administrativas, intimaes ou convocaes. II - Usar ttulo que no possua ou que lhe seja conferido por instituio no reconhecida por autoridade competente; III - Receber comisso, remunerao ou vantagens que no correspondam a servios efetivamente prestados; IV - Permitir a utilizao do seu nome ou ttulo por estabelecimento ou instituio onde no exera, pessoal e efetivamente, funo prpria da sua profisso. V - Permitir a interferncia de pessoas leigas em seus trabalhos profissionais; VI - Ser conivente, ainda que a ttulo de solidariedade, com crime, contraveno penal ou ato que infrinja postulado tico profissional; VII Tornar-se cmplice, por conivncia ou omisso, em situao em que haja: a) exerccio ilegal da profisso; b) desrespeito ao tcnico e/ou profisso; c) desrespeito ao nutricionista; d) erro tcnico ou infrao tico.

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VIII - Valer-se de sua profisso para divulgar e/ou permitir a divulgao, em quaisquer meios de comunicao, de marcas de produtos ou nomes de empresas, ligadas s atividades de Alimentao e Nutrio; IX -Exercer atribuies ou atividades no compatveis com as atribuies que lhe tenham sido referidas por ocasio do registro profissional; X - Prolongar, desnecessariamente, a prestao de servios profissionais; XI - Valer-se da posio ocupada em entidades de classe, assim como em rgos pblicos e privados, para obter vantagens pessoais, quer diretamente, quer por intermdio ou interferncia de terceiros; XII - Atribuir seus insucessos a terceiros e a circunstncias ocasionais, exceto nos casos em que isso possa ser devidamente comprovado; XIII - Posicionar-se contrariamente a movimentos legtimos da sua categoria, com a finalidade de obter vantagens; XIV - Exercer suas atividades profissionais quando portador de doenas infecto contagiosas; XV - Exercer atribuies e funes para as quais no esteja habilitado. Seo IV Dos Honorrios Profissionais. Art. 80 - O Tcnico em Nutrio e Diettica, empregado ou autnomo, dever ter remunerao que corresponda efetiva retribuio pecuniria pelos servios prestados, observados os padres e nveis salariais em vigor, quando da prestao de seus servios profissionais, exceto quando se tratar de trabalho voluntrio ou filantrpico. Seo V Dos Trabalhos Cientficos e da Publicidade.

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Art. 9 - O Tcnico em Nutrio e Diettica poder participar de pesquisas relacionadas sua rea de atuao, desde que observados os preceitos da tica em Pesquisa e Legislao pertinente. Art. 10 - O Tcnico em Nutrio e Diettica poder divulgar e participar na divulgao e publicao de trabalhos, desde que observadas as normas prprias editadas pelo Conselho Federal de Nutricionistas e pelo Conselho Regional de Nutricionistas a que esteja jurisdicionado. 10.4.3 CAPITULO III DAS RELAES PROFISSIONAIS Seo I Com Outros Profissionais. Art. 110 - Em suas relaes com outros profissionais o Tcnico em Nutrio e Diettica devera: I - Empenhar-se em elevar o seu prprio conceito, os seus padres de trabalho e competncia, procurando manter a confiana dos membros da equipe e do pblico em geral; II - Basear sua ateno no respeito mtuo, na liberdade e independncia profissional de cada um, buscando sempre garantir a unidade de ao na realizao de suas atividades, em benefcio do indivduo e da coletividade; III - Identificar as atividades inerentes s outras categorias, encaminhando o assunto ao nutricionista responsvel para adoo das providncias que couber; IV - Resguardar o carter confidencial das informaes recebidas, salvo nos casos previstos na legislao; V - Ser solidrio com os outros profissionais, sem contudo eximir-se de denunciar atos que contrariem este Cdigo ou a legislao e normas vigentes; VI - Respeitar a hierarquia tcnico-administrativa em sua rea de atuao. 91

Art. 12 - vedado ao Tcnico em Nutrio e Diettica: I - Permitir que o trabalho por ele executado seja assinado por outro profissional, ou assinar trabalhos que no executou; II - Pleitear para si ou para outrem, emprego, cargo ou funo que esteja sendo exercido por colega, bem como praticar outros atos de concorrncia desleal; III - Criticar de modo depreciativo, publicamente ou diante de terceiros, a atuao profissional de colegas, outros profissionais ou de servios a que esteja vinculado; IV - Aceitar emprego, cargo ou funo, deixado por colega que tenha sido demitido ou exonerado em represlia e atitude de defesa da tica profissional, ou de movimentos legtimos das categorias, salvo aps anuncia do CRN a que esteja jurisdicionado; V - Receber ou pagar remunerao ou comisso, por intercmbio de clientes e fornecedores. Seo II Com as Instituies Empregadoras e Outras. Art. 13 - So deveres do Tcnico em Nutrio e Diettica: I - Atuar, na instituio a que presta seus servios, mantendo uma posio crtica e transformadora, visando ao desenvolvimento da prpria instituio, da coletividade e de cada indivduo; II - Manter sigilo sobre fatos e informaes de que tenha conhecimento no exerccio de sua atividade profissional e exigir o mesmo comportamento do pessoal sob sua superviso, exceto nos casos previstos na legislao e naqueles em que o silencio implique prejuzo, ou ponha em risco a sade do individuo ou da coletividade; III - Manter inclume a sua independncia profissional, recusando-se a cumprir atos que contrariem a tica e o desempenho efetivo do seu trabalho, e, em casos de coao, dar conhecimento do fato ao CRN ao qual esteja jurisdicionado;

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IV - Denunciar ao CRN a que esteja jurisdicionado falhas nos regulamentos, normas e programas da instituio em que trabalhar, quando os mesmos ferirem princpios e diretrizes contidos neste Cdigo ou na Legislao vigente. Art. 14 - vedado ao Tcnico em Nutrio e Diettica: I - Prevalecer-se de cargo ocupado para desrespeitar a dignidade de subordinados e para induzir outros a infringirem qualquer dispositivo deste Cdigo ou legislao vigente; II - Agenciar, aliciar ou desviar, para instituio de qualquer natureza, usurio com quem se tenha relacionado em virtude de sua funo em instituio pblica. Seo III Com Entidades da Categoria e demais Organizaes da Classe Trabalhadora Art. 15 - O tcnico em Nutrio e Diettica deve defender a dignidade profissional, participando e apoiando as atividades promovidas pelas entidades representativas da categoria que tenham por finalidade: I - O aprimoramento tcnico-cientfico; II - A melhoria das condies de trabalho; III - A garantia dos direitos profissionais e trabalhistas. Art. 16 - O Tcnico em Nutrio e Diettica poder participar de movimentos reivindicatrios de interesse da categoria desde que: I - No sejam interrompidos os servios essenciais e de urgncia; II - Haja prvia comunicao aos usurios ou clientes de seus servios e instituio em que trabalha. 10.4.4 Capitulo IV Das Penalidades. Art. 17 - Aos infratores deste Cdigo de tica do Tcnico em Nutrio e Diettica sero aplicadas s penalidades previstas no art. 20 da Lei n 6.583, de 20 de outubro de

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1978, e no art. 53 do Decreto n 84.444, de 30 janeiro de 1980, obedecidas, em cada caso, as normas impostas pelos pargrafos 1 a 4 dos mesmos artigos. 10.4.5 Capitulo V Das Disposies Gerais. Art. 18 - Os casos omissos neste Cdigo sero resolvidos pelo Conselho Federal de nutricionistas. Art. 19 - Este Cdigo poder ser alterado pelo Conselho Federal de Nutricionistas: a) por iniciativa prpria; b) mediante proposta de quaisquer dos Conselhos Regionais de Nutricionistas subscrita por pelo menos 2/3 (dois teros) dos membros de qualquer destes: 11. JURAMENTO DO TCNICO EM NUTRIO E DIETTICA. "Prometo exercer com lealdade e dedicao as funes de TCNICO EM NUTRIO E DIETETICA, respeitando em qualquer circunstncia a tica Profissional, em benefcio da sade do homem, sem discriminao de qualquer natureza.

ROSANE MARIA NASCIMENTO DA SILVA PRESIDENTE DO CONSELHO (DOU N 27, 9/2/2004, SECAO 1, P. 8/9)

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