Funcion y Planificacion de Recursos Humanos

FUNCION Y PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS
FUNCION Y PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS La Planeacin de Recursos Humanos es un proceso utilizado para establecer objetivos de la funcin de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La Planeacin de Recursos Humanos puede hacerse de una manera relativamente formal o informal. El proceso de Planeacin de Recursos Humanos tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronsticos, planes y programas, evaluacin. Una empresa que ni haga Planeacin de Recursos Humanos no podr llegar a satisfacer adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos organizacionales. POLITICA GENERAL DE PERSONAL Trata de los criterios generales que sirven para orientar la accin, al mismo tiempo que se fijan lmites y enfoques bajo los cuales aquella habr de realizarse. Aunque las polticas se asemejan a las reglas en que ambas normas de accin, difieren en que las polticas requieren la decisin de un jefe inferior para poder ser aplicadas. IMPORTANCIA DE UNA POLTICA GENERAL DE PERSONAL Las polticas de personal pueden considerarse de todos tipos: De tipo general, por ejemplo: sobre la preeminencia del recurso humano sobre todos los dems. De tipo particular, dirigidas a los campos especficos de esta materia, por ejemplo: sobre reclutamiento, seleccin del personal, contratacin, etc. La poltica general es importante especialmente porque repercute directamente en todas las dems polticas particulares de personal, as como en diversas reas funcionales de la organizacin como: produccin, comercializacin finanzas, etc. REAS PRINCIPALES DE LA POLTICA GENERAL DE PERSONAL Las actividades de personal y relaciones laborales pueden resumirse en cuatro reas que conforman la poltica general de personal.
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Influencias del empleado: Una organizacin tiene una variedad de fiduciarios, entre ellos los accionistas, varios grupos de empleados, el sindicato, el gobierno y la comunidad. La tarea administrativa es desarrollar sus propias preferencias de polticas respecto a asuntos tan diversos como: objetivos organizacionales, sueldos y salarios, seguridad en el empleo, o la tarea en s. Sistemas de trabajo: Los administradores deben enfrentarse a tareas de acomodar a las personas, la informacin, las actividades y la tecnologa. Es decir, deben definir, analizar y disear el trabajo. Flujo de los recursos humanos. Esta rea de la poltica de personal tiene que ver con la responsabilidad compartida por todos los miembros de la organizacin para manejar el flujo de personas (en todos los niveles), que entran, pasan y salen de la organizacin. Las recompensas: Pueden ser tanto financieras como de otra ndole, generan un poderoso mensaje al personal de una empresa respecto a la clase de organizacin que la direccin superior busca crear y mantener, y qu clase de comportamiento y actitudes busca la direccin superior en su personal. Las decisiones sobre la participacin en la combinacin de las recompensas ofrecidas necesitan ser congruentes con estrategia productiva o comercial, con la filosofa de la organizacin, con las necesidades de los empleados y con las polticas particulares de personal. El objetivo principal de la administracin de personal en cualquier tipo de organizacin (privada o pblica) es facilitar el rendimiento organizacional. EL SISTEMA DE PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS La planeacin debe ser sistemtica para asegurar una dotacin de personal adecuada y continua. La planeacin de personal tambin debe considerar asignaciones presupuestales para la dotacin de personal y, recprocamente, los presupuestos deben reflejar una evaluacin realista de los requerimientos de recursos humanos.
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CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS La planificacin de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal as como las rpidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo innovaciones tecnolgicas, condiciones del merado de trabajo, legislacin laboral. Por tanto, la planeacin de personal es un proceso continuo y amplio. Su importancia: A travs de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la direccin superior debe anticiparse a los acontecimientos y as programar su produccin presupuestar sus gastos, preparar, estimar el nmero y tipo correcto de personal. Con una planeacin eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratacin y capacitacin y, al mismo tiempo la organizacin se asegura de tener empleados idneos, disponibles cuando se necesiten. Debe indicar una accin a seguir respecto a los recursos humanos para no correr el riesgo de fracaso. Las organizaciones realizan una planeacin de personal para mejorar su eficacia, eficiencia y productividad por un largo perodo. INTEGRACION DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES, POLTICAS Y PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS Los objetivos estn destinados a proporcionar a la organizacin y su personal, las directrices y propsitos, deben expresarse en trminos de los resultados esperados. Los objetivos varan mucho segn el tipo de organizacin por lo general se clasifican en tres categoras: Econmicos, de servicio y sociales. Los objetivos en toda la organizacin deben estar interrelacionados y apoyarse mutuamente. Las polticas generales delinean las guas y definen los lmites de acciones dentro de los cuales se deben alcanzar los objetivos organizacionales. La planeacin de personal bsicamente consiste en aplicar el proceso de planeacin a los recursos humanos.
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La planeacin de recursos humanos es un proceso continuo, el cual debe evaluarse de manera constante segn cambien las condiciones. EL PROCESO DE PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS Se define como: flujo de eventos interrelacionados e identificados que se desplazan haca un objetivo determinado. En cierto sentido el proceso de planeacin de recursos humanos, es el flujo de sucesos por el cual direccin superior asegura el nmero suficiente de personal idneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno. La planeacin de personal traduce los objetivos en funcin de los trabajadores que se necesitan para lograrlo. OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Los objetivos organizacionales son las metas hacia las cuales se dirige la organizacin. Los insumos, el proceso de conversin y el producto, existen como medios para alcanzar los objetivos de una organizacin. Si un organismo social est cumpliendo con sus objetivos, simultneamente est cumpliendo con su propsito y con ello est justificando la razn de su existencia. Las organizaciones existen para propsitos diversos y, por tanto, tienen varios tipos organizacionales, econmicos, de servicio y sociales. Los objetivos organizacionales proporcionan a los administradores y a todos los dems miembros de la organizacin importantes guas de accin. La planeacin de recursos humanos est directamente relacionada con los objetivos organizacionales y para ser significativa, la planeacin de personal debe estar basada en especificaciones de personal. La planeacin puede revelar escasez o abundancia de capacidades, una condicin que puede influir en los objetivos organizacionales, y en la estructura organizacional. Adems, debe estar integrada con planes generales acerca de ventas, produccin, compras, uso de maquinara y equipo, situacin financiera de la organizacin y la planeacin de instalaciones fsicas. PRONOSTICO El primer paso en cualquier esfuerzo de planeacin de recursos humanos es obtener una idea de lo que est ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organizacin, permanecen en ella y luego salen.
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La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es mediante el pronstico. Demanda de recursos humanos: Es una situacin determinada, hay factores que pueden afectar la futura demanda de personal, estas son: los planes y objetivos organizacionales, los cambios en la productividad, cambios en la estructura orgnica, en el diseo de puestos. A stos se les designa como indicadores gua Las tareas de pronstico de la demanda de personal son: obtener estimaciones de las direcciones en las cuales los indicadores gua se estn moviendo. Y evaluar los efectos probables de estos eventos sobre el nmero y tipo de empleados que se necesiten para hacer el trabajo requerido. El proceso, la mayor parte de los mtodos para el pronstico de la demanda de recursos incluyen los pasos siguientes. Seleccionar de entre los indicadores gua, los ms aplicables en la situacin en particular prevaleciente. Restar el nmero de empleados que se espera perder durante el periodo de planeacin. Las prdidas ocurren por: retiros, muertes, transferencias, etc. Agregar al inventario el nmero de empleados que se espera integrasen al departamento por transferencias y, en ocasiones, por reclutamiento externo. Hacer ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos en el departamento respectivo, pero por categoras de puestos. El resultado de esos clculos es el pronstico de la oferta de personal. Auditora de recursos humanos: Resumen las aptitudes y la preparacin de todos y cada uno de los empleados. Cuando se refieren a personas que no se ocupan puestos de gerencia, las auditorias dan como resultado inventario de habilidades. El propsito del inventario de habilidades es consolidar la informacin de los recursos de la organizacin. Historia de datos personales: edad, sexo, estado civil, etc. Habilidades: educacin experiencias en el puesto, entrenamiento. Aptitudes: solo los grupos profesionales, logros especiales, etc.
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Historia del sueldo y del puesto: salario actual y pasado, fechas de aumentos, puede que ha ocupado. Datos de la empresa: datos de planes beneficios, informacin sobre jubilacin, antigedad, etc. Capacidad individual: resultado de test psicolgicos y de otras clases de informacin sobre su salud, etc. Preferencias especiales de la persona: ubicacin geogrfica, tipo de puesto, etc. La ventaja principal de un inventario de habilidades es que constituye el medio para evaluar en forma rpida y exacta las habilidades disponibles dentro de la organizacin. Ayuda a planear los futuros programas de capacitacin de personal y desarrollo gerencial as como el reclutamiento y seleccin de nuevos empleados. Conciliacin: El proceso de conciliacin consiste, en documentar las diferencias entre la demanda y oferta pronosticadas, y luego avanzar otro paso explicando, en forma tan precisa como sea posible, las dinmicas sobre las que descansan dichas diferencias. El objetivo, es proporcionar toda la informacin posible para la fase de programacin. PLANES Y PROGRAMAS DE ACCIN En la programacin de personal, se fijan los objetivos y se decide sobre las varias combinaciones de actividades: dotacin de personal, capacitacin y desarrollo y otras. Los resultados de la programacin son planes de accin que guan las actitudes del departamento de personal hacia el logro de sus objetivos. El proceso de planeacin y programacin se puede estudiar com una serie de pasos interrelacionados. Objetivos de planeacin. Los objetivos de la planeacin de personal son metas que sirven a dos propsitos integrales: Proporcionan la direccin para el resto de la tarea de programacin. Sirven como normas con las cuales se pueden comparar resultados. Los objetivos manifiestan lo que debe lograrse y para cuando se pueden distinguir cuatro tipos de planeacin del personal. Objetivos de productividad y/o costos laborales.
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Objetivos de eliminacin de faltantes o sobrantes de personal. Objetivos derivados de polticas de personal en vigor. Objetivos derivados de medio ambiente externo (nuevas leyes y reglamentos). Programas: El primer paso en la generacin de programas es elaborar posibles respuestas para cada objetivo. Estrategias: La estrategia es el programa general que se traza para alcanzar los objetivos organizacionales y ejecutar as una misin. La palabra programa general implica que los administradores de personal desempean un papel activo. Para que una categora sea til, debe ser consistente con los objetivos organizacionales, los cuales, a su vez, deben ser consistentes con el propsito de la organizacin. Planes de accin: Una vez adoptada, la estrategia de la programacin de personal se reduce a un conjunto de planes de accin. Sus componentes incluirn: Declaracin de los objetivos. Principales actividades o programas a emprender. Fijacin de tiempo y fichas criticas. Personas responsables de los planes de accin. Recursos disponibles (personal, dinero, instalaciones, datos). EJECUCION Los planes de accin tienen como propsito al cambiar las actividades de planeacin de recursos humanos de un campo intangible y conceptual a un campo tangible y operacional. CONTROL Su propsito consiste en vigilar las fases anteriores del proceso de planeacin de personal y proporcionar retroalimentacin de los resultados. Un sistema de control contiene ciertas caractersticas, que de acuerdo con H.C. Carlson. Un conjunto de normas apropiadas.
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Medios para comparar las actividades y los resultados contra estas normas y para determinar las causas de las desviaciones. Canales de comunicacin a travs de los cuales se informa sobre las desviaciones y sus causas y emprender una accin correctiva. FUNCION DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS La administracin de los Recursos Humanos, hace referencia al manejo, administracin, gestin o direccin del personal de la organizacin. Y el rea de Recursos Humanos, hace referencia al rea, departamento o seccin de una organizacin, encargada de administrar los Recursos Humanos. Se puede nombrar un encargado o crear un rea encargada de la administracin de los Recursos Humanos, sin embargo, existen funciones relacionadas a los Recursos Humanos, que deben ser realizadas por todo trabajador que tenga personal a su cargo, funciones tales como liderazgo, motivacin o control. Estas son algunas de las funciones relacionadas a los Recursos Humanos: INCORPORACIN DE PERSONAL La funcin de incorporacin de nuevo personal consiste en determinar el perfil de la persona que necesitamos para cubrir el puesto que estamos ofreciendo, recluir o convocar a los postulantes que cumplan con dicho perfil, evaluarlos a travs de pruebas y entrevistas, seleccionar y contratar al ms idneos (o a los ms idneos), e inducirlo y capacitarlo para que se adapte a su nuevo puesto y a la empresa lo ms pronto posible. ADMINISTRACIN DE SUELDOS, PRESTACIONES Y BENEFICIOS Consiste en la gestin de todo lo relacionado a las percepciones, prestaciones y beneficios de los trabajadores. Por ejemplo, consiste en determinar y gestionar sus remuneraciones (sueldos y salarios), sus horarios de trabajo, sus vacaciones, sus retenciones (por impuestos, pensiones y seguros), descuentos, etc. EDUCACIN Y CAPACITACIN Consiste en educar, capacitar y adiestrar constantemente a nuestros trabajadores:
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Educacin: consiste en proveer valores y actitudes. Capacitacin: consiste en proveer conocimiento, para ello podemos optar por contratar instructores externos, enviar a nuestros empleados donde instituciones especializadas, brindarles literatura o textos sobre un determinado tema, etc. Adiestramiento: consiste en proveer conocimiento prctico, con el fin de que el trabajador adquiera habilidades y experiencia. Se da mientras el trabajador cumple su funcin, por ejemplo, al vender o al usar una mquina compleja. COMUNICACIN La funcin de comunicacin consiste en procurar que en el negocio o empresa exista una comunicacin clara, adecuada y eficaz. La comunicacin debe expresarse en un lenguaje claro, simple y comprensible para el receptor. Debe ser lo ms precisa posible, sin el uso de adornos lingsticos ni informacin de ms. Los mensajes deben ser ntegros y consistentes, es decir, debe haber coherencia entre los mensajes escritos, orales y no verbales; por ejemplo, no podemos dar un mensaje verbal, pero a travs de nuestros actos, enviar un mensaje que contradiga al primero. LIDERAZGO La funcin de liderazgo consiste en influir o inducir a los trabajadores para que realicen sus trabajos o tareas, y cumplan los objetivos, de manera eficiente, con entusiasmo y por voluntad propia. A travs de un buen liderazgo logramos influencia en los trabajadores para que nos sigan y acepten nuestras decisiones sin poner dudas ni condiciones. MOTIVACIN La motivacin consiste en el acto de animar a los trabajadores, con el fin de que tengan un mejor desempeo en el cumplimiento de los objetivos. A travs de la motivacin, logramos un mejor desempeo, una mayor productividad, mayor eficiencia, creatividad, responsabilidad y un mayor compromiso por parte de los trabajadores.
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CREACIN Y DIRECCIN DE EQUIPOS DE TRABAJO Consiste en crear y dirigir grupos o equipos de trabajo, guiarlos hacia el cumplimiento de sus objetivos, motivarlos, mantener la armona del grupo, y resolver los problemas o discrepancias que puedan suceder. El crear grupos de trabajo, no solo permite que el trabajador se sienta ms seguro, optimista y motivado, sino que al trabajar en equipos se crea un refuerzo entre los trabajadores y, por tanto, la produccin del grupo o equipo termina siendo mayor a lo que se lograra con trabajadores trabajando por separado. CONTROL Y EVALUACIN DEL DESEMPEO Consiste en controlar y evaluar constantemente el desempeo de los trabajadores, as como su compenetracin con el puesto y con la empresa. Para ello podemos hacer uso de tcnicas como la asignacin de criterios, en donde a cada trabajador le vamos asignando una puntuacin en criterios tales como responsabilidad, puntualidad, productividad, iniciativa, trabajo en equipo, pulcritud en el trabajo, etc., puntuacin que se va acumulando, por ejemplo, cada tres o seis meses. PROMOCIN Y MANEJO DE EMPLEADOS CLAVES Consiste en mantener en la empresa a los empleados que realmente hacen que sta crezca, evitando que la competencia se los lleve, y se lleve con ellos, no slo a sus clientes, sino tambin los conocimientos internos del negocio (know how). Para ello debemos reconocer y elogiar sus desempeos o logros, mostrar inters por su bienestar, hacer que se sientan comprometidos con la empresa, o usar otras tcnicas de motivacin. Las funciones que se desarrollan en el departamento de Recursos Humanos varan de una empresa a otra, dependiendo de la dimensin y de actividad a la que se dedique la entidad. En las empresas pequeas, las funciones de este departamento se ejecutan en pocas secciones y, con frecuencia, algunas tareas son encomendadas a otras empresas, como consultoras, asesoras, gestoras, etc. En las grandes empresas, el departamento de Recursos Humanos puede ser muy complejo, y dividirse en secciones que se encargan de actividades diferentes.
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Estas funciones son las siguientes:
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ADMINISTRACION DE PERSONAL
La administracin de personal o de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general. En virtud de que otros trminos se emplean frecuentemente, y para diferenciarlos del concepto anotado en el las lneas anteriores, se anotan a continuacin: Cualquier interaccin de dos o ms personas constituye una relacin humana. Las relaciones no se dan exclusivamente entre los miembros de una organizacin sino en todas partes: el invitado a una reunin de aniversario entra en relaciones con otros individuos. En trminos de industria, evidentemente decimos a organizaciones bancarias, gubernamentales, educativas, de beneficencia, etc., donde se requieren tambin los recursos humanos. Adems, entre los proveedores y la fbrica y entre esta y sus clientes, tambin se establecen relaciones. En las cuestiones laborables se ha reservado por costumbre a los aspectos jurdicos de la administracin de recursos humanos; se encuentra frecuentemente asociado a las relaciones colectivas de trabajo como sinnimo de relaciones obrero-patronales.
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La administracin de personal o de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio a s mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolucin, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageracin, que una organizacin es el retrato de sus miembros. La administracin de personal o de recursos humanos est constituida por subsistemas independientes: Subsistema de alimentacin de recursos humanos: Incluye la investigacin del mercado, mano de obra, reclutamiento y seleccin. Subsistema de aplicacin de recursos humanos: Incluye anlisis y descripcin de los puestos, integracin o induccin, evaluacin del mrito o desempeo, movimiento de personal. Subsistema de mantenimiento de recursos humanos: Incluye la remuneracin, planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles de personal. Subsistema de desarrollo de recursos humanos: Incluye el entrenamiento y planes de desarrollo de personal. Subsistema de control de recursos humanos: Incluye el banco de datos, sistemas de informacin de recursos humanos y auditora de Recursos Humanos. Estos sistemas son ntimamente interrelacionados e interdependientes. La administracin de personal o de recursos humanos consiste en la planeacin, en la organizacin, en el desarrollo y en la coordinacin y control de tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella a alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Los objetivos de la administracin de personal o de recursos humanos se derivan de los objetivos de la organizacin entera. Toda organizacin tiene como uno de sus principales objetivos la creacin y distribucin de algn producto.
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PLANIFICACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS Las empresas han ido adquiriendo la conviccin de que los recursos humanos representan un capital tan importante o ms que los otros recursos organizativos y que, por tanto, es necesario optimizar su uso. En la era del conocimiento, planificar el talento humano es vital pues son las personas las que distinguen a las empresas. La planificacin de los recursos humanos es vital para una organizacin porque contribuye al logro de sus objetivos estratgicos y operativos como los relacionados con la seleccin, formacin y motivacin del personal, as como con la previsin de las necesidades futuras de talento humano. Asimismo, mediante su aplicacin puede reducirse los gastos relacionados con la rotacin del personal, que perjudica el patrimonio empresarial expresado en el conocimiento y la acumulacin de aprendizaje colectivo. EN QU CONSISTE LA PLANIFICACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS? La planificacin de los recursos humanos es uno de los procesos bsicos para un desarrollo adecuado de la gestin de los mismos y del conjunto de la organizacin. En general, se puede decir que la planificacin de los recursos humanos supone prever las necesidades de talento humano de la organizacin para los prximos aos y fijar los pasos necesarios para cubrir dichas necesidades. Se trata del proceso de elaborar e implementar planes y programas para asegurarse que se dispone del nmero y tipo de personas apropiados en cada uno de los momentos para el que se realiza la planificacin, a fin de satisfacer las necesidades de la empresa. En tal sentido, la planificacin de los recursos humanos est directamente vinculada con a estrategia empresarial y lo que hace es traducir la estrategia formulada por la empresa para un determinado horizonte temporal en programas de accin respecto a los recursos humanos. Prever para luego poder asignar los desafos a personas que sern responsables de su ejecucin. La planificacin de los recursos humanos comienza a adquirir creciente relevancia debido a los cambios en el entorno y en las propias empresas, que por ende justifican su aplicacin y desarrollo. Estos cambios estn haciendo que la gestin de los recursos humanos se oriente ms hacia el futuro y sea ms abarcadora e integradora.
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Este nuevo planteamiento implica vanos aspectos fundamentales: Reiterar que muchos de los costos de los recursos humanos son una inversin ms que un gasto incontrolable. Ser proactivo ms que reactivo o pasivo a la hora de abordar la creacin de polticas y resolver los problemas de recursos humanos. Cambiar el punto de vista sobre el papel de la gestin de recursos humanos y sustituir el enfoque tradicional del corto plazo por otro ms orientado hacia el futuro, impulsando su evolucin y desarrollo. Reconocer que existe un vnculo explcito entre la planificacin de los recursos humanos y otras funciones de la empresa, como la planificacin estratgica de los mercados e inversiones. El reclutamiento, seleccin, retribucin, relaciones laborales y prestaciones sociales, la formacin, planificacin organizativa y gestin de carrera deben verse como actividades interconectadas ms que una suma poco integrada. Promover los objetivos de la organizacin es tan indispensable como los de los individuos. Otra razn para considerar la importancia de la planificacin de los recursos humanos es la inversin que realiza una organizacin en sus recursos humanos. El talento humano, al igual que otros activos, puede aumentar de valor. Un empleado que desarrolle sus habilidades y aptitudes se convierte en un recurso muy valioso. Su aporte creativo forma parte del patrimonio de conocimientos, recursos y actitudes de la organizacin. Aunque es muy difcil determinar el valor monetario de una fuerza laboral formada, flexible, motivada y productiva, puede recurrirse a indicadores que reflejen las relaciones existentes entre el monto invertido en la planilla y los resultados de la empresa. Estos ndices son los siguientes: Utilidades antes de impuestos/Nmero total de empleados Utilidades despus de impuestos/Nmero total de empleados Ventas/Nmero total de empleados
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Utilidades antes de impuestos/Monto de la planilla Monto de la planilla/Valor aadido Costos de capital/Valor aadido Valor aadido/Ventas La ltima razn para pensar en la importancia de la planificacin de los recursos humanos es la resistencia de los empleados al cambio y a la reubicacin. Tambin se pondera cada vez ms la valoracin de la lealtad y la dedicacin del empleado a la empresa u organizacin. Lo anterior hace pensar que a la organizacin le puede resultar difcil mover a sus empleados de un sitio a otro, tanto funcional como geogrfica mente, aumentando, por ello, la necesidad de planificar dichos movimientos previendo sus posibles consecuencias. OBJETIVOS DE LA PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS Los objetivos que persiguen la planificacin o planeacin de recursos humanos son los siguientes: Satisfacer las necesidades individuales, organizacionales y nacionales. Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa, con el fin de recuperar al mximo la inversin en recursos humanos. Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la empresa subrayando el futuro en vez del presente. Preveer la demanda de mano de obra, o cuntos trabajadores necesitar la empresa en el futuro. Preveer la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la empresa. Efectuar una planeacin en forma continua y ser apoyada por acciones apropiadas cuando sea necesario, ya que los cambios en el ambiente de los recursos humanos son continuos. Realizar una planeacin de recursos humanos sistemtica en el sentido de que sea organizada y conducida con base en una realidad entendida. Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, los cuales combinados con otros datos importantes proporcionan la base para que una
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empresa tome mejores decisiones en el presente para explotar las oportunidades y evitar los peligros. Disear un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo. OBJETIVOS Y PERODOS Aunque el propsito a largo plazo de la planeacin de recursos humanos permanece sin cambios, los objetivos ms inmediatos y especficos de los planes de recursos humanos dependen de la amplitud del perodo que se elija, por ejemplo, un objetivo a corto plazo (que se realice en menos de un ao) podra ser la contratacin de diez personas para capacitarlas. Un objetivo a largo plazo (para realizar en el trmino de cinco a diez aos) podra ser la instalacin de un grupo de miembros en los puestos administrativos medios y altos. A continuacin se presenta una figura con los objetivos y lapsos.
INTERRELACIN DE LOS OBJETIVOS Todos los objetivos de la planeacin de recursos humanos, independientemente de su dimensin de tiempo y de los grados de especificidad y tentatividad, estn ntimamente relacionados entre s, debido a que el largo plazo est compuesto de numerosos cortos plazos, y que el propsito en su totalidad slo se puede lograr si se cumplen varias submetas iniciales, los objetivos de la planeacin de recursos humanos
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estn inevitablemente ligados en su forma altamente integrada. El propsito final slo se puede lograr por medio del trabajo en un perodo de numerosas subpartes interdependientes. BENEFICIOS DE PLANIFICAR LOS RECURSOS HUMANOS Muchas empresas y organizaciones inician un proceso de planificacin estratgica que lo encamine hacia metas y objetivos ms concretos. En este sentido, la gerencia de recursos humanos no puede quedar atrs y debe, a la par de las otras gerencias, tratar de formular una adecuada estrategia que se pueda alinear y complementar con las de la organizacin. Si sta se adeca correctamente puede brindar muchas ventajas directas e indirectamente a la propia empresa como: COMUNICACIN EXPLCITA DE LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA Recursos Humanos puede facilitar la comunicacin a los empleados de los nuevos objetivos establecidos en la estrategia de forma tal que pueda el personal comprenderlos y alinearse con stos para cumplir con las nuevas metas. ESTIMULACIN DEL PENSAMIENTO CRTICO Y DE LA EVOLUCIN CONTINUADA DE LOS SUPUESTOS Los directivos dependen a menudo de sus puntos de vista y experiencias personales para resolver los problemas y tomar decisiones empresariales. Los supuestos sobre los que toman sus decisiones pueden llevar al xito si son adecuados al entorno en que opera la empresa. Sin embargo, pueden surgir serios problemas si estos supuestos ya no son vlidos. El proceso de planificacin estratgica de los Recursos Humanos puede ayudar a una empresa a volver a examinar de forma crtica sus supuestos y a determinar si los programas derivados de estos supuestos deberan modificarse o suprimirse. Sin embargo, la planificacin estratgica de los Recursos Humanos puede estimular el pensamiento crtico y el desarrollo de nuevas iniciativas slo si es un proceso continuo y flexible, y no un procedimiento rgido con un comienzo determinado y una fecha lmite de realizacin.
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sta es la razn por la que muchas empresas han creado un comit ejecutivo, que incluye a un profesional de los Recursos Humanos y al director general, para discutir las cuestiones estratgicas de forma continuada y modificar de forma peridica los programas y estrategias generales de Recursos Humanos de la empresa. IDENTIFICACIN DE DIFERENCIAS ENTRE LA SITUACIN ACTUAL Y LA VISIN FUTURA La planificacin estratgica de los Recursos Humanos puede ayudar a la empresa a identificar diferencias entre dnde estamos hoy y dnde queremos estar. Al forzar a los directivos a pensar en el futuro, la planificacin estratgica puede servir de catalizador para el cambio y movilizar los recursos de la empresa para lograr o realzar la posicin competitiva en el futuro. FOMENTO DE LA PARTICIPACIN DE TODOS Los altos ejecutivos, en ocasiones, slo tienden a ver la planificacin estratgica de una forma global, haciendo que los directivos de lnea sean responsables de su implantacin. Para que la estrategia sea eficaz, todo el personal de la empresa (ejecutivos, directivos de lnea, etc.) debe aceptar y comprender con exactitud sta y que su correcta implementacin es responsabilidad de todos. La planificacin estratgica de los Recursos Humanos debe procurar que este proceso se d. Si no lo hacen, probablemente fracase, por ejemplo: una gran fbrica de cosmticos decidi introducir un programa de recompensa; el que los equipos de trabajo recibiran una importante prima por producir productos de calidad. La prima formaba parte de un plan estratgico para fomentar una mayor colaboracin entre los empleados. Pero el plan, que haba sido desarrollado por los altos ejecutivos en colaboracin con el departamento de Recursos Humanos, no se implement correctamente haciendo que los supervisores y directivos empezaran a buscar a empleados individuales para responsabilizarlos de lo ocurrido. Por ello, cre divisiones en los equipos y conflictos internos.
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IDENTIFICACIN DE LAS OPORTUNIDADES Y LIMITACIONES DE LOS RECURSOS HUMANOS Los recursos humanos juegan un papel esencial en el xito o fracaso de cualquier plan estratgico empresarial. Cuando la planificacin estratgica de la empresa en su conjunto se da en combinacin con la planificacin estratgica de los Recursos Humanos, las empresas pueden identificar problemas y oportunidades potenciales. Las posiciones estn definidas de forma amplia para permitir a todos los empleados utilicen su creatividad y puedan generar nuevas ideas. CREACIN DE VNCULOS COMUNES Un plan estratgico de Recursos Humanos bien desarrollado, con la implicacin de todos los niveles jerrquicos, puede ayudar a la empresa a crear un sentimiento de valores y expectativas. Esto es importante porque una parte sustancial de las investigaciones demuestra que a largo plazo, las organizaciones que tienen un sentimiento fuerte de quines somos tienden a superar a las que no lo tienen. Un plan estratgico de Recursos Humanos que refuerce la cultura actual de la organizacin puede fomentar valores como el de enfoque hacia el consumidor, innovacin, crecimiento rpido y cooperacin. PERIODOS DE LA PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS La planificacin de recursos humanos, de manera similar a cualquier otra modalidad de planificacin de la empresa, tiene tres mbitos o techos de previsin: el corto, el medio y el largo plazo. Estos tres mbitos deben estar relacionados y los consiguientes planes deben superponerse, es decir, el medio plazo se modificar en funcin del cumplimiento del corto plazo y el largo plazo ser consecuencia de la evolucin del plan a medio plazo. A. CORTO PLAZO El corto plazo se establece, por lo general, fijando el plazo del ao. Se centra principalmente en el anlisis cuantitativo. Parte de la existencia de una plantilla con unas caractersticas determinadas y de unas necesidades u objetivos a cumplir de forma inmediata. Se considera en este periodo el plan de establecimiento de plantilla y de seleccin y formacin de los trabajadores y trabajadoras.
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B. MEDIO PLAZO El medio plazo, normalmente, no sobrepasa los cinco aos. La planificacin a medio plazo permite profundizar mucho ms en los aspectos cualitativos de la futura plantilla, es decir, que indicar el perfil de exigencias de cada puesto y, en consecuencia, el perfil requerido a los trabajadores. Previsin del tipo de puesto de trabajo y cualificaciones que sern necesarias. Este plan debe incorporar, adems, los planes complementarios de formacin, promocin y motivacin de los recursos humanos que permitan la reconversin del personal actual en funcin de los perfiles necesarios al final del plan, esta fase incidir en el establecimiento de nuevos estilos de direccin y liderazgo, nuevos modelos organizativos, modernas formas de gestin y participacin y modelos ms flexibles de estructuras organizativas que faciliten procesos participativos de los trabajadores/as. C. LARGO PLAZO Son planes generales, dirigidos a detectar modificaciones en el entorno y que posibilite preveer introducir medidas acerca de las necesidades futuras en los procesos de produccin, as como en las cualificaciones profesionales a fin de establecer los sistemas que permitan definir la estructura ocupacional de futuro que responda a las exigencias de competencias del sector y los perfiles profesionales horizonte, derivados de la estructura anterior. FASES DE LA PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS Pueden distinguir las siguientes fases o etapas del proceso de planificacin: A. FASE DEL ANLISIS La fase de anlisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa: Organizacin general actual. Organizacin, en detalle, de las grandes reas de actividad. Funciones de las unidades que constituyen las reas de actividad. Funciones de las categoras o grupos laborales que integran dichas reas. Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por reas de actividad.
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Polticas y estrategias generales y especficas. La materializacin de fase requiere disponer de la siguiente informacin: Organigrama general o bsico de la empresa actualizado. Organigramas de detalle de cada una de las grandes reas. Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas reas. Manuales de funciones de las categoras que integran dichas reas. Descripcin de todos los puestos de trabajo actuales. Profesiogramas. Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes. Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo. Resultados de los principales "ratios" relativos a la plantilla. Plan de empresa. B. FASE DE PREVISIN El objetivo de esta fase es conocer la situacin y necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirn y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio de los siguientes aspectos: Conocer los organigramas previstos. Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro. Valorar dichos puestos. Cuantificar las necesidades de nuevos puestos. Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas. Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal. Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos puestos. Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas. Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal. Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos puestos.
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C. FASE DE PROGRAMACIN En esta fase se establecen la metodologa y procedimiento para la realizacin de estudios indicados en el punto anterior la prevencin de las distintas actividades, en temporalizacin y el equipo que llevar a cabo toda la planificacin. D. FASE DE REALIZACIN Es la fase en la que se ponen en prctica todas y cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores. E. FASE DE CONTROL Es el anlisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan. F. FASE DE PRESENTACIN DE RESULTADOS Informacin referente a los puestos de trabajo. La planificacin eficaz de los recursos humanos hace adecuada descripcin de los puestos de trabajo de la empresa. Una descripcin de puestos debe contemplar cuatro puntos bsicos: Descripcin genrica del puesto de trabajo. Descripcin cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar, as como resultados a obtener. Situacin del puesto de trabajo en la estructura organizativa Situacin interna del puesto de trabajo: especificacin referente al desempeo laboral. REQUISITOS PREVIOS A LA PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS Para que la planificacin de los recursos humanos pueda realizarse es necesario: 1. Que la empresa disponga de planes y objetivos claramente definidos en los niveles superiores (planificacin estratgica), y que stos se traduzcan en planes de accin concretos a corto, medio y largo plazo para sus distintas unidades. 2. Que la funcin de personal est realmente integrada en el conjunto de la empresa; que no sea considerada una actividad subalterna o accesoria, y que disponga
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lgicamente de informacin de calidad para la elaboracin de las estimaciones, dado un determinado horizonte temporal. PROCESO DE PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS La planeacin estratgica -que requiere la consideracin tanto del ambiente externo como del interno- antecede a la planeacin de recursos humanos. La planeacin estratgica es el proceso por el cual la alta direccin determina los propsitos y objetivos globales y la forma en que deben alcanzarse. Existe una creciente conviccin entre los gerentes profesionales respecto a la importancia que tiene incluir la administracin de recursos humanos en el proceso de planeacin estratgica. En el fondo la planeacin de recursos humanos debe estar vinculada con la estrategia organizacional. La planeacin de recursos humanos se puede emprender despus de haberse formulado los planes estratgicos de una organizacin. Los planes estratgicos se reducen a planes de recursos humanos especficos cuantitativos y cualitativos. Por ejemplo, una estrategia de crecimiento interno significa que se contratar empleados adicionales. Las adquisiciones y fusiones, por otro lado, probablemente significan que la organizacin necesitar planear despidos, ya que las fusiones tienden a crear plazas duplicadas o traslapadas que se pueden manejar ms eficientemente con menos empleados. La planeacin de recursos humanos tiene dos componentes: requerimientos y disponibilidad. La proyeccin de requerimientos de recursos humanos significa determinar el tipo y nmero de empleados participantes por nivel de cualidades y de ubicacin. Estas proyecciones reflejarn diversos factores, tales como los planes de produccin y los cambios en la productividad. Con el fin de hacer las proyecciones de disponibilidad, el gerente de recursos humanos observa tanto las fuentes internas (personas empleadas actualmente) como las fuentes externas (mercado de trabajo). Cuando se han analizado los requerimientos y la disponibilidad de personal, la empresa puede determinar si tendr un exceso o una escasez de empleados. Deben encontrarse formas de reducir el nmero de empleados si se proyecta un excedente. Algunos de estos mtodos incluyen las restricciones en la contratacin, la reduccin en la jornada de trabajo, las jubilaciones tempranas y las suspensiones. Si se anticipa una
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escasez, la empresa debe obtener la cantidad y calidad apropiada de trabajadores afuera de la organizacin. Se requieren el reclutamiento y la seleccin externas. Como las condiciones en los ambientes externo e interno pueden cambiar rpidamente, el proceso de planeacin de recursos humanos debe ser continuo. Las condiciones cambiantes podran afectar la organizacin entera, lo que requerira una modificacin extensa de las proyecciones.
La planeacin de recursos humanos tiene cuatro aspectos bsicos: 1. Planeacin para las necesidades futuras a base de decidir cunta gente y con qu habilidades necesitar la empresa. 2. Planeacin para balances futuros a base de comparar el nmero de empleados necesarios, con el nmero de empleados contratados de quienes se puede esperar que permanezcan en la organizacin. 3. Planeacin para el reclutamiento o el despido de empleados. 4. Planeacin para el desarrollo de los empleados, para asegurarse de que la organizacin tiene un suministro estable de personal experto y capaz.
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POLTICAS Es una gua orientadora de la accin administrativa."3 Las polticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean desempeadas de acuerdo con los objetivos planeados. Funcionan como gua para ejecutar una accin y proporcionan marcas o limitaciones aunque flexibles y elsticas para demarcar las reas dentro de las cuales deber desarrollarse la accin administrativa. Son genricas y utilizan verbos como: mantener, usar, preveer, ayudar, etc. Son comunes las polticas de recursos humanos (como tratar a los funcionarios de la organizacin), polticas de venta (como tratar a los clientes), polticas de precios (como manejar los precios frente al mercado). Las polticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeo de las funciones de personal; adems sirven para suministrar respuestas a las preguntas o a los problemas que pueden ocurrir con cierta frecuencia.
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Introduccin a la Teora General de la Administracin. Idalberto Chiavenato. 1995
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Objetivos de las polticas: Ser congruentes con la misin y el plan bsico de la compaa. Mejorar la toma de decisiones y el esfuerzo en conjunto. Entender de una manera correcta las necesidades del cliente. Mejorar la delegacin de responsabilidades. Lograr que las funciones sean llevadas a cabo con eficiencia. Reglamentar las funciones desempeadas dentro de la empresa Ventajas y Desventajas: VENTAJAS DESVENTAJAS
Perfeccionamiento de las tcnicas de Limita la creatividad al slo enmarcarse a administracin de R.R.H.H determinadas polticas Aplicacin de sanos principios de Las polticas administracin de la cspide a la base de la inesperadas organizacin, principalmente en lo que se refiere a las necesidades de relaciones humanas de buena calidad Adecuacin de salarios y de beneficios no preveen situaciones
Si las polticas no estn bien definidas pueden crear confusin en los empleados
Retencin de recursos humanos calificados y altamente motivados dentro de la organizacin Garanta de seguridad personal del trabajador en relacin con el empleo y las oportunidades dentro de la organizacin Obtencin de una efectiva participacin de los empleados Constituyen orientacin administrativa para impedir que los empleados desempeen funciones indeseables o pongan en riesgo el desempeo de funciones especficas.
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POLTICAS DE PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS Los planes de recursos humanos pueden hacerse quinquenales (cada cinco aos), anuales o mensuales. El plan de recursos humanos debe seguir los lineamientos del plan estratgico general de toda la empresa. Los recursos financieros que requieran de los planes de recursos humanos no deben sobrepasar el presupuesto asignado por la alta gerencia. Los objetivos de la planeacin de recursos humanos deben ser realistas, medibles y claros, adems de ser coherentes con la planeacin general de la empresa. Se debe realizar una evaluacin y control a las actividades del plan de recursos humanos para verificar si el avance real del plan se adecua a lo establecido. El ambiente determina la formalidad y rigidez de los planes de recursos humanos. Si el ambiente es estable, los planes son formales, minuciosos e inflexibles, pero si el ambiente es turbulento los planes deben ser informales, flexibles y poco detallados. Clasificacin: Las polticas pueden clasificarse en dos tipos: 1. En cuanto al nivel de la estructura organizacional que son aplicadas: Polticas generales de empresa: son guas amplias para la accin y bajo las cuales deben conformarse todas las dems polticas. Polticas administrativas: establecidas para orientacin de los ejecutivos de alto nivel de la empresa. Polticas operacionales: establecidas para la orientacin de los supervisores del nivel ms elemental que desarrollan y aseguran las funciones de los ejecutivos de alta direccin. Polticas funcionales o de asesora: gobiernan las actividades del personal de departamentos especializados como contabilidad, ingeniera, etc. 2. En cuanto al contenido: Planeacin Reclutamiento Seleccin Salarios
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Beneficios sociales Entrenamiento Admisin Seguridad Caractersticas: Estabilidad: Suficiente grado de permanencia para evitar alteraciones muy grandes. Consistencia: Congruencia en su aplicacin, no importan los niveles o reas afectadas. Flexibilidad: La posibilidad de soportar correcciones, ajustes y excepciones necesarios. Generalidad: La posibilidad de aplicacin global y comprensiva para toda la organizacin. Claridad: Simplicidad de definicin de entendimiento. MODELOS DE PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS Aunque la planeacin de Recursos Humanos no siempre se lleva a cabo por el rgano de recursos humanos, el problema de anticipar su cantidad y calidad necesarias a la organizacin es extremadamente importante para ese departamento. Varios autores han presentado modelos de planeacin de Recursos humanos que poseen muchas variaciones entre s. El modelo presentado por Heneman y Seltzer sostiene que las necesidades de Recursos Humanos son dependientes de la bsqueda estimada del producto. La relacin entre el nmero de personas y el volumen de bsqueda del producto (variables) est influida por variaciones en la productividad, expansin, tecnologa y disponibilidades interna y externa de recursos financieros y oferta de recursos humanos de la organizacin. El aumento de la productividad sobre las necesidades de Recursos humanos depender de la magnitud de ese aumento y de la elasticidad del precio del producto en el mercado. El modelo presentado por Kingstrom est enfocado hacia los aspectos operacionales. Consiste en:
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a. Seleccionar un factor estratgico para cada rea funcional de la empresa, o sea, un factor organizacional cuyas variaciones afecten proporcionalmente las necesidades de mano de obra. b. Determinar los niveles histrico y futuro presentados por el factor estratgico. c. Determinar los niveles histricos de mano de obra por rea funcional. d. Proyectar los niveles futuros de mano de obra para cada rea funcional, correlacionndolos con la proyeccin de los niveles del factor estratgico correspondiente. Muchos modelos tratan de caracterizar el flujo de las personas: hacia adentro, a travs y hacia fuera de la organizacin. El modelo presentado por Haire, est basado en el flujo mencionado. En razn de la experiencia pasada con personas que dejan la organizacin y que son promovidas, el modelo de Haire permite predecir cuntas personas debern ser admitidas para mantener la estabilidad del sistema. Tambin puede usarse para predecir las consecuencias de otras contingencias, como la poltica de promociones o la disminucin del reclutamiento. Este modelo es muy til para el anlisis del planeamiento de carreras cuando la organizacin adopta una poltica vigorosa en ese sentido. El modelo presentado por Sikula es ms amplio y comprensivo. Debe tener en cuenta cuatro factores: volumen de produccin, cambios tecnolgicos, condiciones de oferta y bsqueda y planeamiento de carreras. Para Sikula, un modelo sistmico y total de planeacin de Recursos humanos debe incluir: 1. Objetivos de Recursos Humanos. 2. Planeacin de la Organizacin. 3. Auditora de Recursos Humanos. 4. Pronsticos de Recursos Humanos. 5. Programas de accin. Los objetivos: son el primer paso en el proceso de planeacin de recursos humanos. Consiste en establecer los objetivos de trabajo, las actividades del plan de los recursos humanos.
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Planeacin de organizacin: Es la actividad consciente que la empresa lleva a cabo para efectuar un cambio positivo de crecimiento. Auditora de los recursos humanos: Un proceso comparativo que rene, compila y analiza sistemticamente los datos con respecto al trabajo de la organizacin. Pronstico de los recursos humanos: Una auditora del futuro que se idea para prever ajustes en las necesidades de los recursos humanos de acuerdo con las presiones y los cambios externos. Programas de accin: Programas generales y programas especficos que se disean para mejorar los conceptos de la planeacin de los recursos humanos, con el fin de formar grupos de trabajo eficientes. A continuacin se presenta una figura sobre el modelo de sistema de planeacin de recursos humanos.
TECNICAS PARA PRONOSTICAR LA DEMANDA Y OFERTA DE RECURSOS HUMANOS En el campo de los recursos humanos consisten en diversas practicas que orientan a determinar cuales sern las futuras necesidades de personal. BASADAS EN LA EXPERIENCIA Decisiones formales a cargo de expertos en el rea: Se basan en las opiniones que emite un grupo de personas ampliamente familiarizadas con las necesidades de recursos humanos a futuro por parte de la organizacin. Ya que los gerentes de lnea toman la mayor parte de las decisiones de contratacin, los planificadores de recursos humanos deben emplear mtodos que les permitan informarse de las necesidades de personal de esos gerentes. En organizaciones de menores
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dimensiones es posible que el director de operaciones o el gerente de recursos humanos posea toda la informacin necesaria. Muestreo: En organizaciones de mayores dimensiones el mtodo mas sencillo consiste en efectuar un muestreo de los gerentes que constituyen una autoridad respecto a las necesidades de recursos humanos en los departamentos. Este muestreo puede consistir en un sondeo informal, un cuestionario o una discusin sobre el tema, que utilice la tcnica de grupo nominal. Tcnica de grupo nominal: En esta dinmica se presenta a un grupo de gerentes un tema bsico, por ejemplo: Cules sern los factores que ms incidirn en nuestra demanda de los recursos humanos para el ao entrante? Cada uno de los participantes (entre 5 y 15) procede a poner por escrito las respuestas que estime pertinentes. Despus de 10 minutos se discuten las ideas del grupo se clasifican y se permite que cada integrante las numere en orden de importancia, seleccionando las tres o cuatro mas importantes. Tcnica de Delfos o Delphi: Es una tcnica de sondeo de opiniones, en esta dinmica se solicitan estimados especficos de un grupo de expertos, por lo general a nivel gerencial. Los planificadores de recursos humanos actan como intermediarios, resumen las respuestas obtenidas e informan a los expertos de los resultados. El proceso se repite hasta que el grupo empieza a concordar en determinados factores. Generalmente cuatro o cinco fases sucesivas son suficientes para llegar a resultados concretos. BASADAS EN TENDENCIAS Es probable que es la tcnica mas expedita se la proyeccin de las tendencias de la organizacin durante el pasado. A continuacin se presentan: Extrapolacin: Por medio de la extrapolacin se requiere prolongar las tendencias del pasado a fases futuras. Por ejemplo si el promedio de contratacin de obreros de la planta ha sido de 20 obreros mensuales, la extrapolacin de esa tendencia significara en el futuro una necesidad de 240 obreros en el lapso de un ao. Indexacin: Es un mtodo til para el calculo de las necesidades futuras, mediante el cual se establece una comparacin entre el incremento en los niveles de empleo
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con un ndice determinado, como la relacin entre el numero de trabajadores de los departamentos de produccin y las cifras de ventas de la compaa. Anlisis estadsticos: De mayor complejidad, utilizan modelos por computadora que incluyen factores como las variantes en la demanda externa de producto. Los procedimientos estadsticos utilizan datos histricos para proyectar la demanda futura. Los procesos de modelos pueden ofrecer una representacin simplificada de la demanda de los recursos humanos de toda la organizacin. Alterando los datos de entrada pueden contrastarse las necesidades recursos humanos en diferentes escenarios de demanda. Entre las tcnicas estadsticas de modelizar utilizadas para la previsin de las necesidades de recursos humanos se encuentran las siguientes: a. Anlisis de series temporales: Se utilizan niveles histricos de personal (en lugar de indicadores de carga de trabajo) para proyectar las necesidades futuras de recursos humanos. Se estudian los niveles histricos de personal para aislar las variaciones estacinales y cclicas, las tendencias a largo plazo y los movimientos aleatorios. A continuacin se extrapolan las tendencias a largo plazo utilizando una media mvil, un suavizado exponencial o la tcnica de regresin. b. Ratios de personal: Se examinan los datos pasados de personal para determinar las relaciones histricas entre el nmero de empleados en diversos puestos o categoras de puestos. A continuacin se utiliza el anlisis de regresin o ratios de productividad para proyectar las necesidades totales o de grupos claves de recursos humanos y se utilizan los ratios de personal para asignar necesidades totales a diversas categoras de puestos o para estimar necesidades de grupos no claves. c. Ratios de productividad: Se utilizan datos histricos para examinar los niveles histricos de un ndice de productividad. Formula: p = Carga de trabajo / Numero de personas. Si se encuentran relaciones constantes o sistemticas, pueden calcularse las necesidades de recursos humanos dividiendo las cargas previstas de trabajo entre p. d. Anlisis de regresin: Se examinan los niveles histricos de varios indicadores de carga de trabajo, como ventas, niveles de produccin y valor aadido, para encontrar relaciones estadsticas con los niveles de personal. Cuando se
encuentran relaciones suficientemente fuertes, se obtiene un modelo de

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regresin (o de regresin mltiple). Los niveles previstos de los indicadores mantenidos se pasan al modelo resultante y se utilizan para calcular el nivel asociado de las necesidades de recursos humanos. Los modelos de regresin presentan la ventaja de sensibilidad a los cambios en la orientacin de la organizacin, lo cual permite identificar la necesidad de reasignar personal o de modificar los niveles de dotacin. Los modelos de regresin dan buen os resultados cuando se utilizan con empresas que operan en un entorno estable. BASADAS EN OTROS MTODOS Anlisis y planeacin de presupuestos: Las organizaciones necesitan planear sus recursos por lo general poseen presupuestos y planes a largo plazo. Un estudio de los distintos presupuestos de los departamentos permite conocer las asignaciones financieras para contratar nuevos empleados. Estos datos, mas las extrapolaciones de cambios en la fuerza de trabajo (incluso renuncias, terminaciones, jubilaciones, etc.), pueden proporcionar estimados a corto plazo sobre las necesidades de recursos humanos. Los estimados a largo plazo pueden estimarse a partir de los planes futuros de cada departamento o divisin. Anlisis de nuevas operaciones: Cuando la aparicin de nuevas actividades o giros de la compaa complica el proceso de planeacion de los recursos humanos, los planificadores pueden utilizar el anlisis de nuevas operaciones, que requiere efectuar comparaciones con compaas que llevan a cabo actividades similares. Modelos de computadora: Las tcnicas mas avanzadas y complejas de determinacin de necesidades incluyen la preparacin de modelos de computadora, que mediante formulas matemticas combinan de manera simultanea la extrapolacin, la indexacin, los resultados de diversos sondeos de opinin y los estimados de cambios en la fuerza de trabajo para determinar las necesidades de personal. A medida que transcurre el tiempo, los cambios que ocurren en la demanda de recursos humanos se utilizan para refinar y corregir las formulas que las computadoras emplean. Las tcnicas mas complejas se usan en organizaciones grandes que han acumulado aos de experiencia en el proceso de determinar sus necesidades de personal.
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MERCADO DE TRABAJO Y MERCADO DE RECURSOS HUMANOS El mercado de trabajo y de recursos humanos se lleva a cabo a travs de: Anlisis de mercados laborales: El xito en la tarea de identificar a nuevos empleados depende del mercado de trabajo, pero tambin de la habilidad de los especialistas de recursos humanos para efectuar esa importante tarea. Incluso cuando las tasas de desempleo son altas, resulta difcil encontrar el personal idneo para desempear ciertas ocupaciones. Una realidad que resulta sorprendente para muchos recin egresados de carreras como administracin de recursos humanos es el hecho de que en le mundo de habla espaola, pese a las altas tasas de desempleo global que aquejan a buena parte de sus economas, el desempleo entre los grupos profesionales es muy inferior al nivel de desempleo general. Incluso en pases donde la tasa donde la tasa general de desempleo afecta hasta el 35% de la poblacin econmicamente activa, el desempleo entre los profesionistas es bastante inferior. En ciertas reas especializadas el nivel de desempleo se mantiene a niveles inferiores del 4%, lo que en trminos econmicos constituye un nivel de empleo prcticamente total. Estas razones evidencian que no siempre es fcil localizar a la persona idnea para desempear ciertas tareas. Independientemente de la tasa de desempleo, las necesidades de personal de una organizacin pueden satisfacerse atrayendo a la organizacin empleados de otras compaas. A largo plazo el dinamismo de la comunidad y las tendencias demogrficas son los elementos definitivos en los mercados de trabajo. El dinamismo de una comunidad puede traducirse en factores que afectan en forma profunda el futuro de una compaa. Actitudes de la comunidad: El nivel de impulso y promocin que una comunidad brinde a las compaas establecidas en ella o que consideren operar en la zona cobra una importancia esencial para el mercado de trabajo en que deber operar la organizacin. Aspectos demogrficos: Los cambios que experimenta la poblacin de una ciudad, regin o de todo un pas son elementos que afectan la oferta y la demanda de
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trabajo a largo plazo, esas tendencias con frecuencia son predecibles, dentro de cierto margen. CICLO DE RETROALIMENTACIN Todos los componentes y facetas del planeamiento de Recursos Humanos son interrelacionados de manera dinmica. Adems de ser cclico, el proceso de planeacin de recursos humanos tambin es recclico, o sea que las actividades de la planeacin se formulan y reformulan sobre una base continua. IMPORTANCIA La planeacin de recursos humanos es importante por las siguientes razones: Mejora la utilizacin de los recursos humanos. Permite la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organizacin. Economiza en las contrataciones. Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos. Coadyuva a la implementacin de programas de productividad, mediante la aportacin de personal ms capacitado. La planeacin le permite al departamento suministrar a la organizacin el personal adecuado en el momento adecuado. Permite a la empresa asegurarse de que tiene el nmero apropiado y el tipo adecuado de personas para obtener un nivel determinado de bienes o de servicios en el futuro. Permite responder a las necesidades futuras de mano de obra (escasez de mano de obra) o tener que recurrir a despidos (en caso de exceso de mano de obra). Proporciona informacin acerca de cmo se est manejando la mano de obra en la competencia, cules son sus planes de remuneracin, sus estrategias para un mejor posicionamiento, etc. Proporciona informacin sobre legislacin laboral, seguros, planes de salud, etc. Lo que le permita a la gerencia determinar qu proyectos podran imitarse o cules no tener en cuenta en la propia empresa.
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Ayuda a establecer si los empleados pueden cumplir a cabalidad con las tareas que van a ser asignadas. Permite dar a conocer cmo es el clima laboral al interior de la organizacin para determinar si se estn cumpliendo los objetivos de la compaa. Proporciona informacin sobre si existen polticas de reduccin de trabajadores, incentivos por desempeo, capacitacin a los empleados, etc. Debido a que el propsito fundamental de una compaa es satisfacer al cliente y por tal razn tener empleados comprometidos 100% con una organizacin, que nunca descuiden al consumidor, hace que la planeacin de recursos humanos tenga un papel primordial. CARACTERSTICAS Las caractersticas de la planeacin de recursos humanos son las siguientes: Todos los componentes y facetas del proceso de planeacin de recursos humanos estn ntimamente interrelacionados en una forma sistemtica, dinmica y progresiva. La planificacin de recursos humanos en grandes empresas se realiza a nivel central por personal especialmente formado en recursos humanos. Los programas de planeacin de recursos humanos casi siempre deben incluir aspectos de relaciones laborales y contratacin colectiva. La planeacin de recursos humanos es un procedimiento sistemtico que identifica las oportunidades y peligros que surgen en el futuro. Contribuye al logro de los objetivos planteados mediante el apoyo a la organizacin, para alcanzar un uso eficiente y efectivo de todo el personal de la compaa. La planeacin de los recursos humanos se modifica debido a la introduccin de nueva tecnologa. En algunos casos, puede significar la eliminacin de varios puestos, o puede implicar la creacin de otros nuevos. Los instrumentos con los que se pretende pronosticar las necesidades futuras de empleados en una organizacin pueden ir desde tcnicas muy elementales hasta muy complejas. A travs de un plan estratgico se fijan los objetivos a largo plazo.
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Los objetivos a largo plazo marcan el nmero de empleados y las caractersticas que debern tener. La planeacin de recursos humanos tiene que ser integrada tanto interna como externamente. FUNCIONES Dentro de las funciones que tiene la planeacin de recursos humanos se encuentran las siguientes: Disear polticas de personal que provengan y sean congruentes con la misin y el plan bsico de la compaa. Disear polticas de capacitacin para que los empleados mejoren su toma de decisiones. Mejorar la delegacin de responsabilidades. Crear una poltica de personal que involucre varias estrategias que finalmente lleguen a la satisfaccin del cliente, objetivo mximo de cualquier empresa. Velar porque sus decisiones sean las mejores y sus funciones sean llevadas a cabo con eficiencia. Planificar el reclutamiento, la seleccin y la capacitacin. Suministrar el personal adecuado en el momento justo. Construir los planes sobre la base de principios, suposiciones bsicas sobre el futuro. ALCANCE Las empresas que no realizan una planeacin de recursos humanos puede que no sean capaces de responder a sus necesidades futuras de mano de obra o tener que recurrir a despidos. El fracaso de la planeacin de recursos humanos puede llevar a costos econmicos significativos. Por ejemplo, las empresas que despiden un gran nmero de empleados se ven obligadas a pagar las indemnizaciones correspondientes, mientras que las empresas que piden a sus empleados trabajar horas extraordinarias se les exige retribuir a stos con una prima salarial.
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Los directores de lnea a menudo tienen control sobre determinadas decisiones de recursos humanos, tales como la seleccin de una perspectiva concreta para la formacin de sus empleados. Adems pueden disponer de una gran capacidad de decisin sobre la retribucin de los empleados. Por lo tanto, estn en la posicin de tomar decisiones de recursos humanos que son esencialmente estratgicas. Sin embargo, la planeacin de recursos humanos en grandes empresas se realiza a nivel central por personal especialmente formado en recursos humanos.
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