Relacin

entre liderazgo y motivacin

laboral en los trabajadores de la Agrupacin Recrearte eventos en Cercado de Lima. Ao 2011

PRESENTADO POR:

Beran Berr, Marilyn.

LNEA DE INVESTIGACIN DE LA ESCUELA: ADMINISTRACIN

___________________________________

2011
1

CAPTULO I

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

Hoy en da muchas empresas se preocupan ms por su nivel de productividad y por cunto ganan al ao, dejando de lado y con poca importancia a las personas que hacen que sus logros sean posibles. Este problema se complica ms cuando las personas que laboran en este tipo de empresas se sienten desanimadas, con un estrs negativo, sienten que trabajan solo por trabajar y no se sienten comprometidos con la organizacin y lo que es peor aun no tienen un gua quien los pueda orientar hacia un camino ya definido. Estos trabajadores sienten que tienen la obligacin de trabajar logrando as que poco a poco su trabajo sea menos eficaz y con menos eficiencia. En cambio sera muy diferente si la persona trabajara porque le gusta lo que hace, se siente muy bien en su rea, siente que es parte de la empresa para la cual trabaja y muchos otros efectos que una buena motivacin laboral y un buen liderazgo puedan lograr hacer dentro de una empresa. Sin una adecuada motivacin laboral puede que los trabajadores se desempeen en sus funciones hasta cierto punto, pero luego solo lo harn por los sueldos en vez que por la organizacin. Es importante conocer que si bien es cierto es de mucha ayuda tener una buena motivacin que ayude a los trabajadores a desempearse mejor, pero no podemos dejar de la do el papel que cumple el liderazgo para que esto sea posible y que posteriormente genere mejores resultados Por consiguiente, lograremos entender que la presencia de la motivacin

laboral y un buen liderazgo son la combinacin perfecta para todas las empresas, ya que como sabemos para la empresa lo ms importante son sus ganancias econmicas pero no hay que olvidar de que estas ganancias vienen de las personas que laboran en ella, quiere decir que un descuido en el recurso humano podra afectar el

funcionamiento de la organizacin a futuro. Por ltimo, no podemos dejar de mencionar que la presencia de motivacin y del liderazgo puede variar con respecto a las culturas que pueda tener diferentes zonas 3

geogrficas; es decir, la motivacin de Per puede ser distinta a la de otros pases como por ejemplo Brasil, este pas en los ltimos aos ha crecido enormemente tanto comercial como econmicamente y esto se ha debido a que su principal lder el presidente Luiz Inacio Lula da Silva aparte de dirigir su equipo de manera efectiva tiene una simpata que lo ayudado a relacionarse con su equipo de trabajo logrando resultados positivos para el pas y para cada familia, este presidente fue un claro ejemplo para su pas haciendo que diversas empresas se dieran la cuenta que no solo era necesario tener al mejor gerente sino que era necesario tener un lder que maneje el grupo humano hacia objetivos en comn y con una adecuada motivacin ya que ambas variables tiene una relacin que ayuda a que los resultados sean mejores para la empresa y para las personas que laboran en ella, hoy en da en Per muchas empresas se han dado cuenta de esta importancia es por eso que algunas investigaciones afirman que el 80% de la empresas ofrecen trabajo no solo para beneficio de la empresa sino tambin para el beneficio de cada uno de los trabajadores que ahora buscan ser motivados con mejores sueldos e incentivos que lo ayuden a ser mejores y a superarse, pero que sin duda eso solo es posible con un buen lder que influya sobre el equipo de trabajo.

1.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA: 1.2.1 Problema general: Cul es la relacin entre liderazgo y
motivacin laboral de los trabajadores de la Agrupacin RECREARTE EVENTOS?

1.2.2

Problemas especficos:
De qu manera afecta un mal liderazgo de la direccin general en la motivacin de los trabajadores de la Agrupacin RECREARTE EVENTOS en el rea de elaboracin y ejecucin?

En qu medida se relaciona el liderazgo con la motivacin de los trabajadores de la Agrupacin RECREARTE EVENTOS en el rea de elaboracin y ejecucin?

1.3 FORMULACIN DE OBJETIVOS:

1.3.1 Objetivo general: Determinar

EVENTOS

la relacin entre liderazgo y

motivacin laboral de los trabajadores de la Agrupacin RECREARTE

1.3.2 Objetivo especfico:

Conocer cmo afecta un mal liderazgo de la direccin general en la motivacin laboral de los trabajadores Agrupacin RECREARTE EVENTOS ejecucin. Determinar de qu manera se relaciona el liderazgo con la motivacin de los trabajadores de la Agrupacin RECREARTE EVENTOS en el rea de elaboracin y ejecucin.

en el rea de elaboracin y

1.4 JUSTIFICACIN
Este tema que sin duda no es nada nuevo, a lo largo de los aos ha ido adquiriendo mucha ms importancia y es que no solo las maquinas, la tecnologa y los productos generan ingresos, sino que tambin las personas; es decir, el recurso humano tambin genera ingresos econmicos muy altos por eso he aqu la importancia de mantener y lograr una organizacin con colaboradores que en todo sentido se sientan comprometidos y motivados en la empresa donde laboran y que a la vez tengan un lder que los pueda guiar hacia una meta en comn.

Es necesario brindar a los trabajadores una motivacin adecuada tambin que tengan un buen lder, ya que ellos son los principales pilares para nuestra organizacin, de ellos va a depender mucho el futuro de la empresa, por eso es 5

importante darles desde un buen lugar donde laborar hasta buenas remuneraciones por los trabajos que realizan, par as lograr el xito de la empresa.

Unos de los factores que son importantes es que se pueda mantener una comunicacin permanente de subordinados a superiores o viceversa, siendo esto un punto a favor para una mejor toma de decisiones sea personal o en grupo, as tambin se podrn enfrentar a situaciones de riesgo en el momento de laborar, para esto la ayuda del lder y la motivacin que l pueda generar en los trabajadores va ser til para que puedan lograr un mejor desempeo.

1.5 DELIMITACIN DEL PROBLEMA

Temtica: Relacin entre liderazgo y motivacin laboral en los trabajadores de la Agrupacin Recrearte eventos

Geogrfico: En la agrupacin RECREARTE EVENTOS

Temporal: En este ao 2011.

CAPTULO II

MARCO TERICO

2.1 ANTECEDENTES

A nivel Internacional

MOTIVACION

LABORAL

COMPENSACIONES:

UNA

INVESTIGACION DE ORIENTACION TERICA (2006) Valeria Bedodo Espinoza y Carla Giglio Gallardo Chile. Para optar ttulo de psiclogo.

Aqu nos hace referencia lo importante que viene a ser las compensaciones dentro de un rea de trabajo porque esto va a permitir que las personas estn aun ms motivadas con lo que reciben, sin embargo afirma que estas compensaciones tienen que estar bien diseadas de acuerdo a un rgimen especifico ya que es necesario darle un buen uso y as lograr buenos resultados con respecto a las personas que laboran dentro de un rea determinada, logrando as que se sientan motivadas y pueda desempearse bien.

A nivel nacional

ESTUDIO DE LA MOTIVACIN LABORAL Y EL CONOCIMIENTO DE LA NECESIDAD PREDOMINANTE SEGN LA TEORA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND, EN LOS MDICOS DEL HOSPITAL NACIONAL ARZOBISPO LOAYZA (2010), Amrica Lucia Chang Yui- Per. Para optar el grado acadmico de Magster de Gerencia en Servicios de Salud.

En esta tesis se ha podido comprobar lo relevante que es conocer lo cuan motivados estn los mdicos en el hospital Arzobispo Loayza, porque de eso tambin depende como atiendan a los pacientes, este estudio ha 8

servido como base para mejorar diversos aspectos, como la motivacin en el rea de Medicina general y medicina especializa que tiene ms aos laborando y que por ende son mdicos de mayor edad. Se pudo determinar tambin que se pueden crear programas orientados a incrementar la motivacin del personal, para un mejor desempeo en sus labores.

CONCLUSIONES DE LA TESINA

1.- El grado de motivacin laboral de los mdicos que participaron en el estudio fue alto en el 95.2% y medio en el 4.8%. Ninguno de los encuestados mostr un bajo grado de motivacin laboral.

2.- El alto grado de motivacin laboral encontrado, no se modifica con la edad, ni con los aos de servicio en la institucin.

3.- La condicin laboral de contrato por locacin de servicio influye negativamente en el grado de motivacin laboral, en quienes tienen menos de un ao laborando en la institucin.

4.- Los grupos de Medicina y Medicina Especialidades, tienen los puntajes mnimos ms bajos de motivacin laboral. Por el contrario, los mximos ms altos fueron encontrados en los grupos de Ciruga, Ciruga Especialidades y Pediatra.

5.- Las tres necesidades predominantes segn McClelland, demostraron ser muy desiguales; siendo ampliamente la ms frecuente la necesidad de logro (75%), seguida por la de afiliacin (14%), y poder (11%).

6.- La necesidad de afiliacin, tiene valores de media y moda ms altas en quienes poseen ms aos de servicio en la institucin.

7.- En el grupo de Ciruga se encuentran los valores de mnima, media y moda ms bajos en relacin a la necesidad de afiliacin. 9

8.- La necesidad de poder fue predominante en el 11% de los participantes, siendo ms alta entre los que tienen menos edad y menos tiempo de servicio en la institucin.

9.- Los grupos de Ciruga Especialidades y Pediatra tienen mayor variabilidad en relacin a la necesidad de poder.

NIVEL

DE

MOTIVACIN

SU

RELACIN

CON

LAS

SATISFACCIN LABORAL DEL PROFESIONAL DE ENFERMERA EN EL HOSPITAL NACIONAL ARZOBISPO LOAYZA (2007), Sheila

Melissa Vsquez Sosa, para optar el titulo de Licenciada en Enfermera.

En esta tesis sobresalen ciertas dimensiones que son muy importantes a la hora de medir la motivacin laboral y son la identidad y autonoma, estas estn relacionadas con lo importante que son para poder lograr los resultados que se espera y sobre todo mejorar la toma de decisiones en relacin a las competencias.

Se pudo afirmar comprobar que es necesario tomar nuevas medidas como talleres para poder mejorar las relaciones interpersonales entre cada profesional y hacia los superiores, sin dejar del lado tambin el ambiente donde laboran ya que debe ser cmodo y acogedor.

CONCLUSIONES DE LA TESINA

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 Las/os profesionales de Enfermera (48%); tienen un nivel medio de motivacin siendo las dimensiones identidad y autonoma las ms significativas, mientras que las dimensiones retroalimentacin,

importancia y variedad de la tarea, caracterizan el nivel de motivacin baja. Las dimensiones que generan una motivacin media en los profesionales de Enfermera se caracterizaron por: Identidad, est relacionada con la importancia de los resultados que logran del trabajo y las oportunidades que ste les ofrece para su realizacin personal. Autonoma, consideran que la responsabilidad con la que asumen su trabajo les facilita tomar decisiones con grados de libertad generados por sus competencias. En cuanto a la satisfaccin laboral el (54%) de las/os profesionales de Enfermera presentan un nivel medio, siendo los factores que alcanzaron mayor valor porcentual: Desempeo de tareas, Relacin con la autoridad y Beneficios laborales y remunerativos. Los factores que generaron un nivel de medio de satisfaccin laboral consisti en: Relaciones interpersonales, est en relacin al agrado que presentan las enfermeras con respecto a trabajar con sus compaeros y al entorno laboral favorable creado por ellos para el desempeo de sus funciones. Desarrollo personal, comprendi las sensaciones de bienestar que experimentan las enfermeras (os) al hacer su trabajo y el gusto por los resultados que le generan realizacin personal y profesional.

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 Polticas administrativas que se encuentran en relacin al horario de trabajo, el reconocimiento al esfuerzo de trabajar ms horas reglamentarias. Se comprueba que existe relacin directa entre el nivel de motivacin y el nivel de satisfaccin laboral de las/os profesionales de Enfermera del Hospital Nacional Arzobispo Loayza, a travs, de la prueba estadstica Ji Cuadrado, cuyos resultados fueron X2 Calculado = 24.36 y X2 Tabulado = 7.815, por lo que se rechaza la hiptesis nula.

2.2 BASES TERICAS

2.2.1

CONTEXTUALIZACION

DE

LA

VARIABLE

LIDERAZGO

2.2.1.1 LIDERAZGO PERSONAL

Es la capacidad que tiene una persona de formular planes que tengan xito y de persuadir y motivar a otras para dichos planes se lleven a cabo, a pesar de las dificultades y riesgos que se tengan que enfrentar.

El liderazgo est relacionado con la capacidad de saber que se debe hacer y, al mismo tiempo, saber cmo hacer las cosas.

El proceso del liderazgo puede resumirse en cinco palabras: Ser Hacer 12

 Ver Decir Dirigir

Funciones de liderazgo: Necesidades propias de la tarea:

El lder busca cumplir con las tareas y responsabilidades planteadas dando el ejemplo para que su grupo lo imite. Necesidades individuales:

El lder busca cumplir con la responsabilidad que el mismo se asigna para que pueda guiar y dirigir a su grupo. Necesidades colectivas:

El lder hace que el su grupo de personas logren las metas y objetivos trazados para mejoras personales y grupales.

Estilos de liderazgo: Autocrtico:

Las decisiones son solo del propio lder, concentra en s mismo la fuerza y la facultad de tomarlas, mientras que a sus colaboradores simplemente les dice que hacer, asume por completo la autoridad el poder y la responsabilidad. Democrtico:

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Comparte con su grupo algunas responsabilidades en materia de decisiones, puede hacer uso del elogio o la crtica, aunque comparte la toma de decisiones, la responsabilidad final es de l, escucha las criticas.

Es preciso mencionar la mentalidad del lder: Lder positivo:

Este se caracteriza por tener una mente ms abierta a nuevas ideas que son recibidas con entusiasmo y nimo para mejorar la toma de decisiones y las nuevas expectativas que se puedan presentar.

Lder negativo:

Este se caracteriza por ser ms pesimista y dudar de las nuevas ideas y retos que se le pueda presentar al grupo.

Tipos de Lder: Lder organizador:

Este lder se encarga de planificar, programar y orientar al grupo que lidera. Lder participativo:

Este lder se encarga de estar bien y que los dems estn bien, logra que su grupo se desempee mejor, sin embargo este lder es quien demora ms en tomar decisiones. Lder paternalista demagogo:

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Aqu el lder en vez de delegar rdenes las propone como si fuera un padre dndoles consejos de lo peligroso que puede ser no cumplir con sus labores, logra que trabajen mejor insinuado las cosas en vez de decirlas directamente. Lder emprendedor:

Este lder es capaz de trasformar todo lo que tiene pensado en realidad, tratando de ser un lder participativo porque busca las opiniones de los dems para tomar una decisin, decisin que delega a nadie. Lder realista:

Este lder ve las cosas desde su perspectiva, tal y como son y de acuerdo a eso toma decisiones sobre su grupo y en base a los objetivos que quiere lograr.

TEORIAS CONTEMPORANEAS DEL LIDERAZGO

Se han plasmado tres toaras relevantes que ayudan a comprender la importancia del liderazgo dentro de la empresa, se analizara la teora de Fiedler, la de ruta-meta y la de participacin del lder, estas se muestran a continuacin:

2.1.1.2 El Modelo de Fiedler:

Propuso que el rendimiento eficaz de un grupo dependa de un correcto acoplamiento entre el estilo de lder para interactuar con sus subordinados y el grado en el cual la situacin permite que el lder ejerza el control y la influencia.

Fiedler indico que un factor clave para el xito del liderazgo era el estilo fundamental del liderazgo del propio individuo. Sealo tambin que el estilo de una persona poda ser de dos tipos: orientado a las tareas u orientado a las relaciones.

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Para medir el estilo de un lder, Fiedler elaboro un cuestionario llamado cuestionario sobre el compaero menos preferido, este se muestra a continuacin:

Agradable Amigable Rechazante til No entusiasta Tenso Distante Frio Colaborador Servicial Aburrido Pendenciero Seguro de s mismo Eficiente Triste Abierto

8 8 1 8 1 1 1 1 8 8 1 1 8 8 1 8

7 7 2 7 2 2 2 2 7 7 2 2 7 7 2 7

6 6 3 6 3 3 3 3 6 6 3 3 6 6 3 6

5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5

4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4

3 3 6 3 6 6 6 6 3 3 6 6 3 3 6 3

2 2 7 2 7 7 7 7 2 2 7 7 2 2 7 2

1 1 8 1 8 8 8 8 1 1 8 8 1 1 8 1

Desagradable No amigable Aceptante Frustrante Entusiasta Relajado Cercano Clido No colaborador Hostil Interesante Accesible Titubeante Ineficiente Alegre Retrado

Con las investigaciones de Fiedler se logra evaluar a los trabajadores de una empresa ya sea personalmente o en grupo, dando muestra al final del comportamiento de los individuos que corresponden a la empresa.

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2.1.1.3Teora de ruta-meta:

Esta teora fue desarrollada por Robert House, el tomo elementos claves de la teora de la expectativa para la motivacin, nos dice que el comportamiento de un lder resulta aceptable para sus subordinado en la medida que estos lo consideren como una fuente de satisfaccin inmediata o como un medio para su satisfaccin futura.

Es decir mientras el lder se muestre de manera ms espontanea y natural, actuando con entusiasmo har que sus empleados se sientan satisfechos trabajando con el lder, por ende lo harn de la mejor manera.

House identifico cuatro comportamientos de liderazgo:

Lder dirigente:

Ordena el trabajo que se va a realizar y muestra una gua de cmo se va a llevar a cabo las tareas.

Lder sustentador:

Amigable y demuestra inters por las necesidades de sus subordinados.

Lder participativo:

Consulta con sus subordinados y pone en prctica sus sugerencias antes de tomar una decisin.

Lder orientado a los logros:

Establece metas desafiantes y espera que sus subordinados alcancen el nivel de rendimiento ms alto posible.

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Identificar el comportamiento de lder ayuda a mostrar cual es el camino que est tomando la organizacin, ya que estos funcionan como guas de hacia dnde est yendo la organizacin.

2.1.1.4 Teora de la atribucin del liderazgo:

Esta teora se ha empleado para ayudar a explicar la percepcin del liderazgo, incluso aborda el problema de darles sentido a las relaciones de causa y efecto.

La teora de la atribucin de liderazgo sostiene que el liderazgo no es ms que una cualidad que la gente atribuye a otros individuos la gente tiende a caracterizar a los lderes como personas poseedoras de ciertos rasgos, tales como: inteligencia, personalidad sociable, gran capacidad verbal, agresividad, comprensin y laboriosidad.

Se tiene en cuenta que una atribucin de liderazgo siempre va a ser una cualidad mas no un indicador de cmo son los lideres realmente, ayuda a conocer como es su lder si es el adecuado.

2.2.2

CONTEXTUALIZACION

DE

LA

VARIABLE

MOTIVACIN
Segn Stephen Robbins la motivacin es el resultado de la interaccin entre el individuo y la situacin, tambin viene a ser la voluntad de individuo al desarrollar altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas de la organizacin, bajo la condicin de que dicho esfuerzo ofrezca la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual.

Por tal motivo la motivacin viene a ser un factor importante dentro de la empresa donde influyen diferentes factores que pueden desequilibrar el nivel de motivacin que pude tener un colaborador, algunos de los factores son:.

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2.2.2.1 Salarios:

El salario es el monto que recibe en forma peridica cada colaborador que labora formal o informal dentro de una empresa ya que este recibe el monto a cambio de su mano de obra que brinda a la empresa.

Este es un saldo monetario muy importante a la hora de realizar un contrato de trabajo, el cual se establece de acuerdo a al cargo que ocupa dentro de la empresa, este monto es utilizado para cubrir ciertas necesidades propias de la persona.

La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) a los largo del tiempo ha luchado porque los salarios sean cada vez ms justos para que la calidad de vida de los empleados mejore cada da, sin embargo el concepto de tener un salario bsico esta variando constantemente porque en los ltimos aos el concepto de salario se toma en cuenta no solo como el cambio por prestaciones de trabajo si no tambin como un incentivo es decir una fuente de motivacin para los trabajadores que laboran con esfuerzo y esmero.

Los salarios pueden variar de acuerdo al cargo que se ocupa dentro de la empresa, el grado en que se encuentre o incluso a los estudios que tenga la persona, existen tambin otros factores importante que influyen en la variacin del monto del salario y esas son las horas extras que realiza cada empleado fuera de las ocho horas laborales

Segn Robbins, los salarios son los pagos deben ser de acuerdo a los rendimientos que tiene un colaborador, afirma que se les paga a los empleados en funcin de alguna medida de rendimiento, las remuneraciones basadas en el rendimiento es quiz ms compatible con lo que se quiere explicar.

Por tal motivo los salarios van a variar constantemente ya que no todos los empleados laboran por igual, algunos tiene cargos ms importantes y otros menos relevantes. 19

2.2.2.3 Incentivos:

El incentivo es con lo que se propone estimular e inducir a los colaboradores para que su conducta este encaminada a desempearse con calidad, mas cantidad y menos costo con lo cual beneficia as a la empresa.

Los incentivos van a influir mucho en el rendimiento de los colaboradores ya que esto funciona como un estimulo que ayuda que los trabajadores se desempeen de con xito beneficiando a la empresa econmicamente.

Segn Robles (2004) Los incentivos es un estimulo, un reanimante y una fuerza que entusiasma a la persona y le impulsa a desarrollar nuevas y mejores ejecutorias.

Es decir estos impulsos hacen que los trabajadores se esfuercen cada da ms y es de vital importancia que existan incentivos dentro de la organizacin para que esto ayude a que la productividad sea cada vez mejor.

2.2.2.4 Relaciones Humanas: Segn Albert Schweitzer (2003) Las Relaciones Humanas son las enderezadas a crear y mantener entre los individuos relaciones cordiales, vnculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana. Son la relacin cordial de dos o ms personas con ciertas reglas que antes son aceptadas. Estas relaciones pueden variar de acuerdo al comportamiento que presente cada persona, sea agresivo, posesivo, pasivo o controlador, estas relaciones pueden tornarse conflictivas o cordiales.

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2.2.2.5 Teora de las tres necesidades: Segn David McClelland sostienen que en las situaciones de trabajo existen tres motivos o necesidades principales que tiene poder y afiliacin porque son motivadores importantes en el trabajo: Necesidad de Logro:

Es el impulso de sobresalir, de salir superarse en relacin con un conjunto de estndares, de esforzarse por tener xito.

Necesidad de Poder:

Es la necesidad de hacer que otras personas se comporten de una manera en que no se comportaran en otras condiciones.

Necesidad de Afiliacin: Es el deseo de ser amigable y cultivar relaciones personales y estrechas.

Estas necesidades presentadas aclaran las necesidades que puede tener un empleado dentro de la organizacin, posteriormente estas necesidades van a permitir que sea un motivo para sobresalir dentro de la organizacin.

Se sabe tambin que quienes buscan sus logros, buscan una responsabilidad personal, una retroalimentacin rpida y por ultimo proponerse metas desafiantes.

2.2.2.6 Teora del establecimiento de metas: Segn Robbins(2009), la investigacin referente a la teora del establecimiento de metas se ocupa de cuestiones especificas sobre hallazgos importantes en trminos del

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efecto que producen sobre los rendimientos diversos elementos, tales como la especificidad de las metas, el grado de desafo y la retroalimentacin. La intencin de trabajar para alcanzar una meta es una importante fuente de motivacin en el trabajo. En diversos estudios del establecimiento de metas se ha demostrado la superioridad motivadoras. Las metas especficas y difciles generan un nivel de produccin ms alto que la meta tan general de haga lo mejor que pueda, la especificidad misma de la meta acta como estimulo interno. El establecerse metas ayuda como motivador principal par que el grupo o la el colaborador se motiven y puedan cumplir sus funciones con xito y tranquilidad, beneficindose ambos, la empresa y ellos personalmente. Es decir, lograr que cada trabajador se proponga metas que quiera cumplir, en base a sus beneficios y en base a sus objetivos ayuda a que este se cree un propio estimulo que lo beneficia para hacer mucho mejor su trabajo Por consiguiente, este establecimiento de metas actuara como un incentivo interno que permitir al grupo llegar al xito con sus metas trazadas tanto individuales como grupales, metas con las cuales cada uno de ellos se sentir cmodo porque lo beneficiara para realizar mejor su trabajo. de las metas especficas y desafiantes como fuerzas

2.2.2.7 Teora de las necesidades de Maslow: Segn James Stoner (2009), las teoras de las Necesidades de Maslow tienen un grado de importancia alto porque ha merecido toda la atencin de los gerentes, Maslow consideraba que la motivacin humana constitua una jerarqua de cinco necesidades fisiolgicas bsicas hasta las necesidades ms altas de la realizacin personal. Segn Maslow, las personas tendrn motivos para satisfacer cualquiera de las necesidades que les resulten ms predominantes, o poderosas, en un momento dado.

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Estn distribuidos jerrquicamente de la siguiente manera: Necesidades Fisiolgicas:

Hacen referencia a las prioridades del individuo que se encuentran relacionadas con su supervivencia, tienen las necesidades de comer, beber, dormir, de sexo, de vestirse, de tener una casa donde dormir, comodidad, etc., estas necesidades se satisfacen con un salario.

Estas necesidades bsicas son cubiertas por los ingresos que tiene cada persona y con la cual satisface estas necesidades que en algn momento determinado sientan, si no tienen ingresos econmicos se buscan un trabajo inmediato para poder cubrir esas necesidades.

Necesidades de Seguridad:

Cubriendo esta necesidad se busca llegar a la creacin y mantenimiento de un estado en orden y seguridad, en esta necesidad las personas tiene miedo de perder el control de sus vidas y llegar al descontrol.

Usualmente los trabajadores estn ligados a tener contratos que se renuevan constantemente; sin embargo, ellos van a buscar tener un contrato fijo para poder contar y tener la seguridad de que estarn empleados durante un buen tiempo y ya no existirn temores ni miedos por el trabajo que realizan.

Necesidades de Sociales:

El ser humano busca en el trabajo mantener unas relaciones armoniosas con sus compaeros, comunicarse, formar grupo, expresarse, experimentar el sentimiento gratificante de que cuento para los dems.

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Dentro del rea de trabajo el trabajador va a buscar sentirse parte de la empresa, intentando formar parte del grupo, es decir creando la aceptacin del grupo, persona que no logra este objetivo se va a sentir excluida y esto puede influir en el comportamiento que tenga hacia la empresa.

Necesidades de Estima:

Estas necesidades se subdividen en dos tipos: autoestima y heteroestima. La persona que experimenta estas necesidades desea conocer los objetivos de su trabajo, saber cmo contribuye al logro de objetivos superiores, sentir que su opinin cuenta.

Los trabajadores cubriendo esta necesidad lograran encontrar respeto y responsabilidad por su labor, vindose ellos que lo que hacen es tan importante como lo que hacen sus colegas, haciendo que su entorno tambin emita respeto por su desempeo.

Necesidades de Autorealizacin:

Las necesidades de estima se han colmado suficientemente, toman el relevo las necesidades de autorrealizacin, y entonces el individuo busca llegara dedicarse a una funcin, tarea o puesto autntico contenido.

El ser humano va a buscar trascender, ir dejando huellas en el camino para que lo recuerden, haciendo que el trabajo que ha logrado no es suficiente pues busca ser mejor cada da.

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2.2.2.8 Teora de los dos Factores de la Motivacin: Segn Stoner (2009), afirma que Frederick Herzberg llego a la conclusin de que la satisfaccin y la insatisfaccin laborales se deban a dos series independientes de factores, por ello venia la teora de los dos factores: Los factores de la Insatisfaccin (llamado tambin Higinicos):

Incluye los sueldos y salarios, las condiciones laborales y la poltica de la compaa; es decir, todos los que afectan el contexto donde se realiza el trabajo. De estos factores el ms importante es la poltica de la compaa, que en opinin de muchos es una causa primordial de la ineficiencia e ineficacia.

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Es decir, los trabajadores se ven influencias por estos factores que pueden ser favorables o no, y que a la vez puede afectar al comportamiento que tengan frente a la empresa.

Los satisfactores ( Factores motivantes):

Incluyen la realizacin, el reconocimiento, la responsabilidad y el ascenso; es decir, todos guardan relacin con el contenido del trabajo y las recompensas por el desempeo del trabajo.

Es decir, este hace referencia a los factores motivantes que no sea dinero si no algo que valla ms all de lo econmico, como la realizacin y reconocimiento como profesional en lo que realiza.

2.3 DEFINICIN DE TRMINOS BSICOS

Motivacin: La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

Colaboradores: Persona que colabora en una tarea realizada en comn con varias personas dentro de una organizacin que buscan lograr objetivos en comn.

Organizacin: Organizacin es la coordinacin de las actividades de todos los individuos que integran una empresa con el propsito de obtener el mximo de aprovechamiento posible de elementos materiales, tcnicos y humanos, en la realizacin de los fines que la propia empresa persigue.

Trabajo: Esfuerzo personal para la produccin y comercializacin de bienes y/o servicios con un fin econmico, que origina un pago en dinero o cualquier otra forma de retribucin. Es una parte o etapa de una obra de 26

un proyecto para la formacin de un bien de capital. Labor, deber, relacin y responsabilidad que debe realizarse para el logro de un fin determinado y por el cual se percibe una remuneracin.

Condiciones de trabajo: Conjunto de variables que definen la realizacin de una tarea concreta y el entorno en que sta se realiza.

Implicacin laboral: Grado en que una persona se identifica psicolgicamente con su trabajo; tambin hace referencia a la interiorizacin de valores acerca de la importancia del mismo.

Remuneraciones: Es la retribucin econmica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institucin. Y est destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia.

Seguridad: La seguridad es el sentimiento de proteccin frente a carencias y peligros externos que afecten negativamente la calidad de vida.

27

CAPTULO III

28

MARCO METODOLGICO 3.1 TIPO Y NIVEL DE LA INVESTIGACIN

La investigacin que se est desarrollando es una investigacin bsica exploratoria porque surgi de la curiosidad cientfica y se ha logrado establecer

hiptesis para una investigacin de carcter explicativo, tambin se han formulado problemas para que se posibilite una investigacin precisa y al final poder aceptar o rechazar la hiptesis planteada.

3.2 DISEO DE LA INVESTIGACIN

El tipo de investigacin que se est utilizando es la investigacin NO experimental ya que se estn observando los fenmenos tal y como ocurren sin intervenir en el desarrollo de esta; es decir, que la influencia del liderazgo en la motivacin de los trabajadores fluye de manera natural sin que puedan intervenir otros factores externos y puedan cambiar los resultados, con este tipo de investigacin se podrn apreciar las diferentes situaciones de manera directa. Esta investigacin no experimental es de tipo transversal ya que los datos que se obtienen se hacen en un solo corte y no en varios, permitiendo que esta investigacin sea rpida, adquiriendo resultados de con un punto de vista inicial.

3.3 VARIABLES DE LA INVESTIGACIN

Liderazgo personal LIDERAZGO Teoras de liderazgo factores MOTIVACIN Teoras de motivacin

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3.4. INSTRUMENTO ENCUESTA: AGRUPACIN RECREARTE EVENTOS

OBJETIVO: El objetivo de esta encuesta es conocer el punto de vista de los trabajadores, de cmo influye el liderazgo con respecto a la motivacin de los trabajadores de la Agrupacin RRECREARTE EVENTOS.
I. DATOS GENERALES:

1. Cargo:________________ 2. Edad: _____ aos 3. Gnero:

a). Masculino

b). Femenino

4. Nivel de educacin:

a). Ninguno superiores

5. Estado Civil:

b). Primaria

c). Secundaria

d). Estudios tcnicos o

a). Soltero

b). Casado

c). Viudo

d).Divorciado

II. DATOS ESPECFICOS:

Parte 1: MOTIVACIN LABORAL: Por favor haga una aspa en un solo nmero que mejor refleje su propia percepcin: (CA: completamente de acuerdo, DE: de acuerdo, NAD: ni acuerdo ni en desacuerdo, D: desacuerdo, CD: completamente en desacuerdo).

CA DA NAD 6. Considera que su lder tiene un estilo adecuado para con el grupo humano? 7. EL lder del grupo humano cuenta con caractersticas positivas para influir sobre ustedes? 8. El rendimiento de los lderes es eficaz a la hora de trabajar en equipo? 9. Consideras que tus lderes te llevan de la mano hacia los 5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 3

D 2

CD 1

30

objetivos que se busca cumplir? 10. Ests de acuerdo que tu lder cumple ciertas caractersticas que ayudan a mantener el grupo unido? 11. Reciben puntualmente sus salarios? 12. Est satisfecho con los estmulos que recibo? 5 5 4 4 3 3 2 2 1 1 5 4 3 2 1

13. Tiene una relacin cordial con sus compaeros de trabajo? 14. Tengo deseos de superacin dentro de la empresa? 15. La empresa realiza actividades recreativas fuera del horario de trabajo? 16. Los objetivos de la empresa van de acuerdo con los su metas personales? 17. Usted se plantea metas constantemente? 18. La empresa cubre su necesidad de seguridad de contrato? 19. La empresa reconoce constantemente su trabajo?

5 5 5

4 4 4

3 3 3

2 2 2

1 1 1

5 5 5

4 4 4

3 3 3

2 2 2

1 1 1

20. Indique su salario mensual. S/. ________

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CAPTULO IV

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CONCLUSIONES

Despus de haber ledo los conceptos de diversos autores, se llega a la conclusin que el liderazgo es factor muy importante para una empresa ya que eso influye en el xito que esta pueda o no llegar a tener. Gracias a sus distintos complementos como el estilo, el tipo, y la mentalidad de liderazgo se permitir llegar a tener una empresa donde todo el grupo se sienta cmodo y a gusto laborando por satisfaccin mas no por obligacin, demostrndolo con los resultados de su trabajo.

Con diferentes fuentes bibliogrficas, la motivacin va a ser el impulso que tenga cierto individuo al realizar una actividad determinada, teniendo en cuenta que si esa motivacin es la adecuada; es decir, con buenos salarios, incentivos adecuados y buenas relaciones entre colegas haga que se puedan cumplir los objetivos en comn y personales haciendo una empresa cada vez mejor.

Estos dos temas vienen a ser vital importancia ya que ahora se entiende con ms claridad que son complementos y que uno con otro hace una fuerza administrativa, pues si contamos con un buen lder y una adecuada motivacin la empresa u organizacin podr llegar al xito, tambin se aclara que el xito de una empresa en la actualidad no solo depende de tener buenos administradores, lideres, dirigentes, si no que estos tengas una mente abierta a saber que no todos los fines de lucro traen satisfacciones a la organizacin si no que sus colaboradores se sientan motivados e incentivados tambin viene a ser una satisfaccin importante para las empresas que a larga permitir aumentos de la produccin con mas calidad.

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RECOMENDACIONES

Despus de haber analizado estos dos factores importantes en la empresa Recrearte Eventos, se recomienda seguir practicadnos un buen liderazgo, sin embargo se recomienda realizar con ms frecuencia la entrega de reconocimientos pblicos cuando realizan adecuadamente su trabajo ya que esto ayuda a cada colaborador a hacer cada vez mejor su trabajo.

Otro punto importante a tomar en cuenta es que la empresa debe realizar ms actividades fuera del horario de trabajo para que el grupo humano se integre mas y se pueda tener mejores resultados.

Se recomienda que la empresa tenga un trato ms directo con su superior para que as tenga ms confianza en hacer y decir lo que piensa a beneficio de la empresa, creando un ambiente amical y donde el trato ya no sea vertical si no horizontal

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

ALLES, Martha. Desempeo por competencias evaluacin de 360. 2. Ed. Buenos Aires- Argentina: Ediciones Granica S.A., 2002,350 pp. ISBN: 950-641-378-9

MASLOW, Abraham. Motivacin y personalidad. 3 ed. Espaa: ediciones Daz de santos, 1991. 436 pp. ISBN: 8487189849

ROBBINS, Stephen P. y COULTER, Mary. Administracin. Octava edicin. Pearson Educacin, Mxico, 2005. 640pp. ISBN: 970-26-0555-5.

ROBLES, Juan Carlos. Psicologa y empresa. Motivacin en la empresa. Argentina, Renovando empresas, 2004 [Fecha de consulta: 30 de setiembre 2011]. Disponible en: http://psicologiayempresa.com/la-motivacion-en-la-empresa.html

STONER, James y FREEMAN, Edward .Administration. Octava edicin. Nueva york, 2009.495pp. ISBN: 968-880-685-4

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ANEXOS

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