CENTRO FEDERAL DE EDUCAO TECNOLGICA CELSO SUCKOW DA FONSECA

DISCIPLINA DE ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS I

Trabalho 2: Projeto de Pesquisa

Aluna: Gabriella de Jesus Moreira Professor: Mriam Nbrega

Data de Entrega:
05/05/2010

TRABALHO: PROJETO DE PESQUISA Pesquisar em fontes sua disposio os seguintes conceitos: a) O significado amplo da palavra COMPETNCIA; Competncia o conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes que credenciam um profissional a exercer uma determinada funo na busca de resultados concretos. A noo de competncia era associada principalmente ao domnio de um determinado conhecimento, atualmente, no basta dominar, preciso ter habilidade e atitude para produzir resultados efetivos. Esse novo conceito fez surgir a gesto por competncias, que vai trabalhar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes ou os comportamentos que a empresa precisa ter em seus colaboradores para que todos, de forma harmnica, comprometida e organizada, possam seguir o norte direcionado e os objetivos traados pela organizao. Ela no est somente preocupada com o conhecimento tcnico, mas sim com o comportamento das pessoas dentro das organizaes que, na sua maioria, gera srios conflitos impedindo uma relao saudvel, comprometida e integrada. Esses conflitos refletem negativamente na qualidade e na produtividade dos servios ou produtos oferecidos aos clientes externos. b) O significado de Ambincia Organizacional ou Clima Organizacional; Clima Organizacional a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que percebida ou experimentada pelos membros da organizao e influencia o seu comportamento. (George Litwin) O clima o indicador do grau de satisfao dos membros de uma empresa, em relao a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organizao, tais como polticas de RH, modelo de gesto, misso da empresa, processo de comunicao, valorizao profissional e identificao com a empresa. (Roberto Coda, prof. USP)

O clima organizacional o conjunto de propriedades mensurveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos indivduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivao e o comportamento dessas pessoas. Uma varivel que influi diretamente na produtividade, pois o grau de salubridade de uma organizao depende de sua atmosfera psicolgica. Com o objetivo de obter a melhor ambincia organizacional, as empresas realizam uma pesquisa para descobrir quais so as necessidades de seus colaboradores e os principais focos dos problemas que influenciam na produtividade da empresa. Essa atitude eleva o ndice de motivao, pois os funcionrios sentem-se prestigiados ao serem ouvidos pela organizao. c) O significado de Avaliao 360 graus;

um mtodo que consiste em avaliar o desempenho dos colaboradores, atravs de uma rede de feedback, envolvendo a identificao do atual estgio das competncias do profissional bem como sugestes aperfeioamento e desenvolvimento, possibilitando a viso da sua performance sob diferentes ngulos (viso dos superiores, pares, subordinados, clientes, fornecedores e uma auto-avaliao), visando aumentar a eficcia do profissional nos processos empresariais com qualidade de vida no trabalho.

As premissas da Avaliao 360 Graus so as seguintes: 1. O feedback estruturado, claro e cuidadoso pode ser um instrumento efetivo de aprendizagem e desenvolvimento dos atributos de liderana (lder coach); 2. O fato dos feedbacks terem origens em fontes diversas permite compreenso mais completa e clara dos impactos dos comportamentos no ambiente organizacional estudado. interessante ressaltar que quando as pessoas recebem feedbacks honestos de seus pares, superiores, subordinados, etc., ficam mais dispostas a mudarem seus comportamentos; 3. Os resultados comportamentais dependero das diferenas individuais, do empenho individual dos avaliados e de um ambiente organizacional favorvel mudanas. Objetivos 1. Estabelecer, de maneira clara, o que esperado de cada colaborador, com base na descrio e na anlise do cargo que o profissional ocupa. 2. Dotar o colaborador de um esquema de acompanhamento e aconselhamento, onde ele ter a oportunidade de conhecer seus pontos fortes e fracos, reforando seu bom desempenho e procurando corrigir suas deficincias. 3. Elaborar planos de ao para os colaboradores que apresentam desempenho insatisfatrio. 4. Estabelecer metas e novas conquistas com base nos objetivos organizacionais. Pr-requisitos 1. Definio de todas as competncias necessrias para os diversos cargos existentes na estrutura organizacional. 2. Elaborao mais clara da anlise e da prtica na descrio de competncias. 3. Definio de todas as competncias necessrias para os diversos cargos existentes na estrutura organizacional. 4. Base de dados informatizada que viabilize o processo e garanta o sigilo das informaes.

Dificuldades 1. Mudana de cultura, porque a avaliao passou de um processo unilateral para outro, onde necessrio avaliar e ser avaliado por outras pessoas. 2. Em algumas empresas, esse tipo de avaliao j realizado pela Intranet. Nesse caso, preciso que os colaboradores que no so acostumados a lidar com computadores sejam previamente treinados e tenham um terminal disposio. 3. Utilizao de uma ferramenta pelo nvel operacional, j que no fazia parte do dia-a-dia de trabalhos dos funcionrios terem acesso a um computador. 4. Mostrar a todos os colaboradores os ganhos com o novo processo de avaliao, sensibilizando e estimulando a participao do processo. Para tanto, o lder dever atuar como agente facilitador do processo. 5. Os funcionrios de nvel hierrquico inferior encontram maior dificuldade em avaliar seu superior, seja por ausncia de esclarecimento sobre o propsito da avaliao ou pela falta de uma viso holstica da organizao. Benefcios 1. 2. 3. 4. Otimiza a produtividade. Orienta o desempenho. Diagnostica os pontos de melhoria na performance dos avaliados. Proporciona o desenvolvimento pessoal e profissional.

d) O significado do conceito estabelecido pela sigla CHA. C Conhecimento Saber H Habilidade Saber Fazer A Atitude Querer Fazer

A juno das trs letras CHA tudo o que uma funo/cargo de uma empresa exige para que o servio/produto seja bem administrado e de boa qualidade. No entanto, estas atribuies precisam estar bem definidas e atualizadas. Essas letras significam: C = Saber (conhecimentos adquiridos no decorrer da vida, nas escolas, universidades, cursos etc);

H = Saber fazer (todo o conhecimento que praticamos aperfeioado habilidade); A = Querer fazer (comportamentos que temos diante de situaes do nosso cotidiano e das tarefas que desenvolvemos no nosso dia-a-dia). O C e o H caracterizam as competncias tcnicas (tudo que o colaborador precisa ter para desempenhar bem o seu papel) e o A as competncias comportamentais (o diferencial competitivo de cada profissional que tem impacto nos seus resultados). A maior dificuldade das organizaes, no entanto, tem sido em relao atitude. Isso porque no se pode ensinar algum a ter atitude atravs da transmisso de informaes simplesmente. preciso criar todo um contexto motivacional que envolva as pessoas e faa com que realmente se empenhem nas tarefas que tem a realizar. O que se constitui num dos principais desafios da gesto de pessoas na atualidade.

Bibliografia Alves, Martha C. de Sousa. Seleo com foco em Competncias. Disponvel em: < www.wiltonjr.com/mc/cha2.pdf> Acesso em: 19/04/2010. FEQ. Disponvel em: <www.feq.unicamp.br/~cobeqic/marcelo. ppt> Acesso em: 19/04/2010. RH. Disponvel em: <http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Artigo/4471/conhecimentos -habilidades-e-atitudes.html> Acesso em: 19/04/2010. O Gerente. Disponvel em: <http://www.ogerente.com.br/novo/colunas_ler.php?canal=16&canalloc al=48&canalsub2=155&id=657> .Acesso em: 19/04/2010. RH Portal. Disponvel em: <http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=cjh8hedkz> Acesso em: 19/04/2010.

Guia RH. Disponvel em:<http://www.guiarh.com.br/x28.htm>. Acesso em: 19/04/2010. Administradores. Disponvel em: <http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/implantandoavaliacao-360-graus/21555/> .Acesso em: 19/04/2010. RH. Disponvel em: <http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Roteiro/5794/a-pratica-daavaliacao-360-.html> .Acesso em: 19/04/2010.