FACULTAD INGENIERA MECNICA

N de Grupo:

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Profesor: Mg. CRISOLOGO CHAVEZ, VICTOR MANUEL Curso: PSICOLOGIA INDUSTRIAL Tema: EVALUACION DEL PERSONAL Fecha: 12/09/12

EVALUACION DEL PERSONAL

Qu es evaluar el rendimiento? Es evaluar el desempeo del empleado a lo largo de su estada en la empresa con relacin a los estndares establecidos. Tambin es un proceso formal y sistemtico para identificar, revisar, evaluar, medir y gestionar el rendimiento de los recursos humanos en las organizaciones, con la finalidad de ver si el trabajador es productivo y si podr mejor su rendimiento en el futuro.

I.CONCEPTO: La evaluacin de desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener reconocimientos sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados, deben evaluar el desempeo individual para decidir qu acciones tomar. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes, contando con un sistema formal y sistemtico de retroalimentacin, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. As mismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, seleccin y orientacin, incluso las decisiones sobre las promociones internas, compensaciones y otras ms en el rea del departamento de personal dependen de la informacin sistemtica y bien documentada disponible sobre el empleado. Adems de mejorar el desempeo, muchas compaas utilizan esta informacin para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluacin puede tambin identificar problemas en el sistema de informacin sobre recursos humanos. Las personas que se desempean de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de seleccin, orientacin y capacitacin, o puede indicar que el diseo del puesto o los desafos externos no han sido considerados en todas sus facetas. Una organizacin no puede adoptar cualquier sistema de evaluacin del desempeo, este debe ser vlido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeo para los empleados medirlos y proporcionar retroalimentacin a los empleados y al departamento de personal.

II.IMPORTANCIA: La evaluacin del personal otorga los siguientes beneficios: Para la Jefatura: 1. Evala mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados con base a las variables y los factores de evaluacin, por medio de un sistema que evite la subjetividad; 2. Identificar las necesidades de capacitacin de su personal. 3. Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrn de comportamiento de sus subordinados; 4. Permite la comunicacin con los subalternos para hacer que comprendan la mecnica de evaluacin del desempeo. Para el Subordinado 1. Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeo que la empresa valora ms en sus trabajadores. 2. Conoce cules son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeo y sus fortalezas y debilidades. 3. Sabe que medidas est tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeo. 4. Adquiere condiciones para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y autocontrol. Para la Empresa 1. Est en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada empleado. 2. Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o perfeccionamiento en determinadas reas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promocin o transferencias. 3. Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. III.ETAPAS DEL PROCESO DE EVALUACION: 1. Establecer los objetivos de la organizacin

2. Delimitar como se va evaluar: -A quin? -Por quin? (Supervisor inmediato, compaeros, comit de calificacin, auto calificaciones.) -Cuando? 3. Evaluar el desempeo: -Criterios -Mtodos -Problemas 4. Gestin y mejora del desempeo

IV.METODOS DE EVALUACIN: Retroalimentacin de 360 grados: En este mtodo, todas la personas que se relacionan con el empleado ya sean supervisores, colegas, etc. todos ellos le otorgan una calificacin. Este tipo de evaluacin proporciona una medida ms objetiva del empleado. Escala de calificacin: Califica al empleado de acuerdo a factores o cualidades previamente definidas por la empresa u la organizacin. Las escalas son bsicamente definidas con adjetivos como sobresaliente, cumple con las expectativas, etc. La ventaja de este mtodo es su rapidez y facilitan la comparacin. Incidentes crticos: Consiste en llevar un control o registro escrito de las actividades realizadas por el empleado durante la jornada laboral registro con contendr informacin sobre aspectos positivos y negativos de su desempeo a la hora del trabajo. Debe hacerse constantemente Ensayo: Consiste en redactar una breve narracin describiendo el desempeo del empleado. Estas evaluaciones dependen de la habilidad de redaccin del evaluador. Estndares laborales: Consiste en una comparacin del desempeo del empleado con los estndares predeterminados o tambin con su nivel de produccin. Clasificacin: Se coloca a los empleados en orden de rango, desde el mejor hasta el de menor rango y de acuerdo a esta clasificacin se distribuyen los empleados. Distribucin obligatoria: Requiere que el evaluador asigne a los empleados a un nmero limitado de categoras similar a la distribucin de frecuencias.

V.CONSEJOS PARA UNA EVALUCAION SATISFACTORIA: Para que el empleado considere justa la evaluacin: -Evaluar constantemente -El supervisador familiarizado con el desempeo del evaluado -Acuerdo de ambas partes de acuerdo a las responsabilidades -Solicitar ayuda al empleado en la creacin de planes -Participacin en el desarrollo de la herramienta de evaluacin. VI.PROBLEMAS DURANTE LA EVALUACION: Estndares pocos claros: Escala de evaluaciones demasiado abierta a interpretaciones, diferentes supervisores pueden definir de modo diferente los trminos como por ejemplo bueno , satisfactorio ,etc. Ocurre de manera similar con las caractersticas como Calidad de trabajo, etc. Efecto de halo: Una caracterstica del empleado influye en la manera en cmo se califica a la misma persona en otros aspectos compro ejemplo cantidad de trabajo Tendencia central. Es la tendencia a asignar valores promedios y evitar valores altos o bajos de la escala de medicin. Se necesita mayor capacidad para evitar esto. Lenidad o rigidez: Es la tendencia del supervisor a calificar muy alto( lenidad) o muy bajo(rigidez) a una empleado Sesgo: Las evaluaciones pueden ser afectadas por las caractersticas individuales de los empleados como por ejemplo: edad, gnero.

VII.RECOMENDACIONES EN LA ENTREVISTA DE EVALUACION:

A la hora de realizar una evaluacin del personal, se debe dejar hablar a cada persona con libertad. No darle cancha suficiente o hacerla sin tiempo suficiente, no vale para nada. Cuando se obtenga un resultado de dicha evaluacin, debemos dejar que las personas no satisfechas con el mismo puedan revisarla. Los procedimientos de evaluacin no son perfectos y tambin fallan.

Es contraproducente enfocar la evaluacin del personal como un examen final. Hay que darle un toque de todo lo contrario a ambiente de presin, para que las personas puedan expresar sus opiniones libremente de cmo ven el trabajo y se puedan extraer conclusiones tiles por todas las partes. Libertad de expresin y opinin, son la clave. No es buena idea dejar que la evaluacin la haga un tercero (consultora externa) y que la empresa se lave las manos. Se necesita la implicacin de toda la organizacin. El resultado de la evaluacin debe ser expresado de forma razonable, sin complicarse la vida. Nada nos aporta obtener una nota final de cada persona con hasta 5 decimales. Las tcnicas matemticas, los ajustes a distribuciones que empleemos, no deben distorsionar ni condicionar los resultados. Ojo con quien las aplica y como las aplica, ya que la estadstica es una ciencia compleja y no todo el mundo est preparado para hacer ciertos anlisis.

VIII.CONCLUCIONES:

El desempeo de una organizacin depende en mucho del desempeo de su personal. Para que pueda determinarse la contribucin de cada individuo a la organizacin, es necesario tener en cuenta un programa formal de evaluacin con los objetivos claramente enunciados y un sistema bien organizado para alcanzarlos. Un programa de evaluacin est diseado para centrar la atencin de los subordinados en el nivel de desempeo que se espera de ellos, para proporcionar medidas del grado hasta el cual alcanzan sus niveles de desempeo esperados, y para comunicar esta informacin a ellos, de manera que la acepten y la usen como base para hacer cualquier cambio que sea necesario en su realizacin. Cuando no es posible esperar mejoras en el desempeo de un individuo, la evaluacin puede usarse entonces para apoyar cualquier accin de personal que se tome de manera correctiva. El grado en el cual el programa de evaluacin del desempeo beneficie a la organizacin depender en mucho de la calidad del mtodo aplicado. Pueden usarse diversos mtodos, pero el xito de cualquier requiere el desarrollo de habilidades que no poseen la mayora de los individuos sin un entrenamiento especial. Por lo tanto, es esencial que el programa de adiestramiento de todo empresa, incluya enseanza y prctica en la conduccin y aplicacin de instrumentos de evaluacin de del desempeo.