DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

Es el aumento en la capacidad de la produccin del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades se adquieren con el entrenamiento, la educacin y la experiencia. Se refiere al conocimiento prctico.

Sabemos que la tecnologa de avanzada es indispensable para lograr la productividad que nos exige el mercado, pero vemos tambin que el xito de cualquier emprendimiento depende de la flexibilidad que tenga la gente en la organizacin.

El capital humano es el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la capacidad de sus hbitos de trabajo. Todos los conocimientos se crean en la empresa, los laboratorios, las universidades, etc...

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa.

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos, que stos cambios con llevan, y es aqu donde se llega a realizar el tratamiento de recursos humanos como capital humano, a ste factor debe considerarse cereal importancia para aumentar sus capacidades de valerse por s mismo.

Desde el ngulo organizacional el capital financiero, no podr dar rendimientos bsicos si no influyen en l, los diversos tipos del capital humano:

- Capital Intelectual - Capital Social - Capital Afectivo - Capital de Salud - Capital de Clientela Capital de Proceso - Capital de Renovacin - Capital Financiero

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA ADMINISTRACIN DEL CAPITAL HUMANO

a)

La respuesta es contundente b)

Asesora para el alto desempeo

c)

Para lograr todo lo anterior se requiere de esfuerzo, dedicacin y tiempo

INDUCCIN

La Induccin, denominada tambin Acogida, Incorporacin o Acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador conozca ms en detalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrir su vida laboral. Una Induccin bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y compromisos implcitos (contrato psicolgico) del trabajador. Esta persona se plantea una serie de importantes interrogantes acerca de la organizacin y el ambiente que se respira en ella y deben responderse con la mayor rapidez.

Cuando se selecciona y contrata a un aspirante a ingresar a la organizacin, es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a integrarse a aquella. El nuevo trabajador va a encontrase de pronto inverso en un ambiente con normas, poltica, procedimiento y costumbres extraas para el. La organizacin debe preocuparse por informar al respecto a todos los nuevos elementos, y establecer planes y programas cuyo objeto ser acelerar la integracin del individuo, en el menor tiempo posible, al trabajo con el jefe, al equipo de trabajo y a la organizacin en general.

Es pues necesario establecer un programa de induccin del nuevo trabajador, los aspectos ms importantes del proceso de induccin son loa que explicamos a continuacin:

Contrato de trabajo

La relacin del trabajo se establece formalmente por medio del contrato de trabajo, cumplindose as lo dispuesto en la legislacin vigente. Este contrato de trabajo permite determinar las responsabilidades y derechos tanto de los trabajadores como de la organizacin.

Afiliacin a las instituciones de seguridad social

Es necesario que junto al contrato de trabajo, el nuevo miembro firme su hoja de registro de incorporacin a las instituciones respectivas.

Registros

El nmero y diseo de registro del personal debe realizarse de acuerdo con las necesidades de cada organizacin, es por ello que solo se hace una breve mencin de dos registros que normalmente se abren al ingresar al trabajador: expediente y hoja de servicio.

Expediente

Se integrara con todo aquellos documentos que formen el historial del trabajador en la organizacin; estar compuesto por una carpeta con su solicitud de empleo, copia del contrato del trabajo, aviso de falta de sindicato, al seguro social, el registro federal de causantes, los documentos de sueldo, evaluacin del desempeo, amonestaciones, etc. Es recomendable que a fin de no olvidar detalles de la contratacin se cuente con una lista de verificaciones de todos ellos (quiz impresa en la carpeta) con objeto de tener el expediente completo con una verdadera historia del empleado. Por tica profesional y para evitar un uso inadecuado de la informacin.

Hoja de servicio

El fin que se busca es contar con un registro en el cual puedan incluirse en forma resumida y clara los datos mas importantes acerca del trabajador en lo tocante a detalles personales: escolaridad, antecedentes de trabajo, promociones y transferencias; evaluacin del desempeo y control de asistencias; separacin de la empresa (en su caso); es decir, un resume de todo lo que aparezca en su expediente.

Este registro permite una consulta rpida de las caractersticas primordiales del trabajador. Realmente el conjunto de hoja de servicio constituye parte importante del inventario de recursos humanos.

Datos que se propone en una hoja de servicio:

Numero de asignado (matricula o clave) al trabajador y el nombre completo del mismo.

1.Fecha de ingreso: da, mes y ao en que empieza a laborar en la organizacin. 2.Tipo de contrato 3.Lugar y fecha de nacimiento 4.Estado civil; asimismo deber colocarse el nombre de la o el cnyuge, en su caso. 5.Numero de afiliacin a las instituciones de seguridad social y clnica de adscripcin. 6.Numero de registro federal de contribuyentes 7.Numero de la cartilla del servicio militar. 8.Numero de la licencia para conducir 9.Fianza (si procede).este es un requisito es muchos trabajos en donde se maneja valores o sumas importantes de dinero o bienes valiosos. 10.Estatura, peso, color de piel y color de ojos, datos que se encontraran el los exmenes mdicos.

11.Foto y firma: es necesario que todo el personal contratado haga entrega de tres fotografas tamao credencial, con objeto de incorporar una a su hoja de servicio, una para extenderle la credencial respectiva y la otra a la solicito de empleo. 12.Domicilio, es importante dejar espacio suficiente para que en el futuro puedan realizar los cambios si los hubiere. 13.Nombre, domicilio y nmero de telfono de la persona a la que se avisara en caso de accidente. 14.Escolaridad: deber anotarse el grado mximo de educacin correspondiente, as como los estudios de especializacin, los idiomas que domine el interesado, as como cualquier curso tomado. 15.Antecedentes de trabajo: es necesario incluir las fechas de cada trabajo que haya tenido, la organizacin donde haya prestado servicio, el puesto, el sueldo y la causa de separacin. 16.Promociones y transferencias: deber anotarse la fecha de ingreso a la nueva jerarqua o al nuevo trabajo, as como al puesto que se haya asignado. 17.Evaluacin del desempeo: registrara la fecha, los resultados y las observaciones de evaluador, as como el nombre del mismo. Los datos anteriores pueden modificarse y aumentarse de acuerdo con las necesidades de cada organizacin.

Bienvenida

En sentido estricto, no es posible determinar cuando comienza y termina la introduccin del personal nuevo ingreso; de hecho esta principia desde el momento en que la persona es recibida para presentar su solicitud y se puede considerarse como terminada cuando el empleado ha tenido tiempo suficiente para digerir la informacin requerida y aplica con un grado razonable de xito lo que ha estado aprendiendo. Sin embargo, uno de los aspectos mas delicados del proceso de induccin tiene lugar al primer da de labores, el cual habitualmente resulta indeleble en la memoria. Es por ello que, independientemente de su contenido tcnico es considerable que cuando se inicia por vez primera las actividades en una organizacin, los individuos exacerban la necesidad de apoyo, seguridad y aceptacin.

La magnitud y formalidad del plan de induccin estarn determinadas por el tipo de organizacin de que se trate, sin embargo, la mayora de los planes contienen informacin sobre la organizaron, las polticas de personal, las condiciones de contratacin, el plan de beneficios para el empleado,

los das de descanso, la forma de pago. Todos estos aspectos y otros ms se encuentran contenidos en el llamado de manual de bienvenida entregado a cada nuevo trabajador.

Actividades

Reunin con el personal de nuevo ingreso, el da de su contratacin o su primer da de trabajo

1.Explicacin e informacin amplia, sobre en contenido del manual de bienvenida, que puede contener apartados como lo siguientes: Historia de la organizacin

Su visin, su misin y sus objetivos. Horarios, das de pago etc. Articulo que produce o servicio que presta Estructura de la organizacin Polticas de personal Prestaciones y beneficios Ubicacin de servicios: comedor, consultorio medico, gimnasio, bibliotecas, entre otros Reglamento interno de trabajo Pequeo plano de las instalaciones Mediadas de emergencia Informacin general que pueda ser importante para el nuevo empleado. Mas adelante, se pueden realizar actividades como:

Visita a la planta o a las instalaciones, con el fin de que los nuevos trabajadores se familiaricen con la disposicin fsica de los locales.

Presentacin ante los representantes sindicales, en su caso. Presentacin con el personal del departamento donde se va a laboral. La integracin del personal, no solo es responsabilidad del rea enfocada en recursos humanos, por lo contrario, todos los miembros de la organizacin que estn en contacto con el nuevo miembro juega un papel importante en ese proceso de integracin.

ENTRENAMIENTO

El entrenamiento es un proceso de educacin a corto plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades.

El contenido del entrenamiento puede incluir cuatro tipos de cambio de comportamiento:

1.- Transmisin de informacin. 2.-Desarrollo de habilidades. 3.- Desarrollo o modificacin de actitudes 4.- Desarrollo de conceptos.

Estos cuatro tipos de cambios hacerle un mapa conceptual a lo que esta resaltado.

Los principales objetivos del entrenamiento

1.- Preparar el personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del cargo.

2.- Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, tanto en el cargo actual como en otras funciones en las cuales puede ser considerada la personal

3.- Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

El entrenamiento est implcito en la tarea gerencial en todos los niveles. Ya sea en la demostracin de un procedimiento nuevo, fase por fase, o en la explicacin de una operacin tradicional, el supervisor o gerente debe explicar, ensear, acompaar y comunicar.

CICLO DEL ENTRENAMIENTO

Entrenamiento es el acto intencional de proporcionar los medios para posibilitar el aprendizaje. El aprendizaje es un fenmeno que surge dentro del individuo como resultado de sus esfuerzos. El aprendizaje es un cambio del comportamiento que ocurre da tras da en todos los individuos. Por consiguiente, el entrenamiento cubre una secuencia programada de eventos que pueden expresarse como un proceso continuo cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite.

El proceso de entrenamiento se parece a un modelo de sistema abierto cuyos componentes son:

- Entradas (inputs). Individuos en entrenamiento, recursos empresariales, informacin, habilidades, etc.

- Procesamiento u operacin (throughputs). Proceso de aprendizaje individual, programa de entrenamiento, etc.

- Salidas (outputs). Personal habilitado, xito o eficacia organizacional, etc.

- Retroalimentacin (feedback). Evaluacin de los procedimientos y resultados del entrenamiento, a travs de medios informales o investigaciones sistemticas.

El entrenamiento como sistema El entrenamiento implica un proceso compuesto de cuatro etapas:

1.- Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnstico).

2.- Programacin del entrenamiento para atender las necesidades.

3.- Implementacin y ejecucin.

4.- Evaluacin de resultados.

CAPACITACION

La capacitacin se considera como un proceso a corto plazo, en que se utiliza un procedimiento planeado, sistemtico y organizado, que com-prende un conjunto de acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de propiciar mejores niveles de desempeo compatibles con las exigencias del puesto que desempea, y por lo tanto posibilita su desarrollo personal, as como la eficacia, eficiencia y efectividad empresa-rial a la cual sirve.

Objetivos de la capacitacin Establecer objetivos de la capacitacin concretos y medibles es la base que debe resultar de la determinacin de las necesidades de capacitacin.

Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del cargo.

 Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo en su cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.

Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en trminos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeo de su trabajo.

Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a travs de una mayor competitividad y conocimientos apropiados.

Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios cientficos y tecnolgicos que se generen proporcionndoles informacin sobre la aplicacin de nueva tecnologa.

 Lograr cambios en su comportamiento con el propsito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empres

La importancia de la capacitacin tiene incidencia en varios aspectos como:

a)

Productividad

Las actividades de capacitacin no solo deberan aplicarse a los empleados nuevos sino tambin a los trabajadores con experiencia. Ya que capacitar a los empleados consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeo ptimo. Las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparacin necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias.

Calidad

Los programas de capacitacin y desarrollo apropiada-mente diseados e implantados, tambin contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo. Cuando los traba-jadores estn mejor informados acerca de los deberes y responsa-bilidades de sus trabajos, cuando tienen los conocimientos y habi-lidades labores necesarios, son menos propensos a cometer erro-res costosos en el trabajo.

Salud y seguridad

Una adecuada capacitacin ayuda a prevenir accidentes industriales, mien-tras que en un ambiente laboral seguro puede conducir activida-des ms estables por parte del empleado.

Dimensin psicolgica

La capacitacin genera un cambio de actitud, tanto para sus relaciones per-sonales como laborales, adems, mejora su grado de motivacin, de seguridad en s mismo, el nivel de autoestima, etc.

CONCLUSIN:

De acuerdo al anlisis realizado, y el desarrollo presentado, se puede deducir que:

El capital humano se entiende como un factor clave para explicar el desarrollo econmico y social de los pases. Puede referirse como a las cualidades y caractersticas de las personas de una organizacin, o sea, sus aspectos intangibles, por ejemplo, la formacin, educacin, escolarizacin, el conocimiento, salud, condiciones de vida y trabajo e informacin.

Hoy en da las empresas y los pases consideran al capital humano como una inversin en las personas, por ejemplo, pueden ser compras de libros, cursos, programas de desarrollo organizacional, ya que buscan que realicen su trabajo de la mejor manera y de saquen sus atributos y capacidades a objeto de maximizar la productividad en su conjunto.

La induccin es un proceso importante ya que el primer da de labores es el primordial para comenzar bien el la nueva empresa. Dependiendo de la empresa el proceso se lleva de distinta manera pero a la final tiene la misma funcin, es apoyar y darle seguridad al nuevo empleado para que este se adapte rpidamente as se sentir conforme y comprometido a la empresa y comenzara a desarrollar sus actividades exitosamente que es lo que desea la empresa que el personal se sienta bien de todas las formas