Universidad Galileo Guatemala Centro: Metronorte Curso: Administracin II Tutor: Licenciado ngel Prez

EVALUACIN DE DESEMPEO Investigacin en internet 2, Capitulo No. 12

Nombre: Laura Guisela Ruano Recinos de Felix Carn: 05382006 Fecha: Jueves, 10 de mayo de 2012

INTRODUCCION

La evaluacin del desempeo ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, seleccin y orientacin. Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras ms del rea del departamento de personal dependen de la informacin sistemtica y bien documentada disponible sobre el empleado. Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del desempeo para los empleados de todos los departamentos. Esta centralizacin obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento. Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categora para obtener resultados utilizables. Aunque es el departamento de personal en que disea el sistema de evaluacin, en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluacin misma, que en la mayora de los casos es tarea del supervisor del empleado.

EVALUACIN DEL DESEMPEO

PREPARACIN DE LAS EVALUACIONES DE DESEMPEO

Preparacin de las Evaluaciones de Desempeo (Concepto) El objetivo de la Evaluacin del Desempeo, es proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluacin deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prcticos y confiables. Existen elementos comunes evaluacin del desempeo: a todos los enfoques sobre

a) Estndares de desempeo: la evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constituyen los parmetros que permiten mediciones mas objetivas. b) Mediciones del desempeo: son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo. c) Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos: Los prejuicios personales, Efecto de acontecimientos recientes, Tendencia a la medicin central, Efecto de halo o aureola, Interferencia de razones subconscientes, Mtodos para reducir las distorsiones, Las tcnicas de evaluacin pueden dividirse entre tcnicas basadas en el desempeo durante el pasado y las que se apoyan en el desempeo a futuro. Mtodo de Evaluacin Basados en el Desempeo Durante El Pasado Los mtodos de evaluacin basados en el desempeo pasado tienen la ventaja de hablar sobre algo que ya ocurri y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar. Estos Mtodos son:

1. Escalas de puntuacin: el evaluador debe conceder una evaluacin subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. 2. Lista de verificacin: requiere que la persona que otorga la calificacin seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus caractersticas, el evaluador suele ser el supervisor Inmediato. 3. Mtodo de seleccin forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva del desempeo del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. 4. Mtodo de registro de acontecimientos crticos: requiere que el evaluador lleve una bitcora diaria, el evaluador consigna las acciones mas destacadas que lleva a cabo el evaluado. 5. Escalas de calificacin conductual: utilizan el sistema de comparacin del desempeo del empleado con determinados parmetros conductuales especficos. 6. Mtodo de verificacin de campo: un representante calificado del personal participa en la puntuacin que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de personal solicita informacin sobre el desempeo del empleado al supervisor inmediato. 7. Mtodos de evaluacin en grupos: los enfoques de evaluacin en grupos pueden dividirse en varios mtodos que tienen en comn la caracterstica de que se basan en la comparacin entre el desempeo del empleado y el de sus compaeros de trabajo. 8. Mtodo de categorizacin: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor. 9. Mtodo de distribucin forzada: se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. 10. Mtodo de comparacin por parejas: el evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados en el mismo grupo. Mtodos de Evaluacin Basados en el Desempeo a Futuro Se centran en el desempeo venidero mediante la evaluacin del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeo. Estos Mtodos son:

1. Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluacin puede constituir una tcnica muy til, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual. 2. Administracin por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeo deseables. 3. Evaluaciones psicolgicas: cuando se emplean psiclogos para las evaluaciones, su funcin esencial es la evaluacin del potencial del individuo y no su desempeo anterior.

4. Mtodos de los centros de evaluacin: son una forma estandarizada para la evaluacin de los empleados que se basa en tipos mltiples de evaluacin y mltiples evaluadores. Mtodos para la Evaluacin del Desempeo 1. Evaluacin por parte de los superiores: es la evaluacin realizada por cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, as como su rendimiento. 2. Autoevaluacin: es la evaluacin en la que empleado hace un estudio de su desempeo en la organizacin. Los empleados que participan en ste proceso de evaluacin, puede que tengan una mayor dedicacin y se comprometan ms con los objetivos. 3. Evaluacin por parte de los iguales: ste tipo de evaluacin, es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor til del rendimiento. 4. Evaluacin por parte de los subordinados: es la que realizan los empleados a sus jefes, sta puede hacer que los superiores sean ms conscientes de su efecto sobre los subordinados. 5. Evaluacin por parte de los clientes: es la evaluacin que realizan los clientes al titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos. 6. Evaluacin 360 : ste mtodo compendia todos los anteriores y si bien su administracin es complicada, no obstante, es de gran utilidad dad su conexin con la filosofa de la gestin de la calidad total y el mayor nivel de satisfaccin de los evaluados. 7. Seguimiento informtico: ste mtodo puede resultar rpido y aparentemente objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestin y utilizacin de los recursos

humanos, concretamente en cuanto a la invasin del derecho a la intimidad del empleado. Los Conceptos: Tipos de Trabajo Al disear un nuevo puesto o cargo o al reestructurar uno ya existente, es imprescindible poder identificar las actividades esenciales o cruciales que el encargado de tal puesto deber desempear. Segn Team Management Systems cuando se analiza un puesto, este concepto de lo que se considera crucial para tal puesto o cargo es fundamental.

En la mayora de los cargos, es muy posible que haya dos o tres actividades que se consideren clave para un desempeo positivo. Si estas actividades se llevan a cabo con efectividad, ellas marcarn la diferencia entre el logro de un buen desempeo o un desempeo inferior.

Asesorar - Recolectar y presentar informacin Innovar - Generar y experimentar con nuevas ideas Promover - Explorar y presentar oportunidades Desarrollar - Evaluar y comprobar la aplicabilidad de nuevos enfoques Organizar - Establecer y poner en prctica maneras de hacer funcionar las cosas

Producir - Completar y entregar productos o resultados Inspeccionar - Controlar y efectuar auditoras del funcionamiento de los sistemas Mantener - Mantener y salvaguardar las normas y los procesos Enlazar - Coordinar e integrar las labores de los dems

El Cuestionario de Perfil sobre tipos de Trabajo est basado en 64 preguntas y se puede llevar a cabo ya sea como evaluacin individual o a travs de varios asesores. Ha sido diseado para determinar las reas de actividad (segn han sido definidas por la Rueda De Tipos De Trabajo) crticas para el xito de una labor o un cargo en particular. El Cuestionario de Perfil sobre tipos de Trabajo y el Perfil que lo acompaa son herramientas verstiles que se pueden utilizar en cualquiera de las reas siguientes:

Anlisis de puestos existentes Diseo y rediseo de puestos Evaluacin individual de un puesto Diferentes aspectos del mismo puesto

La evaluacin constante es un requisito indispensable para que un equipo de trabajo logre un mximo desempeo. El Cuestionario de Perfil sobre el desempeo del Equipo y el Perfil que lo acompaa son herramientas diseadas con este fin. El Cuestionario de Perfil sobre el Desempeo del Equipo es una evaluacin de asesores mltiples basada en 54 preguntas y se concentra en evaluar el desempeo de equipos de trabajo en funcin de nueve factores relacionados con equipos de alto desempeo. El Cuestionario de Perfil sobre el Desempeo del Equipo:

Brinda un punto de partida ideal en cuanto a la evaluacin del desempeo de un equipo, ya que ofrece un lenguaje comn y un entendimiento compartido de los factores considerados como claves para el alto desempeo. Acta como catalizador en el desarrollo del equipo y para mejorar su efectividad, permitindole a los integrantes del equipo concentrarse en las reas que necesitan atencin o accin. Es una herramienta ideal para el desarrollo continuado de un equipo; el perfil inicial del equipo puede repetirse ms adelante para evaluar cmo el equipo ha mejorado en su desempeo.

Cuestionario de Perfil sobre el Desempeo del Equipo "Los Equipos de Alto Desempeo evalan su efectividad en forma peridica." La evaluacin constante es un requisito indispensable para que un equipo de trabajo logre un mximo desempeo. El Cuestionario De Perfil Sobre El Desempeo Del Equipo y el Perfil que lo acompaa son herramientas diseadas con este fin. El Cuestionario De Perfil Sobre El Desempeo Del Equipo es una evaluacin de asesores mltiples basada en 54 preguntas y se concentra en evaluar el desempeo de equipos de trabajo en funcin de nueve factores relacionados con equipos de alto desempeo, stos son: Asesorar, Innovar, Promover, Desarrollar, Organizar, Producir, Inspeccionar, Mantener, Enlazar. Basndose en estos nueve factores de desempeo, el Perfil Sobre El Desempeo Del Equipo ilustra en forma grfica el grado de satisfaccin de los encuestados en cuanto al desempeo de un equipo en particular. Los encuestados podran ser: El equipo medular, Otros equipos, Clientes, La Gerencia. Los encuestados evalan hasta dnde cada factor de los nueve debera existir o suceder dentro del equipo y hasta dnde cada factor existe o sucede en la realidad. La brecha entre lo que sucede y lo que debera suceder se analiza y se reporta en funcin de tasas de satisfaccin. Adems, el Perfil Sobre El Desempeo Del Equipo identifica los diferentes puntos de vista que podran darse dentro del equipo sobre su propio desempeo. El Informe Narrativo generado identifica oportunidades que el equipo podra aprovechar para mejorar su desempeo en general, destacando factores especficos que requeriran atencin especial para mejorar su desempeo como equipo. Adems, el Informe Cuantitativo ofrece un anlisis detallado de cada pregunta para cada factor de desempeo, permitindole as al grupo desarrollar planes de accin especficos para mejorar su desempeo como equipo. El Perfil sobre el Desempeo del Equipo: 1. Brinda un punto de partida ideal en cuanto a la evaluacin del desempeo de un equipo, ya que ofrece un lenguaje comn y un

entendimiento compartido de los factores considerados como claves para el alto desempeo. 2. Acta como catalizador en el desarrollo del equipo y para mejorar su efectividad, permitindole a los integrantes del equipo concentrarse en las reas que necesitan atencin o accin. 3. Es una herramienta ideal para el desarrollo continuado de un equipo; el perfil inicial del equipo puede repetirse ms adelante para evaluar cmo el equipo ha mejorado en su desempeo. Cuestionario de Perfil sobre el Desarrollo Estratgico del Equipo, Equipos Estratgicos: Un plan de ocho etapas El Perfil sobre el Desarrollo Estratgico del Equipo utiliza el Modelo para equipos de Alta Energa, el cual se refiere a un proceso de ocho etapas que identifica los obstculos que se interponen entre los integrantes de un equipo y el logro de un desempeo ptimo. Son muy raros los equipos que se desempeen tan bien que no necesiten continuar capacitndose. Pero, por dnde comenzar? Esta es una de las preguntas ms difciles que un Consultor de Recursos Humanos se puede plantear al planear actividades de capacitacin relacionadas con un equipo de trabajo. Por medio de una evaluacin "a 360 grados", el Perfil Sobre El Desarrollo Estratgico Del Equipo produce un panorama claro de las fortalezas y debilidades de un equipo. Partiendo de esta base, el consultor, habilitador o lder de equipo podr identificar las intervenciones necesarias para llevar un equipo de la mediocridad al alto rendimiento, ya sea por medio de entrenamiento y capacitacin, gestin del desempeo, consolidacin de equipos o programas de recompensa. Ya sea que integre un equipo nuevo o trate de rejuvenecer uno ya existente, el Perfil Sobre El Desarrollo Estratgico Del Equipo le permitir identificar claramente los problemas de fondo que marcan la diferencia entre el buen y el mal desempeo. A lo largo de muchos aos de experiencia hemos encontrado que la mayora de los equipos fracasan por no tener una idea clara de hacia adnde van y de cmo llegarn a su destino. Para triunfar, un equipo necesita expectativas claras y un propsito comn. Tambin necesita comunicarse abiertamente y de la confianza mutua entre sus integrantes. Cada persona necesita comprender las diferencias que existen entre los integrantes, y los talentos que cada uno contribuye para aadir valor al equipo. Tambin es requisito que exista un nivel adecuado de capacidades entre los integrantes para poder desempear las labores y funciones efectivamente as como un nivel adecuado de recompensa por sus esfuerzos.

El perfil sobre el Desarrollo Estratgico del equipo utiliza el modelo para equipos de alta energa para evaluar las ocho reas fundamentales que todo equipo necesita atender para poder funcionar con efectividad, siendo stas: Quines somos?, Adnde nos encontramos ahora?, Hacia dnde vamos?, Cmo llegaremos all?, Qu se espera de nosotros?, Qu tipo de apoyo necesitamos?, Cun efectivos somos?, Qu reconocimiento recibimos?. El perfil sobre el Desarrollo Estratgico del equipo proporciona una gua precisa para el desarrollo continuado de cualquier equipo. Ofrece un "diagnstico" confiable de los problemas y temas de importancia para el grupo y las prioridades que los integrantes del equipo necesitan atender. Este Perfil puede utilizarse conjuntamente con cualquier otro instrumento psicomtrico, ya sea o no de los instrumentos de Team Management Systems, o como parte de cualquier otro programa de capacitacin y desarrollo ya establecido. Es una pieza esencial de la caja de herramientas de todo consultor o habilitador!

CONCLUSIONES

La evaluacin del desempeo permite medir el potencial humano. Mejorar el desempeo y estimular la productividad. Oportunidades de crecimiento y participacin de todos los miembros de la organizacin. Definir la contribucin de los empleados.

El empleado puede mejorar su desempeo en si mismo.

Conoce lo que de l se espera. Puede ver los resultados para los cuales ha intervenido. Recibe orientacin y supervisin de su superior.

RECOMENDACIONES

Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas, es decir que los administradores se recomienda tener conocimiento de las ventajas de poder administrar y mejorar su sistema si utiliza la herramienta de evaluacin del desempeo.

Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto. Para la elaboracin de manuales de puestos y procedimientos es necesario tener conocimiento de los resultados de una evaluacin del desempeo.

Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc, que pueden ser identificados en las evaluaciones. Por ello se hace nfasis que los encargados de realizar este tipo de evaluaciones sean lo ms objetivos posibles para evitar sesgos en los resultados.

BIBLIOGRAFA

Administracin: Evaluacin de desempeo Mtodos de evaluacin en grupos: los enfoques de evaluacin en grupos pueden dividirse en varios mtodos que tienen en comn la caracterstica de que se ... html.rincondelvago.com/administracion_ evaluacion-dedesempeno.html - 30k - En cach - Pginas similares

Evaluacin del desempeo laboral Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes ... Los mtodos de evaluacin basados en el desempeo pasado tienen la ventaja ... html.rincondelvago.com/ evaluacion-del-desempeno-laboral.html - 48k - En cach - Pginas similares