LA JORNADA DE TRABAJO INTRODUCCIN La Jornada de trabajo siempre es un tema de suma importancia dentro de la comunidad jurdica laboral, para el trabajador

como tambin para el empleador, para el trabajador porque quiere que se cumpla a cabalidad la jornada de trabajo establecida en la Ley o Convenio a efecto de cuidar su integridad y salud fsico mental; y, para el empleador porque quiere mayor productividad en su empresa, condicionando su cumplimiento a una mejora en el panorama econmico del pas. Pero cmo es que debe cumplirse la jornada de trabajo, sin transgredir la salud fsico mental del trabajador y sin tener que descuidar el panorama econmico del pas en el proceso productivo empresarial?, interrogante que ser dilucidado con el presente trabajo; por tanto, har un anlisis; detallado de lo que es la jornada de trabajo, como tambin de las remuneraciones, bonificaciones, asignaciones ,gratificaciones,

vacaciones, seguro de vida y planillas. CONCEPTO: Es el tiempo convenido por el empleador y el trabajador para que ste desempee las labores en las cuales se ha comprometido. Horario de Trabajo Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendindose por tal la hora de ingreso y de salida. Modificacin del Horario de Trabajo El empleador est facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el nmero de horas trabajadas. Si la modificacin colectiva del horario es mayor a una hora y la

mayora de los trabajadores no estuvieran de acuerdo, podrn acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo, para que se pronuncie, sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor a diez (10) das hbiles, en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes. Si la modificacin tiene carcter individual, la impugnacin de la medida por el trabajador se efectuar conforme a las disposiciones de la Ley Orgnica del Poder Judicial. Refrigerio En caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario. El tiempo dedicado al refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo. Trabajo de los Adolescentes

Base Legal:

Decreto Ley N 26102 de 24.12.1992, Cdigo de los Nios y Adolescentes Resolucin Ministerial N 128-94-TR de 25.08.1994, aprueba la Directiva Nacional N 007-94-DNRT El trabajo de los adolescentes entre los doce (12) y catorce (14) aos no exceder de cuatro (4) horas diarias ni de veinticuatro (24) horas semanales.

En el caso de los adolescentes entre quince (15) y diecisiete (17) aos, no exceder de seis (6) horas diarias ni de treintisis (36) horas semanales.

Trabajo en el da de Descanso Semanal Obligatorio y/o Feriados. De acuerdo a lo que establece el D. Leg. N 713, tienen derecho los trabajadores, como mnimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, preferentemente el da domingo, pudiendo el empleador establecer regmenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos. La remuneracin por el da del descanso semanal obligatorio es el equivalente a una jornada ordinaria y se abonar en forma directamente proporcional al nmero de das efectivamente trabajados. Si se labora en su da de descanso semanal, sin sustituirlo por otro da en la misma semana, tendrn derecho al pago de la retribucin correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa del 100 %, aplicndose el mismo tratamiento remunerativo para los das feriados no laborables, sealados en al Art. 5 del D. Leg. N 713. Forma de pago por trabajo en da de descanso Los trabajadores que laboren en su da de descanso sin sustituirlo por otro da en la misma semana, tendrn derecho al pago de la retribucin correspondiente a la labor efectuada ms una sobretasa del 100%. DESCANSO EN DAS FERIADOS Proteccin del derecho Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los das feriados establecidos por Ley.

Das feriados:

. Ao Nuevo (1 de enero) . Jueves Santo y Viernes Santo (movibles) . Da del Trabajo (1 de mayo) . San Pedro y San Pablo (29 de junio) . Fiestas Patrias (28 y 29 de julio) . Santa Rosa de Lima (30 de agosto) . Combate de Angamos (8 de octubre) . Todos los Santos (1 de noviembre) . Inmaculada Concepcin (8 de diciembre) . Navidad del Seor (25 de diciembre) Los feriados se celebrarn en la fecha respectiva. Cualquier otro feriado no laborable de mbito no nacional o gremial, se har efectivo el da lunes inmediato posterior a la fecha, aun cuando corresponda con el de descanso del trabajador. Los trabajadores tienen derecho a percibir por el da feriado no laborable la remuneracin ordinaria correspondiente a un da de trabajo, el cual se abonar en forma directamente proporcional al nmero de das efectivamente trabajados, salvo el Da del Trabajo, que se percibir sin condicin alguna.

Forma de Pago por Trabajo en Das Feriados El trabajo efectuado en los das feriados no laborables sin descanso sustitutorio dar lugar al pago de la retribucin correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa del 100%.

LA CONSAGRACIN DE LA JORNADA MXIMA DE TRABAJO COMO DERECHO HUMANO LABORAL La jornada de trabajo puede entenderse como el tiempo diario, semanal, mensual y en algunos casos, anual que debe destinar el trabajador a favor del empleador, en el marco de una relacin laboral; por su parte el Tribunal Constitucional ha definido a la jornada de trabajo como una unidad de tiempo y que se mide por lapsos en los que el trabajador est a disposicin del empleador para el desarrollo de una actividad productiva, bien sea prestando un servicio realizando actos o ejecutando obras. Dicho lapso de tiempo no puede ser empleado en beneficio personal. Sin embargo, la fuerza de trabajo que el trabajador pone a disposicin del empleador en ste periodo de tiempo, obviamente tiene lmites naturales, que provienen del agotamiento natural de la fuerza fsica y mental en la prestacin del servicio que experimenta cada trabajador en particular, lo que quiere decir que la fuerza de trabajo se agota en el tiempo por la particularidad de cada trabajador; esto es que algunos trabajadores podrn laborar en tiempos ms extensos que otros trabajadores, lo que nos conlleva a concluir la existencia de diversas fuerzas de trabajo conforme a la naturaleza especial de las actividades que se realizan, lo que constituye fundamento a la jornada mxima de trabajo.

Lo sostenido se ha verificado a lo largo de la historia, desde la Revolucin Industrial en la que el empresario con el fin de obtener mayores capitales aumentaba el proceso

productivo, provocando una sobre explotacin a la fuerza de trabajo, lo que se tradujo con extensas jornadas de trabajo de catorce a diecisis horas diarias de labor continuo (jornada mxima de trabajo), provocando el descontento social por la clase obrera, al ver disminuido sus ingresos y el deterioro fsico-mental en su salud, llegndose a formar los primeros sindicatos, quienes tras arduas luchas por la reduccin de la jornada a ocho horas de trabajo (huelgas), se consigui la intervencin del Estado en el proceso productivo de las empresas, dictndose los primeras disposiciones laborales referidos a la reduccin de la jornada mxima de trabajo, la prohibicin en determinados trabajos de menores y mujeres y la obligatoriedad de las inspecciones en los centros de trabajo, dispositivos legales que prcticamente dieron origen al Derecho del Trabajo y ms tarde se consagraran en tratados internaciones de Derechos Humanos. Es as que, a travs de largas luchas sindicales, en va de facto se reconoce la jornada mxima de trabajo como derecho humano laboral, por ser inherente y consustancial al trabajador y tener vocacin de permanencia, ya que ello constituye elemento vital de satisfaccin, frente a una necesidad humana y por constituir base del bienestar social de la comunidad en un Estado de Derecho y un medio de la realizacin de la persona. Pero la consagracin de la jornada mxima de trabajo como derecho humano se da con su reconocimiento en los Tratados Internacionales de Derechos Humanos y en particular en las Constituciones de cada Estado miembro. Es as que la Declaracin Universal de los Derechos Humanos de 1948, reconoce este Derecho como derecho humano en su artculo 24 cuando establece que: Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitacin razonable de la duracin del trabajo y a vacaciones peridicas pagadas por su parte el Pacto Internacional de los Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, prescribe en su artculo 7 que : Los Estados partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitacin

razonable de las horas de trabajo y las vacaciones peridicas pagadas as como la remuneracin de los das festivos Que si bien ninguno de los dispositivos internacionales sobre Derechos Humanos referidos, hace referencia en concreto a una jornada especfica, esto es un tiempo lmite; sin embargo, ello queda superado con el Convenio nmero 1 de la Organizacin Internacional de Trabajo cuando en el primer prrafo de su artculo 2, dispone que: En todas las empresas industriales pblicas o privadas o en sus dependencias, cualquiera que sea su naturaleza con excepcin de aquellas en que slo estn empleados los miembros de una misma familia, la duracin del trabajo del personal no podr exceder de ocho horas por da y cuarenta y ocho por semana Que por tanto universalmente, de facto como normativamente se ha reconocido la jornada mxima de trabajo, como derecho humano laboral; por tanto queda evidenciado que ste derecho forma parte del listado de los derechos humanos laborales y como tal no puede ser afectado arbitrariamente por decisiones polticas, como se infringi en la dcada del Presidente Fujimori que implant una flexibilizacin laboral que condujo a un irrespeto de la jornada mxima de trabajo, considerando en ste periodo a las ocho horas de trabajo como una jornada mnima, lo que no es aceptable por los tratados Internacionales que tienen una tendencia a la reduccin de la jornada de trabajo; como tambin lo sostiene el Tribunal Constitucional al sostener que histricamente, la razn de ser de la jornada de trabajo ha variado con el transcurso del tiempo. Inicialmente Limitar la jornada de trabajo fue () una forma de evitar los abusos del empleador, luego () adecuar el tiempo al salario y viceversa; ms adelante se convirti en un modo de mejorar la calidad de vida dentro y fuera del trabajo y ahora se piensa en la reduccin de la jornada como una forma de luchar contra el despido

LA REGULACIN DE LA JORNADA MXIMA DE TRABAJO EN EL PER

JORNADA MXIMA DE TRABAJO: El ordenamiento jurdico peruano no ha dejado de lado lo establecido en la Declaracin Universal de los Derechos Humanos de 1948, el Pacto Internacional de los Derechos Econmicos, Sociales y Culturales y principalmente por la Organizacin Internacional del Trabajo, por ser estado miembro, pues tanto en la Constitucin de 1979 y la vigente de 1993 han catalogado a ste derecho como derecho humano constitucionalizado, pues la Constitucin vigente en su artculo 25 establece que la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como mximo. En caso de jornadas acumulativas o atpicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho mximo, enunciado que tambin ha sido desarrollado en el artculo 1 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo 854 Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, modificado por la Ley 27671, cuando dispone que: La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales como mximo. Se puede establecer por Ley o convenio o decisin unilateral del empleador una jornada menor a las mximas ordinarias. La jornada de trabajo de los menores de edad se regula por la ley de la materia. Que al respecto el Tribunal Constitucional, mximo intrprete de la Constitucin y de las Leyes ha sealado como parmetros constitucional sobre el cual se asienta la jornada laboral de ocho horas, los siguientes: a) Las jornadas de trabajo de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho horas semanales son prescritas como mximo en cuanto a su duracin. b) Es posible que bajo determinados supuestos se pueda trabajar ms de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho por semana, siempre que el promedio de las horas de

trabajo, calculado para un periodo de tres semanas o un periodo ms corto, no exceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho por semana. Este supuesto depender del tipo de trabajo que se realice. c) El establecimiento de la jornada laboral debe tener una limitacin razonable; d) La jornadas sern de menor duracin cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres y nocturnos. e) En el caso de nuestro pas, la Constitucin impone la jornada mxima de trabajo de cuarenta y ocho horas semanales, de modo que, siendo esta la norma ms protectora, prevalecer sobre cualquier disposicin convencional que imponga una jornada semanal mayor (por ejemplo, el artculo 4 del Convenio N 1 (1919) de la Organizacin Internacional del Trabajo. Es importante sealar adems que el tiempo de transporte para ir a prestar el servicio, y de regreso, no se computa como parte de la jornada de trabajo, aunque el medio de transporte sea proporcionado por el empleador. Lo que quiere decir que la jornada de trabajo no se ha establecido en ocho horas diarias; sino que dicha jornada constituye la mxima que un trabajador puede laborar, segn la peculiaridad y particularidad del servicio que se presta, pues el Tribunal Constitucional reconoce que debe establecerse jornadas menores a las ocho horas de trabajo cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres y nocturnos o trabajos realizados por menores de edad, pues ello resulta razonable desde que la jornada mxima de trabajo se fundamenta en la salud fsico mental y psicobiolgico del trabajador, pues no se puede admitir trabajos con jornadas extraordinarias obligatorias, ya que ello afectara la dignidad del trabajador como persona humana, que es fundamento bsico de la Sociedad y el Estado . Que tambin mediante ley o convenio se puede establecer jornadas menores, como el Decreto Legislativo 800 que establece como jornada ordinaria de trabajo de siete horas con cuarenta y cinco minutos (7.45h) para los servidores de la Administracin Pblica y

que si bien los empleadores pueden ampliar la jornada de trabajo por la facultad de sus variando hasta el mximo con el pago de la remuneracin correspondiente; sin embargo, dicha facultad slo es permisible aquellas jornadas menores que han sido establecidas por el empleador; no siendo de aplicacin dicha facultad a las jornadas menores de ocho horas que han sido establecidas por Ley o convenio ello en aplicacin del artculo 8 del reglamento del Texto nico Ordenado de la Ley de Jornada de trabajo Horario y Trabajo en sobre tiempo aprobado por el D.S. N 008-2002-TR, que al respecto seala que no se podr ampliar la jornada de trabajo para alcanzar la jornada ordinaria mxima, cuando la reduccin de sta haya sido establecida por ley o convenio colectivo, salvo que se haga por la misma va, como ha sucedido con el artculo 63 de la Ley 29062, en la que se ha incrementado el nmero de horas de trabajo en la jornada pedaggica de 18 horas cronolgicas a 30 horas cronolgicas, lo que es factible puesto que no rebasa la jornada ordinaria mxima, esto es las 48 horas semanales, lo que resulta constitucional, como as, lo ha determinado el Tribunal Constitucional

HORAS EXTRAS: Se entiende por horas extras al trabajo extraordinario realizado ms all de la jornada ordinaria, diaria o semanal o de la jornada de trabajo inferior a la ordinaria, diaria o semanal, establecida en el centro de trabajo. Se considera horas extras las prestadas en forma efectiva y voluntaria por el trabajador en beneficio del empleador y si es impuesta sin justificacin alguna por el empleador de forma obligatoria, dicho acto es sancionado por el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo como infraccin administrativa de tercer grado. PRESUNCIONES: El D. S. 04-2006-TR que se refiere al registro de control de asistencia y de salida en el rgimen laboral de la actividad privada, en su artculo 7 establece que se presume que el empleador ha dispuesto la realizacin de labores en sobre tiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador salvo prueba en contrario objetiva y razonable en los siguientes supuestos: a) Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso; y/o, b) Si el trabajador permanecen despus de la hora de salida; Por ello es que los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo, de lo contrario como lo estipula la norma antes referida, se presume que se ha autorizado por el empleador el trabajo en sobre tiempo, por tanto se encuentran en la obligacin de pagar al trabajador la remuneracin por horas extras.

PAGO DE LA SOBRETASA: El pago de sobre tasa implica, que toda labor realizada ms all de la jornada mxima de trabajo, debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto o contrato se establezca, siendo el monto mnimo a pagar, por hora de labor extraordinaria, el valor de la hora calculada a partir de la remuneracin ordinaria del trabajador, incrementando en un 25 % para las dos primeras horas, y 35% para las restantes; y, si se acredita que el trabajo en sobre tiempo fue impuesta de forma injustificada e irrazonable, el empleador deber pagar al trabajador una indemnizacin equivalente al 100% del valor de la hora extra. EJEMPLO 1: Si el trabajador percibe una remuneracin de S/. 750.00 nuevos soles en forma mensual, le corresponde: 30 horas por 8 horas =240 horas al mes; luego 750/240horas = S/.3.13 por hora. Por hora Por las dos Por las restantes Si es impuesta obligatoriamente

primeras horas S/. 3.13

+25% = 3.91 x +35%= 4.23 x hora +100%=6.26xhora hora

EJEMPLO 2: Un trabajador labora fuera de su horario normal, 4 horas diarias en sobretiempo durante 5 das a la semana, todas en el horario diurno. Remuneracin diaria Por las 2 primeras horas: S/. 750: 30 / 08 S/. 3.125 x 25% = = 3.125 0.78 S/. 25

Total H.E. con sobretasa 3.905 S/. 3.905 x 02 = 7.81

Por las 2 horas restantes: S/. 750: 30 / 08 S/. 3.125 x 35% = = 3.125 1.094

Total H.E. con sobretasa 4.219 S/. 4.219 x 02 = 8.438

Total de horas extras diarias 5 das a la semana 16.248 x 5

16.248 81.24

Determinando la Remuneracin Semanal: Remuneracin semanal Horas Extras S/. S/. 175.00 81.24 256.24

Importe Semanal

TENIENDO EN CUENTA QUE EL TRABAJO SUPLEMENTARIO O DE HORAS EXTRAS ES EL QUE EXCEDE LA JORNADA CONVENCIONAL PACTADA POR ESCRITO O LA MXIMA LEGAL, LAS HORAS EXTRAS PUEDEN SER: HORA DIURNA: Son las que se laboran dentro de la jornada diurna, es decir, entre las 6:0 a.m. y las 10:0 p.m. despus de haber cumplido con la jornada convencional o la mxima legal HORA NOCTURNA: Son las que se laboran dentro de la jornada nocturna, es decir, entre la 10:0 p.m. y las 6:0 a.m. despus de haber laborado la jornada convencional o la mxima legal. Las horas extras diurnas o nocturnas se liquidan con un recargo sobre el valor que se paga por una hora ordinaria as:

Hora Extra Diurna: se liquida con un recargo del 25% sobre el valor de la hora ordinaria Hora extra nocturna: se liquida con un recargo del 75% sobre la hora ordinaria En ningn caso las horas extras diurnas o nocturnas podrn exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales Recargo nocturno: es el valor adicional que se paga a un trabajador por aquellas horas laboradas dentro de la jornada nocturna. El recargo nocturno se paga con un 35% sobre la hora ordinaria.

HORARIO DE TRABAJO NOCTURNO. La Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo sobre tiempo, aprobado por D.S. N 007-2002en TR en

su artculo 8, ha establecido que se considera trabajo nocturno aqul realizado entre las 10:00 pm y las 6:00 am del da siguiente. La remuneracin mnima correspondiente a los trabajadores que laboren en el referido horarionocturno no puede ser menor a una remuneracin mnima vital mensual, vigente a la fecha de pago, incrementada en un 35%. En casos que la jornada de trabajo se cumpla en horario diurno y nocturno, la remuneracin mnima nocturna antes sealada se aplicar solo respecto del tiempo laborado en horario nocturno. Ello significa que en el caso de que un trabajador en horario nocturno tenga una remuneracin superior a la remuneracin mnima vital ms el 35%; entonces, no le corresponde reintegro por sobre tasa nocturna, pues debe tenerse claro que la remuneracin mnima vital del trabajador nocturno es aumentado el 35% a la remuneracin mnima vitaly no al bsico, ya que el bsico puede ser un monto superior a la RMV.

El empleador no podr an con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecucin de dos turnos consecutivos, salvo en labores de supervisin, direccin, confianza o manejo.

EJEMPLO: Si la Remuneracin Mnima Vital es de S/ 750.00 nuevos soles. Entonces la Remuneracin Mnima Vital para el trabajador que realice labores en horario nocturno ser S/. 750.00 nuevos soles por el 35% (S/. 262.5) mas = S/.1012.5 nuevos soles, monto que ser la remuneracin mnima vital para el trabajador en horario nocturno. TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS EN LA JORNADA MXIMA Existe para la Ley un grupo de trabajadores que no se encuentran sujetos a la jornada mxima de trabajo, estos son aquellos trabajadores que son considerados de direccin, de confianza, los que no se encuentran sujetos a fiscalizacin inmediata y los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia y custodia. Se considera trabajadores de direccin aqul que ejerce la representacin general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aqul las funciones de administracin y control o de cuya actividad y de grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial Se considera trabajadores de confianza aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de direccin, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general a informacin de carcter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de direccin, contribuyendo a la formacin de las decisiones empresariales.

Se considera trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia, a aquellos que regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad Y los trabajadores no sujetos a fiscalizacin inmediata, aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisin inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a l para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes. Que si bien, estos trabajadores no se encuentran sujetos a la jornada ordinaria mxima de trabajo; sin embargo, todos estos trabajadores, de acreditar que han realizado labores continuas y efectivas mayores a la jornada ordinaria de trabajo, en aplicacin del principio de la realidad y lo establecido en el artculo 25 de la Constitucin Poltica del Estado, les corresponder el pago por sobre tiempo segn corresponda.

IMPORTANCIA DE LA JORNADA MXIMA DE TRABAJO EN EL PROCESO PRODUCTIVO. La jornada de trabajo en el proceso productivo es de suma importancia, puesto que la fuerza de trabajo usado de forma adecuada, otorgar a la empresa un mayor rendimiento, con productos de calidad y mejor servicio; y, con disminucin de errores insalvables y riesgos de accidentes de trabajo, ello tiene su fundamento en lo siguiente: a) El trabajador que labora en horario corrido superior a la jornada mxima de

trabajo, tiene mayores riesgos de errar en la labor que realiza, debido al estrs que le provoca la jornada continua de trabajo, lo que ciertamente perjudica a la empresa, ya que dicha fuerza de trabajo ser inutilizable y tendr que usarse nuevamente para rectificar dicho error. b) Que los daos que provocan las demandas de indemnizacin de daos y

perjuicios por responsabilidad contractual, en su generalidad han sido causados no

solo porque el empleador ha incumplido con proporcionar los implementos de seguridad; sino principalmente, por que dichos accidentes han ocurrido en trabajo en sobre tiempo, lo que quiere decir que el trabajo en sobre tiempo, disminuye ostensiblemente la capacidad de la fuerza de trabajo, producido por el agotamiento fsico y mental de la persona. Que por tanto, queda claro que no siempre el trabajo en sobre tiempo puede aumentar el proceso productivo o mejorar la prestacin de servicio; sino por el contrario, el trabajo en sobre tiempo por un lmite natural de la capacidad de la fuerza de trabajo de la persona, puede ocasionar mayores gastos a la empleadora, esto es, por que el empleador aparte de remunerar el trabajo en sobre tiempo, tendr que sufragar los riesgos que corre por la disminucin de la fuerza de trabajo del trabajador; por lo que, si el empleador quiere mejorar su proceso productivo, lo ms acertado no es la concertacin de trabajo en sobre tiempo; sino, el de controlar el cumplimiento efectivo de la jornada ordinaria de trabajo. Resumen de los porcentajes:
Tipo de hora Porcentaje sobre la hora ordinaria Factor para el clculo del valor hora sobre la hora ordinaria

Hora extra diurna

25%

1.25

Hora extra nocturna

75%

1.75

Recargo nocturno

35%

1.35

Hora ordinaria dominical o festiva

75%

1.75

Hora extra dominical o festiva diurna

75% dominical 25% extra diurna = 100%

2.00

Hora extra dominical o festiva nocturna

75% dominical 75% extra nocturna = 150%

2.50

Recargo nocturno dominical

75% dominical 35% recargo nocturno = 110%

2.10

Nota: en los trabajos a sueldo, se entiende comprendido el pago del descanso obligatorio (dominical y festivo) dentro del salario asignado. Se recuerda que el mes laboral es de 30 das, en total se pagan al mes en jornada mxima legal 240 horas (30 x 8). El valor de la hora ordinaria se encuentra entonces as: Salario mensual / 240 horas.

CONCLUSIN: La Jornada de trabajo constituye un verdadero derecho humano laboral, no slo por tener un reconocimiento positivo en los Tratados Internacionales de Derechos Humanos; si no, porque a travs de la historia se ha demostrado que la jornada de trabajo es inherente y consustancial al trabajador por tener vocacin de permanencia, ya que ello constituye elemento vital de satisfaccin, frente a una necesidad humana y por constituir base del bienestar social de la comunidad en un Estado de Derecho.

En el proceso productivo, el respecto de la jornada mxima de trabajo, no solo efectiviza la proteccin de la salud y seguridad de los trabajadores; si no que tambin el uso eficiente de la fuerza de trabajo en la jornada ordinaria mxima, produce beneficios generalizados, esto es en la unidad productiva como en el panorama econmico del pas.

REMUNERACION MINIMA VITAL

EVOLUCIN DE LA REMUNERACIN MNIMA VITAL (RMV)

DISPOSITIVO

VIGENCIA

OBREROS

EMPLEADOS (mensual)

D.S N 003-92-TR

Del 09.02.1992

al 31.03.1994

S/.

2.40

S/.

72.00

D.U. N 10-94

Del 01.04.1994

al 30.09.1996

S/.

4.40

S/. 132.00

D.U. N 73-96

Del 01.10.1996

al 31.03.1997

S/.

7.17

S/. 215.00

D.U. N 27-97

Del 01.04.1997

al 30.04.1997

S/.

8.83

S/. 265.00

D.U. N 34-97

Del 01.05.1997

al 30.08.1997

S/. 10.00

S/. 300.00

D.U. N 74-97

Del 01.09.1997

al 09.03.2000

S/. 11.50

S/. 345.00

D.U. N 12-2000

Del 10.03.2000

al 14.09.2003

S/. 13.67

S/. 410.00

D.U. N 22-2003

Del 15.09.2003

al 31.12.2005

S/. 15.33

S/. 460.00

D.S N 016-2005-TR

Del 01.01.2006

al 30.09.2007

S/. 16.67

S/. 500.00

D.S N 022-2007-TR

Del 01.10.2007

al 31.12.2007

S/. 17.67

S/. 530.00

D.S N 022-2007-TR

Del 01.01.2008

al 30.11.2010

S/. 18.33

S/. 550.00

D.S N 011-2010-TR

Del 01.12.2010

al 31.01.2011

S/. 19.33

S/. 580.00

D.S N 011-2010-TR

Del 01.02.2011

al 14.08.2011

S/. 20.00

S/. 600.00

D.S N 011-2011-TR

Del 15.08.2011

al 31.05.2012

S/. 75.00

S/. 675.00

D.S. N 007-2012-TR

Del 01.06.2012

en adelante

S/. 75.00

S/. 750.00

El objetivo primordial del establecimiento de la remuneracin mnima fue el mantenimiento de un estndar de vida mnimo necesario para la salud, eficiencia y el bienestar general de los trabajadores11, y es considerado como un instrumento de poltica, tanto de carcter social como econmico. En el primer caso, el establecimiento de una remuneracin mnima es utilizado como un mecanismo que asegure una canasta de subsistencia a los asalariados ms vulnerables y aliviar de esta forma su situacin de pobreza e inequidad imperante en la economa. En lo econmico, la remuneracin mnima es vista como un mecanismo de proteccin social que evita decisiones familiares que atenten contra el desarrollo del capital humano, que lleven a reducir el potencial de crecimiento de la economa en general (Valladares, 2003). Desde un punto de vista social, la remuneracin mnima se justifica por su forma eficaz de crear ciertas condiciones laborales aceptables para diferentes grupos sociales vulnerables, en un contexto de economa de mercado. Se busca proteger a los sectores en condiciones de empleo precario dentro de los asalariados y otros grupos minoritarios. Desde el punto de vista econmico, tales intervenciones contribuiran a que el capital humano no se vea afectado por el menor acceso a la educacin, redundando en menores niveles de productividad y reduciendo las oportunidades de crecimiento de la economa en su totalidad.

Dado el estado de desarrollo de la ciencia econmica, no se tiene una teora de la remuneracin mnima, que sea aceptable por quienes ven en los modelos de la teora estndar, problemas para determinar el sentido y la magnitud de sus efectos.

ENFOQUES TERICOS. Diversas teoras han sido desarrolladas para explicar la naturaleza de losfenmenos econmicos en diversos contextos histricos. Entre estos fenmenos se encuentra: la naturaleza y la determinacin de los salarios. Entre las teoras ms relevantes que abordan este tema, se encuentran las expuestas por: Adam Smith (17231790), David Ricardo (17721823), Karl Marx (18181883), John Maynard Keynes (18831946) y la Escuela Neoclsica denominada Marginalista. Una revisin general de estos enfoques nos permitir comprender el debate actual sobre la visin generalizada de los efectos de laremuneracin mnima sobre los niveles de empleo y distribucin de salarios que la teora econmica sustenta. Teora de Adam Smith. La teora de los salarios en Adam Smith se basa en lo que l llama el fondo de salarios, del cual dispone el propietario de la tierra para dar adelantos a los trabajadores, y as sigan laborando hasta que se logre el producto final. El monto de los salarios se negocia entre los empresarios y los trabajadores. Smith, seala que los empresarios por ser menores en nmero tienen mayor facilidad para concertar y determinar un salario menor. Las leyes tambin favorecen a los empresarios en la medida que las leyes prohben el alza de los precios. Sin embargo, los trabajadores tambin suelen concertar para incrementar los salarios, aduciendo el incremento de los precios de los bienes y los grandes beneficios que obtienen los empresarios a costa de su trabajo.

Se establece as un salario de subsistencia entendido como el salario del trabajador, necesario para su sustento y el de su familia. Smith seala: El hombresiempre ha de vivir y mantenerse con su trabajo. Por consiguiente, su salario hade alcanzar por lo menos para su mantenimiento. (Valladares, 2003) Desde un punto de vista ms dinmico, Smith sustent su teora de los salarios sobre la base de tres situaciones diferentes en la economa, de acuerdo a los diferentes grados de acumulacin de capital y de la demanda de mano de obra. Conforme a ello, se estableci tres situaciones diferentes: una economa en expansin, una en decadencia y una estacionaria. En una economa en expansin, los salarios se encuentran por encima del nivel de subsistencia y con miras a que se incremente. Para Smith, la demanda de quienes viven de los salarios () aumenta necesariamente con el aumento del ingreso y del capital de cada pas, y no puede aumentar sin l(...). Lo que causaun aumento en los salarios de los trabajadores, no es la grandeza presente de la riqueza nacional, sino su continuo crecimiento. En consecuencia, no es en las naciones ms ricas, sino en las ms prsperas, o sea, en las que estn enriqueciendo con ms rapidez, que los salarios de los trabajadores son ms altos12. En una economa en decadencia, la demanda de mano de obra en los diferentes empleos es cada vez menor, y como lo sostiene Smith: las clases inferiores estaran sobresaturadas, no slo por sus propios miembros, sino por la afluencia de las otras clases, y la competencia sera tan grande que reducira los salarios a la ms mnima y escasa subsistencia del trabajador13. Segn A. Smith los trabajadores alcanzan salarios de subsistencia cuando laeconoma se encuentra en un estado estacionario. Ante un estancamiento en laacumulacin de capital y en la demanda de trabajo, mediante un mecanismo deajuste de la oferta de trabajo a la demanda, ocasiona una reduccin de los salarios a un nivel de subsistencia.

Smith considera que los salarios mantendrn su nivel de subsistencia cuando existe una sobreoferta de mano de obra y un cierto nivel de desempleo. Base Legal: . Constitucin Poltica del Per de 1993, Art. 24 Decreto Ley N 14222 de 23.10.1962 Decreto Supremo N 054-90-TR de 17.08.1990 Resolucin Ministerial N 091-92-TR de 03.04.1992

Cuando el trabajador cumpla con la jornada ordinaria mxima legal o contractual, tendr derecho a percibir la remuneracin mnima vital que se establezca conforme a Ley. Si ste labora en jornadas inferiores a cuatro (4) horas diarias, su remuneracin no podr ser menor a la parte proporcional de sta. Al verificarse el cumplimiento de esta obligacin, se deber considerar el monto de la Remuneracin Mnima Vital vigente en la fecha respectiva. Remuneracin Mnima Vital de los Periodistas Profesionales Colegiados Base Legal: Ley N 25101 de 30.09.1989 Decreto Supremo N 050-90-TR de 25.07.1990 Resolucin Ministerial N 091-92-TR de 03.04.1992

La remuneracin de los trabajadores periodistas profesionales colegiados con ms de cinco (5) aos de experiencia profesional, que cumplan con la jornada ordinaria mxima aplicable stos y que desarrollen sus labores enempresas de comunicacin masiva con ms de veinticinco (25) trabajadores, no podr ser menor de tres (3) remuneraciones mnimas vitales vigentes.

Remuneracin Mnima Vital de los Trabajadores Mineros Base Legal: Decreto Supremo N 030-89-TR de 02.09.1989 Resolucin Ministerial N 091-92-TR de 03.04.1992

El ingreso del trabajador minero no podr ser inferior al monto que resulte de aplicar un veinticinco por ciento (25%) adicional a la Remuneracin Mnima Vital vigente en la oportunidad de pago. Este derecho alcanza a los trabajadores empleados y obreros de la actividad minera, incluido el personal que labora a travs de contratistas y subcontratistas. GRATIFICACIONES Base Legal: Ley N 25139 de 14.12.1989 Decreto Supremo N 061-89-TR de 20.12.1989

Proteccin del derecho Los trabajadores tienen derecho a percibir dos gratificaciones en el ao, una con motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasin de la Navidad. Oportunidad de Pago Las gratificaciones sern abonadas en la primera quincena del mes de julio y de diciembre, segn el caso. Requisitos para su percepcin Para tener derecho a la gratificacin es requisito indispensable que el trabajador se encuentre efectivamente laborando en el mes en que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo los subsidios correspondientes. En caso que el trabajador cuente con

menos de seis (6) meses de servicios percibir la gratificacin en forma proporcional a los meses laborados. Remuneracin que se considera para el pago El monto de las gratificaciones estar integrado por la remuneracin bsica y toda otra cantidad que en forma fija y permanente perciba el trabajador que sea de su libre disposicin. Quedan excluidas las cantidades que tengan aplicacin a determinado gasto, tales como refrigerio, viticos y movilidad, siempre que tuviere que rendirse cuenta de esta ltima. ASIGNACION FAMILIAR Base Legal: Ley N 25129 de 04.12.1989 Decreto Supremo N 035-90-TR de 06.06.1990

Proteccin del derecho Los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociacin colectiva, cualquiera fuere su fecha de ingreso, percibirn el equivalente al diez por ciento (10%) de la Remuneracin Mnima Vital vigente en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio. Requisitos para su percepcin Tienen derecho a percibir la asignacin, los trabajadores con vnculo laboral vigente que tengan a su cargo uno o ms hijos menores de 18 aos. En caso que el hijo, al cumplir la mayora de edad se encuentre realizando estudios superiores o universitarios, este beneficio se extender hasta la culminacin de los mismos, por un mximo de seis (6) aos posteriores al cumplimiento de dicha mayora de edad. El trabajador est obligado a acreditar la existencia del hijo o hijos que tuviere.

En caso que madre y padre sean trabajadores de una misma empresa, ambos trabajadores tendrn derecho a percibir este beneficio. Si un trabajador labora para ms de un empleador, tendr derecho a percibir la asignacin familiar por cada empleador. Oportunidad de pago La asignacin familiar ser abonada por el empleador bajo la misma modalidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a sus trabajadores. BONIFICACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS Base Legal: TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Quinta Disposicin

Complementaria, Transitoria y Derogatoria Los trabajadores que en aplicacin de la Quinta Disposicin Complementaria, Transitoria y Derogatoria del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral hubieran alcanzado el derecho a la Bonificacin por Tiempo de Servicios, continuarn percibiendo dicho beneficio. Tienen derecho a la Bonificacin por Tiempo de Servicios los trabajadores comprendidos en el rgimen laboral de la actividad privada que al 28 de julio de 1995 hubiesen alcanzado el derecho a ella. Monto del Beneficio Las trabajadoras, empleadas u obreras, tienen derecho a percibir una bonificacin del veinticinco por ciento (25%) de la remuneracin mensual computable, luego de haber alcanzado al 28 de julio de 1995, veinticinco (25) aos de servicios al mismo empleador. Los trabajadores, empleados u obreros, tienen derecho a percibir una bonificacin del treinta por ciento (30%) de la remuneracin mensual computable, luego de haber alcanzado treinta (30) aos de servicios al 28 de julio de 1995. Para estos efectos, se

considera remuneracin computable nicamente a la remuneracin bsica y a la de horas extras. SEGURO DE VIDA Base Legal: Decreto Legislativo N 688 de 04.11.1991 Ley N 26182 de 11.05.1993 Ley N 26645 de 25.06.1996

Proteccin del Derecho El trabajador empleado u obrero tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, una vez cumplidos cuatro aos de trabajo al servicio del mismo. Sin embargo, el empleador est facultado a tomar el seguro a partir de los tres meses de servicios del trabajador. Beneficiarios El seguro de vida es de grupo o colectivo y se toma en beneficio del cnyuge o conviviente (sin impedimento de matrimonio) y de los descendientes del trabajador. Slo a falta de stos corresponde a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho (18) aos. Obligacin del empleador El empleador est obligado a tomar la pliza de seguro de vida y pagar las primas correspondientes. Para garantizar la cobertura de los beneficios del seguro de vida, las compaas de seguros podrn, por razones administrativas, emitir plizas colectivas por grupos de empleadores.

En los casos de suspensin de la relacin laboral, a que se refiere el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, a excepcin de la que se origine por la inhabilitacin administrativa o judicial por un perodo no superior a tres meses, el empleador est obligado a continuar pagando las primas correspondientes. En caso que el empleador no cumpliera esta obligacin y falleciera el trabajador, o sufriera un accidente que lo invalide permanentemente, deber pagar a sus beneficiarios el valor del seguro establecido en la Ley. Monto del Beneficio a) Por fallecimiento natural del trabajador se abonar a sus beneficiarios

diecisis (16) remuneraciones que se establecen en base al promedio de lo percibido por aqul, en el ltimo trimestre, previo al fallecimiento; b) Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente, se abonar a

los beneficiarios, treintids (32) remuneraciones mensuales percibidas por aqul en la fecha previa al accidente; c) Por invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente, se

abonar treintids (32) remuneraciones mensuales percibidas por l en la fecha previa del accidente. En este caso, dicho capital asegurado ser abonado directamente al trabajador o por impedimento de l a su cnyuge, curador o apoderado especial. Remuneracin asegurable Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o pliza estn constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas mensualmente por el trabajador. En consecuencia, estn excluidas las gratificaciones, participaciones, compensacin vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente. Tratndose de trabajadores remunerados a comisin o destajo se considera el promedio de las percibidas en los ltimos tres meses.

Monto de la Prima La prima es nica y renovable mensualmente. Tratndose de los trabajadores empleados es igual al 0.53% de la remuneracin mensual de cada asegurado, correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro; tratndose de trabajadores obreros la prima ser igual al 0.71% de la remuneracin que perciba mensualmente, correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro; y, en el caso de trabajadores obreros que desarrollan actividades de alto riesgo la prima ser igual al 1.46%. COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS Base Legal: TUO de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios, aprobado mediante

Decreto Supremo N 001-97-TR de 27.02.1997 Decreto Supremo N 004-97-TR de 11.04.1997, Reglamento del TUO de la Ley

de Compensacin por Tiempo de Servicios Proteccin del derecho La compensacin por tiempo de servicios tiene la calidad de beneficio social de previsin de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promocin del trabajador y su familia. La misma se devenga desde el primer mes de iniciado el vnculo laboral. Trabajadores comprendidos Estn comprendidos en el beneficio de la compensacin por tiempo de servicios, los trabajadores obreros y empleados sujetos al rgimen laboral comn de la actividad privada que cumplan cuando menos en promedio una jornada mnima diaria de cuatro horas. Se considera cumplido el requisito de cuatro horas diarias de labor en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis o cinco das, segn corresponda,

resulte en promedio no menor de cuatro horas diarias. Si la jornada semanal es inferior a cinco das, el requisito indicado se considera cumplido cuando el trabajador labore veinte horas a la semana, como mnimo. Trabajadores Excluidos No estn comprendidos en el rgimen los trabajadores que perciben el treinta por ciento (30%) o ms del importe de las tarifas que paga el pblico por los servicios. No se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisin y el destajo. Los trabajadores sujetos a regmenes especiales de compensacin por tiempo de servicios, tales como construccin civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y casos anlogos, continan regidos por sus propias normas. Tiempo de Servicios Computable Slo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el Per, o en el extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Per. Tambin se considera tiempo computable a aqul prestado en el extranjero, siempre que el trabajador mantenga vnculo laboral vigente con el empleador que lo contrat en el Per. Remuneracin Computable Se considera remuneracin computable la remuneracin bsica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestacin de su labor, cualquiera sea la denominacin que se les d, siempre que sean de su libre disposicin. Se incluye en este concepto el valor de la alimentacin principal cuando es proporcionada en dinero o en especie por el empleador. Se excluyen los conceptos previstos en la Ley. Remuneraciones Peridicas

Las remuneraciones de periodicidad semestral se incorporarn a la remuneracin computable a razn de un sexto de lo percibido en el semestrerespectivo. Se incluyen en este concepto las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad. Las remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semestre pero superior a un mes, se incorporan a la remuneracin computable, sin que sea exigible el requisito de haber sido percibidas cuando menos tres meses en cada perodo de seis. Las remuneraciones que se abonan por un perodo mayor se computarn a razn de un dozavo de lo percibido en el semestre respectivo. Las que se abonan en perodos superiores a un ao no son computables. Depsitos Semestrales Los empleadores depositarn los primeros quince (15) das naturales de los meses de mayo y noviembre de cada ao, tantos dozavos de la remuneracin computable percibida por el trabajador en los meses de Abril y Octubre, respectivamente, como meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La fraccin de mes se depositar por treintavos. Entrega de la liquidacin del Depsito El empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco das hbiles de efectuado el depsito una liquidacin debidamente firmada que contenga cuando menos la siguiente informacin: fecha, nmero u otra sea otorgada por el depositario que indique la realizacin del depsito; nombre o razn social del empleador y su domicilio; nombre completo del trabajador; informacin detallada de la remuneracin computable; perodo de servicios que se cancela; y, nombre completo del representante del empleador que suscribe la liquidacin. Trabajadores que ingresen a laborar El trabajador que ingrese a prestar servicios deber comunicar a su empleador, por escrito y bajo cargo, en un plazo que no exceder del 30 de abril o 31 de octubre, segn su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta

y moneda en que deber efectuarse el depsito. Si el trabajador no cumple con esta obligacin el empleador efectuar el depsito en cualquiera de las instituciones permitidas por la Ley, bajo la modalidad de depsito a plazo fijo por el perodo ms largo permitido. Adems, el trabajador deber elegir entre los depositarios que domicilien en la provincia donde se encuentra ubicado su centro de trabajo. De no haberlo, en los de la provincia ms prxima o de ms fcil acceso. Depsitos a cargo del empleador A solicitud del trabajador, por excepcin y slo por convenio individual se podrn sustituir total o parcialmente los depsitos que se devenguen por un depsito que quede en poder del empleador por un plazo mximo de un (1) ao. El convenio debe perfeccionarse por escrito y ser puesto en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los treinta das calendarios. El convenio podr ser prorrogado, previo acuerdo de partes por perodos anuales sin que en ningn caso exceda de cuatro aos. Las prrrogas deben ser pactadas expresamente, antes del vencimiento del convenio anterior. No procede el pacto de prrroga automtica. En todos los casos, las prrrogas de los convenios deben culminar el 4 de octubre del ao 2,000. Concluida la duracin del convenio individual, sin que ste haya sido materia de nueva prrroga, el empleador deber transferir al depositario elegido por el trabajador el monto del depsito y sus intereses, dentro de las cuarentiocho (48) horas de vencido el convenio. Pago de Compensacin por Tiempo de Servicios Con excepcin de los retiros parciales autorizados, la compensacin por tiempo de servicios y sus intereses slo ser pagada al trabajador y en su caso retirada por ste al producirse su cese. Todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho.

Para el retiro de los depsitos efectuados y sus intereses, el depositario proceder al pago de la compensacin por tiempo de servicios, a solicitud del trabajador, quien acompaar la certificacin del empleador en la que se acredite el cese. El empleador entregar dicha certificacin al trabajador dentro de las cuarentiocho (48) horas de producido el cese. En caso de negativa injustificada, demora del empleador o abandono de la empresa por sus titulares, o cualquier otro caso en que se acredite la imposibilidad del otorgamiento de la constancia de cese dentro de las 48 horas de producido el mismo, dar lugar a que, acreditado el cese, la Autoridad Inspectiva de Trabajo, sustituyndose en el empleador extienda la certificacin de cese que permita al trabajador el retiro de sus beneficios sociales. PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA Base Legal: Decreto Legislativo N 892 de 08.11.1996

Las empresas, cuyos trabajadores se encuentran sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categora, se encuentran obligadas a distribuir entre sus trabajadores una parte de las utilidades obtenidas durante el ao respectivo. Se encuentran excluidas de esta obligacin, de acuerdo a su modalidad, las Cooperativas, las empresas autogestionarias, las sociedades civiles y las empresas que no excedan de veinte (20) trabajadores. Fecha de pago El pago de la participacin en las utilidades, debe ser abonado a los trabajadores dentro de los treinta (30) das naturales siguientes al vencimiento del plazo para la presentacin de la Declaracin Jurada Anual del Impuesto a la Renta. Este derecho alcanza a los trabajadores que hubiesen cesado antes de la fecha en que se distribuye la participacin en las utilidades.

Vencido el plazo de treinta (30) das naturales y previo requerimiento de pago por escrito, la participacin en las utilidades generadas a partir del ao de 1997 que no se haya entregado, generan el inters moratorio conforme a lo establecido por el Decreto Ley No. 25920 o norma que lo sustituya, excepto en los casos de suspensin de la relacin laboral en que el plazo se contar desde la fecha de reincorporacin al trabajo. PAGO DE UTILIDADES OBTENIDAS HASTA EL EJERCICIO 1996 El porcentaje a repartir se determina en base a la renta anual luego de haber compensado las prdidas de ejercicios anteriores de acuerdo a la Ley de Impuesto a la Renta, abonndose del modo siguiente: - Un cincuenta por ciento (50%) del monto de la participacin lquida a prorrata entre todos los trabajadores, dividindose su monto entre la suma total de das laborados por todos los trabajadores, y el resultado obtenido se multiplica por el nmero de das laborados por cada trabajador. - El otro cincuenta por ciento (50%) se distribuye en proporcin a las remuneraciones personales bsicas, dividindolo entre la suma total de las remuneraciones bsicas percibidas en el ejercicio por todos los trabajadores. El resultado obtenido se multiplica por el total de las remuneraciones bsicas percibidas por cada trabajador. Porcentaje a repartir El porcentaje de las utilidades a repartir entre los trabajadores, se encuentra determinado en base a la actividad econmica que desarrolla la empresa, el mismo que es el siguiente: Empresas Mineras................................... 8% Empresas Pesqueras................................. 10% Empresas Industriales.............................. 10%

Empresas de Telecomunicaciones............ 10% Empresas que realizan otras actividades..... 5%

PAGO DE UTILIDADES OBTENIDAS A PARTIR DE 1997 Porcentaje a repartir El porcentaje de las utilidades a repartir entre los trabajadores, se encuentra determinado en funcin de la actividad econmica que desarrolla la empresa, el mismo que es el siguiente: Empresas Pesqueras................................ 10% Empresas de Telecomunicaciones........... 10% Empresas Industriales............................ 10%

Empresas Mineras.................................. 8% Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y

Restaurantes....................................................................8% Empresas que realizan otras actividades............ 5%

Dicho porcentaje se distribuye del modo siguiente: - Un cincuenta por ciento (50%) ser distribuido en funcin a los das laborados

por cada trabajador, entendindose como tales los das real y efectivamente trabajados. A ese efecto, se dividir dicho monto entre la suma total de das laborados por todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicar por el nmero de das laborados por cada trabajador. - Un cincuenta por ciento (50%) se distribuir en proporcin a las

remuneraciones de cada trabajador. A ese efecto, se dividir dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al

ejercicio y el resultado obtenido se multiplicar por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio. La participacin que pueda corresponderle a cada trabajador tendr respecto de ste, como lmite mximo, el equivalente a dieciocho (18) remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre del ejercicio.

VACACIONES ANUALES Preguntas frecuentes: 1. En qu consisten las vacaciones anuales? Es el derecho que todo trabajador tiene, luego de cumplir con ciertos requisitos, a disfrutar de 30 das calendario de descanso remunerado de maneraininterrumpida por cada ao completo de servicios. Ref. Art. 10 del Decreto Legislativo 713 2. Qu trabajadores tienen derecho a descanso vacacional? De conformidad con el artculo 2o del Convenio N 52 de la Organizacin Internacional de Trabajo, debidamente ratificado por el Per, despus de un ao de servicio, todo trabajador tiene derecho, cuando menos, a una semana de vacaciones pagadas. 3. Qu requisitos deben cumplir los trabajadores para gozar del

descansovacacional? Primero, deben cumplir un ao calendario de servicios Segundo, cumplir con un rcord mnimo de das laborados segn su jornada: - Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de 6 das a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 260 das en dicho periodo. Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 5 das a la semana, haber

realizado labor efectiva por lo menos 210 das en dicho periodo.

- En los casos en que se desarrolle el trabajo en slo 4 o 3 das a la semana o se sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrn derecho al descanso vacacional siempre que sus faltas injustificadas no excedan de 10 das en dicho periodo. Referencia: Art. 10 del Decreto Legislativo 713 4. Para computar el rcord vacacional qu das se consideran como

efectivamente laborados? a) La jornada mnima de 4 horas. b) La jornada cumplida en da de descanso cualquiera sea el nmero de horas

trabajadas c) Las horas de sobretiempo en nmero de 4 horas o ms en un da. d) Las inasistencias por enfermedad comn, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 das al ao. e) El descanso previo y posterior al parto. f) El permiso sindical g) Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o decisin del empleador, h) El periodo vacacional correspondiente al ao anterior. i) Los das de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal. Referencia: Art. 12 del Decreto Legislativo 713 5. Cundo debe el empleador otorgar descanso vacacional al trabajador? Las vacaciones sern otorgadas al trabajador en el periodo anual siguiente a aquel en que alcanz el derecho al goce. La oportunidad del descanso vacacional ser fijada de comn acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de

acuerdo decidir el empleador en uso de su facultad directriz. Referencia: Art. 14 del Decreto Legislativo 713 6. Puede el trabajador fraccionar el descanso vacacional? Por regla general, el trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo, es posible que el trabajador solicite alempleador el fraccionamiento de dicho descanso, en ese caso presentar una solicitud escrita al empleador para que ste lo autorice, no pudiendo otorgarse el descanso vacacional en periodos inferiores a 7 das naturales. Referencia: Art. 17 del Decreto Legislativo 713 7. Puede el trabajador acumular periodos consecutivos de descanso

vacacional? S, dos periodos como mximo; para ello el trabajador debe convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos anuales consecutivos siempre que despus de un ao de servicios continuo, disfrute por lo menos de un descanso de 7 das naturales. Referencia: 18 del Decreto Legislativo 713 8. En qu consiste la "venta" de vacaciones? Por la "venta" de vacaciones el trabajador renuncia hasta 15 das como mximo de su descanso vacacional, con la respectiva compensacin de 15 das de remuneracin; este acuerdo debe constar por escrito; quiere decir que no procede la venta de ms de 15 das de descanso vacacional. Referencia: 19 del Decreto Legislativo 713 9. Qu ocurre si un trabajador no goza de sus vacaciones en el ao que

corresponde hacerlo? El empleador debe pagar: una remuneracin por el trabajo realizado; otra por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y, adicionalmente una indemnizacin equivalente a una remuneracin por no haber disfrutado del descanso (en la prctica se abonan dos remuneraciones ya que la remuneracin por haber laborado en vacaciones se pag oportunamente). Esta indemnizacin no est sujeta a pago o retencin de ninguna aportacin; sin embargo ella no corresponder a los gerentes o representantes

de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. Referencia: 23 del Decreto Legislativo 713 10. Cul es la remuneracin que percibir el trabajador en el momento que goza de su descanso vacacional y cundo corresponde su pago? La remuneracin vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneracin, para este efecto, la computable para la compensacin por tiempo de servicios. El pago de la remuneracin vacacional se abonar antes del inicio del descanso del trabajador. La remuneracin vacacional de los comisionistas se establece de conformidad a lo establecido en el artculo 17 del Decreto Supremo N 001-97-TR. Referencia: Art. 15, 16 y 17 del Decreto Legislativo 713 11. Qu sucede si el empleador otorga un aumento remunerativo al trabajador durante el goce vacacional? El trabajador tiene derecho a percibir a la conclusin de su descanso, los incrementos de remuneracin que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones. Referencia: Art. 20 del Decreto Supremo N 012-92-TR 12. Cmo se efecta el clculo de las vacaciones truncas y en qu oportunidad deben pagarse? Son vacaciones truncas cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el requisito de un ao de servicios y el respectivo rcord vacacional para generar derecho a vacaciones; en ese caso, se le abonar como vacaciones truncas tantos dozavos de la remuneracin vacacional como meses efectivos haya laborado, las fracciones de mes (das) se calcularn por treintavos. Para que proceda el abono del rcord trunco vacacional el trabajador debe acreditar por lo menos un mes de servicios a su empleador. Referencia: Art. 22 del Decreto Legislativo 713 y Art. 23 del Decreto Supremo N 012-92-TR

13. Cundo debe el empleador otorgar descanso vacacional a la trabajadora gestante? La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por rcord cumplido y an pendiente de goce, se inicie a partir del da siguiente de vencido el descanso postnatal. Tal voluntad la deber comunicar al empleador con una anticipacin no menor de 15 das calendario al inicio del goce vacacional. Referencia: Art. 4 de la Ley 26644 "Precisan el Goce del Derecho de Descanso Pre Natal y Post Natal de la Trabajadora Gestante" 14. Pueden otorgarse vacaciones cuando el trabajador se encuentra

incapacitado? El descanso vacacional no podr ser otorgado - inclusive si la oportunidad de las vacaciones estuviera previamente acordada - cuando el trabajador est incapacitado por enfermedad o accidente. Este supuesto no ser aplicable si la incapacidad sobreviene durante el periodo de vacaciones. Referencia: Art. 13 del decreto Legislativo 713 y Art. 14 del Decreto Supremo N 012-92-TR 15. Cundo debe el empleador otorgar el descanso vacacional a un trabajador que ha iniciado un procedimiento de adopcin? El trabajador solicitante de una adopcin tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por rcord cumplido y an pendiente de goce se inicie a partir del da siguiente de vencida la licencia con goce de haber por adopcin correspondiente a 30 das naturales, siempre que haya gozado de sta. La voluntad de gozar del descanso vacacional deber ser comunicada al empleador con una anticipacin no menor de 15 das calendario al inicio del goce vacacional. Referencia: Art. 1 y 6 de la Ley 27409 "Ley que otorga Licencia Laboral por Adopcin" Proteccin del derecho

El trabajador tiene derecho a treinta (30) das calendario de descanso vacacional por cada ao completo de servicios, cuando labore una jornada ordinaria mnima de cuatro (4) horas y siempre que haya cumplido dentro del ao de servicios el rcord correspondiente. Rcord Vacacional - Trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis das a la semana: haber

realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta das en dicho perodo. - Trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco das a la semana: haber

realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez das en dicho perodo. - En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en slo cuatro o tres das a

la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrn derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho perodo. Remuneracin Vacacional Es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneracin a este efecto, la computable para la compensacin por tiempo de servicios, aplicndose analgicamente los criterios establecidos para la misma. Vacaciones No Gozadas Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del ao siguiente a aqul en el que adquieren el derecho, percibirn: (i) una remuneracin por el trabajo realizado; (ii) una remuneracin por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y (iii) una indemnizacin equivalente a una remuneracin por no haber disfrutado del descanso. Esta indemnizacin no est sujeta a pago o retencin de ninguna aportacin, contribucin o tributo. El monto de las remuneraciones

indicadas ser el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efecte el pago. VACACIONES TRUNCAS Para que proceda el abono de rcord trunco vacacional el trabajador debe acreditar un mes de servicios a su empleador. El rcord trunco ser compensado a razn de tantosdozavo y treintavos de la remuneracin como meses y das computables hubiere laborado, respectivamente. LA PLANILLA ELECTRNICA Los Trabajadores y sus derechohabientes son registrados ante el Ministerio de Trabajo y Promocin al Empleo a travs de una Planilla Electrnica que se presenta mensualmente ante la SUNAT a travs de un Programa de Declaracin Tributaria-PDT.

A travs de esta planilla se pagan todos los tributos que se originan en las remuneraciones pagadas a los trabajadores y prestadores de servicios independientes (impuestos a la renta de cuarta y quinta categora, contribuciones al ESSALUD y al Sistema Nacional de Pensiones) que le corresponde pagar a las empresas empleadores, por cuenta propia y en su calidad de agentes de retencin. como

En lo correspondiente a lo laboral, a travs de este medio las empresas declaran la jornada laboral, el nivel educativo, ocupacin, sindicalizacin, discapacidad, los conceptos remunerativos y no remunerativos de sus trabajadores (incluido los beneficios sociales). En este medio tambin se informan a las personas con quienes las empresas suscribieron convenio de formacin laboral.

Es el documento llevado a travs de los medios informticos desarrollados por la SUNAT, en el que se encuentra la informacin de los empleadores, trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal en formacin modalidad formativa laboral y otros (practicantes), personal de terceros y derechohabientes.

A partir del 1.08.2011, la Planilla Electrnica se encuentra conformada por la informacin del T-Registro (Registro de Informacin Laboral) y la PLAME (Planilla Mensual de Pagos).

INFORMACIN DE LA PLANILLA ELECTRNICA

1. Datos del Empleador Declarante: 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8 1.9 1.10 1.11 1.12 1.13 Nmero del Registro nico de Contribuyentes (RUC) Nombre, denominacin o razn social Indicador de si es microempresa registrada en el REMYPE Indicador si tiene trabajadores sin rgimen pensionario Rgimen laboral Administracin Pblica Agencia de empleos Entidad de Intermediacin Laboral Indicador de si es Empresa de Tercerizacin Indicador de si es Empresa Promocional Art. 39 Ley N. 27050 Desarrolla actividades por las que aporta al SENATI Correo electrnico(1) Empleadores a quienes destac o desplaz personal: a) Nmero de RUC b) Nombre, denominacin o razn social c) Actividad por la que destac o desplaz personal d) Denominacin del establecimiento a donde destac o desplaz personal e) Indicador de Centro de Riesgo f) Tasa del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo SCTR, cuando la cobertura de salud es proporcionada por el EsSalud. 1.14 Empleadores que le destacan o desplazan personal a) Nmero de RUC b) Nombre, denominacin o razn social

c) Actividad por la que le destacan o desplazan personal 1.15 Establecimientos propios a) Tipo del establecimiento b) Cdigo del establecimiento segn su inscripcin en el RUC c) Denominacin del establecimiento d) Indicador de Centro de Riesgo e) Tasas de Centro de Riesgo SCTR, cuando la cobertura de Salud es proporcionada por el EsSalud. 1.16 Convenio de estabilidad tributaria y/o exoneraciones: Tributos y sus tasas respectivas. 2. Datos de trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios cuarta categora, prestadores de servicios - modalidad formativa y personal de terceros: 2.1 Datos Personales 2.1.1 Tipo de documento de identificacin (Tabla 3) 2.1.2 Nmero de documento 2.1.3 Apellidos y nombres 2.1.4 Sexo 2.1.5 Fecha de nacimiento (2) 2.1.6 Nacionalidad (3) (Tabla 4) 2.1.7 Domicilio (4)(Tabla 5, 6 y 7) 2.1.8 Telfono (1) 2.1.9 Correo electrnico (1) 2.1.10 Indicador de afiliacin a EsSalud: +Vida Seguro de Accidentes (3) 2.1.11 Condicin de domicilio segn el Impuesto a la Renta

2.2 Datos del trabajador 2.2.1 Tipo de trabajador (Tabla 8) 2.2.2 Categora ocupacional del trabajador (Tabla 24) 2.2.3 Rgimen laboral 2.2.4 Nivel educativo (5) (Tabla 9) 2.2.5 Ocupacin (5) (Tabla 10) 2.2.6 Discapacidad 2.2.7 Rgimen pensionario (Tabla 11) 2.2.8 Indicador de afiliacin a ONP: Seguro Asegura tu Pensin (9) 2.2.9 Fecha de inscripcin al rgimen pensionario (1) 2.2.10 Cdigo nico del Sistema Privado de Pensiones CUSPP 2.2.11 SCTR Salud 2.2.12 SCTR Pensin 2.2.13 Tipo de contrato de trabajo (Tabla 12)

2.2.14 Datos referidos a la jornada de trabajo: a) Sujeto a rgimen alternativo, acumulativo o atpico de jornada de trabajo y descanso b) Sujeto a jornada de trabajo mxima c) Sujeto a trabajo en horario nocturno 2.2.15 Informacin de otros ingresos de quinta categora: RUC y nombre, denominacin o razn social de otros empleadores 2.2.16 Sindicalizado 2.2.17 Periodicidad del ingreso (Tabla 13) 2.2.18 Prestaciones de Salud Entidad Prestadora de Salud (EPS)/Servicios propios y cdigo de la EPS (Tabla 14) 2.2.19 Situacin del trabajador (Tabla 15) 2.2.20 Indicador de rentas de quinta categora exoneradas (inciso e) del Artculo 19 de la Ley del Impuesto a la Renta) 2.2.21 Situacin especial del trabajador a) Trabajador de direccin b) Trabajador de confianza c) Ninguna 2.2.22 Tipo de pago (Tabla 16) 2.2.23 Perodo a) Fecha de inicio o reinicio b) Fecha de fin o cese c) Motivo del fin del perodo (Tabla 17) 2.2.24 Indicador de obtencin de rentas respecto de las cuales resultan de aplicacin los Convenios para evitar la Doble Tributacin (Tabla 25) 2.3 Datos del pensionista 2.3.1 Tipo de pensionista (Tabla 8) 2.3.2 Rgimen pensionario (Tabla 11) a) Cdigo del rgimen pensionario b) Fecha a partir de la cual se le reconoce la calidad de pensionista en su rgimen pensionario c) Cdigo nico del Sistema Privado de Pensiones CUSPP(1), cuando la pensin es otorgada por el Sistema Privado de Pensiones 2.3.3 Situacin del pensionista (Tabla 15) 2.3.4 Tipo de pago (Tabla 16) 2.3.5 Perodo a) Fecha de inicio o reinicio b) Fecha del fin o suspensin c) Motivo del fin del perodo (Tabla 17)

2.4 Datos del prestador de servicios cuarta categora 2.4.1 Nmero de RUC 2.4.2 Indicador de obtencin de rentas respecto de las cuales resultan de aplicacin los Convenios para evitar la Doble Tributacin (Tabla 25) 2.5 Datos del prestador de servicios - modalidades formativas 2.5.1 2.5.2 2.5.3 2.5.4 2.5.5 2.5.6 2.5.7 2.5.8 Seguro Mdico Nivel educativo (Tabla 9) Ocupacin en la cual se est formando (Tabla 10) Madre con responsabilidad familiar Discapacidad Tipo de Centro de Formacin Profesional Sujeto a horario nocturno Perodo a) Tipo de modalidad formativa (Tabla 18) b) Fecha de inicio o reinicio c) Fecha de fin

2.6 Datos del personal de terceros (6) 2.6.1 RUC del Empleador que destaca o desplaza 2.6.2 SCTR Salud 2.6.3 SCTR Pensin

2.7 Datos del derechohabiente del trabajador o pensionista Tipo de documento de identificacin (Tabla 3) 2.7.1 2.7.2 2.7.3 2.7.4 2.7.5 2.7.6 Nmero de documento Apellidos y nombres Fecha de nacimiento Sexo Vnculo familiar (Tabla 19) Tipo de documento que acredita la paternidad (slo para el vnculo familiar gestante) (7) 2.7.7 Nmero del documento que acredita la paternidad (1) 2.7.8 Situacin del derechohabiente 2.7.9 Fecha de alta 2.7.10 Fecha de baja

2.7.11 Motivo de baja (Tabla 20) 2.7.12 Nmero de la Resolucin Directoral (slo para el vinculo familiar hijo mayor de edad siempre que sea incapacitado) 2.7.13 Indicador si vive en el mismo domicilio del trabajador o pensionista 2.7.14 Domicilio del derechohabiente (8) (Tablas 5, 6 y 7) Con Resolucin Ministerial N 009-2011-TR, se aprueba Informacin de derechohabientes en el T-REGISTRO. 3.Informacin mensual de los trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios y personal de terceros

3.1 De la informacin 3.1.1 Perodo al que corresponde la informacin 3.1.2 Telfono del Empleador Declarante (1) 3.1.3 Indicador de declaracin sustitutoria o rectificatoria

3.2 Del trabajador 3.2.1 Establecimientos propios y de terceros donde usualmente realiza su labor 3.2.2 Tasa SCTR cuando el establecimiento es un centro de riesgo y la cobertura de Salud es proporcionada por el EsSalud 3.2.3 Das efectivamente laborados 3.2.4 Das subsidiados a) Tipo (Tabla 21) b) Nmero del Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo - CITT c) Fecha de inicio d) Fecha de fin e) Das subsidiados en el mes f) Das subsidiados con Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo - CITT 3.2.5 Das no laborados y no subsidiados a) Tipo (Tabla 21) b) Fecha de inicio c) Fecha de fin d) Das no laborados y no subsidiados en el mes 3.2.6 Horas ordinarias(10) 3.2.7 Horas en sobretiempo(10) 3.3.1 Montos de ingresos (Clasificados segn Tabla 22) a) Monto devengado b) Monto pagado 3.3.2 Monto de descuentos (Clasificados segn Tabla 22)

3.2.8 Base de clculo de los tributos y aportaciones 3.2.9 Monto de tributos vinculados a remuneraciones (Clasificados segn Tabla 22)

aportaciones

3.3 Del pensionista 3.3.3 Montos de ingresos (Clasificados segn Tabla 22) a) Monto devengado b) Monto pagado 3.3.4 Monto de descuentos (Clasificados segn Tabla 22) 3.3.5 Base de clculo de tributos y aportaciones 3.3.6 Monto de tributos vinculados a remuneraciones/pensiones y aportaciones (Clasificados segn Tabla 22) 3.4 Del prestador de servicios cuarta categora 3.4.1 Comprobante emitido a) Tipo de comprobante (Tabla 23) b) Serie c) Nmero d) Fecha de emisin e) Fecha de pago f) Monto total de la retribucin del servicio g) Indicador de retencin h) Monto retenido

3.5 Del prestador de servicios - Modalidades Formativas 3.5.1 Establecimientos propios y de terceros donde usualmente realiza su labor 3.5.2 Monto pagado

3.6 Del personal de terceros 3.6.1 Base de clculo para el SCTR cuando la cobertura de Salud es proporcionada por el EsSalud 3.6.2 Establecimiento (debe ser centro de riesgo) 3.6.3 Tasa del SCTR - EsSalud (asociada al establecimiento seleccionado anteriormente)

Notas: (1) (2) Opcional. Obligatorio slo para el trabajador, pensionista, prestador de servicios modalidades formativas y personal de terceros. (3) Obligatorio slo para el trabajador y pensionista. (4) Obligatorio slo para el trabajador, pensionista y personal de terceros, cuando el documento de identidad es diferente al DNI. (5) Obligatorio a partir del perodo enero de 2009. Se declara la situacin al 1 de enero de cada ao. (6) Obligatorio slo en el caso que el SCTR del personal de terceros sea asumido por el Declarante. (7) Escritura pblica, testamento o sentencia de declaratoria de paternidad. (8) Obligatorio slo si tipo de documento es diferente al DNI y no vive en el mismo domicilio del trabajador o pensionista. (9) Obligatorio slo para el trabajador activo afiliado al D. Ley 19990. (10) Incluye fracciones de hora.

A continuacin se describen las modificaciones en la informacin que se solicitar a partir del 01 de agosto de 2011:

a.- La Planilla Electrnica se encontrar conformada por 2 componentes:

- T-REGISTRO: Registro de Informacin Laboral.

- PLAME: Planilla Mensual de Pagos.

b.- Se requerir como nuevo dato del empleador, el sector al que pertenece: Sector Pblico, Sector Privado y otras entidades y en funcin a este dato se requerir informacin tanto del empleador como de los trabajadores, pensionistas y otros

prestadores de servicios. Asimismo, para el empleador del Sector Pblico deber ingresar el Pliego Presupuestal que le corresponda.

c.- A diferencia del PDT Planilla Electrnica F.V. N. 601, el empleador deber ingresar al T-REGISTRO e identificar los lugares en los que se desarrollan actividades de riesgo SCTR, as como el establecimiento en el que laboran los trabajadores, se forma el personal en formacin laboral o el lugar de destaque del Personal de Terceros. Para tal efecto, el aplicativo mostrar los establecimientos que el empleador tenga registrados en el RUC.

d.- Modificacin a la Tabla 8 - Tipos de trabajador: - Se incorpora el tipo de trabajador 71 Conductor microempresa REMYPE D.Leg 1086, dejndose sin uso los tipos 69 y 70 de la tabla anterior del PDT 601.

-Para los empleadores del Sector Pblico, se habilitan los tipos de trabajador: 89: Personal de las Fuerzas Armadas y Policiales; 90: Gerentes Pblicos D.Leg. 1024 y 91; Miembros de otros regmenes especiales S. Pblico. -En la nueva planilla los empleadores del sector pblico no podrn utilizar los tipos de trabajador: 19: Ejecutivo, 21: Empleado, 22: Trabajador Portuario, 23: Practicante SENATI, 28: Piloto y Copiloto de Aviacin Comercial, 29: Martimo, Fluvial o Lacustre, 30: Periodista, 31: Trabajador de la Industria de Cuero, 32: Minero de Socavn, 36: Pescador Ley 28320, 37: Minero de tajo abierto, 38: Minero de la Industria Metalrgica, 56: Artista, 66: Pescador y procesador artesanal independiente y 71: Conductor de microempresa. Por tal motivo, los empleadores del sector pblico que hayan utilizado estos tipos y cuyo dato fue incorporado como parte de la Carga Inicial, debern ingresar al T-REGISTRO y actualizar este dato.

e.- Se incorporan nuevos tipos de contratos de trabajo o condicin laboral a la Tabla 12:

TIPO

DESCRIPCIN

15 NOMBRADO D.LEG. N. 276

16 SERVICIOS PERSONALES APLICABLES A LOS REG. DE CARRERA

17 GERENTE PBLICO D.LEG. 1024

18 A DOMICILIO

19 FUTBOLISTAS PROFESIONALES

20 AGRARIO LEY 27360

21MIGRANTE ANDINO DECISIN 545 Los tipos 15, 16 y 17 no podrn ser utilizados por empleadores del Sector Privado.

.- La situacin del trabajador 0: Baja y 1: Activo, sern generados por el propio aplicativo. Si se registra solo fecha de inicio, la situacin corresponder a 1: Activo y al registrarse la fecha de fin, la situacin corresponder a 0: Baja.

Solo podr modificarse la situacin, en el T-REGISTRO, cuando el trabajador pase de la situacin Baja (0) a Sin vnculo laboral con conceptos pendientes por liquidar (2). Este cambio de situacin permitir habilitar en el PDT Planilla Electrnica PLAME al trabajador a efectos de la declaracin y pago de aportes de tributos que se rigen bajo el criterio de lo percibido.

La situacin 3 Suspensin Perfecta de Labores ser generada en el PDT Planilla Electrnica PLAME cuando el trabajador se encuentra en suspensin perfecta (no existe prestacin de servicios y tampoco hay remuneracin) todo el perodo de declaracin.

Ejemplo: se declarar el perodo 04/2012 y el trabajador se encuentra de licencia sin goce de haber del 01 al 30 de abril de 2012. g.- Para los vnculos laborales que se inicien a partir del 01.08.2011 el empleador ingresar en el T-REGISTRO el monto de la remuneracin bsica inicial acordada con el nuevo trabajador. Cabe indicar que este dato solo aplica a los trabajadores sujetos al rgimen de la actividad laboral privada. h.- Se incorporan nuevos Motivos de Baja del Registro (Tabla 17). TIPO DESCRIPCIN 12 PERMUTA SERVIDOR DE LA ADM. PBLICA

13 TRANSFERENCIA SERVIDOR DE LA ADM. PBLICA

14 BAJA POR SUCESIN EN POSICIN DEL EMPLEADOR

15 EXTINCIN O LIQUIDACIN DEL EMPLEADOR

16 OTROS MOTIVOS DE CADUCIDAD DE LA PENSIN

17 NO SE INICI LA RELACIN LABORAL O PRESTACIN EFECTIVA DE SERVICIOS Ingresada la fecha de fin del vnculo laboral o de la prestacin de servicios en el TREGISTRO, el empleador registrar el motivo de baja del registro. Los tipos 12 y 13 no aplican a los empleadores del Sector Privado. i.- Se incorpora como nueva modalidad formativa laboral (Tabla 18) a los Secigristas, los que deben ser registrados hasta el 31.08.2011 en el T-REGISTRO por empleadores del Sector Pblico. j.- Se incorporan como nuevos Tipos de Suspensin de la relacin laboral (Tabla 21) a declarar en el PDT Planilla Electrnica PLAME a los tipos 28: S.I. Das licencia por paternidad y 29: S.I. Das licencia por adopcin. k.- En caso de trabajadores que desarrollen actividad de riesgo SCTR y Personal de Terceros, cuyo empleador hubiera suscrito con el EsSalud un contrato por SCTR, debern ingresar al PDT Planilla Electrnica PLAME y registrar por cada trabajador y/o personal de terceros, la tasa SCTR Salud EsSalud que hayan acordado con el EsSalud.

l.- Categoras ocupacionales (Tabla 24) en funcin al sector al que pertenece el empleador. Para el S. Privado se habilitan los categoras ocupacionales tipos: 01:Ejecutivo, 02:Obrero y 03:Empleado y en el caso del S.Pblico los tipos: 11:Funcionario, 12:Profesional, 13:Tcnico y 14:Auxiliar. m.- Se incorporan las siguientes Tablas N. 26: Pas emisor del documento que ser habilitada cuando el trabajador, pensionista u otro prestador de servicios se identifique con pasaporte; N. 28 Ubigeo (se utilizar el ubigeo de RENIEC y N. 29 Cdigo Larga Distancia Nacional a fin de registrar el nmero de telfono del empleador, trabajador o prestador de servicios. n.- Se incorpora como dato del trabajador el rgimen de aseguramiento de salud Tabla 32 del Anexo 2 o.- Los empleadores identificarn el rgimen laboral en el que laboran los trabajadores. Para conocer el detalle ingrese a la Tabla 33 Rgimen Laboral del Anexo 2. p.- Se establecen plazos para el alta, baja y modificacin de datos en el T-REGISTRO. Ver detalle en la pregunta 3 del T-REGISTRO. q.- Obligacin del empleador de mantener actualizado en el RUC los siguientes datos: Nombre o razn social y datos del domicilio fiscal y establecimientos anexos. r.- Entrega de la constancia de alta, modificacin o baja en el registro. Ver detalle en la pregunta 3 del T-REGISTRO. s.- A partir del 01.01.2012, tendrn vigencia las siguientes infracciones laborales (Art. 6 y nica DCF del D.S. N. 008-2011-TR): -No registrar trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal en formacin modalidad formativa laboral y otros, personal de terceros o

derechohabientes en las planillas de pago o planillas electrnicas a las que se refiere el D.S. N. 018-2007-TR y sus modificatorias, o no registrar trabajadores y prestadores de servicios, en el plazo y con los requisitos previstos, incurrindose en una infraccin por

cada trabajador, pensionista, prestador de servicios, personal en formacin laboral, personal de terceros o derechohabientes. -El incumplimiento de las obligaciones sobre planillas de pago, planillas electrnicas, o registro de trabajadores y prestadores de servicios; no encontrarse actualizado; no encontrarse debidamente autorizado de ser exigido; no consignar los datos completos, no presentarlo ante la Autoridad Administrativa de Trabajo; no presentarlo dentro del plazo o presentarlo incluyendo datos falsos o que no correspondan a la realidad; no efectuar el alta en el registro, la modificacin o actualizacin de datos, o la baja en el Registro, dentro del plazo correspondiente. nicamente para el clculo de la multa a imponer se entiende por trabajadores afectados a los pensionistas, prestadores de servicios, personal en formacin derechohabientes. t.- Se establecen situaciones en las que la SUNAT podr actualizar, modificar o realizar la baja de oficio en el T-REGISTRO cuando: -Los sujetos inscritos hayan actualizado sus datos de identificacin en RENIEC, as como en el RUC. -En los casos de fallecimiento del sujeto inscrito, cuya defuncin se encuentre inscrita en RENIEC y hubiese sido informada a la SUNAT. VI.- BIBLIOGRAFA .- Instituciones del Derecho Laboral, Jorge Toyama Miyagusuku en Gaceta Jurdica Primera Edicin, Junio del 2004 .- Derecho del Trabajo. Manuel Alonso Olea y Mara Emilia Casas Baamonde. Dcimo Novena Edicin. CIVITAS pgina 265. .- Apuntes sobre Iusvariandi. Felipe F. Yuca Huaraccallo, en Debate Jurdico, Revista de Derecho N 4,2007. Ao IV. 4ta Edicin, pgina 19. y

.- Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente N 4635-2004-AA, del 17/04/06, .- Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente N 00027-2006-AI, del 29/01/08 * Abogado, con estudios en Maestra de Derecho Constitucional y Tutela Jurisdiccional en la UNSA.[1] Instituciones del Derecho Laboral, Jorge Toyama Miyagusukupag. 384 , en Gaceta Jurdica Primera Edicin, Junio del 2004 [2] Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente N 00027-2006-AI, del 29/01/08, F. 19 [3] Derecho del Trabajo. Manuel Alonso Olea y Mara Emilia Casas Baamonde. Dcimo Novena Edicin. CIVITAS pgina 265. [4] Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente N 00027-2006-AI, del 29/01/08, F. 20

ACTUALIDAD: 2012 El segundo incremento de la Remuneracin Mnima Vital (RMV) de S/.675 a S/.750 que comenz a regir desde el pasado 1 de junio-, no ha propiciado el quiebre de ninguna empresa en el pas, contrariamente a lo que se piensa, las micro y pequeas empresas (Mypes) se vienen desarrollando tras la implementacin del mencionado aumento. Es un tema que hay que medir paulatinamente. Hay una comisin que no solamente es integrada por el sector pblico, sino tambin por representantes de los empleadores y trabajadores, quienes estn haciendo la medicin El aumento del salario mnimo no fomentar una informalidad en el sector Mypes. De otro lado, el ministro, con el fin de mejorar la empleabilidad en el pas, viene diseando junto a la OIT una metodologa que permita un trabajo estandarizado y de calidad, la cual estar lista a fines de ao. Van a empezar a hacer estrategias para tecnificar, estandarizar y hacer una poltica de generacin de empleo

Tras conocerse en la vspera que a partir del 1 de junio el sueldo mnimo se incrementar de S/.675 a S/.750, el ministro de Trabajo, Jos Villena, seal hoy que tras esta disposicin realizarn un seguimiento al aumento y evaluarn la posibilidad de crear una remuneracin mnima vital diferenciada para las Mypes. La idea es evaluar qu posibilidad real hay de establecer una remuneracin diferenciada (para las Mypes) a fin de observar mejoras para este sector [...] la OIT ve con buenos ojos la propuesta, afirm en declaraciones para Canal N el ministro, quien no precis cunto sera el monto de este sueldo diferenciado.

Villena reiter que el aumento del salario a S/.750 va a beneficiar a 630 mil personas de manera directa y que no va afectar a las empresas, sino ms bien va a generar ms trabajo, ms empleo e impactar indirecta y positivamente en elevar el poder adquisitivo de los trabajadores. Descart tambin que el incremento aliente la inflacin y la informalidad en los puestos de trabajo. En ese sentido, el funcionario dijo que en el plazo ms breve va elevar el decreto supremo (con la mencionada disposicin) para que el Presidente lo firme, lo refrende y lo publique de una vez