LAS VERDADES DEL BARQUERO

Formacin y resultados
Jos Manuel Casado Gonzlez, Presidente de 2.C (Casado CONSULTING).

asi todos los estudios e investigaciones coinciden en sealar que desde que comenz la crisis actual la formacin en la mayora de las organizaciones se ha reducido en torno al 50 por ciento. Esa llamada palanca estratgica para la competitividad del pasado se ha convertido en un gasto superfluo: la cuenta de resultados condiciona lo que hasta ayer hemos asegurado que era el alimento bsico de los dioses del talento. No obstante, es un buen momento para, aprovechando la oportunidad que la crisis nos ofrece, llamar la atencin sobre la importancia real de la formacin, no sin cuestionar la forma en la que un gran nmero empresas disean y desarrollan sus programas formativos. Si la alta direccin toma la decisin de reducir o prescindir de la formacin es porque -como pasa con otros muchos temas relacionados con la gestin de personas- no ve claramente la correlacin que existe entre formacin y resultados; y la verdad es que, a tenor de cmo

un gran nmero de compaas gestionan estas iniciativas de capacitacin (contratando cursos diversos que sobre todo sean divertidos, a distintos proveedores que, dicho sea de paso, en la mayora de los casos pretenden facturar sus servicios buscando nicamente el impacto de la accin formativa en el estado de nimo de los asistentes porque saben que, casi siempre, la empresa slo considerar ese ineficaz smile test de final, evaluando poco ms que los contenidos, las aulas, la comida y si los chistes del profesor gustaron), no me extraa que la cpula directiva haga lo que est haciendo. Propongo aprovechar este momento de zozobra econmica para convertirla en entrenamiento que genere un aprendizaje que se materialice en que los asistentes aprendan a hacer muy bien lo que en su trabajo tienen que hacer cada da. En este sentido, sugiero que, partiendo de los factores de xito de su compaa, considere los problemas fundamentales de desempeo que su organizacin tiene para la mejora real de resultados y estructure los programas alrededor de hacer cosas y no de asistir a clases o cursos por materias y estudiando teoras. Estas cosas deben ser tareas reales de su da a da, diseadas en el contexto de una situacin real coherente (escenarios de aprendizaje) en el que el participante juega un rol concreto, relevante y activo, ya que este entrenamiento traslada la responsabilidad del aprendizaje al propio asistente. A la hora de concebir el diseo formativo debe partirse de la secuencia necesaria: MotivacinAprendizaje-Transferencia al puesto de trabajo. La motivacin es el requisito previo para cualquier proceso de aprendizaje.

Propongo aprovechar este momento de zozobra econmica para convertir la formacin en entrenamiento que genere un aprendizaje que se materialice en que los asistentes aprendan a hacer muy bien lo que en su trabajo tienen que hacer )

pg 80/noviembre/12

OBSERVATORIO
de recursosc ihumanoss y rela ones laborale