GESTIN DEL TALENTO

Mapeos de Talento

Proceso de Identificacin del Talento

Cmo podramos ayudar a identificar el talento en las organizaciones?

Identificacin del Talento

I. Agilidad de Aprendizaje Ejercicio

Identificacin del Talento

Qu competencias o habilidades se necesitan en cada situacin? Pensar en retos que se enfrentan

Situacin 1
Kayak de competencia de ro

Situacin 2
Kayak de competencia en mar

Identificacin del Talento Agilidad de Aprendizaje / Amplio

VS

Experto / Enfocado

Agilidad para aprender de nuevas situaciones, tecnologas, funciones y roles teniendo xito en las mismas. Se siente cmodo enfrentando nuevos retos y situaciones cambiantes. Se muestra altamente curioso aprendiendo a hacer lo que no sabe hacer, probando nuevas maneras y estrategias, Busca crecimiento en otras reas, tiene amplios intereses . Enfrenta bien la ambigedad y complejidad. Su carrera de trabajo es ms amplia y en zig zag.

Es el ms especializado. Profundidad de conocimiento. Muestra desempeo sostenible. Difcil de remplazar dentro de la organizacin. Es reconocido incluso fuera de la org. Capacidad para desarrolla personas. Le gusta tanto lo que hace que no muestra inters por moverse a otras reas. Su carrera es ms lineal.

Identificacin del Talento

Ambos perfiles son estratgicos para todas las organizaciones!

La diferencia est en que el Talento enfocado y el Talento amplio tendrn diferentes retos y diferentes Lneas de Desarrollo
Enfocado / Profunidad Amplio/ Variedad

Diferenciar el talento correctamente tiene implicancias para: Desarrollo y Sucesin

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Agilidad de aprendizaje es la clave para predecir qu tan bien una persona puede realizar cambios y adquirir nuevas habilidades.

Identificacin del Talento

II. Matriz de Talento

Identificacin del Talento

La matriz de talento es una herramienta para inventariar y gestionar talento. Esta compuesta de 9 Cuadrantes que contienen 2 factores de evaluacin (uno en cada eje):

1. 2.

Desempeo (ya evaluado) Agilidad de Aprendizaje como indicador de potencial (a evaluar en esta instancia). 2.1. Gua para evaluar la agilidad de aprendizaje 2.2. Definiciones x cuadrante
Ms de 100%

Experto Produce resultados excepcionales consistentemente, en un rea definida o enfocada. Conoce el puesto actual sumamente bien. No siempre se adapta fcilmente a nuevas situaciones, en particular a las que estn fuera de su rea funcional. Es muy valioso para la organizacin. Se le puede ascender dentro del rea funcional / tcnica. Slido

Versatil

Estrella Hay pocos en una organizacin. Excede las expectativas y produce resultados excepcionales en casi todo lo que asume. Aprende rpido y transfiere aprendizajes de un rea a otra. Es recursivo y consigue resultados incluso con menos tiempo y recursos. Asume asignaciones retadoras en nuevas reas que no conoce. Puede llegar a ser futuro VP o CEO. Futura Estrella Cumple con las expectativas consistentemente y a veces las excede. Tiene la capacidad de asumir retos nuevos y diferentes constantemente. Aborda nuevos retos y problemas con facilidad. Aprende y consigue resultados rpidamente. Tiene potencial para hacer cambios de carrera. Diamante en bruto La mayora de personas concordaran que tiene potencial para desempearse exitosamente y hacer grandes contribuciones a la organizacin. Su potencial se realizar en el futuro. La gente cree en l. . Muestra ganas y habilidad para aprender. Puede que no haya tenido el tiempo o la oportunidad para demostrarlo, o haya tenido problemas en el pasado. Puede estar en rol o situacin equivocada.

Produce resultados excepcionales consistentemente. Es muy bueno en una o ms reas, geografas, funciones o competencias especializadas. Se adapta rpido. Se le puede ascender a multiples reas funcionales o direccin general.

Desmpeo sostenible

Clave Cumple con las expectativas del rol. Entiende y conoce su trabajo actual muy bien. Desarrolla habilidades y competencias para su rol actual y para futuro prximo. Se adapta a nuevas situaciones. Asume los retos con confianza y logra los resulados con el tiempo. Puede moverse vertical o lateralmente en la organizacin. Inconsistente

80% 100%

Cumple con las expectativas consistentemente, y a veces las excede. Conoce bien su trabajo actual. No se adapta eficazmente a situaciones nuevas. Tiene intereses profesionales estrechos.

Baja contribucin

3. Competencias: Nivel de preparacin para nuevos retos.

Menos de 80%

No entrega los resultados y no se adapta a nuevas y diferentes situaciones. Hacer plan de accin a corto plazo. Esta casilla da el menor retorno en trminos de desarrollo y recursos.

Tiene el potencial para hacer ms pero an no lo ha demostrado. No cumple con los resultados esperados, pero se esfuerza por hacerlo. Puede ser nuevo en el puesto, o en la organizacin. Puede estar en el rol equivocado.

Enfocado

Medio

Amplio

Agilidad de Aprendizaje

Identificacin del Talento

Cmo se ubica a los miembros de un organizacin en la Matriz de Talento?

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Identificacin del Talento

Elementos de Agilidad de Aprendizaje

La Agilidad de Aprendizaje es la habilidad y voluntad de aprender de nuevas experiencias.

Para elegir el nivel de agilidad de aprendizaje del colaborador se cuentan con los siguientes criterios que ayudan a definir la posicin en la matriz:

Guia para evaluar la agilidad de aprendizaje

Enfocado Medio Amplio

Utiliza las siguientes preguntas para complementar la evaluacin de Agilidad de Aprendizaje Qu tan rpido sta persona comprende conceptos difciles?. Hace conexiones que otros no ven? Qu tan buena es sta persona en generar mltiples escenarios?. Qu tan efectiva es sta persona manejando conflictos? Qu tan bien puede la persona liderar los cambios y soportar las tensiones?

1 (-)

2 (cumple)

3 (+)

Agilidad de Aprendizaje

Qu tan rpido aprende nuevas funciones y que tan bien se desenvuelve en ellas?

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Definicin de los cuadrantes en la matriz

Experto Produce resultados excepcionales consistentemente, en un rea definida o enfocada. Conoce el puesto actual sumamente bien. No siempre se adapta fcilmente a nuevas situaciones, en particular a las que estn fuera de su rea funcional. Es muy valioso para la organizacin. Se le puede ascender dentro del rea funcional / tcnica. Slido Cumple con las expectativas consistentemente, y a veces las excede. Conoce bien su trabajo actual. No se adapta eficazmente a situaciones nuevas. Tiene intereses profesionales especficos. Baja contribucin Versatil Estrella Hay pocos en una organizacin. Excede las expectativas y produce resultados excepcionales en casi todo lo que asume. Aprende rpido y transfiere aprendizajes de un rea a otra. Es recursivo y consigue resultados incluso teniendo tiempos y recursos limitados. Asume tareas retadoras en nuevas reas que no conoce. Puede llegar a ser futuro VP o CEO. Futura Estrella Cumple con las expectativas consistentemente y a veces las excede. Tiene la capacidad de asumir nuevos y diferentes retos de manera constantemente. Aborda nuevos retos y problemas con facilidad. Aprende y consigue resultados rpidamente. Tiene potencial para hacer cambios de carrera. Diamante en bruto La mayora de personas concordaran que tiene potencial para desempearse exitosamente y hacer grandes contribuciones a la organizacin. Su potencial se realizar en el futuro. La gente cree en l. . Muestra ganas y habilidad para aprender. Puede que no haya tenido el tiempo o la oportunidad para demostrarlo. Puede estar en rol o situacin equivocada.

Ms de 100%

Produce resultados excepcionales consistentemente. Es muy bueno en una o ms reas, funciones o competencias especializadas. Se adapta rpido. Puede ser ascendido a mltiples reas funcionales o direccin general.

Desmpeo sostenible

80% 100%

Clave Cumple con las expectativas del rol. Entiende y conoce su trabajo actual muy bien. Desarrolla habilidades y competencias para su rol actual y para futuro prximo. Se adapta a nuevas situaciones. Asume los retos con confianza y logra los resultados con el tiempo. Puede moverse vertical o lateralmente en la organizacin. Inconsistente

Menos adapta a nuevas y diferentes an no lo ha demostrado. No cumple de 80% situaciones. Hacer plan de accin a con los resultados esperados, pero se
corto plazo. Esta casilla da el menor retorno en trminos de desarrollo y recursos. esfuerza por hacerlo. Puede ser nuevo en el puesto, o en la organizacin. Puede estar en el rol equivocado.

No entrega los resultados y no se

Tiene el potencial para hacer ms pero

Enfocado

Medio

Amplio
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Agilidad de Aprendizaje

Identificacin del Talento

III. Comit de Talento Calibracin

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Identificacin del Talento

III. Comit de Talento - Calibracin

Es una sesin en donde los lderes de una organizacin, con ayuda de GH presentan, sustentan y calibran a su equipo en la matriz.

Objetivos
Conversar y conocer el talento de todas las reas.

Generar consenso sobre los niveles de talento de los candidatos.

Identificar altos potenciales que puedan asumir nuevos roles. Encontrar necesidades de desarrollo para los candidatos.

Alcance
Se mapea por nivel jerrquico a todos los colaboradores.

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