Herramientas de Evaluacin y Desarrollo

Encuentre aqu los recursos para mejorar el liderazgo y el desempeo de su gente.

Contenido
Herramienta de Potencial para el Liderazgo
Indice de Factores de Crecimiento (GFI)

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Herramientas de Inteligencia Emocional

Inventario de Competencias Emocionales y Sociales (ESCI) Inventario de Competencias Emocionales (ECI)

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Herramientas de Competencias para Roles Especficos

Inventario de Competencias del Gerente Inventario de Competencias del Supervisor Inventario de Competencias del Gerente Comercial / Ventas Inventario de Competencias de Ventas Inventario de Competencias del Cliente

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Herramienta de Autodesarrollo
Pathfinder herramienta on-line

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Aplicaciones de los Productos

Desarrollo de Liderazgo Desarrollo Organizacional

Indice de Factores de Crecimiento (GFI) Inventario de Competencias Emocionales y Sociales (ESCI) Inventario de Competencias Emocionales (ECI) Inventario de Competencias del Gerente Inventario de Competencias del Supervisor Inventario de Competencias del Gerente Comercial Inventario de Competencias de Ventas Inventario de Competencias del Cliente Pathfinder

Hay Group. Todos los derechos reservados

Desarrollo de Carrera

Gerencia del Conflicto Planes de Sucesin

Desarrollo Personal

Influencia

Coaching

En Hay Group tenemos las herramientas y las plataformas de aprendizaje que usted necesita para evaluar y desarrollar a sus empleados y lderes. Ofrecemos herramientas validadas de diagnstico, algunas de las cuales han sido utilizadas por las mejores organizaciones del mundo por ms de 40 aos. Nos especializamos en el desarrollo del liderazgo y de la inteligencia emocional, as como en el uso de herramientas de evaluacin 360,180 y de identificacin de competencias, estilos de liderazgo y de aprendizaje. En conjunto, estos elementos crean un clima de trabajo energizante y comprometido. La incorporacin de los mismos puede agregar un valor extraordinario a su organizacin y a sus empleados.

Desarrollo de Lderes
Qu es lo que distingue a las mejores organizaciones ...
... las que son capaces de adaptarse rpidamente a los vaivenes econmicos? Qu es lo que estn haciendo para mantener un alto desempeo en un ambiente de negocios desafiante?

Llevan la batuta

Sus equipos ejecutivos, sus gerentes y sus supervisores de primera lnea obtienen resultados a travs de otros. Sacan lo mejor de su gente, inspirando y comprometiendo a todos los individuos con quienes trabajan.

Se centran en la ejecucin y toman su palabra en serio

Nuestros estudios nos indican que los lderes sobresalientes sacan lo mejor de los dems gestionando su propia conducta. Se nutren de una combinacin adecuada de estilos de liderazgo, competencias, Inteligencia Emocional y valores para crear climas que motiven a sus equipos. Fomentan la claridad, la confianza, el trabajo en equipo y finalmente, consiguen resultados.

Los grandes lderes se hacen, no nacen

Las organizaciones exitosas no corren riesgos con la efectividad del liderazgo. Invierten en herramientas que den resultados que ayuden a que los gerentes, de cualquier nivel, comprendan y mejoren el enfoque de su liderazgo. Ms de 300.000 ejecutivos y gerentes, de todo el mundo han utilizado nuestras herramientas de liderazgo. Han sido capaces de compararse a s mismos con los mejores, de recibir retroalimentacin con respecto a conductas crticas y de explorar nuevas formas para mejorar su propio desempeo y el de los dems. La base de datos generada por nuestras investigaciones, la cual es el fundamento de nuestros instrumentos de diagnstico, contina siendo la ms grande del mundo. El resultado: un desarrollo de liderazgo que tiene retornos sobre la inversin.

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El ambiente de negocios est cambiando continuamente y un lder debe responder como las circunstancias lo exigen. Da a da, semana tras semana, los ejecutivos deben utilizar sus estilos de liderazgo profesionalmente utilizando el estilo adecuado en el momento apropiado y en su justa medida. La recompensa est en los resultados.
Daniel Goleman, Liderazgo que produce resultados.

Indice de Factores de Crecimiento

(Growth Factor Inventory - GFI)
Las organizaciones nunca haban enfrentado desafos tan grandes a la hora de asegurar el futuro de su liderazgo como lo estn haciendo actualmente. A la luz de una fuerza laboral donde conviven distintas generaciones, con gran cantidad de gerentes veteranos acercndose a su jubilacin y una intensa competencia global por los individuos ms talentosos, su organizacin debe encontrar la manera de identificar y desarrollar sus futuros lderes desde adentro. Pero cmo decidir quin est listo para ser el beneficiario de una inversin en desarrollo de liderazgo? El Indice de Factores de Crecimiento (Growth Factor Inventory -GFI) soluciona un problema crtico que las organizaciones enfrentan para medir con exactitud el potencial en gerentes o supervisores de primera lnea o iniciales para ser los posibles lderes en el futuro. A menudo, los ejecutivos tienen dificultades para diferenciar los resultados de su responsabilidad actual y la capacidad para desarrollar las habilidades necesarias para ser en el futuro un lder efectivo. El GFI se centra especficamente en aquellas cualidades que les permiten a las personas explotar plenamente las oportunidades de desarrollo. Este efectivo instrumento de evaluacin de fcil administracin le permite a su organizacin identificar a los gerentes con las habilidades y competencias necesarias para desarrollarlos como verdaderos lderes. Los factores que se evalan al utilizar el GFI, se centran en el desarrollo a largo plazo del potencial de liderazgo no en los resultados inmediatos que un individuo obtenga en su trabajo actual. Algunos supervisores, por ejemplo, podran evaluar de manera neutra o inclusive negativa a un recin llegado que haga preguntas desafiantes que vayan ms all de sus responsabilidades inmediatas pudiendo ser, sin embargo, dichas preguntas, seales de un gran potencial de crecimiento.

Factores de Crecimiento Curiosidad y entusiasmo por aprender: la disposicin para tomar riesgos a cambio de tener la oportunidad de aprender algo nuevo. Pensar ms all de los lmites: la capacidad de incorporar perspectivas mltiples a la hora de evaluar y resolver problemas. Comprensin de los otros: la habilidad de percibir con exactitud las perspectivas y experiencias de otras personas. Equilibrio / Madurez Emocional: la habilidad de ver las crticas y las dificultades como oportunidades de aprendizaje y crecimiento.

Herramientas de Inteligencia Emocional

En asociacin con Richard Boyatzis y Daniel Goleman, presentamos diagnsticos de 360 para ayudar a que las personas entiendan y mejoren su Inteligencia Emocional y Social. Si usted es responsable por el aprendizaje de las personas en su organizacin, el coeficiente intelectual es el punto de partida, pero es su IE lo que los diferencia.

Las reglas laborales estn cambiando. Estamos siendo juzgados con una nueva vara: no solamente por lo inteligentes que podamos ser, sino tambin por la forma en que nos manejamos a nosotros mismos y a los dems.
Daniel Goleman, Trabajando con Inteligencia Emocional, 1998.

Razones por las que los lderes de hoy necesitan ms que nunca la IE
Todos conocemos a alguna persona que no ha sido precisamente sobresaliente en la escuela, pero que logr un tremendo xito profesional. La razn es sencilla: el Coeficiente Intelectual es tan slo una faceta de un buen desempeo. Otras facetas involucran nuestras capacidades para comprendernos a nosotros mismos, empatizar con otros y manejarnos efectivamente a nosotros mismos y a los dems. Estos son los principios bsicos de la Inteligencia Emocional. Numerosos estudios han demostrado que la IE hace la diferencia entre un lder altamente efectivo y uno promedio. En el ambiente competitivo que hoy viven las organizaciones, el liderazgo es ms importante que nunca. Los lderes de hoy desde la alta gerencia hasta los gerentes de primera lnea deben poseer algo ms que slo las habilidades tcnicas y el coeficiente intelectual adecuados. Deben poseer inteligencia emocional. La Inteligencia Emocional es esencial para un liderazgo organizacional efectivo y esto es an ms cierto ahora, que cuando dicho concepto fue introducido hace diez aos.

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Inventario de Competencias Emocionales y Sociales

(Emotional and Social Competency Inventory - ESCI) (Emotional Competency Inventory - ECI)
Nuestros estudios han determinado que la mayora de las caractersticas que diferencian a los que tienen un desempeo sobresaliente, se resumen en lo que llamamos competencias sociales y emocionales (tambin conocidas como lo que hace a la gente andar). Si los individuos pueden ver sus intenciones su propia perspectiva reflejadas como en un espejo, y tambin pueden ver el impacto que ejercen a la luz de los ojos de sus jefes, sus colegas, su equipo, entonces pueden ver lo que es realmente importante. Y a diferencia del Coeficiente Intelectual, la Inteligencia Emocional puede desarrollarse. A travs de nuestra alianza con el Dr. Daniel Goleman y el Dr. Richard Boyatzis, hemos desarrollado una medida conductual de 360 de la IE a la que llamamos Inventario de Competencias Sociales y Emocionales (ESCI). La retroalimentacin obtenida mediante el ESCI proporciona el enfoque necesario para causar cambios conductuales. Proporciona tambin datos sobre conductas relevantes y es aplicable para cualquier tipo de liderazgo o rol profesional. Un liderazgo emocionalmente inteligente genera resultados. Las investigaciones han confirmado que existe una brecha significativa entre los lderes que manifiestan Inteligencia Emocional y aquellos que no. Nuestros propios estudios revelaron que las organizaciones ms admiradas reportan que sus ejecutivos demuestran niveles ms altos de Inteligencia Emocional y que la ausencia de estas cualidades contribuye significativamente al fracaso de ejecutivos de alto potencial.

Otras investigaciones...
En un estudio que involucraba a 300 ejecutivos de alto nivel provenientes de 15 compaas globales, entre un 85 y 90% del xito del liderazgo estaba asociado a la inteligencia social y emocional, Spencer, L.M., Jr., 1999.

En la mayora de los cargos complejos, una Los estudios sobre competencias hechos

persona de alto desempeo es 127% ms productiva que alguien con un desempeo promedio, Hunter, Schmidt y Judiesch, 1990. en ms de 200 organizaciones en todo el mundo, le atribuyen 1/3 de dicha diferencia a la capacidad tcnica y cognitiva y 2/3 a las competencias emocionales, Goleman, 1998.

La Inteligencia Emocional es verdaderamente esencial para un liderazgo organizacional efectivo. Los lderes pueden aprender la mejor manera de utilizar y desarrollar sus capacidades descubriendo qu tan emocionalmente inteligentes son, as como los principios inherentes a dicha prctica.

Herramientas de Competencias para roles especficos

Por qu Hay Group?

Hay Group es pionero y lder mundial en modelar competencias, lo cual tiene sus orgenes con el Dr. David McClelland, fundador del Centro McClelland dentro de Hay Group. Nuestros modelos de competencias son nicos y reflejan la compleja realidad del desempeo. Muestran cmo las caractersticas se interrelacionan en situaciones diversas para diferenciar el desempeo. Los modelos de competencias de Hay Group le permiten ser ms flexible y ms preciso en sus decisiones de seleccin, le ayudan a comprender las necesidades y prioridades de desarrollo y contribuyen a identificar patrones a lo largo de la carrera profesional.

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Las evaluaciones de 360 sobre Modelos de Competencias permiten lograr el nexo entre la conducta individual y el desempeo organizacional.

Un hallazgo especfico derivado de un estudio de Hay Group involucrando a 1.214 lderes provenientes de organizaciones de todo el mundo mostr que, mientras ms alto se escale dentro de una organizacin, ms probable es que uno tienda a sobrecalificarse, en comparacin con la manera en que otros calificaran la propia conducta. La implicacin de esto, es que en la ausencia de la retroalimentacin de otros, la gente desarrolla puntos ciegos que obstaculizan su efectividad como lderes. La perspectiva de otros, particularmente la de los gerentes y de los reportes directos, mediante las evaluaciones de 360 puede ser crtica a la hora de formarse una imagen objetiva y precisa de la efectividad de la conducta y el liderazgo. (Fuente: Sala, F. y Dwight, S. 2002. Journal of Consulting Psychology: Research and Practice). Nuestras evaluaciones de 360 sobre Modelos de Competencias eliminan los puntos ciegos. Ayudan a los individuos y a los grupos a fundamentar el desarrollo sobre una retroalimentacin coherente; identificando brechas en sus capacidades y resaltando sus verdaderas fortalezas as como desarrollarse en base a las mismas.

Inventario de Competencias del Gerente y del Supervisor

Contamos con dos modelos de competencias que permiten diferenciar conforme al nivel de lder, el desempeo superior. Ambos modelos se componen de las siguientes cuatro reas crticas de competencias:

Gestin de si mismo
Competencias sobre efectividad del propio comportamiento

Gestin del equipo

Competencias sobre efectividad de la gestin de otros

EFECTIVIDAD
Gestin colaborativa
Competencias sobre efectividad interpersonal

Gestin del trabajo

Competencias sobre efectividad en resultados

Gerente Cantidad de Competencias Dirigido a 11 Mandos Medios Nivel Gerencial

Supervisor 13 Jefaturas Nivel de Supervisin

Inventario de Competencias del Gerente Comercial / Ventas

El Inventario de Competencias del Gerente Comercial es una herramienta de 360, on-line, que mide las 11 competencias que diferencian a los gerentes de ventas sobresalientes. Se evalan en l tres reas crticas:

Inventarios de Competencias del cliente

Hay Group puede disear evaluaciones Podemos poner en lnea su propio modelo de competencias o tomarlo de la base de datos de competencias validada de Hay Group. Adems de nuestros reportes estandarizados de retroalimentacin, usted puede personalizar la presentacin de la informacin y escoger entre una seleccin de reportes para poder centrarse en la retroalimentacin que sea ms importante para usted. Otras opciones incluyen:

Gestin de S Mismo: gestin de la conducta

propia para incrementar la efectividad como gerente.

Gestin del Equipo: incluye el desarrollo

de los integrantes del equipo, hacerlos responsables y promover el trabajo en equipo.

Informes de retroalimentacin diseados

para que muestren qu tan frecuentemente o el nivel de complejidad en la que las mismas se presentan (incluyendo los niveles deseados, si tal informacin le resulta til)

Gestin de los Procesos de Ventas: lograr

resultados incluyendo el foco en la atencin al cliente.

Esta herramienta puede ser particularmente til para nuevos gerentes de ventas que hayan sido promovidos desde un rol individual.

Puntuaciones de retroalimentacin basadas

en promedios o puntos porcentuales (normalizados utilizando nuestra base de datos)

Inventario de Competencias de Ventas

El Inventario de Competencias de Ventas es una herramienta de 360, on-line, que mide las 11 competencias diferenciadoras de los vendedores sobresalientes. Se evalan en l tres reas crticas:

Sitio web personalizado de propiedad Idiomas mltiples nuestro sitio Web

compartida as como comunicaciones por e-mail. est disponible en 15 idiomas diferentes y nuestros cuestionarios en lnea e informes de retroalimentacin pueden ser traducidos a cualquier idioma. Procesamiento y soporte en ms de 26 pases.

Gestin de S Mismo: gestin de la

conducta propia.

Soporte global ayuda disponible 24/5.

Gestin del Proceso de Ventas:

competencias que giran en torno a tomar iniciativa para el logro de resultados.

Gestin de la Relacin con el Cliente:

competencias interpersonales, incluyendo orientacin hacia el cliente.

Este instrumento se centra en los roles de ventas relacionales y no de ventas transaccionales.

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de Autodesarrollo On-line

est diseado para apoyar a individuos que hayan recibido retroalimentacin puede ser personalizado para ser utilizado con el modelo de competencias de su organizacin. Adems existen versiones diseadas para ser utilizadas con los modelos estndar de Hay Group, tal como el Inventario de Competencias de IE (ECI). personas basado en las mejores prcticas que las personas utilizan para cambiar. El sitio est concebido para ayudar a sus usuarios a comprender su retroalimentacin plan para consolidarlo y ayudarles a monitorear y actualizar el progreso del mismo.

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Razones para utilizar el Pathfinder

Recibir retroalimentacin puede ser una experiencia estimulante e inclusive didctica especialmente cuando la misma proviene de mltiples calificadores. Sin embargo, muchas personas tienen dificultades en saber qu hacer con su retroalimentacin una vez que la reciben. Qu es lo que les est diciendo? Hacia dnde debera conducirlos? Adems, no es tarea fcil crear un plan de desarrollo con el cual la gente se sienta comprometida. Una vez que se concibe el plan, pudiera inclusive ser ms difcil llevarlo a cabo, monitorearlo y actualizar cmo se progresa en el desarrollo personal. El Pathfinder est concebido para hacer que el proceso de desarrollo sea ms fcil y divertido, que si el individuo intentara hacerse camino por su cuenta.

Todos los pasos de este viaje incluyen ejercicios interactivos y contenidos que ayudan a los usuarios a trazar su propio camino hacia el desarrollo.

Herramientas de Autodesarrollo
Para mejorar an ms la funcionalidad del Pathfinder, hemos incluido varias herramientas para el desarrollo. Dichas herramientas pueden utilizarse a lo largo del camino hacia el desarrollo o en cualquier momento en que el usuario las encuentre tiles. Las mismas incluyen:

Un viaje guiado
El Pathfinder es un viaje guiado que lleva de la mano al usuario a lo largo de una serie de pasos. Dichos pasos pueden seguirse en el orden que ms le funcione al usuario. Los primeros pasos del camino son:

Diario Personal Pathfinder le proporciona al usuario la capacidad de llevar y mantener un Diario Personal con sus reflexiones sobre el progreso alcanzado a lo largo del camino hacia el desarrollo. Dicho diario puede mantenerse estrictamente en privado o puede tambin ser compartido con el coach de desarrollo del usuario. Biblioteca del Desarrollo A veces es difcil saber qu hacer para desarrollar una competencia. La Biblioteca del Desarrollo incluye consejos para mejorar cada una de las competencias bajo la forma de lecturas, ayudas, actividades, etc., que pueden ser incluidas en el plan de desarrollo del usuario. Herramientas para las Competencias Dichas herramientas contienen descripciones conductuales detalladas para cada competencia e indican a qu nivel conductual se puede lograr un desempeo sobresaliente. Retroalimentacin on line El usuario puede acceder a su retroalimentacin utilizando internet, por tanto no requiere tener un informe impreso de su retroalimentacin cuando est trabajando con el Pathfinder.

1. Introduccin a las competencias (por

2. 3. 4. 5. 6.

ej. si se trata del Modelo de Inteligencia Emocional, introduce a los usuarios en su definicin y en sus competencias asociadas). Exploracin de las exigencias actuales y futuras de su cargo, as como aspiraciones personales. Interpretacin de la retroalimentacin de competencias y conciliacin de la informacin generada por la misma. Creacin de un plan de accin para el desarrollo. Monitoreo del progreso de desarrollo y del plan de actualizacin. Soporte para el proceso de desarrollo.

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Vnculos de Referencia A lo largo del viaje vnculos a libros y contenidos de apoyo, otros sitios web de utilidad y recursos adecuados que le sirvan de soporte.

interactuar con su coach de desarrollo. Sugerimos a todos los usuarios contar con un diseado de manera tal que el individuo pueda utilizar el sitio, aquellos que dispongan de un coach lograrn un mayor xito. El coach estar la retroalimentacin y proporcionar direccin y soporte para llevar a cabo el plan de desarrollo.

enva recordatorios automatizados sobre las fechas crticas para completar actividades tal y como aparecen en el plan de desarrollo. Tambin puede enviar alertas sobre nuevos libros o artculos relacionados con el desarrollo de competencias.

Estudios en los que

El desarrollo personal es un proceso y tambin es un viaje. La gente raramente consigue hacer metas de desarrollo en menos de un ao. Por una subscripcin anual con la posibilidad de renovar la misma tantas veces como se desee o necesite. de una sola vez. La expectativa es que el usuario tome aproximadamente de 15 a 20 minutos de su tiempo cada vez para trabajar su camino, dejar el sitio y retornar para continuar ms tarde. Dicho proceso se repetir varias veces. Tampoco se espera que el camino trazado sea necesariamente una lnea recta. Los usuarios podrn revisar pasos o secciones anteriores; podrn adelantarse e igualmente

David McClelland sobre cmo se adquieren las competencias y se integran dentro de un repertorio personal. Hemos incorporado el trabajo llevado a cabo por el Dr. Richard Boyatzis sobre el aprendizaje autodirigido y consultado el libro de Primal Leadership (Goleman, Boyatzis y McKee) que trata sobre el cambio y el desarrollo personal.

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Hay Group - Amrica del Sur

Argentina J. Salguero 2745 Piso 2, Oficina 22 Buenos Aires t (54) 11 5167 4300 Chile Alcntara 200 Piso 12, Oficina 1201 Santiago t (56) 2 321 3000 Per Av. Pardo y Aliaga 699 Piso 2, Oficina 201 San Isidro, Lima t ( 51) 1 6170200

Brasil Av. Dr. Cardoso de Melo 1608 80./90. Andares Vila Olimpia, Sao Paulo t (55) 11 30406100

Colombia Calle 94 - A, N 11 -a - 32 Oficina 502 Santaf de Bogot t (57) 1 636 7120

Venezuela Av. San Felipe Edif. Centro Coinasa Piso 8 - Oficina 84 La Castellana, Caracas t (58) 212 263 2323

Hay Group es una consultora global de management que trabaja junto a los lderes para transformar su estrategia en realidad. Nuestro enfoque se basa en lograr que los cambios se produzcan y en ayudar a las personas y a las organizaciones a desarrollar su potencial. Para mayor informacin contacte a su oficina local a travs de www.haygroup.com

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