Comportamento Organizacional

O comportamento das pessoas diferenciado quando sozinhas, em grupo, ou numa organizao por exemplo. Sozinho vc se baseia apenas nos seus valores e crenas, j em grupo a opinio muda, j que todo mundo faz, vc tambm acaba fazendo. Grupo = pessoas juntas, j equipe as pessoas esto juntas porm essas pessoas esto unidas. O convvio com as pessoas torna o comportamento das pessoas ainda mais imprevisvel, e difcil de ser controlado, explicado. Quando o comportamento um pouco previsvel e passivo de ser controlado, vc tem mais chances de obter os resultados desejados da pessoa. Trs esferas do comportamento: Comportamento Individual (Comportamento micro organizacional) corresponde ao comportamento da pessoa quando ela esta sozinha, o qual diferente de quando se est em grupo. Existem muitas questes que afetam esse comportamento individual, ele pode ser modificado e sofrer alteraes por aquilo que te motiva, te satisfaz, seu envolvimento, comprometimento, do ambiente que vc vive, pelas suas recompensas. Por isso importante as organizaes entenderem o que motiva e satisfaz aquela pessoa, pois assim possvel saber o que deve ser feito para alcanar os objetivos dos indivduos. Comportamento em Grupo (Comportamento Meso Organizacional) - J em grupo o que afeta o funcionamento so outras coisas, uma vez que o comportamento das pessoas diferente do que quando ele est sozinho, nesse caso liderana, trabalho em grupo e em equipe, comunicao, negociao entre o grupo (troca de informaes), confiana, etc. Comportamento da organizao (Comportamento Macro Organizacional) trabalhar questes como cultura organizacional, diversidade, relaes de poder, clima organizacional, estrutura da organizao. Tudo isso influi no comportamento da organizao.

Importncias do estudo do comportamento Cada vez mais existe uma necessidade de estudar gesto cultural, pois uma vez que vc consegue controlar e prever as reaes, tudo flui melhor e os objetivos conseguem ser atingidos com mais eficincia. Gesto da Diversidade da fora de trabalho, diversidade da mo de obra, diversidades em todos os aspectos que caracterizam as pessoas (sexo, opo sexual, opo religiosa, raa, etc) Quanto mais vc entender como funciona cada um, vc consegue utilizar melhor todos. Globalizao A falta de barreiras entre as organizaes requer esse estudo do comportamento. Dilemas ticos, cada vez mais complexos como agir, o que fazer, por que fazer, como fazer. Pessoas de diferentes lugares, diferentes histricos, diferentes culturas, resultaro em pessoas que pensam e agem diferentes. Isso tudo pode causar choques e conflitos entre pessoas. Desequilbrio entre a vida Pessoal x Profissional cada vez pessoas so mais exigidas, cobradas por resultado.

Temporariedade das coisas hoje em dia cada vez menos as coisas ficam estveis por muito tempo, coisas mudam muito rpido. A estabilidade quase no existe mais, com constantes mudanas cada vez mais importante entender o comportamento das pessoas. Reengenharia o tempo todo vc precisa repensar os processos como se tudo fosse novo, pois o que foi ontem pode no funcionar mais hoje, as coisas so reestruturadas com rapidez. Calcular o impacto que os indivduos, grupos e empresas tem no comportamento de todas as pessoas que esto ligadas a empresa. Todos sofrem um impacto, o qual altera os resultados, a eficincia e retorno da empresa. (Comportamento Organizacional) 12/08

Atitudes

Comportamentos : Coisas que ns fazemos porque queremos ou no.

Atitude : uma pr-disposio a agir, a fazer alguma coisa em relao as coisas, pessoas, objetos. Pr-disposio est relacionada com a percepo do ambiente.

Cognitiva : Informaes que tenho sobre algo ( o que eu penso, acho)

Afetiva : O que eu sinto em relao a algo

Comportamental : Intenso de fazer, de agir.

O casamento do cognitivo e afetivo gera o comportamental. Ex: Bateram em um amigo meu. (Informao + sentimentos). Vou pegar quem fez isso de porrada. (Comportamento). Dei paulada na cabea de quem bateu no meu amigo (Atitude) Andando na rua vi algum negro e enforquei ele.(Atitude). Se eu ver algum negro mato ele. (Comportamento). Atitude leva ao comportamento.

Dissonncia cognitiva : Atitude no igual ao comportamento. Sem sentimento no existe ao. Os trs comportamentos da atitude sempre vo existe porm no necessrio que eles estejam alinhados.

Ambiente de trabalho x Atitude

As atitudes interferem muito no comprometimento organizacional (se identificar com a misso e objetivo da empresa).

Misso: Papel que a organizao tem dentro daquele negcio

Objetivos: Resultados qualitativos e quantitativos para alcanar a misso.

Envolvimento: Identificao psicolgica com o trabalho, o quanto aquilo me faz bem ou no.

A forma mais consistente de mudar a atitude a comunicao, mas no qualquer comunicao, a comunicao com algum que tenha peso para fazer a pessoa repensar sua atitude.
17/08 Valores Valores so abstratos, no concretos. Por esse motivo os valores variam de pessoa para pessoa. As vezes o que significa honestidade para uma pessoa pode no significar para outro. Valores so crenas ou conceitos abstratos que do indcios de nossas preferncias e orientam nossos comportamentos; esses valores justificam e motivam nossas aes. Os valores so normalmente hierarquizados, se hierarquizam em determinada situao, pois eles podem ser um ligado ao outro, um pode reforar o outro, um pode ir contra o outro. Em vrios momentos da vida, seus valores entram em rota de coliso, do mesmo jeito que as vezes um pode ajudar a manter o outro. Isso pode refletir no seu comportamento, no que vc vai decidir fazer. Normalmente os valores so conceitos e crenas da infncia, os quais conforme vo acontecendo na vida vo se reforando. Os valores so estveis e duradouros, o que no significa que eles no possam ser modificados, reformulados, de acordo com os novos aprendizados da vida, possvel at reconceituar seus valores ( o que vc pensava ser honesto, pode passar a no ser mais de acordo com algum acontecimento). Necessidades humanas e demanda social so as bases dos valores. Fontes dos valores (Segundo Schwartz): Orgnicos quando se originam nas necessidades fisiolgicas Grupais quando se originam nas necessidades de sobrevivncia e bem estar Integrao quando se originam nos relacionamentos interpessoais, da convivncia em grupo.

Tipos de valores (Segundo Milton Rokeach): Terminais so metas, objetivo fim (ex: ficar rico) Instrumentais instrumentos/ferramentas/maneiras que vc vai utilizar para alcanar seu objetivo (ex:trabalhar muito, ambio, guardar dinheiro)

Esses valores so guias de orientao do nosso comportamento. Os valores so carregados de carga afetiva, os valores nunca so isentos de afeto, sempre tem carga afetiva.

Percepo Conceito Processo pelo qual vc recebe e processa informaes; Capacidade de aprender e entender o ambiente ou a realidade, baseado nos sentidos, tato, olfato, viso, como vc vai sentir o fato. A partir da percepo vc processa informaes, as quais afetam sentimentos e aes.

19/08 Motivao Disposio de fazer alguma coisa para satisfazer uma necessidade pessoal, sendo que a motivao mutvel, transitria e varia de pessoa pra pessoa. Ex: Regime uma motivao, seguida por aes que envolvem a motivao, cortar besteira; j os valores eram vaidade e bem estar. A medida que vc satisfaz seus valores, voc se motiva a continuar agindo no objetivo principal. No ex, conforme vai atingindo bem estar, vc se estimula a ir at o final e realizar o regime. Ter objetivos, da quando vc vai vendo o resultado desses objetivos vc vai se motivando para cada vez mais chegar no objetivo principal. Trs elementos da motivao (juntos potencializam a motivao): Intensidade o quanto de esforo vc coloca na ao, carga de energia envolvida nas aes. (No regime, conforme vc fecha a boca, a intensidade das suas aes se potencializa). Direo saber se os esforos esto sendo feitos do jeito certo. ( No regime, no se fica sem comer o dia inteiro, assim a direo esta errada, o certo seria com pausa e bla bla bla). Persistncia o quando tempo vc permanece executando esse esforo, o quanto vc capaz de realizar esses esforos

Quanto mais esses elementos forem estabelecidos e cumpridos, a motivao tem mais chances de acontecer. A desmotivao quando vc no satisfaz o objetivo, e a insatisfao acaba com a motivao, ento dificilmente vc atingir seu objetivo. Ou seja, a satisfao move a motivao. Satisfao - um sentimento favorvel, agradvel, prazeroso que decorre da sua percepo de que atravs do seu trabalho e suas aes, vc realmente deu conta/ materializou valores que so importantes. Trs elementos da satisfao:

Valores Crenas e conceitos abstratos que traduzem as suas preferncias e norteiam o comportamento Percepo Capacidade de perceber o ambiente de acordo com os sentidos do corpo humano Importncia a que cada um de ns atribui a seus prprios valores

Trs teorias que so suporte para todas as outras, as quais j esto um pouco ultrapassadas, porm essas so fundamentais e impulsionaram as outras: Teoria das Necessidades (Maslow) De acordo com que uma necessidade seja satisfeita, vc se preocupar com a outra, de acordo com os degraus da pirmide. Essa teoria j considerada no muito boa, pois considerava que conforme vc satisfaz uma necessidade vc esquecia ela e s se preocupava com a prxima, porm isso no certo, pois conforme vc avana nos degraus vc pode ter um surto de necessidade de uma das anteriores, sendo assim vc ter que satisfazer ela novamente. As duas primeiras necessidades so exgenas, s podem vim de fora para dentro do ser humano. As trs ultimas necessidades so endgenas, ou seja de dentro para fora da pessoa, s a pessoa consegue realizar. Teoria X e Y (McGregor) A forma como o empregador trata o empregado depende da percepo que o empregador tem do empregado. A partir de suas crenas sobre o empregado vc pode tratar ele. Na teoria X o empregador tem uma viso de que o empregado preguioso, folgado, sem ambio, sendo assim ele precisa ser mandado, coagido, pressionado, na percepo do empregador J a Y o empregador v o empregado de forma positivo, acha que o empregado pode ter liderana, autonomia, pode bater metas, ou seja, ele tem uma percepo positiva do empregado. Isso leva o empregador a motivas o empregado e o ajudar. No muito aceita pois a verdade que a atitude muda de empregado para empregado, sendo que um deles vai trabalhar bem sendo motivado, e outro s dar certo na porrada, ento essa teoria no 100% correta. Teoria dos dois fatores (Hezberg) preciso descobrir o que motiva seu funcionrio e vc ter os resultados esperados. Porm essa pergunta extremamente vaga e ampla, e muda de pessoa para pessoa. O problema que normalmente as pessoas s sabem o que desmotiva, e isso as vezes no chega a satisfao, algo neutro. J a satisfao gera prazer!

Trazer um artigo sobre motivao, modernas teorias que trabalham motivao

Pesquisar sobre fixao de objetivos (ler bastante) e correlacionar com artigos cientficos ou cases pesquisados. Na quarta explicar a teoria para a sala, j na sexta apresentar um artigo cientfico sobre motivao correlacionando com alguma teoria, pegar notas no dia de apresentao(quarta)

Teoria ERC
praticamente uma continuao de Maslow, continuando com sua pirmide. Existncia comporta a parte fisiolgica e segurana Relacionamentos so as sociais e de estima externa Crescimento est ligado as de auto estima e realizao No que nem Maslow, se vc est numa acima e sente necessidade de suprir uma mais baixa isso possvel, vc pode regredir nas etapas.

Avaliao Cognitiva
Motivao Intrnseca vem da pessoa, algo que mobiliza a pessoa para que ela se sinta motivada J a extrnseca vem de fora, algum que manda vc fazer, sendo que elas podem influenciar as intrnsecas.

Teoria das Necessidades

3 Necessidades bsicas que os trabalhadores teriam, devendo focar nelas para motivar. Realizao busca sucesso em situaes que mobilizem mais responsabilidade para se realizar melhor aquilo que j se faz Poder necessidade de fazer com que pessoas se comportem de forma diferente do que fariam Associao buscam bons relacionamentos, que sejam prximos e amigveis Bons relacionamentos, crescimento pessoal e profissional, atingindo essas trs vc consegue motivar os indivduos

Teoria do Reforo

Reforo motiva o comportamento,repetindo aes positivas, j fatores ambientais no tm reforo sobre o comportamento. S o reforo da conta de tudo o que se precisa, o que no verdade, pois funciona por um tempo, e no em longo prazo.

Teoria Planejamento do Trabalho

Formada por 5 dimenses, as quais se atendidas tem grande probabilidade de motivao. Variedade de habilidades: Identidade da tarefa Significncia da tarefa Autonomia Feedback

Equidade
Se d comparando duas pessoas normalmente. Depende da percepo do receptor Tanto a iniqidade positiva quanto a negativa vai ajudar na motivao, formando uma conscincia melhor

Teoria da expectativa
A base da motivao a recompensa que vc espera receber, quanto mais valor tiver a recompensa pra vc, mais esforo vc vai empregar para conquistar o que vc precisa.

26/08 Comprometimento o vnculo que une a pessoa a organizao,quanto maior o vnculo com alguma coisa, maior seu comprometimento. J o comprometimento organizacional, a identificao com os valores, misso e objetivos de uma organizao, o qual quanto mais for mais parecido mais garante o emprego da pessoa. So 5 enfoque para a natureza do vnculo que nos mantm ligado a organizao: Afetivo aquele que passa pelo sentimento, o que mantm vc a organizao se sentir bem l, por gostar das pessoas, do lugar, do que vc faz. Em casos de ligao por afetividade so mais leais ao trabalho. Comportamental vnculo da pessoa com as conseqncias de seus atos, a tudo aquilo que se decorre de seus comportamentos, vc se compromete com o que vc faz, e no pelo afeto da organizao. A importncia dos seus atos a maior importncia. Ex: mdico de hospital falido, seu comprometimento est ligado a vida das pessoas. Instrumental comprometimento com toda a energia e com todas as entregas que vc j mobilizou para a organizao. Tudo aquilo q vc j fez La, tudo o que j planejou, tudo o que realizou, as metas que bateu, ou seja, tudo o que vc j fez te segura na organizao.

Sociolgico o comprometimento vem da percepo que a relao empregadora empregado pressupe o comprometimento do empregado. Uma conseqncia natural de qualquer empregado, independente do trabalho, salrio, ou qualquer outra coisa, apenas sua obrigao como funcionrio. Normativo comprometimento pelas normas, diretrizes, polticas da organizao. Vc se compromete com o cumprimento dessas normas, uma vez que vc acha que elas so importantes.

Como motivar algum na pratica. APO, mudana de comportamento, programas de envolvimento e programas de reconhecimento

09/09

Cidadania Organizacional o cara que veste a camisa da empresa, divulga a empresa bem, acredita na organizao, acredita nos propsitos da organizao. Ele aderente a organizao.

Justia organizacional Nvel individual como a pessoa percebe como justo/injusta as decises tomadas com ela Nvel grupal como vc se percebe dentro do grupo, uma vez que esta ocorrendo justia/injustia A justia no ocorre apenas nas organizaes, elas podem ocorrer no mbito da sociedade. A justia comea a ser estudada do ponto de vista individual. Sendo que o que preocupa as pessoas em relao a justia: Como cada pessoa, individualmente, forma a sua percepo do que justo ou injusto Alm da preocupao com justo/injusto, estuda como as pessoas lidam com a justia

J a justia grupal se preocupa: Como so distribudos os recursos, neste ponto a preocupao como se distribui os recursos em situaes de competio e cooperao, ser que eles so realmente justos para todos os participantes do processo?

Justia Societal (O que acontece dentro da sociedade) Como eu em meio a sociedade como um todo, percebo como justo ou injusto o que feito dentro da sociedade

Apenas se estuda justia organizacional quando se tem situaes para se comparar, uma situao sozinha no pode ser justa ou injusta em relao a nada. Sempre se compara com algo, algum que ganha mais, ou com algum que faa menos tarefas do que voc, ou seja, de qualquer forma sempre necessrio um parmetro de comparao A partir da percepo dentro dessa situao voc cria uma idia de justia ou injustia onde voc est. Tudo depende da percepo, o justo para um pode no ser para o outro, pois as percepes so diferentes. Existem 5 dimenses do estudo da justia organizacional: A prpria justia organizacional tudo aquilo que est ligado as normas, diretrizes, polticas, procedimentos, prticas, ou seja, tudo aquilo que a organizao executa e que faz com que as pessoas, na pratica, se sintam justiadas ou injustiadas. Quais as polticas e praticas de deslocamento, de promoo? Tudo o que possa fazer as pessoas sentirem justia ou injustia naquele espao. O quanto o ambiente e as normas de um ambientes so percebidos como corretos ou no, justos ou no. A Justia organizacional uma macro justia = Todas as regras, normas, diretrizes, utilizadas na pratica que fazem que as pessoas percebam o ambiente como justo ou injusto. A justia Processual a justia dos processos, enquanto procedimentos ou meios adotados pela organizao para a distribuio de recursos. Quando as pessoas sentem que esse processo justo, a pessoa se contentar com o que tem e no se sentir injustiada. A justia Interacional prev o quanto os relacionamentos interpessoais interferem nos meios atravs dos quais os recursos so distribudos. (ex: a tia do Filipe menos culpada quando erra, pois parente do dono da empresa) O relacionamento pessoal diz como ser distribudos os recursos. Se outros funcionrios no acham certo essa distribuio, a injustia est estabelecida. Para que haja essa justia dois fatores esto em jogo: o Sensibilidade social tratar a todos igualmente, como mesmo respeito, da mesma forma, sem pesos diferentes o Justificao Informacional os critrios que so usados para tomar decises precisam ser comunicados da mesma forma para todas as pessoas, ou seja, necessrio que todas as pessoas tenham acesso as informaes do mesmo modo, ao mesmo tempo, com a mesma clareza Distributiva o que pega o contedo da distribuio dos recursos. Pessoas trabalham na mesma empresa, com mesmo cargo e mesmas funes, porm um ganha mais que o outro, sem nenhum critrio de quem tem graduao ou no. Nesse caso o contedo est prejudicado, e quem perceber isso se sentir injustiado e comea a fazer corpo mole. Quanto mais se percebe que no h equidade, maior a probabilidade que voc diminuir seus esforos e entrega ao trabalho, ou seja, a pessoa que se sente injustiada vai diminuir a intensidade de seu trabalho, de seu esforo. Retributiva aquela que decorre da percepo que as pessoas tem da violao de normas sociais, as quais so percebidas como injustas. Voc no pode imprimir

arquivos pessoais na empresa, porm algum faz e ningum fala nada, isso leva voc a se sentir injustiado.

16/09 Comportamento de Grupo Grupo conjunto de mais de duas pessoas que tenham o mesmo interesse, atingir metas e objetivos Formais Grupo desenhado, concebido, pela estrutura da organizao. Pessoas reunidas por uma determinada tarefa a ser cumprida, desenhada pela organizao, com, uma liderana tomando conta dessa atividade.Pode ser permanente ou temporrio; de comando(est reunido para uma srie de atividades, sem um prazo determinado para terminar. Deve ter uma liderana) ou de tarefa (se rene para a execuo de uma tarefa especfica, com data de trmino especfico, no sendo necessrio ter uma liderana). Sendo que um permanente um de comando, j um de tarefa temporrio Informais se forma voluntaria e aleatoriamente, sem que haja um objetivo expresso determinado pela organizao. Existem vrios fatores que os unem, com interesse, afinidade, relacionamentos interpessoais. Podem nascer dentro de grupos formais.

Todo grupo pode ter at 5 estgios de desenvolvimento: Formao Reconhecimento do terreno, de uma forma muito ampla. o momento quando o grupo colocado junto e comeam a checar a partir dai os interesses e objetivos do grupo, quem pode ser o eventual chefe (se existir um). Quando o grupo se rene fisicamente, porm difcil de se imaginar como vai funcionar na pratica). Termina quando cada membro do grupo consegue se ver como um grupo. Tormenta o estgio do conflito, caracterizado pelo momento que as pessoas abrem Mao dos interesses individuais em prol dos interesses do grupo. Quando o grupo comea a perceber que para funcionar como um grupo as pessoas tem que abrir Mao de interesses pessoais. Termina quando se estabelece uma liderana dentro do grupo, no precisando ser formal, apenas uma pessoa que diga que vai mandar e tocar o grupo. Normalizao onde os nimos se acalmam, onde comea haver uma coeso das pessoas que fazem parte desse grupo. A camaradagem, o esprito de grupo. Pessoas j se enxergam e funcionam com um grupo Desempenho Entrega de resultado. Quando o grupo permanente esse o estgio final, pois o mesmo no tem um deadline (final). J se temporrio tem a quinta fase: Interrupo a finalizao de tudo

A partir da sada/entrada de pessoas, pode-se comear o processo de novo. As vezes um grupo pode no passar exatamente por todos, pode no ter a tormenta por exemplo. Cada estgio no tem tempo definido para cada estgio. Os estgios podem regredir de um para o outro. Todos os estgios dependem de cada grupo para estabelecer uma importncia para cada

Para um grupo ser eficaz ele deve preencher trs pontos, requisitos: Produo Deve ser produtivo. aquele que atinge e supera as metas. Satisfao O quanto voc cresce, aprende, contribui, dentro daquele grupo. Cooperao mtua pessoas ajudando umas as outras, para que o resultado grupal seja atingido. Cooperao leva a desempenho e satisfao. Com ajuda e retorno das outras pessoas todos fazem melhor as coisas.

Como se configura a estrutura de um grupo: Estrutura de um grupo: como que o grupo se constri, a sua forma depende como o grupo se comporta e desempenha Tamanho do grupo Tamanho determina como ele se comporta e se configura, determina a produtividade de um grupo. Quando o grupo pequeno a responsabilidade maior por ser fcil de saber como cada um se comporta, e quando maior mais difcil de entender a participao de cada individuo no grupo, alm de ser mais fcil de se escorar um no outro. Normas do grupo Regras de conduta aceitas pelo grupo. Quanto mais for aceita as regras, melhor o funcionamento do grupo. Composio do grupo Variedades de pessoas que formam o grupo. Quanto mais diverso um grupo, mais difcil de control-lo. Um grupo diverso e controlado melhor do que um grupo homogneo. Status dentro do grupo Status que o indivduo consegue dentro de um grupo. Capacidade de resolver problemas dentro de um grupo. Competncias que eu tenha que so valorizadas a um grupo. Pertencer a um grupo pode significar status. Coeso do grupo Atratividade que as pessoas sentem umas pelas outras, grupo que se atrai. Interesse do grupo de se manter unido, quanto mais consistente a unio maior possibilidade de obter resultados slidos. Papel que cada um desenvolve no grupo posicionamento de cada um dentro do grupo.

Tomada de decises em grupo, como se d: Regra de autoridade Quem manda mais decide, quem lidera decide, com ou sem a consenso do grupo. Regra da unanimidade Quando todos optam pela mesma deciso. Regra da maioria Quando a deciso a tomada pela maioria. Regra da minoria Quando a minoria toma um deciso e consegue que aquela deciso acabe valendo.

Tcnicas de deciso em grupo