REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITCNICA DE LA FUERZA ARMADA

NACIONAL NUCLEO LARA DECANATO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO

Anlisis

Estratgico de los Recursos Humanos

Realizado por: Jean, Yeoshen Rodrguez, Ana C. Mendoza, Lolimar Arenas, Degly Rivero, Mara A. Rober

Profesora: Modulo:

Nereida Prez Gerencia RRHH

Barquisimeto, noviembre de 2012

Introduccion

El eje predominante en la historia del anlisis estratgico ha sido la bsqueda de enlaces entre decisiones estratgicas y rendimiento empresarial. Hasta hace pocos aos, no se haba planteado la existencia de nexos de unin significativos entre la estrategia empresarial y la gestin de los recursos humanos. Las investigaciones sobre estas dos dimensiones de la realidad empresarial haban seguido caminos separados y, desde el punto de vista de la gestin estratgica, la perspectiva social de la empresa haba quedado relegada a un segundo plano. En este sentido el anlisis de los recursos humanos se ha orientado hacia el diseo de polticas y prcticas de gestin que favorecieran los intereses de los accionistas de la empresa, sin tener en cuenta la propia naturaleza del activo que se estudiaba. La consecuencia es que la mayora de los estudios sobre el particular se han centrado en demostrar la existencia de una correlacin positiva entre la planificacin de los recursos humanos y la obtencin de rendimientos superiores (Fombrum et al., 1984; Dyer, 1985; Nkomo, 1987; Delaney et al., 1989), ignorando otras cuestiones como la influencia de la implicacin de los trabajadores sobre el proceso de creacin de valor. As, la literatura al respecto, lejos de hallar evidencia emprica de las supuestas contribuciones de los recursos humanos al logro de una ventaja competitiva (Lengnick-Hall y Lengnick-Hall, 1988), slo ha sido capaz de constatar los inconvenientes de la aplicacin de polticas concretas de personal. Ello trae como consecuencia que se cuestione si la gestin de recursos humanos es una variable lo suficientemente importante como para lograr por s misma una ventaja competitiva o, si simplemente se trata de una variable que necesita ser tenida en cuenta conjuntamente con otras. Los autores achacan este fracaso al hecho de que se realizan cambios estratgicos en la empresa que no van acompaados de los cambios necesarios en la gestin de los recursos humanos para que dichas estrategias sean puestas en marcha eficazmente (Adler, 1988), por una excesiva focalizacin en problemas tcnicos en detrimento de los recursos humanos

Diferencias entre capital humano y talento humano Atendiendo a la necesidad de puntualizar dentro de la gerencia de recursos humanos, lo que es el capital humano y su clara diferenciacin con lo que se contextualiza como talento humano; es necesario establecer una serie de diferencias que se encuentran en cada uno de los contextos ya que en ambos se relacionan con el recurso humano.de una empresa. Los dos encierran aspectos muy distintos, adems de contextualizar situaciones que concretamente juegan un papel importante dentro de toda organizacin. Capital Humano C O N O C I M I E N T o El Capital Humano no Seala Aspecto Importante 4 aspectos: Talento Humano

El concepto de talento Se debe entender como humano necesariamente capital humano, conduce el parmetro por medio al del cual se agrupan a el las personas que

patrimonio

invaluable integran una empresa.

que en una organizacin puede alcanzar reunir para la

competitividad y el xito.

est compuesto por dos esenciales como son el aspectos principales conocimiento intelectual

como lo son los talentos juicio y actitud. y contextos (una

arquitectura Organizacional, un estilo de organizacin. )

Gestin estratgica del Capital Humano

El nuevo contexto organizativo explica la importancia de la gestin del capital humano. Debido a los cambios en los diferentes ambientes de las

organizaciones y la creciente incertidumbre en su orientacin, a la globalizacin de los mercados y a su mayor competitividad, se ha requerido de una mayor adaptacin, creatividad e innovacin en las empresas. Todos estos requerimientos que estn frecuentemente vinculados con el recurso humano, se encuentran posicionados como un factor determinante de la operatividad de las organizaciones, en la medida que las estrategias diseadas estn soportadas por los recursos humanos, suministrando las capacidades y habilidades y conocimientos necesarios para competir estableciendo el recurso humano como factor de competitividad para ello deben cumplirse ciertas condiciones como lo son: 1.- La Empresa debe tener definida una estrategia general 2.-Durante el proceso de elaboracin de la estrategia deben de incorporarse de forma explcita las dimensiones del recurso humano 3.-Deben existir permanentemente vnculos eficaces entre las distintas reas funcionales y la direccin de recurso humano a fin de garantizar la integracin del capital humano con la toma de decisiones de la organizacin. 4.- La organizacin debe establecer responsabilidades de gestin del capital humano a todos los niveles. 5.- Las Iniciativas de la gestin del capital humano deben ser pertenecientes a las necesidades de la empresa. 6.- Deben de analizarse los entornos sociales, polticos tecnolgicos y econmicos en los que las empresas desarrollaran su actividad.

Poltica para la Administracin de Recursos Humanos En el contexto las polticas de recursos humanos deben considerar en su elaboracin un marco general que contenga los siguientes elementos: 1.- Integrar talento a la organizacin 2.- Socializar y orientar a los talentos en una cultura participativa, acogedora y emprendedora.

3.- Disear el trabajo individual o en equipo para hacerlo significativo, agradable y motivador. 4.- Recompensar a los talentos, como un esfuerzo positivo, por un desempeo excelente y alcanzar los resultados 5.- Evaluar el desempeo humano y mejorarlo continuamente 6.- Comunicar y transmitir conocimientos y proporcionar realimentacin efectiva. 7.- Formar y desarrollar talentos para crear una organizacin de aprendizaje. 8.-Ofrecer excelente condiciones de trabajo y mejorar la calidad de vida dentro d la misma. 9.- Mantener excelentes relaciones con los talentos, los sindicatos, y la comunicacin en general 10.- Aumentar la competitividad de los talentos para incrementar el capital humano de la organizacin y en consecuencia el capital intelectual. 11.- Incentivar el desarrollo de las organizaciones.

Funciones de la Gestin del Talento Humano.

Desarrollar procesos que permitan la seleccin de personal idneo de acuerdo a los requerimientos de la Institucin.

Generar ambientes de trabajo saludables y productivos que estimulen el desarrollo y capacitacin de los trabajadores de la Universidad.

Ejecutar estrategias y programas que generen una cultura organizacional basada en la tica, la atencin al usuario y la eficiencia en la prestacin de los servicios.

Adoptar e implementar los mecanismos necesarios para la evaluacin del personal administrativo y docente.

Planear, elaborar y desarrollar el plan de capacitacin del personal de la Universidad, de acuerdo con las necesidades detectadas en el campo administrativo y docente.

Coordinar el proceso de liquidacin de salarios, prestaciones sociales, aportes a las seguridades sociales y parafiscales, de conformidad con la normatividad laboral vigente.

Elaborar y coordinar los programas de salud ocupacional que se establezcan para el cuidado laboral de los empleados de la Universidad.

Actualizar la base de datos de los docentes segn su ingreso, categorizacin y evaluacin.

Absolver las consultas jurdicas que le sean solicitadas por la Rectora en materia laboral.

El modelo de la Gestin por Competencias El modelo se utiliza en distintos niveles, en lo macro en el diseo de las polticas sociales de competencias laborales en los sectores de educacin y trabajo prioritariamente, en lo micro, con modelos de implantacin dirigidos a los distintos subsistemas de gestin de humanos de empresas e instituciones. Su principal fortaleza es la revalorizacin que hace del trabajo humano,

validando la experiencia y las capacidades que el trabajador aplica y moviliza, inclusive en el plano de las relaciones sociales que establece con su entorno. La gestin por competencias, es una forma de organizar el capital humano en una empresa u organizacin, identificando y gestionando el valor que aporta la persona desde su cargo, a los resultados de la organizacin.