Gestão de Pessoas Aula 1 Do Ponto

GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA
Ol pessoal, tudo bem? Gostaram da aula demonstrativa? A nossa primeira aula sobre os Modelos de Gesto de Pessoas (1) e contempla Modelos de Gesto de Pessoas Evoluo dos modelos de gesto de pessoas (2). Fatores condicionantes de cada modelo (3). Gesto Estratgica de Pessoas (4), conforme solicitado no edital do concurso para analista judicirio rea administrativa do TST. A aula contempla a teoria e exerccios sobre o tema. Voc ir perceber que inserimos alm das questes da FCC algumas questes de outras bancas, como forma de complementar o contedo, ok? O objetivo sempre SER PREPAR-LOS PARA PASSAR NO CONCURSO e para isso muito importante que nos enviem as dvidas que surgirem, seja de alguma questo ou algum ponto da aula que no tenham entendido. As respostas sero enviadas pelo frum e, se for o caso, podemos retomar o ponto ao final da aula seguinte. O IMPORTANTE QUE TODAS AS DVIDAS SEJAM ESCLARECIDAS! Estamos sempre disponveis por e-mail e no frum, no deixem de entrar em contato! Bons estudos! e-mails: mariaangelica@pontodosconcursos.com.br marianalima@pontodosconcursos.com.br
Prof. Anglica de Carvalho e Mariana Lima
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1. O QUE UM MODELO DE GESTO DE PESSOAS? Um Modelo de Gesto de Pessoas constitudo pelo conjunto de princpios, polticas, diretrizes, estratgias pela de gesto, para prticas e processos e orientar ou o instrumentos utilizados empresa administrar
comportamento dos funcionrios no trabalho, ou seja, define as relaes entre pessoas e organizaes. Alm disso, o modelo de gesto de pessoas deve possibilitar uma gesto coerente e consistente ao longo do tempo.
2. QUAIS MODELOS DE GESTO DE PESSOAS SERO ESTUDADOS NESTA AULA? Ns veremos nesta aula trs modelos de gesto de pessoas: modelo de gesto de pessoas articulado como departamento de pessoal, que se refere administrao tradicional; modelo de gesto de pessoas articulado como administrao de recursos humanos, que tem suas razes nos estudos do comportamento humano; e modelo estratgico de gesto de pessoas, que um modelo alinhado estratgia organizacional e em que a administrao de recursos humanos passa a ser denominada de gesto de pessoas. A mudana da atuao da rea de Recursos Humanos das organizaes, de uma administrao tradicional para uma gesto estratgica, com o objetivo de adequar-se s novas demandas do contexto e do mercado uma preocupao sentida por muitas organizaes e isso no diferente no setor pblico. No item 4 vamos ver detalhadamente cada um destes modelos, certo pessoal?
3. DESENHO DO MODELO DE GESTO DE PESSOAS O modelo de gesto de pessoas definido atualmente, e apresentado a seguir, consequncia do processo evolutivo do modelo de gesto de pessoas articulado
GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA como departamento de pessoal at o modelo estratgico de gesto de pessoas. O modelo de gesto de pessoas, hoje, composto das seguintes partes: Papel das pessoas: profissionais so responsveis por gerenciar o seu desenvolvimento, sua competitividade profissional e sua carreira. Neste contexto, o profissional passa a gerenciar sua carreira e a demandar da empresa o fornecimento de condies para o seu desenvolvimento profissional. Papel das empresas: por meio das pessoas que as empresas aumentam sua competitividade no mercado, portanto, as empresas perceberam a importncia de incentivar o desenvolvimento dos profissionais e fornecer o suporte e as condies adequadas para este desenvolvimento, consolidando uma relao entre empresa e profissionais de alavancagem mtua de expectativas e necessidades. O suporte e as condies adequadas so oferecidos por meio dos processos, ferramentas de gesto, instrumentos, etc. e tambm pelo comprometimento da empresa com os seus profissionais, que pode ser observado atravs de aes como respeito individualidade dos profissionais, transparncia nas relaes, estmulo ao desenvolvimento etc. (Dutra, 2006). Segundo o autor o sistema de gesto de pessoas faz parte de um sistema maior chamado de sistema organizacional. polticas e processos. Processos de gesto de pessoas: os processos de gesto de pessoas podem ser divididos, em funo da sua natureza, objetivos e parmetros em trs categorias: 1) Movimentao: compreende as prticas de captao, internalizao, transferncias, promoes, expatriao e recolocao. (dentro das movimentaes ocorrem os movimentos fsicos das pessoas na empresa).
Inseridos no sistema gesto de
pessoas esto os subsistemas que so inter-relacionados e constitudos por
GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA O objetivo desta categoria fornecer suporte para as diversas formas de movimentao do profissional. 2) Desenvolvimento: compreende as prticas de capacitao, carreira e desempenho. O objetivo desta categoria criar condies para o desenvolvimento dos profissionais e da organizao. 3) Valorizao: compreende as prticas de remunerao
(remunerao/salrio pelo trabalho contratado), premiao (recompensa por desempenho superior), e servios e facilidades (benefcios). O objetivo dos processos que compe esta categoria definir os parmetros e os procedimentos para diferenciao e valorizao dos profissionais.
Bases estruturais: composto pelo conjunto de compromissos institudos entre a organizao e os profissionais e que so traduzidos nas polticas e prticas estabelecidas na empresa, responsveis por orientar os comportamentos dos profissionais. Exemplos: compromissos com qualidade de vida, compromissos relacionados integridade da pessoa, vinculados ao contrato psicolgico, etc. Processos de apoio: so os processos que so importantes para a efetividade da rea de gesto de pessoas, mas que no esto relacionados exclusivamente gesto de pessoas. So processos de apoio: 1) Informaes: o fluxo de informaes da organizao para os profissionais e dos profissionais para a organizao. 2) Comunicao: so os canais e veculos de comunicao entre a organizao e os profissionais, os profissionais e a organizao, entre os
GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA profissionais da organizao, entre os profissionais da organizao e outras pessoas e entre a organizao e a comunidade. 3) Relaes sindicais: compreende os processos que tratam das relaes entre organizao, profissionais e sindicatos. 4) Relaes com a comunidade: o conjunto de polticas e prticas da organizao que embasam as relaes entre a organizao, profissionais e a comunidade.
(FCC
TRT/
24
regio
MS/2011
analista
judicirio/rea
administrativa) O modelo de gesto de pessoas a maneira pela qual a empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho, sendo composto por processos e prticas, que so classificados quanto a sua natureza, objetivos e parmetros em trs categorias: movimentao, desenvolvimento e valorizao. As prticas de capacitao, carreira e desempenho das pessoas esto vinculadas (A) categoria movimentao. (B) categoria desenvolvimento. (C) categoria valorizao. (D) s categorias movimentao e valorizao. (E) s categorias desenvolvimento e valorizao.
COMENTRIO (A) A categoria movimentao engloba as prticas de captao, internalizao, transferncias, promoes, expatriao e recolocao.
GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA (B) A categoria desenvolvimento engloba as prticas de capacitao, carreira e desempenho. Essa a nossa resposta! (C) A categoria valorizao composta pelas prticas de remunerao, premiao, e servios e facilidades. (D) Como vimos nas alternativas A e C, as prticas mencionadas na questo (capacitao, carreira e desempenho) no esto vinculadas s categorias movimentao e valorizao. Essas prticas esto vinculadas categoria desenvolvimento. (E) Como vimos, todas as prticas mencionadas na questo esto vinculadas categoria desenvolvimento, ou seja, nenhuma das trs prticas citadas est vinculada a categoria valorizao, portanto esta no pode ser a nossa resposta. GABARITO: B
4. MODELOS DE GESTO DE PESSOAS EVOLUO DOS MODELOS DE GESTO DE PESSOAS
MODELO DE GESTO DE PESSOAS ARTICULADO COMO DEPARTAMENTO DE PESSOAL
Contexto: A Era da Industrializao Clssica A primeira metade do sculo XX (aps a revoluo industrial at 1950) caracterizada pela industrializao em escala mundial e, consequentemente, pelo surgimento dos pases industrializados e formao do proletariado. As mudanas no ambiente externo ocorriam de forma lenta e gradativa, no entanto as empresas estavam muito mais voltadas para o seu ambiente
GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA interno. Neste contexto, a principal preocupao das organizaes era com a sua eficincia para conseguir maior escala de produo e custos menores, para isso adotava-se a padronizao e simplificao do trabalho (tarefas simples e repetitivas), o que contribuiu com a especializao da mo de obra. A estrutura organizacional adotada na poca pelas empresas era a burocrtica, de formato piramidal e centralizador, com nfase na departamentalizao funcional, decises centralizadas no topo da hierarquia e definio de regras e regulamentos internos para disciplinar e padronizar o comportamento das pessoas (Chiavenato, 2010). Esta estrutura era adequada ao ambiente estvel e a tecnologia fixa e permanente que caracterizaram o perodo. O departamento de Pessoal O incio da existncia da rea de Recursos Humanos marcado pela implantao, nos Estados Unidos, do primeiro departamento de pessoal, em 1890. O surgimento do departamento de pessoal ocorre no momento em que os profissionais comeam a ser vistos como fatores de produo cujos custos devem ser administrados. Portanto, os departamentos de pessoal surgem com a funo de gerenciar custos da mo-de-obra e so voltados para as transaes processuais, para os trmites burocrticos e responsveis por garantir o cumprimento das exigncias legais. O papel do gerente o de dar ordens e monitorar os seus subordinados (FISCHER, 2002). Os principais procedimentos e processos de responsabilidade do departamento de pessoal eram: admisso, realizar anotaes na carteira de trabalho, contagem de horas para pagamento, aplicao de medidas disciplinares, etc. (CHIAVENATO, 2010). Resumidamente, o departamento de pessoal preocupava-se com a
produtividade, recompensa, eficincia de custos e na adequao dos trabalhadores s tarefas cientificamente ordenadas, o que compatvel com a
GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA administrao cientfica, ideologia organizacional dominante na poca
(FISCHER, 2002). A primeira guerra mundial foi um marco para o desenvolvimento da administrao de pessoal, pois com ela h o surgimento dos movimentos sindicais, que sero fortalecidos a partir da dcada de 1940, e modificaes nas relaes entre operrio e empresa. A partir da crise de 1929 ocorreram diversas mudanas nas relaes industriais, o que contribui de forma decisiva para consolidao da administrao de pessoal como rea autnoma. Neste perodo o modelo de gesto de pessoas caracterizado pelo pensamento mecanicista e por um modelo de gesto paternalista, que se estende at meados da dcada de 30 e, a partir da os pressupostos mecanicistas que marcaram a administrao de pessoal at ento comeam a ser revistos com o movimento de relaes humanas. A escola de relaes humanas teve como marco principal as pesquisas coordenadas por Elton Mayo e com isso surge a disciplina psicologia organizacional com o objetivo de facilitar a compreenso e interveno no comportamento das pessoas no trabalho. Nessa fase o enfoque da gesto de recursos humanos deixa de se concentrar nos aspectos legais e econmicos (tarefas, custos e resultado produtivo imediato), passando a atuar sobre o comportamento das pessoas e a incorporar instrumentos e ferramentas especficas para recrutamento, treinamento e avalio de pessoal. As dcadas de 40 e 50 foram marcadas pela forte interveno do Estado nas relaes trabalhistas, o que exigiu um novo posicionamento da rea de recursos humanos. Nessa poca ocorre uma crescente organizao dos trabalhadores e fortalecimento dos sindicatos, fazendo com que o RH assumisse o papel de representante das empresas nas negociaes sindicais e mediador de conflitos entre empresa e trabalhador e passam a ser denominados, por alguns autores, de departamentos de relaes
GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA industriais. Aqui comeam a surgir as prticas e polticas de remunerao e benefcios.
MODELO DE GESTO DE PESSOAS ARTICULADO COMO ADMISTRAO DE RECURSOS HUMANOS Contexto: A Era da Industrializao Neoclssica a partir do final da segunda guerra mundial, dcada de 1950, at o incio da dcada de 1990 que se estende o perodo chamado de Era da Industrializao Neoclssica. Neste perodo o mundo comea a mudar de maneira mais rpida e intensa. medida que as relaes comerciais passam a acontecer no mercado internacional, e no mais regional, como antes, a competio entre as empresas aumenta. Nas organizaes, o modelo funcional, centralizador e piramidal passa a no responder mais as necessidades das empresas, devido s mudanas do ambiente em que atuam. A estrutura organizacional adotada pelas empresas passa a ser a matricial, caracterizada pela fuso entre a departamentalizao funcional com a departamentalizao de projeto ou produto, a fim de possibilitar maior inovao e dinamismo para aumentar a competitividade. Na estrutura matricial a coordenao descentralizada em duas linhas de comando: autoridade funcional e autoridade do projeto. Os cargos so adequados para tarefas mais complexas e inovadoras, compatveis com um ambiente mais instvel e de tecnologia mutvel (CHIAVENATO, 2010).
A Administrao de Recursos Humanos
GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA O termo administrao de Recursos Humanos comea a ser utilizado a partir de 1950, nos Estados Unidos, para indicar a ampliao do tradicional Departamento de Pessoal (FISCHER, 2002). justamente neste perodo que o Departamento de Pessoal comea a ceder espao Administrao de Recursos Humanos, que visa administrar as relaes da empresa com seus funcionrios com o objetivo de concretizar os interesses organizacionais. A viso de recursos humanos focada no gerenciamento dos custos da mo de obra substituda pela viso, ainda que incipiente, de valorizao do desenvolvimento das pessoas. A Administrao de Recursos Humanos volta-se para a integrao, comprometimento dos funcionrios, flexibilidade e qualidade e para a busca de solues de consenso, negociadas entre empresa e funcionrios (FISCHER, 2002). Com a escola das relaes humanas, surgem os primeiros movimentos de valorizao do papel dos gerentes de linha na administrao das relaes entre profissionais e organizao, e tambm o reconhecimento da necessidade de se investir no desenvolvimento das habilidades de liderana dos supervisores e gerentes. Comeam a fazer parte das funes de Recursos Humanos, as atividades relacionadas a treinamento e desenvolvimento das pessoas e da organizao. Aqui aparecem as primeiras iniciativas de treinamento gerencial e avaliao de desempenho. Motivao e liderana passam a ser os principais conceitos do modelo humanista. A organizao assume a responsabilidade de motivar os funcionrios, enquanto os funcionrios devem vestir a camisa da empresa, ou seja, devem permanecer envolvidos com os interesses da empresa. Portanto, a Administrao de Recursos Humanos caracteriza uma nova fase do processo de gerenciamento de pessoal, em que o papel do gerente como condutor de equipes de trabalho muito valorizado. Os gerentes assumem o papel de fazer a equipe de trabalho se sentir til e importante no seu mbito de atuao (FISCHER, 2002).
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MODELO ESTRATGICO DE GESTO DE PESSOAS
Contexto: A Era da Informao ou Era da competitividade A era da informao, que teve incio na dcada de 1990, e que vivemos at os dias de hoje, caracteriza-se por um ambiente instvel, de mudanas constantes, rpidas e inesperadas. A tecnologia da informao, marca registrada deste perodo, transformou o mundo numa aldeia global, ao conectar tudo e todos, fazendo com que a informao cruze fronteiras numa velocidade assustadora, possibilitando a disponibilizao de informaes em tempo real em qualquer lugar do mundo. a era da globalizao, da economia global, da competitividade cada vez mais intensa entre as organizaes, que competem em escala global. As organizaes competem neste ambiente de tecnologia da informao e para serem bem-sucedidas, buscam transformar a informao em um novo produto ou servio de forma mais rpida que as demais. Uma fonte de vantagem competitiva e que diferencia as empresas bemsucedidas das demais, est relacionada sua capacidade em ser lder, ou seja, ser a primeira do seu setor em inovar, enquanto as demais empresas iro copiar as descobertas da lder, aproveitando-se da velocidade com que hoje em dia consegue-se copiar solues encontradas pelo concorrente. Na era da informao, o principal setor da economia passa a ser o setor de servios (no mais o setor industrial) e o trabalho manual passa a ser substitudo pelo intelectual. Neste contexto, o recurso mais importante o conhecimento, e, portanto, o capital humano/ capital intelectual passa a ser o ativo mais importante. Para dar conta deste novo cenrio, as organizaes passam a adotar uma estrutura organizacional orgnica, que prioriza equipes autnomas, ao invs de departamentos, possibilitando uma organizao mais malevel, gil e 11
GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA inovadora. Os cargos passam a serem flexveis e adequados s tarefas mais complexas e variadas. A nfase na mudana, na criatividade e na inovao (CHIAVENATO, 2010).
A Gesto de Pessoas Nas dcadas de 1970 e 1980 o carter estratgico comea a ser inserido nos sistemas de gesto de Recursos Humanos, marcando a necessidade de alinhamento da gesto de pessoas s estratgias organizacionais. Assim, o objetivo era que os processos de gesto de recursos humanos fossem derivados da estratgia organizacional, ou seja, h uma orientao estratgica para as polticas e prticas de Recursos Humanos, no entanto, neste momento, a rea de recursos humanos ainda no participa da definio da estratgia; isso comea a ocorrer a partir da dcada de 1990. Alm da integrao dos processos de gesto de pessoas com a estratgia do negcio, os prprios processos de recursos humanos passam a ser vistos de maneira sistmica, ou seja, devem estar integrados entre si. As questes relacionadas estratgia e competitividade, caractersticas da era da informao, trazem a necessidade de um novo papel da gesto de recursos humanos, que passa a ser denominada de gesto de pessoas. Neste momento os departamentos de recursos humanos so substitudos por equipes de gesto de pessoas e os gerentes de linha passam a assumir a responsabilidade pela gesto de pessoas. A rea de gesto de pessoas passa a assumir um papel mais estratgico, de viso global, em que o foco deixa de ser nas atividades operacionais e passa a ser na consultoria interna. A consultoria interna um modelo de atuao da rea de gesto de pessoas que tem como objetivo viabilizar uma atuao mais estratgica da rea, aproximando-a das reas fins da organizao. Com isso, a rea de gesto de pessoas passa a se envolver e a participar de forma ativa na construo da
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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA estratgia e a executar aes que agreguem valor ao negcio. O consultor interno apoia os gerentes na gesto de pessoas, realizando diagnsticos e propondo solues, e funciona como o elo de ligao da rea de gesto de pessoas com os clientes internos. Dentro do modelo estratgico de gesto de pessoas, na dcada de 1990 Prahalad e Hamel trazem o conceito de competncias essenciais, como fonte de vantagem competitiva para as organizaes. Os autores definem que as competncias essenciais, so um conjunto de habilidades e tecnologias que permite a uma empresa oferecer determinado benefcio aos clientes. Por exemplo, uma das competncias essenciais da Sony a miniaturizao dos seus produtos, e o benefcio oferecido aos clientes a partir desta competncia essencial o tamanho de bolso dos produtos (FISCHER, 2002). O desenvolvimento de competncias essenciais um fator-chave para as empresas se manterem competitivas. Atualmente, h redes de empresas, que se formam para desenvolver uma competncia essencial que isoladamente as empresas no seriam capazes de desenvolver. Neste contexto, as pessoas deixam ser vistas como recursos e passam a ser vistas como parceiros da organizao, dotadas de conhecimento, habilidades personalidade, etc. As pessoas e suas competncias passam a ser considerados recursos estratgicos capazes de gerar vantagem competitiva para as organizaes. O modelo estratgico de gesto de pessoas deve, portanto, preocupar-se em alinhar o comportamento das pessoas estratgia organizacional, deve conseguir lidar com um ambiente sempre em transformao e turbulento, deve ser capaz de gerar, por meio das pessoas, vantagem competitiva para a organizao (FISCHER, 2002). No quadro a seguir apresentamos de forma resumida as trs etapas da Gesto de Pessoas:
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Caractersticas Departamento Pessoal (e Relaes Industriais) Centralizao total das operaes no rgo de RH Burocratizada e operacional. Rotina. Decises vindas da cpula da organizao e aes centralizadas no rgo de RH. Admisso, demisso, controle de frequncia, legislao do trabalho, disciplina, relaes sindicais, ordem. Exigncias legais. Vigilncia, coero, punies, confinamento social das pessoas. Administrao de Recursos Humanos Gesto de Pessoas
Formato do trabalho Nvel de atuao Comando de ao
Responsabilidade de linha e funo de staff Departamentalizada e ttica Decises vindas da cpula da rea e aes centralizadas no rgo de RH. Recrutamento, seleo, treinamento, administrao de salrios, benefcios, higiene e segurana, relaes sindicais.
Descentralizao rumo ao gerente e as suas equipes Focalizao global e estratgica no negcio Decises e aes do gerente e de sua equipe de trabalho. Como os gerentes e suas equipes podem escolher, treinar, liderar, motivar, avaliar e recompensar os seus participantes. Criar a melhor empresa e a melhor qualidade de trabalho.
Principais atividades
Misso da rea
Atrair e manter os melhores funcionrios
Fonte: adaptado de Chiavenato, 2010
(FCC - 2010 TRT/9 REGIO (PR) - Analista Judicirio - rea Administrativa). Na gesto estratgica de pessoas, o conjunto de habilidades e tecnologias que permite a uma empresa oferecer um determinado benefcio aos clientes denominado (a) implementao estratgica (b) cadeia de valor de competncia (c) competncia essencial (d) polticas de gesto de pessoas e habilidades
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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA (e) arquitetura organizacional
COMENTRIO:
implementao
da
estratgia:
est
associada
organizao colocar em prtica as suas estratgias; Cadeia de valor de competncia: o que podemos observar nas organizaes que elas formam redes de empresas para desenvolver uma competncia essencial que isoladamente no seriam capazes de desenvolver, no entanto, no h um equvoco nessa afirmao, ao cita como cadeia de valor de competncia; Competncia essencial: o conjunto de habilidades e tecnologias que permite a uma empresa oferecer um determinado benefcio aos clientes, revelando-se, assim, como fonte de vantagem competitiva para as organizaes. A competncia essencial vista como um fator-chave para as empresas se manterem competitivas. Polticas de gesto de pessoas e habilidades: so conceitos diferentes, o primeiro associado normatizao/organizao, documento que rege as relaes, organizao e profissional, a segunda, ou seja, habilidade est relacionada a capacidade do individuo executar algo; Arquitetura organizacional: pode ser definida como todos os princpios e padres de uma empresa, que a orientam as suas atividades e decises.
GABARITO C
(FCC - 2011 - TRT - 4 REGIO (RS) - Analista Judicirio - rea Administrativa). A principal diferena entre o modelo de gesto de recursos humanos e o de gesto de pessoas a de que
(A) O foco passa a ser a modernizao tecnolgica da organizao, a busca do
consenso e a vantagem competitiva.

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(B) As pessoas passam a ser vistas como parceiros da organizao, dotados
de inteligncia, personalidade, conhecimentos, habilidades, competncias, aspiraes e percepes singulares.

(C) As mudanas tornam-se rpidas, velozes, sem contiguidade com o
passado, exigindo um processo de centralizao da gesto voltada para o controle das turbulncias e da imprevisibilidade.
(D) Se baseia em valores como a racionalidade e a anlise quantitativa;
autonomia e independncia corporativa e na integrao vertical da estrutura organizacional.

(E)
A cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a
privilegiar os sistemas homeostticos, com foco na estabilizao dos padres de inovao da organizao. COMENTRIO: (A) e (C) O perodo marcado pelas mudanas tecnolgicas e vantagem competitiva, no entanto, no so consideradas as principais diferenas entre ambos os modelos e sim como impulsionadores, pois como podemos observar o modelo de gesto de recursos humanos neste perodo, tambm foi marcado por algumas mudanas mais rpidas, velozes e intensas; (B) A principal diferena est nas pessoas, que deixam ser vistas como recursos e passam a ser vistas como parceiros da organizao, dotadas de conhecimento, habilidades personalidade, etc. (D) gesto de pessoas passa a assumir um papel mais estratgico, de viso global, o que diferente de autonomia e independncia corporativa, alm disso, a integrao vertical pressupe uma ligao direta com a estratgia e no uma independncia e foco nos valores racionais e quantitativos; (E) Sistemas homeostticos pressupe a manuteno do equilbrio
contrariando qualquer mudana, diferente do que vimos poca, como comentado no item (A) e (C) dessa questo.
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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA Gabarito B
(FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gesto de Pessoas) Em relao evoluo dos mtodos de gesto de pessoas a partir do sculo XX. I. Na Era da Industrializao Clssica, surgem os departamentos de pessoal destinados a fazer cumprir as exigncias legais a respeito do emprego. II. Os departamentos de recursos humanos surgem na Industrializao Neoclssica, incorporando novas funes como, entre outras, recrutamento, seleo treinamento, avaliao e remunerao. III. Na Era da Industrializao Neoclssica surgem os departamentos de relaes industriais acrescentando outras tarefas como o relacionamento da organizao com os sindicatos. IV. Com o crescimento da importncia da ARH na Era da Informao, esta tende a ser mais monopolstica e centralizadora de suas funes. V. Na Era da Informao, as equipes de recursos humanos operam como consultorias internas, orientando-se para atividades estratgicas, visando alcanar resultados para a organizao. (A) Esto corretas APENAS as afirmativas I e II. (B) Esto corretas APENAS as afirmativas I, II e V. (C) Esto corretas APENAS as afirmativas I, III e V. (D) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. (E) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.
COMENTRIO: I. Correta: Na Era da Industrializao Clssica, surgem os departamentos de pessoal destinados a fazer cumprir as exigncias legais a respeito do emprego. II. Correta: Os departamentos de recursos humanos (DRH) surgem na
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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA Industrializao Neoclssica, incorporando novas funes como, entre outras, recrutamento, seleo treinamento, avaliao e remunerao. III. Incorreta: como o Na Era da Industrializao da Neoclssica com os surgem os
<departamentos de relaes industriais> (CLSSICA) acrescentando outras tarefas <relacionamento organizao sindicatos> (NEOCLSSICA). IV. Incorreta: Com o crescimento da importncia da ARH na <Era da Informao> (ERA DA INDUSTRIALIZAO NEOCLSSICA), esta tende a ser mais monopolstica e centralizadora de suas funes. V. Correta: Na Era da Informao, as equipes de recursos humanos operam como consultorias internas, orientando-se para atividades estratgicas, visando alcanar resultados para a organizao.
Gabarito B
5. FATORES CONDICIONANTES DE CADA MODELO Como vimos, os modelos de gesto de pessoas sofrem a influncia e so, portanto, condicionados por fatores internos e externos ao contexto organizacional. Antes de apresentarmos os fatores condicionantes de cada modelo de gesto de pessoas, vamos explicar, resumidamente, o papel de cada um dos fatores. Fatores internos: Tecnologia adotada O desempenho do funcionrio depender do padro de mquina utilizada. Por exemplo, os funcionrios que trabalham em linha de produo acompanham o ritmo ditado pela velocidade das mquinas. No caso dos profissionais que trabalham com tecnologia de ponta, eles deixam de ser um provedor de fora e assumem o papel de monitorar as atividades sob sua responsabilidade. (FISCHER, 2002). Prof. Anglica de Carvalho e Mariana Lima www.pontodosconcursos.com.br 18
GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA Estratgia de Organizao do Trabalho Este fator tem por objetivo buscar o comportamento exigido pelo processo de trabalho adotado. So exemplos de estratgias de organizao do trabalho os operadores multifuncionais e as clulas de trabalho. Cultura Organizacional A cultura organizacional define o conceito de trabalho e o valor que se d aos profissionais dentro daquele grupo/ organizao. Por exemplo, em determinada empresa, os engenheiros podem ser mais valorizados que os administradores. Estrutura Organizacional A estrutura organizacional influencia nas caractersticas do modelo de gesto de pessoas adotado. Por exemplo, numa estrutura organizacional departamental, com uma cadeia de comando e controle, como o caso da estrutura organizacional que prevalece na era da industrializao clssica, implica em um modelo segmentado e restritivo que condiciona as caractersticas do modelo de departamento de pessoal existente no perodo. Uma estrutura orgnica, por exemplo, condiciona o modelo de recursos humanos a adotar prticas de recursos humanos que considerem a empresa na sua totalidade. Este o caso do modelo de gesto de pessoas. Fatores externos: Os fatores externos podem ser derivados tanto da sociedade como do mercado. Um exemplo de fator externo que condiciona os modelos de gesto de pessoas a legislao vigente e o Estado. O mercado define, por exemplo, quais competncias essenciais que a empresa precisa possuir para ser bemsucedida em determinado setor de atuao (FISCHER, 2002).
FATORES CONDICIONANTES DO MODELO DE DEPARTAMENTO DE PESSOAL Tecnologia adotada www.pontodosconcursos.com.br 19
GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA Tecnologia fixa e permanente: Ritmo de trabalho ditado pela velocidade da mquina. Estratgia de organizao do trabalho
Operrios trabalham em linhas de produo; Cargos individuais especializados com tarefas simples e repetitivas; No se espera iniciativa nem autocontrole do operrio. Cultura Organizacional
Teoria X. Foco no passado, nas tradies e nos valores conservadores; nfase na manuteno do status quo. Valor tradio e experincia. Estrutura Organizacional
Estrutura altamente hierarquizada separao de quem pensa e quem faz; Burocrtica, funcional, piramidal, centralizadora, rgida e inflexvel. Fatores Externos/ ambiente organizacional
Industrializao em amplitude mundial e formao do proletariado; Ambiente estvel e previsvel: mudanas ocorriam de forma gradativa e lenta; Poucos desafios ambientais.
FATORES CONDICIONANTES DO MODELO DE ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS Tecnologia adotada
Tecnologia mutvel Estratgia de organizao do trabalho www.pontodosconcursos.com.br 20
GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA Profissionais organizados em departamentos especializados por produtos ou servios ou unidades estratgicas de negcios; Cargos especializados e adequados para tarefas mais complexas e inovadoras; Cultura Organizacional
Transio. Foco no presente e no atual; nfase na adaptao ao ambiente; Valorizao da renovao e da revitalizao. Estrutura Organizacional
Estrutura matricial: estrutura funcional acoplada estrutura de produto/ servio: Mista, matricial, com nfase na departamentalizao por produtos ou servios ou unidades estratgicas de negcios. Fatores Externos/ ambiente organizacional
Intensificao e acelerao das mudanas ambientais. Transaes comerciais assumem amplitude internacional.
FATORES CONDICIONANTES DO MODELO DE GESTO DE PESSOAS Tecnologia adotada
Tecnologia da informao/Tecnologia de ponta. Estratgia de organizao do trabalho
Equipes autnomas, trabalhadores multifuncionais. Trabalho enriquecido, gerando desafios. Configurao do trabalho que permita o desenvolvimento de capacidades intelectuais e criativas dos indivduos, aprendizado contnuo, etc.
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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA Cargos flexveis e adequados tarefas complexas e variadas. Cultura Organizacional
Teoria Y. Foco no futuro e no destino; nfase na mudana e na inovao; Valor ao conhecimento e criatividade. Estrutura Organizacional
Reduo de nveis hierrquicos e de chefias intermedirias, juno do fazer e do pensar empowerment. Desenho orgnico: estrutura fluida, gil e flexvel, totalmente descentralizada. nfase nas redes de equipes multifuncionais. Fatores Externos/ ambiente organizacional
Ambiente mutvel, imprevisvel turbulento, com grandes e intensas mudanas. Globalizao. Competitividade intensa e complexa entre as organizaes.
A seguir apresentamos um quadro resumo com os fatores condicionantes de cada modelo.
Fatores condicionantes de cada modelo Tecnologia adotada
Departamento de pessoal/ Relaes industriais Tecnologia fixa e permanente: Ritmo de trabalho ditado pela velocidade da mquina.
Administrao de Recursos Humanos Tecnologia mutvel
Gesto de Pessoas Tecnologia da informao/Tecnologia de ponta.
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Fatores condicionantes de cada modelo Estratgia de organizao do trabalho Departamento de pessoal/ Relaes industriais Operrios trabalham em linhas de produo. Cargos individuais especializados com tarefas simples e repetitivas. No se espera iniciativa nem autocontrole do operrio. Cultura Organizacional Teoria X. Foco no passado, nas tradies e nos valores conservadores. nfase na manuteno do status quo. Valor a tradio e experincia. Burocrtica, funcional, piramidal, centralizadora, rgida e inflexvel. nfase nos rgos. Estrutura altamente hierarquizada separao de quem pensa e quem faz Administrao de Recursos Humanos Profissionais organizados em departamentos especializados por produtos ou servios ou unidades estratgicas de negcios. Cargos especializados e adequados para tarefas mais complexas e inovadoras. Transio. Foco no presente e no atual. nfase na adaptao ao ambiente. Valorizao da renovao e da revitalizao. Estrutura matricial: estrutura funcional acoplada estrutura de produto/ servio. Mista, matricial, com nfase na departamentalizao por produtos ou servios ou unidades estratgicas de negcios. Intensificao e acelerao das mudanas ambientais. Transaes comerciais assumem amplitude internacional. Gesto de Pessoas Equipes autnomas, trabalhadores multifuncionais. Trabalho enriquecido, gerando desafios. Cargos flexveis e adequados s tarefas complexas e variadas. Teoria Y. Foco no futuro e no destino. nfase na mudana e na inovao. Valor ao conhecimento e criatividade. Desenho orgnico: estrutura fluida, gil e flexvel, totalmente descentralizada. nfase nas redes de equipes multifuncionais. Reduo de nveis hierrquicos e de chefias intermedirias, juno do fazer e do pensar empowerment. Mutvel, imprevisvel turbulento, com grandes e intensas mudanas. Globalizao. Competitividade intensa e complexa entre as organizaes.
Estrutura Organizacional
Fatores Externos/ ambiente organizacional
Industrializao em amplitude mundial e formao do proletariado. Ambiente estvel e previsvel: mudanas ocorriam de forma gradativa e lenta. Poucos desafios ambientais.
Fonte: Fischer, 2002; Chiavenato, 2010; Albuquerque, 2002
(FCC CEAL/2005 analista de recursos humanos) A rea de recursos humanos vem modificando sua concepo sobre as pessoas a partir da dcada de 1920, partindo de uma viso de homus economicus e homus social, para um posicionamento de valorizao das experincias das pessoas, e, depois, para a valorizao de suas competncias. Os sistemas de recursos humanos 23 Prof. Anglica de Carvalho e Mariana Lima www.pontodosconcursos.com.br
GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA acompanharam essas alteraes, e, seguindo uma sequncia cronolgica, podemos dizer que evoluram considerando trs fases que focam (A) exigncias da empresa, estrutura organizacional e vnculo com os funcionrios. (B) pagamento de salrios, tecnologia e vnculo com as tendncias de mercado. (C) controle administrativo, polticas internas e vnculo com as atividades da empresa. (D) exigncias legais, tcnicas de administrao de recursos humanos e vnculo com os objetivos estratgicos da empresa. (E) exigncias governamentais, mtodos de trabalho e vnculo com o clima organizacional.
COMENTRIO: (A) a evoluo pressupe algum tipo de mudana e a alternativa no relaciona essas mudanas, por exemplo, cita a estrutura organizacional que um fator condicionante, no entanto, no apresenta a sua evoluo que poderia ser em relao ao seu desenho e/ou quantidade de nveis em cada fase. (B) a tecnologia um fator condicionante de cada modelo apresentado, no entanto, cada uma na sua poca e estado, deste modo, excluindo a questo como alternativa correta, similar ao item anterior; (C) A estratgia e organizao de trabalho, na ltima fase esto relacionadas s equipes autnomas, trabalhadores multifuncionais, com cargos flexveis e adequados s tarefas complexas e variadas e no somente s atividades da empresa; (D) os departamentos de pessoal surgem com a funo de gerenciar custos da mo-de-obra e so voltados para as transaes processuais, para os trmites burocrticos e responsveis por garantir o cumprimento das exigncias legais;
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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA a administrao de Recursos Humanos visa administrar as relaes da empresa com seus funcionrios com o objetivo de concretizar os interesses organizacionais, se apoiando em tcnicas de RH; a gesto estratgica de pessoas, o objetivo buscar o seu comprometimento com a organizao. As empresas passam a investir nos profissionais para alcanar os resultados organizacionais, o foco no modelo integrado e vnculo com os objetivos estratgicos. (E) Novamente a alternativa no aborda a evoluo, percebe-se que os mtodos de trabalho ou estratgia de organizao de trabalho esto presentes desde a primeira fase, a concepo sobre as pessoas em relao ao tpico que o trabalho manual substitudo ao longo da evoluo pelo intelectual.
GABARITO D
A figura a seguir apresenta a evoluo das principais teorias que influenciaram as mudanas nos modelos de gesto de pessoas. o que discutimos na contextualizao de cada modelo!
Fonte: Dr.Andr Fischer

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6. GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS Turma, dentro do modelo estratgico de gesto de pessoas, conforme solicitado no edital, vamos detalhar como as organizaes esto gerenciando de maneira estratgica seus profissionais para atingirem os objetivos organizacionais, ou seja, vamos detalhar quais so as polticas e prticas adotadas no dia a dia das organizaes dentro deste modelo de gesto de pessoas. Na gesto estratgica de pessoas, o objetivo no mais o de controlar o profissional, mais sim de buscar o seu comprometimento com a organizao. As empresas passam a considerar seus profissionais como parceiros da organizao e investem nestes profissionais para alcanar os resultados organizacionais. A filosofia adotada que, por meio das pessoas que a empresa poder ser bem-sucedida, pois, medida que as pessoas se desenvolvem que a empresa tambm se desenvolver. Para facilitar o entendimento do que a Gesto Estratgica de Pessoas, apresentamos um quadro de Albuquerque (2002), que compara algumas caractersticas distintivas entre a estratgia de controle (tpica do modelo de administrao de pessoal) e a estratgia de comprometimento (tpica do modelo de gesto estratgica de pessoas).
Estratgia de controle das pessoas Estrutura organizacional Altamente hierarquizada, separao quem pensa e quem faz. Caractersticas Organizao do Trabalho Realizao do Trabalho Sistema de Controle RELAES DE TRABALHO Poltica de Emprego Trabalho muito especializado, gerando monotonia e frustraes. Individual. nfase em controles explcitos do trabalho. Foco no cargo, emprego a curto prazo. Estratgia de se buscar o comprometimento das pessoas Reduo de nveis hierrquicos e de chefias intermedirias, juno do fazer e do pensar empowerment. Trabalho enriquecido, gerando desafios. Em grupo. nfase no controle implcito pelo grupo. Foco no encarreiramento flexvel, emprego a longo prazo.
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Caractersticas Estratgia de controle das Estratgia de se buscar o pessoas comprometimento das pessoas Baixo, trabalho automatizado e Alto, trabalho enriquecido e especializado. intensivo em tecnologia. Independncia. Interdependncia, confiana mtua. Baixa, decises tomadas de Alta, decises tomadas em grupo. cima para baixo. Dilogo, busca da convergncia de interesses. Contrata para uma carreira longa na empresa. Visa preparar o empregado para futuras funes. Carreiras flexveis, de longo alcance, com permeabilidade entre diferentes carreiras. Focada na posio da carreira e no desempenho, com baixa diferenciao entre nveis.
Nvel de educao e formao requerido Relaes empregadorempregado Participao dos empregados nas decises Relaes com sindicatos Confronto baseado na divergncia de interesses. POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS Contrata para um cargo ou Contratao para um conjunto especializado de cargos. Treinamento Visa ao aumento do desempenho na funo atual. Carreira Carreiras rgidas e especializadas, de pequeno horizonte e amarradas na estrutura de cargos. Salarial Focada na estrutura de cargos, com alto grau de diferenciao salarial entre eles.
As caractersticas da gesto de estratgica de pessoas, que permitem sua adequao ao momento atual, so as seguintes: Foco no modelo integrado e estratgico: integrao das prticas e polticas de recursos humanos entre si, visando criao de consistncia, coerncia e reforo mtuo entre as atividades de recursos humanos e integrao destas polticas e prticas com a estratgia organizacional e com os objetivos estratgicos das reas. Quando falamos em alinhamento entre as polticas e prticas de gesto de pessoas, estamos dizendo, por exemplo, que o processo de avaliao de desempenho no pode estar desalinhado ao processo de treinamento e desenvolvimento, ao processo sucessrio, de promoo, remunerao, etc. Leva em considerao os impactos do ambiente organizacional externo nas suas decises, inclusive considerando o impacto da competio e da dinmica do mercado de trabalho; Por exemplo, as organizaes competem entre si
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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA para atrair e reter os melhores profissionais do mercado por meio das prticas de gesto de pessoas, como a remunerao, plano de carreira, benefcios, etc.; Foco no longo prazo, j que, apesar das estratgias mudarem, esta mudana no ocorre de maneira rpida; A gesto estratgica de pessoas implica aceitar a funo recursos humanos como uma parceira estratgica, que participa tanto da formulao das estratgias como de sua execuo e avaliao; Foco no processo em vez de foco nos instrumentos, pois, mais importante do que os instrumentos em si, o processo pelo qual so definidos, em que se pode construir uma viso comum da realidade e desafios, bem como definir papis e estabelecer compromissos; Foco no interesse conciliado em vez de foco no interesse da empresa, buscando equilbrio nas relaes e respeito s diferenas individuais e grupais; Considera todos os funcionrios da empresa e no apenas um determinado grupo de profissionais (por exemplo, apenas o grupo executivo ou apenas o grupo operacional); Foco no desenvolvimento das pessoas e de suas competncias, j que a nova realidade organizacional requer maior envolvimento das pessoas e com conciliao de expectativas, entre organizao e pessoas, de forma a obter maior comprometimento dos profissionais com os resultados da organizao; A funo de gerir pessoas no mais exercida apenas pela rea de recursos humanos, mas por todos os gestores da organizao: a rea de gesto de pessoas e atua como parceira dos gerentes de linha, que devem ser os responsveis pela gesto da sua equipe; Sistemas de gesto de pessoas baseados em competncias.
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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA (a) A gesto por competncias oferece a base para a criao de um conjunto consistente de critrios para as funes de gesto de pessoas com foco no desenvolvimento do profissional para assumir atribuies patamares e de responsabilidades Os nveis de contribuio dos em nveis crescentes diferenciam conforme de os seu complexidade. complexidade profissionais
desenvolvimento e maturidade. Esto associados ao aumento de exigncia em variveis como: graus de autonomia decisria; influncia nas decises; amplitude de atuao; impacto nos resultados; grau de estruturao do trabalho; entre outros. (b) Permite o alinhamento de informaes entre os processos de gesto de pessoas, alimentando as prticas de avaliao de desempenho, treinamento e desenvolvimento, planejamento de RH, recrutamento e seleo, remunerao e carreira. (c) Contribui para a melhoria do desempenho global da organizao por meio do desenvolvimento e desempenho individual dos seus profissionais. (d) Permite comunicar s pessoas o que esperado em termos de contribuio/agregao de valor em uma linguagem comum, permitindo adequ-los aos outros recursos que a organizao dispe e aos seus valores, provendo, tambm, uma viso de quais as necessidades futuras da empresa em termos das pessoas que nela trabalham.
(FCC
MP/RS/2008
assessor/rea
administrao)
Uma
gesto
estratgica na rea de recursos humanos (A) concentra sua energia na organizao de cursos voltados para uma qualificao profissional cada vez mais especializada do quadro funcional.
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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA (B) investe na descoberta de novas fontes de recrutamento para trazer profissionais mais qualificados para a organizao. (C) foca sua atuao no diagnstico do perfil salarial dos cargos gerenciais da sua organizao. (D) desenvolve competncias nos profissionais para que estes se
comprometam cada vez mais com os objetivos da organizao. (E) amplia constantemente suas competncias, visando incorporar novas reas de atuao dentro da organizao.
COMENTRIO: (A); (B) e (C) Na gesto estratgica da rea de recursos humanos o foco no est nos instrumentos como aborda as trs alternativas, mais importante do que os instrumentos em si, o processo pelo qual so definidos, em que se pode construir uma viso comum da realidade e desafios, bem como definir papis e estabelecer compromissos entre a organizao e pessoas; (D) A abordagem estratgica tem como objetivo favorecer a adaptabilidade e flexibilidade das pessoas s mudanas - inclusive ambientais - factveis organizao e visa o aprimoramento no comportamento das pessoas, tornando-as mais comprometidas com os resultados a serem alcanados. Sendo assim, a gesto estratgica na rea de RH tem como foco o desenvolvimento das pessoas e de suas competncias, j que a nova realidade organizacional requer maior envolvimento das pessoas e com conciliao de expectativas, entre organizao e pessoas, de forma a obter maior comprometimento dos profissionais com os resultados da organizao; (E) a ampliao e desenvolvimento de competncias seu objetivo maior no a incorporao de novas reas de atuao dentro da organizao e sim a conciliao de expectativas entre profissional e organizao, bem como obteno de vantagem competitiva.
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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA GABARITO D
(FCC - 2012 - TRE-CE - Analista Judicirio - Psicologia) A gesto por competncias permite a implantao de processos que objetivam estimular e criar condies para o desenvolvimento das pessoas, principalmente pela possibilidade de definir o desenvolvimento profissional, como a capacidade
(A) Para assumir atribuies e responsabilidades em nveis crescentes de
complexidade
(B) Individual de gerenciar sua prpria carreira de forma ascendente (C) De executar com excelncia as atribuies do cargo (D) De aprendizagem, que possibilita uma formao acadmica slida e
abrangente.
(E)
De atingir objetivos estratgicos para a organizao, elevando sempre e continuamente o nvel de produo.
COMENTRIO:
(A)
Para
assumir
atribuies
responsabilidades
em
nveis
crescentes de complexidade: o foco da gesto por competncia est voltado para o desenvolvimento do profissional, de modo a aumentar seu grau de contribuio para a organizao e consequentemente o desenvolvimento organizacional. medida que o profissional se desenvolve, sua capacidade de contribuio e de assumir atribuies e reponsabilidades maior.
(B)
Individual de gerenciar sua prpria carreira de forma ascendente: as competncias permitem uma reflexo sobre a capacidade individual de gerenciar sua carreira, no entanto, percebe-se que no somente de forma ascendente, pois o profissional pode ampliar seu nvel de contribuio e responsabilidades sem mudar de cargo, por exemplo, assumindo novos desafios. De executar com excelncia as atribuies do cargo: esta
(C)
afirmao est relacionada ao modelo tradicional, onde a referncia a

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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA descrio de cargos, caracterizadas como um conjunto de tarefas/ atividades a serem desempenhadas pelos seus ocupantes, que visa normatizar a atuao do profissional enquanto ocupante do cargo, e no focar o desenvolvimento do profissional. Muitas pessoas confundem como essa sendo esta a alternativa correta, cuidado!!! A pessoa, ao ser medida pelo cargo, vista em funo de uma descrio de tarefas e posicionamento na empresa, quando na verdade est sempre se desenvolvendo e ocupando diferentes espaos na organizao. Ao medirmos as pessoas pelo nvel de complexidade de suas atribuies e responsabilidades, acompanhamos os constantes movimentos que elas efetuam em seu processo de desenvolvimento pelo cargo no.
(D)
De aprendizagem, que possibilita uma formao acadmica slida e abrangente: embora a gesto por competncias possa estimular um ambiente de aprendizagem, no tem a relao direta em proporcionar uma formao acadmica slida no indivduo. De atingir objetivos estratgicos para a organizao, elevando sempre e continuamente o nvel de produo: a gesto por competncias tem como foco contribuir para a melhoria do desempenho global da organizao, no somente o nvel de produo, pois no garante a eficincia da organizao; tem como foco principal o desenvolvimento organizacional e dos seus profissionais.
(E)
GABARITO A
(MFMP-RS - 2011 - TCE-RS - Auditor Pblico Externo Administrao) O conceito de gesto estratgica se refere a um tipo de gesto que se preocupa com os objetivos e metas da organizao e com o desempenho e as formas de atuao mais adequadas para concretiz-los. Os principais mecanismos e instrumentos da gesto estratgica de pessoas so, EXCETO: (A) planejamento de recursos humanos. (B) gesto de competncias.
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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA (C) capacitao continuada com base em competncias (D) gesto social (E) avaliao de desempenho e de competncias
COMENTRIO: Vamos retomar alguns focos da administrao estratgica de pessoas: est relacionado integrao das prticas e polticas de recursos humanos visando criao de consistncia, coerncia e reforo mtuo entre as atividades de recursos humanos e integrao destas polticas e prticas com a estratgia organizacional e com os objetivos estratgicos das reas, conforme afirmado no enunciado da questo. Porm, como conseguimos isso? Por meio dos mecanismos e instrumento de gesto estratgica de pessoas, e quais so? So: o planejamento de RH; gesto por competncia, capacitao continuada com base nas competncias e avaliao de desempenho e de competncias que vimos no decorrer de toda essa apostila. A gesto social no um mecanismo e/ou instrumento? No. A gesto social no uma ferramenta e sim um fim, trata-se de uma gesto voltada para o social, de compreender um ideal de gesto que no orienta-se para uma finalidade econmica contrariando desse modo toda a tradio de desenvolvimento das tcnicas gerenciais em administrao. Gabarito D
(FCC /2010 - ASSEMBLEIA LEGISLATIVA DO ESTADO DE SO PAULO Agente Tcnico Legislativo) No contexto de uma gesto de pessoas por competncias, exercer a liderana (A) tomar decises individualmente, focado nas tarefas que devem ser executadas com a maior competncia possvel. (B) compartilhar as decises, envolvendo os colaboradores por meio da consulta ou da delegao de tarefas a partir das competncias de cada um.
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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA (C) deixar que cada colaborador decida o que deve fazer com base nas suas competncias individuais. (D) persuadir os colaboradores de que suas decises so as melhores e devem ser executadas sem questionamentos. (E) seguir com rigor as diretrizes do planejamento, definindo com clareza as atribuies de cada colaborador. COMENTRIOS: A) tomar decises individualmente, focado nas tarefas que devem ser executadas com a maior competncia possvel: o modelo de competncia no pressupe o foco nas tarefas/atividades operacionais como o modelo baseado em cargos, nem mesmo estimula de a deciso individual entre e sim o e alinhamento/compartilhamento gestor/organizao. (B) compartilhar as decises, envolvendo os colaboradores por meio da consulta ou da delegao de tarefas a partir das competncias de cada um: percebe a diferena da alternativa anterior? Cuidado, essa questo para confundir... Nesse caso, a competncia o mote. A gesto por competncia permite comunicar s pessoas o que esperado em termos de contribuio em uma linguagem comum, o alinhamento de expectativas e informaes, identificar os pontos fortes do profissional, com foco no seu desenvolvimento e aproveitamento. Para as alternativas (C), (D) e (E), fiquem atentos s palavras em negrito que contradiz o modelo de competncias que prev um modelo integrado, de estabelecimento de expectativas entre organizao e profissionais como abordado na nossa aula e no um modelo rgido, impositivo de controle, como vimos nos modelos tradicionais utilizados no passado. (C) deixar que cada colaborador decida o que deve fazer com base nas suas competncias individuais.
expectativas
profissional
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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA (D) persuadir os colaboradores de que suas decises so as melhores e devem ser executadas sem questionamentos. (E) seguir com rigor as diretrizes do planejamento, definindo com clareza as atribuies de cada colaborador. Gabarito B
(CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judicirio - rea Administrativa Especficos 01) pressuposto da gesto por competncias que as organizaes, para se tornarem competitivas, tenham como foco as competncias essenciais ao seu negcio, tanto em seus processos produtivos quanto nas relaes com seus recursos humanos. A) Certo B) Errado
COMENTRIOS: Vamos retomar o conceito visto ao longo da nossa aula? Competncias essenciais so vistas como fonte de vantagem competitiva para as organizaes. Os autores definem que as competncias essenciais, so um conjunto de habilidades e tecnologias que permite a uma empresa oferecer determinado benefcio aos clientes. As pessoas e suas competncias passam a ser considerados recursos estratgicos capazes de gerar vantagem competitiva para as organizaes.
Gabarito A
(FCC /2010 - ASSEMBLEIA LEGISLATIVA DO ESTADO DE SO PAULO) Um dos principais objetivos da Gesto de Pessoas por Competncias
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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA (A) permitir separar os aspectos de habilidades, potencial, desempenho e desenvolvimento do profissional. (B) proporcionar o alinhamento das competncias individuais s estratgias organizacionais. (C) possibilitar maior especializao de atuao, atendendo, por meio da restrio da mobilidade funcional, s necessidades da nova gesto. (D) priorizar o cargo em vez do profissional, de maneira a aproveitar os recursos disponveis aos resultados do negcio. (E) direcionar o foco de atuao nos processos e no desenvolvimento da organizao.
COMENTRIOS: (A) permitir separar os aspectos de habilidades, potencial, desempenho e desenvolvimento do profissional: essa separao proposta pela alternativa empregada de forma errnea. A competncia na verdade colocar em prtica o que sabemos em determinado contexto e, o modelo por competncia d condies para que isso ocorra, que a pessoa entregue com maior facilidade e no de separar esses fatores. (B) proporcionar o alinhamento das competncias individuais s estratgias organizacionais: modelo de gesto por competncias permite a integrao dos processos de Recursos Humanos com a estratgia organizacional, posto que se aponte para aspectos que traduzem a agregao de valor dos indivduos de maneira alinhada s estratgias da organizao. Objetiva a sustentao de vantagens competitivas advindas das competncias organizacionais as quais esto assentadas nas competncias individuais. (C) possibilitar maior especializao de atuao, atendendo, por meio da restrio da mobilidade funcional, s necessidades da nova gesto: no objetivo do modelo de gesto por competncia essa questo, mesmo porque limitaria o modelo uma necessidade circunstancial e especfica de restrio. www.pontodosconcursos.com.br
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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA (D) priorizar o cargo em vez do profissional, de maneira a aproveitar os recursos disponveis aos resultados do negcio: o foco do modelo no priorizar o cargo como nos modelos tradicionais!!! J tratamos a alternativa nas demais questes. Fique atento pegadinha. (E) direcionar o foco de atuao nos processos e no desenvolvimento da organizao: o foco correto est no desenvolvimento dos profissionais e da organizao como um todo, limitar aos processo um erro
Gabarito B
(CESPE - 2010 - ABIN - AGENTE TCNICO DE INTELIGNCIA - REA DE ADMINISTRAO) A gesto de pessoas deve ser adotada como modelo de gesto organizacional, uma vez que as pessoas so o principal ativo das organizaes.
(A) Certo (B) Errado
COMENTRIOS: O modelo/sistema de gesto de pessoas faz parte de um sistema maior chamado de modelo/sistema organizacional. Inseridos no sistema gesto de pessoas esto os subsistemas que so inter-relacionados e constitudos por polticas e processos de recursos humanos e que definem as relaes entre pessoas e organizaes, como vimos no incio da apostila. Por este motivo no podemos classificar o modelo de gesto de pessoas como modelo de gesto organizacional.
Gabarito B
(ACAFE - 2009 - MPE-SC - Analista do Ministrio Pblico) Atualmente, as empresas necessitam das pessoas como parceiras e no mais como meros 37 Prof. Anglica de Carvalho e Mariana Lima www.pontodosconcursos.com.br
GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA recursos, uma vez que os empregados contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decises e aes que dinamizam a organizao. Identifique as caractersticas que correspondem s pessoas como parceiras da organizao.
So corretas as caractersticas: a) 6 - 7 - 8 - 10 - 11. b) 1 - 2 - 3 - 4 - 6. c) 4 - 5 - 7 - 10 - 11. d) 2 - 3 - 4 - 8 - 9 - 10. e) 3 - 4 - 6 - 10 - 11.
COMENTRIOS Quando falamos das pessoas como parceiras das organizaes, estamos nos referindo a Gesto Estratgica de Pessoas, em que o objetivo no mais o de controlar o profissional, mais sim de buscar o seu comprometimento com a organizao. Na gesto estratgica de pessoas, as empresas passam a considerar seus profissionais como parceiros da organizao e investem nestes profissionais para alcanar os resultados organizacionais. A filosofia adotada que por meio das pessoas que a empresa poder ser bem-sucedida, pois, 38 Prof. Anglica de Carvalho e Mariana Lima www.pontodosconcursos.com.br
GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA medida que as pessoas se desenvolvem que a empresa tambm se desenvolver. Quando falamos das pessoas como meros recursos organizacionais, estamos falando da administrao tradicional, ou seja, do modelo de gesto de pessoas articulado como departamento de pessoal, em que os profissionais so vistos como fatores de produo (recursos) cujos custos devem ser administrados. Portanto, os departamentos de pessoal surgem com a funo de gerenciar custos da mo-de-obra e so voltados para as transaes processuais, para os trmites burocrticos e responsveis por garantir o cumprimento das exigncias legais. Agora vamos ver quais das caractersticas correspondem s pessoas como parceiras das organizaes. 1) Horrios rigidamente estabelecidos uma caracterstica de controlar os profissionais, portanto no uma caracterstica da gesto estratgica de pessoas, que v os profissionais como parceiros da organizao. 2) Preocupao com normas e regras tambm no uma caracterstica da gesto estratgica de pessoas. A preocupao excessiva com os trmites burocrticos, o foco em normas e regras e na garantia das exigncias legais, uma caracterstica do modelo articulado como departamento de pessoal. 3) Inteligncia e talento so caractersticas valorizadas pela empresa que v as pessoas como parceiras, pois o foco na capacidade da pessoa agregar valor para a organizao, e ento o trabalho manual passa a ser substitudo pelo intelectual. Neste contexto, o capital humano/ capital intelectual passa a ser o ativo mais importante. 4) No modelo estratgico de gesto de pessoas, as organizaes passam a adotar uma estrutura organizacional orgnica, que prioriza equipes autnomas, ao invs de departamentos, possibilitando uma organizao mais malevel, gil e inovadora.
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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA 5) Subordinao ao chefe caracterstica de estruturas rgidas e inflexveis, portanto no uma caracterstica das empresas que tm as pessoas como parceiras. 6) As metas negociadas e compartilhadas faz parte da gesto de
desempenho das empresas que possuem as pessoas como parceiras da organizao. Neste caso, no incio do ciclo de gesto de desempenho, gestor e profissional estabelecem conjuntamente as expectativas (metas), obtendo-se assim o comprometimento do profissional para o atingimento das metas definidas conjuntamente. 7) Fidelidade organizao uma caracterstica do modelo de
administrao de recursos humanos, em que a Organizao assume a responsabilidade de motivar os funcionrios, enquanto os funcionrios devem vestir a camisa da empresa (fidelidade organizao), ou seja, devem permanecer envolvidos com os interesses da empresa. 8) A nfase no conhecimento e especializao da mo de obra so caractersticas do modelo tradicional de recursos humanos. A gesto estratgica de pessoas tem como caractersticas a nfase nas competncias e nos trabalhadores multifuncionais. 9) As pessoas como executoras de tarefas uma caracterstica do modelo tradicional de recursos humanos, em que se adotava a padronizao e simplificao do trabalho (tarefas simples e repetitivas) e o foco era nas tarefas, custos e resultado produtivo imediato. 10) Como vimos na aula, a gesto estratgica de pessoas tem foco no desenvolvimento das pessoas e de suas competncias, j que a nova realidade organizacional requer maior envolvimento das pessoas e com conciliao de expectativas, entre organizao e pessoas, de forma a obter maior comprometimento dos profissionais com os resultados da organizao. 11) A associao das pessoas como parceiras do negcio advm do modelo estratgico de gesto de pessoas que pressupe a ligao direta com intento estratgico da organizao, ou seja, sua misso, que est, 40 Prof. Anglica de Carvalho e Mariana Lima www.pontodosconcursos.com.br
GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA tambm, ligada diretamente aos objetivos da organizao (finalidade de sua existncia) e sua viso, aonde a organizao quer chegar. E, nada mais coerente correspondncia proposta pela alternativa.
Gabarito: E
(CESPE - 2008 - TCU - Analista de Controle Externo - Gesto de Pessoas) A rea de gesto de pessoas deve estar ligada ao departamento administrativo da empresa, no havendo necessidade de estar prxima da cpula diretiva da organizao. A. Certo B. Errado COMENTRIOS A rea de gesto de pessoas, ao assumir um carter estratgico, a partir do modelo de gesto estratgica de pessoas, passa a participar da definio da estratgia e a dar suporte para s demais reas organizacionais para o atingimento se seus objetivos estratgicos, portanto ela, como outras reas consideradas estratgicas nas organizaes, deve estar prxima da cpula diretiva da organizao. Gabarito B
(CESPE - 2010 - ABIN - AGENTE TCNICO DE INTELIGNCIA - REA DE ADMINISTRAO) A administrao de pessoal, uma das fases do processo de evoluo da gesto de pessoas, tinha por finalidade conferir qualidade relao entre capital e trabalho e operacionalizar os servios de recursos humanos. A. Certo
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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA B. Errado COMENTRIOS: Na Administrao de pessoal as pessoas eram consideradas fatores de produo, ou seja, custos a serem administrados e nesta poca a preocupao era voltada para a eficincia de custos. A qualidade no era uma preocupao da Administrao de pessoal. Portando o que torna a alternativa errada o que deixamos grifado na transcrio abaixo: A administrao de pessoal, uma das fases do processo de evoluo da gesto de pessoas, tinha por finalidade conferir qualidade relao entre capital e trabalho e operacionalizar os servios de recursos humanos.
Gabarito B
(CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judicirio - rea Administrativa) A gesto de pessoas veio substituir a administrao de recursos humanos, porque, entre outros motivos, esta considerava as pessoas patrimnio da organizao. A. Certo B. Errado
COMENTRIOS Na administrao de recursos humanos as pessoas eram consideradas patrimnio, ou seja, recursos da organizao. Na gesto de pessoas, as pessoas passam a ser consideradas parceiras da organizao. Gabarito A
(CESPE
2011
PREVIC
Analista
Administrativo
rea
Administrativa) As prticas de gesto de pessoas devem gerar e sustentar
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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA recursos estratgicos, desenvolver capacidades e competncias organizacionais e criar organizaes mais flexveis e inteligentes que as de seus competidores. A. Certo B. Errado COMENTRIOS Conforme vimos na apostila, as prticas de gesto estratgica de pessoas devem estar alinhadas, gerar e sustentar os recursos estratgicos e desenvolver as capacidades e competncias organizacionais. Alm disso, devem possibilitar a adoo de uma estrutura organizacional orgnica, que prioriza equipes autnomas, ao invs de departamentos, possibilitando uma organizao mais malevel (flexvel), gil, inovadora e mais inteligente que seus concorrentes, uma vez que o capital intelectual o ativo mais importante das organizaes. Gabarito A
Questes trabalhadas na aula 1) (FCC TRT/ 24 regio MS/2011 analista judicirio/rea administrativa) O modelo de gesto de pessoas a maneira pela qual a empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho, sendo composto por processos e prticas, que so classificados quanto a sua natureza, objetivos e parmetros em trs categorias: movimentao, desenvolvimento e valorizao. As prticas de capacitao, carreira e desempenho das pessoas esto vinculadas (A) categoria movimentao. (B) categoria desenvolvimento. (C) categoria valorizao. (D) s categorias movimentao e valorizao. (E) s categorias desenvolvimento e valorizao.
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2) (FCC - 2010 TRT/9 REGIO (PR) - Analista Judicirio - rea Administrativa). Na gesto estratgica de pessoas, o conjunto de habilidades e tecnologias que permite a uma empresa oferecer um determinado benefcio aos clientes denominado (f) (g) (h) (i) (j) implementao estratgica cadeia de valor de competncia competncia essencial polticas de gesto de pessoas e habilidades arquitetura organizacional
3) (FCC - 2011 - TRT - 4 REGIO (RS) - Analista Judicirio - rea Administrativa). A principal diferena entre o modelo de gesto de recursos humanos e o de gesto de pessoas a de que (F) O foco passa a ser a modernizao tecnolgica da organizao, a busca do consenso e a vantagem competitiva. (G) As pessoas passam a ser vistas como parceiros da organizao, dotados de inteligncia, personalidade, conhecimentos, habilidades, competncias, aspiraes e percepes singulares. (H) As mudanas tornam-se rpidas, velozes, sem contiguidade com o passado, exigindo um processo de centralizao da gesto voltada para o controle das turbulncias e da imprevisibilidade. (I) Se baseia em valores como a racionalidade e a anlise quantitativa; autonomia e independncia corporativa e na integrao vertical da estrutura organizacional. (J) A cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a privilegiar os sistemas homeostticos, com foco na estabilizao dos padres de inovao da organizao.
4) (FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gesto de Pessoas) Em relao evoluo dos mtodos de gesto de pessoas a partir do sculo XX. I. Na Era da Industrializao Clssica, surgem os departamentos de pessoal destinados a fazer cumprir as exigncias legais a respeito do emprego. II. Os departamentos de recursos humanos surgem na Industrializao Neoclssica, incorporando novas funes como, entre outras, recrutamento, seleo treinamento, avaliao e remunerao.
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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA III. Na Era da Industrializao Neoclssica surgem os departamentos de relaes industriais acrescentando outras tarefas como o relacionamento da organizao com os sindicatos. IV. Com o crescimento da importncia da ARH na Era da Informao, esta tende a ser mais monopolstica e centralizadora de suas funes. V. Na Era da Informao, as equipes de recursos humanos operam como consultorias internas, orientando-se para atividades estratgicas, visando alcanar resultados para a organizao. (F) Esto (G) Esto (H) Esto (I) Esto (J) Esto corretas corretas corretas corretas corretas APENAS APENAS APENAS APENAS APENAS as as as as as afirmativas afirmativas afirmativas afirmativas afirmativas I e II. I, II e V. I, III e V. II, III e IV. II, III, IV e V.
5) (FCC CEAL/2005 analista de recursos humanos) A rea de recursos humanos vem modificando sua concepo sobre as pessoas a partir da dcada de 1920, partindo de uma viso de homus economicus e homus social, para um posicionamento de valorizao das experincias das pessoas, e, depois, para a valorizao de suas competncias. Os sistemas de recursos humanos acompanharam essas alteraes, e, seguindo uma sequncia cronolgica, podemos dizer que evoluram considerando trs fases que focam (A) exigncias da empresa, estrutura organizacional e vnculo com os funcionrios. (B) pagamento de salrios, tecnologia e vnculo com as tendncias de mercado. (C) controle administrativo, polticas internas e vnculo com as atividades da empresa. (D) exigncias legais, tcnicas de administrao de recursos humanos e vnculo com os objetivos estratgicos da empresa. (E) exigncias governamentais, mtodos de trabalho e vnculo com o clima organizacional.
6) (FCC MP/RS/2008 assessor/rea administrao) Uma gesto estratgica na rea de recursos humanos (A) concentra sua energia na organizao de cursos voltados para uma qualificao profissional cada vez mais especializada do quadro funcional.
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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA (B) investe na descoberta de novas fontes de recrutamento para trazer profissionais mais qualificados para a organizao. (C) foca sua atuao no diagnstico do perfil salarial dos cargos gerenciais da sua organizao. (D) desenvolve competncias nos profissionais para que comprometam cada vez mais com os objetivos da organizao. estes se
(E) amplia constantemente suas competncias, visando incorporar novas reas de atuao dentro da organizao.
7) (FCC - 2012 - TRE-CE - Analista Judicirio - Psicologia) A gesto por competncias permite a implantao de processos que objetivam estimular e criar condies para o desenvolvimento das pessoas, principalmente pela possibilidade de definir o desenvolvimento profissional, como a capacidade (F) Para assumir atribuies e responsabilidades em nveis crescentes de complexidade (G) Individual de gerenciar sua prpria carreira de forma ascendente (H) De executar com excelncia as atribuies do cargo (I) De aprendizagem, que possibilita uma formao acadmica slida e abrangente. (J) De atingir objetivos estratgicos para a organizao, elevando sempre e continuamente o nvel de produo.
8) (MFMP-RS - 2011 - TCE-RS - Auditor Pblico Externo Administrao) O conceito de gesto estratgica se refere a um tipo de gesto que se preocupa com os objetivos e metas da organizao e com o desempenho e as formas de atuao mais adequadas para concretiz-los. Os principais mecanismos e instrumentos da gesto estratgica de pessoas so, EXCETO: (A) planejamento de recursos humanos. (B) gesto de competncias. (C) capacitao continuada com base em competncias (D) gesto social (E) avaliao de desempenho e de competncias
9) (FCC /2010 - ASSEMBLEIA LEGISLATIVA DO ESTADO DE SO PAULO Agente Tcnico Legislativo) No contexto de uma gesto de pessoas por competncias, exercer a liderana 46 Prof. Anglica de Carvalho e Mariana Lima www.pontodosconcursos.com.br
GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA (A) tomar decises individualmente, focado nas tarefas que devem ser executadas com a maior competncia possvel. (B) compartilhar as decises, envolvendo os colaboradores por meio da consulta ou da delegao de tarefas a partir das competncias de cada um. (C) deixar que cada colaborador decida o que deve fazer com base nas suas competncias individuais. (D) persuadir os colaboradores de que suas decises so as melhores e devem ser executadas sem questionamentos. (E) seguir com rigor as diretrizes do planejamento, definindo com clareza as atribuies de cada colaborador. 10) (CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judicirio - rea Administrativa Especficos 01) pressuposto da gesto por competncias que as organizaes, para se tornarem competitivas, tenham como foco as competncias essenciais ao seu negcio, tanto em seus processos produtivos quanto nas relaes com seus recursos humanos. A) Certo B) Errado 11) (FCC /2010 - ASSEMBLEIA LEGISLATIVA DO ESTADO DE SO PAULO) Um dos principais objetivos da Gesto de Pessoas por Competncias (A) permitir separar os aspectos de habilidades, potencial, desempenho e desenvolvimento do profissional. (B) proporcionar o alinhamento das competncias individuais s estratgias organizacionais. (C) possibilitar maior especializao de atuao, atendendo, por meio da restrio da mobilidade funcional, s necessidades da nova gesto. (D) priorizar o cargo em vez do profissional, de maneira a aproveitar os recursos disponveis aos resultados do negcio. (E) direcionar o foco de atuao nos processos e no desenvolvimento da organizao. 12) (CESPE - 2010 - ABIN - AGENTE TCNICO DE INTELIGNCIA REA DE ADMINISTRAO) A gesto de pessoas deve ser adotada como modelo de gesto organizacional, uma vez que as pessoas so o principal ativo das organizaes.
(C) Certo (D) Errado Prof. Anglica de Carvalho e Mariana Lima
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13 (ACAFE - 2009 - MPE-SC - Analista do Ministrio Pblico) Atualmente, as empresas necessitam das pessoas como parceiras e no mais como meros recursos, uma vez que os empregados contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decises e aes que dinamizam a organizao. Identifique as caractersticas que correspondem s pessoas como parceiras da organizao.
So corretas as caractersticas: a) 6 - 7 - 8 - 10 - 11. b) 1 - 2 - 3 - 4 - 6. c) 4 - 5 - 7 - 10 - 11. d) 2 - 3 - 4 - 8 - 9 - 10. e) 3 - 4 - 6 - 10 - 11. 14 - (CESPE - 2008 - TCU - Analista de Controle Externo - Gesto de Pessoas) A rea de gesto de pessoas deve estar ligada ao departamento administrativo da empresa, no havendo necessidade de estar prxima da cpula diretiva da organizao. A. Certo B. Errado
15 - (CESPE - 2010 - ABIN - AGENTE TCNICO DE INTELIGNCIA REA DE ADMINISTRAO) A administrao de pessoal, uma das fases do processo de evoluo da gesto de pessoas, tinha por finalidade conferir qualidade relao entre capital e trabalho e operacionalizar os servios de recursos humanos. 48 Prof. Anglica de Carvalho e Mariana Lima www.pontodosconcursos.com.br
GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA A. Certo B. Errado 16 (CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judicirio - rea Administrativa) A gesto de pessoas veio substituir a administrao de recursos humanos, porque, entre outros motivos, esta considerava as pessoas patrimnio da organizao. A. Certo B. Errado
17 (CESPE - 2011 - PREVIC - Analista Administrativo - rea Administrativa) As prticas de gesto de pessoas devem gerar e sustentar recursos estratgicos, desenvolver capacidades e competncias organizacionais e criar organizaes mais flexveis e inteligentes que as de seus competidores. A. Certo B. Errado
GABARITO
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Inseridos no sistema gesto de

pessoas esto os subsistemas que so inter-relacionados e constitudos por

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4. MODELOS DE GESTO DE PESSOAS EVOLUO DOS MODELOS DE GESTO DE PESSOAS

MODELO DE GESTO DE PESSOAS ARTICULADO COMO DEPARTAMENTO DE PESSOAL

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A Administrao de Recursos Humanos

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MODELO ESTRATGICO DE GESTO DE PESSOAS

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Formato do trabalho Nvel de atuao Comando de ao

Atrair e manter os melhores funcionrios

Fonte: adaptado de Chiavenato, 2010

consenso e a vantagem competitiva.

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de inteligncia, personalidade, conhecimentos, habilidades, competncias, aspiraes e percepes singulares.

autonomia e independncia corporativa e na integrao vertical da estrutura organizacional.

A cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a

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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA Gabarito B

FATORES CONDICIONANTES DO MODELO DE DEPARTAMENTO DE PESSOAL Tecnologia adotada www.pontodosconcursos.com.br 19

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FATORES CONDICIONANTES DO MODELO DE ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS Tecnologia adotada

Tecnologia mutvel Estratgia de organizao do trabalho www.pontodosconcursos.com.br 20

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FATORES CONDICIONANTES DO MODELO DE GESTO DE PESSOAS Tecnologia adotada

Tecnologia da informao/Tecnologia de ponta. Estratgia de organizao do trabalho

A seguir apresentamos um quadro resumo com os fatores condicionantes de cada modelo.

Fatores condicionantes de cada modelo Tecnologia adotada

Administrao de Recursos Humanos Tecnologia mutvel

Gesto de Pessoas Tecnologia da informao/Tecnologia de ponta.

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Fatores Externos/ ambiente organizacional

Fonte: Fischer, 2002; Chiavenato, 2010; Albuquerque, 2002

Fonte: Dr.Andr Fischer

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GESTO DE PESSOAS TST PROFESSORES: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA GABARITO D

afirmao est relacionada ao modelo tradicional, onde a referncia a

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So corretas as caractersticas: a) 6 - 7 - 8 - 10 - 11. b) 1 - 2 - 3 - 4 - 6. c) 4 - 5 - 7 - 10 - 11. d) 2 - 3 - 4 - 8 - 9 - 10. e) 3 - 4 - 6 - 10 - 11.

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Administrativa) As prticas de gesto de pessoas devem gerar e sustentar

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