Centro de Estudios de Radio y Televisin Evento de Base PEDAGOGA 2007 TTULO: Experiencia de aplicacin de la tecnologa para la gestin del

cambio estratgico organizacional en instituciones de desarrollo y superacin profesional. Autor: Vladimir Estrada Portales Profesor Adjunto de Gerencia del Centro de Estudios de Radio y Televisin Consultor Gerencial y de Gestin de Recursos Humanos del ICRT Ciudad de La Habana, 2006

INTRODUCCIN Para responder a la necesidad de respaldar el desarrollo del Plan Estratgico 2004-2006 del Instituto Cubano de Radio y Televisin con acciones estratgicas en todas las organizaciones y reas adscriptas al organismo, el Centro de Estudios de la Radio y la Televisin desarroll su propio proceso de Planificacin Estratgica, orientado a promover y gestionar los cambios organizacionales requeridos para servir de soporte efectivo a las estrategias del ICRT, a partir de las nuevas regulaciones estatales y prioridades existentes para la actividad de las Escuelas Ramales, y enfocndose al desarrollo interno (organizacional y humano) necesario para el logro de las nuevas y ambiciosas metas que se le plantean. El mismo deriv hacia un enfoque mucho ms amplio y abarcador que la obtencin de un plan estratgico, como resultado de la coincidencia de criterios entre la direccin de la organizacin y el consultor actuante acerca de la necesidad de una reorientacin estratgica organizacional y una renovacin general de su sistema de gestin, as como de la necesidad para el ICRT de poder contar con un rea de referencia a partir de la cual proyectar nuevos procesos similares a diferentes escalas en el sistema. .El proceso en cuestin fue desarrollado mediante una intervencin consultiva (a partir del enfoque de consultora gerencial o de procesos) y su esencia consisti en LA PLANEACIN Y GESTIN DEL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL REQUERIDO PARA CUMPLIR LA MISIN Y MATERIALIZAR LA VISIN DEL CENTRO, definidas en los primeros momentos de la intervencin, y cuyas formulaciones aparecen a continuacin: MISIN: Como Centro rector de la superacin profesional y de cuadros del ICRT, contribuimos al logro de la excelencia de la programacin radial y televisiva que recibe la poblacin cubana, aportando al equipo humano del sistema la preparacin ideopoltica y tica y las competencias tcnicas, profesionales y gerenciales que requiere su actividad actual y futura, con un claustro de alta profesionalidad y vocacin de servicio, capaz de identificar y satisfacer necesidades organizacionales en un amplio espectro temtico. Desarrollamos una visin estratgica, sistmica, socializadora e integradora del conocimiento, dentro y fuera de nuestra institucin.

VISIN 2010: Somos un centro de excelencia con reconocimiento institucional, nacional e internacional, que satisface todas las necesidades acadmicas del sistema ICRT, ofreciendo una formacin integral y logrando un alto impacto en la programacin radial y televisiva. Esta intervencin fue realizada a partir de una TECNOLOGA PARA LA GESTIN ESTRATGICA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL EN INSTITUCIONES DE DESARROLLO Y SUPERACIN PROFESIONAL, propuesta por el autor del presente trabajo. De hecho, an el proceso de cambio estratgico se encuentra en fase de implantacin, siendo su proyeccin a un horizonte temporal de 5 aos; por ende, no procede hablar en pasado acerca del mismo, y la intervencin consultiva contina en la modalidad de acompaamiento a la gerencia por parte del consultor. Los OBJETIVOS de la presente Ponencia son: 1. Presentar el MODELO DE GESTIN EDUCATIVA del Centro de Estudios de Radio y Televisin, como base conceptual para el diseo de los procesos de cambio estratgico del mismo. 2. Presentar la TECNOLOGA PARA LA GESTIN ESTRATGICA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL DE EN Y INSTITUCIONES SUPERACIN EDUCACIONALES 3. 4. DESARROLLO

PROFESIONAL, aplicada en la intervencin.. Analizar los resultados y aportes de la aplicacin de la TECNOLOGA... en el Centro de Estudios de Radio y Televisin. Valorar las posibilidades de generalizacin de la TECNOLOGA... en instituciones educacionales similares en nuestro pas y en otros.

DESARROLLO. La intervencin consultiva desarrollada tuvo como base conceptual tericometodolgica de inicio el anlisis del actual modelo de gestin educativa del Centro objeto de esta, para poder proyectar el proceso de cambio desde una perspectiva consistente con el mismo. Tras valorar inicialmente con la Direccin y el equipo metodolgico del Centro la forma en que este trabaja hoy y cmo debera trabajar, se obtuvo una formulacin general del Modelo de Gestin Educativa que este debe aplicar, entendido como el sistema de conceptos bsicos desde el cual el Centro orienta y enfoca su actividad y gestin. El mismo se presenta a continuacin: I.- Modelo de Gestin Educativa del CERT. Consiste en capitalizar1, en el sentido educativo ms integral, las competencias profesionales y gerenciales de un numeroso grupo de especialistas y dirigentes del organismo (y algunos externos al mismo, especialmente profesores universitarios de reas afines ) y el desarrollo de los procesos tecnolgicos y de gestin del sistema, contribuyendo a la difusin natural del conocimiento ya generado a travs de los diferentes estratos organizacionales, creando espacios de aprendizaje compartido y multidireccional en los cuales los cursistas se nutran de los conocimientos y experiencias de los dems cursistas y del profesor, y este de aquellos, facilitando el intercambio y la recontextualizacin de vivencias y experiencias de la prctica social como mecanismo de aprendizaje estratgico compartido de alumnos y docentes, y construyendo y validando nuevo conocimiento a partir de tales procesos de extrapolacin creativa. Esto se materializa en la conformacin de un numeroso claustro de profesores adjuntos (de medio tiempo), que desarrollan sistemticamente su actividad laboral habitual, y adems se preparan y ensean en temas afines a la misma, a otros trabajadores del sistema que ocupan (o aspiran a ocupar, o constituyen
Se refiere a la integracin y aplicacin de los diferentes elementos componentes del capital intelectual de una organizacin (humano, estructural, relacional, segn clasificacin de Edvinsson y Malone (1999), ya estandarizada internacionalmente), en los procesos de formacin y superacin profesional y acadmica que desarrolla el Centro, para gestionar con efectividad el conocimiento organizacional del ICRT de la manera en que el CERT declara en su Misin, y contribuir a la mejora continua de los procesos y resultados del Sistema. 4
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reserva) plazas en las que deben o debern aplicar conocimientos pertinentes o relacionados con la preparacin que estn recibiendo. El modelo descrito debe sustentarse en los siguientes pilares (internos y externos) para su gestin efectiva: Internos: 1. Rigurosa aplicacin de los procedimientos establecidos de investigacin, reclutamiento y seleccin de los profesores adjuntos, tanto dentro como fuera del sistema. 2. Preparacin pedaggico-metodolgica, tcnico-profesional y poltico-ideolgica de los profesores adjuntos, sistemtica y dirigida por el CERT. 3. Papel rector del equipo metodolgico del CERT en la concepcin, diseo, aplicacin, control, evaluacin y retroalimentacin de la estrategia metodolgica de trabajo con el claustro de profesores adjuntos. 4. Gestin estratgica del Proyecto de Valores Compartidos del Centro y de las conductas consistentes con los mismos, para su difusin, aprehensin, asuncin y prctica profesores adjuntos. 5. Participacin sistemtica del claustro de profesores adjuntos en los procesos internos del Centro a los que puedan agregar valor con sus aportes. 6. Comunicacin organizacional estratgicamente gestionada desde el Centro hacia los diferentes niveles gerenciales y organizaciones polticas, de masas y gremiales del sistema, enfocada en el significado de la preparacin de las personas como factor fundamental de la efectividad organizacional, en el rol del CERT como rector de los procesos de formacin y superacin en el ICRT, y en el tratamiento diferenciado que debe darse a los profesores adjuntos por la importancia y significado de su aporte a los procesos educativos en el organismo, as como en la necesidad de un sistema de estimulacin coherente con la magnitud de su contribucin a los resultados del sistema.
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por parte de los

Externos: 7. Papel de los especialistas en Capacitacin y Desarrollo de las entidades a las que pertenecen los profesores adjuntos, como gestores del conocimiento al interior de las mismas, apoyndose en los mencionados profesores y apoyados a su vez por las proyecciones estratgicas del Centro para este segmento especializado en la gestin educacional de la organizacin. 8. Papel esencial de la gerencia de las diferentes entidades en la implantacin, control, evaluacin y seguimiento a la marcha del Sistema de Gestin de Recursos Humanos del organismo, especialmente en cuanto al subsistema que incluye la Capacitacin y Desarrollo y la Gestin de Carreras. II.- Modelo propuesto para el proceso de gestin estratgica del cambio: Una vez clarificado el modelo de gestin educativa, se desarroll la intervencin consultiva para la gestin estratgica del cambio organizacional requerido por el mismo para convertirse en una organizacin estratgicamente sostenible, a partir del enfoque de sostenibilidad propuesto y validado para organizaciones de desarrollo por Souza y col (2001)2. La secuencia de acciones desarrollada con un enfoque sistmico-estratgico y de procesos, de acuerdo al modelo tecnolgico propuesto por el autor de la presente Ponencia y aplicado3, fue la siguiente: 1. 2. 3. 4.
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Anlisis y reformulacin del OBJETO SOCIAL de la organizacin. IDENTIFICACIN DE LAS DIRECCIONES ESTRATGICAS DE TRABAJO de la organizacin en funcin de su nuevo Objeto Social. Definicin del HORIZONTE TEMPORAL del proyecto de cambio organizacional. Formulacin de la MISIN.

Los elementos que integran este enfoque son: existencia de un proyecto institucional pertinente, posesin de la competencia institucional requerida para materializarlo, y ostentar la credibilidad institucional necesaria para poder movilizar los apoyos externos imprescindibles para la marcha exitosa de la institucin. Para una profundizacin en el tema, se sugiere revisar: De Souza Silva, J., J. Cheaz, J. Santamara, M. A. Mato, y A. Len. (2001). La dimensin de estrategia en la construccin de la sostenibilidad institucional. Serie Innovacin para la Innovacin Institucional. San Jos, Costa Rica: Proyecto ISNAR Nuevo Paradigma. 3 Ver ms adelante esquema del modelo aplicado (Pg. 8). 6

5. 6. 7.

Formulacin de la VISIN. Proyeccin del ESCENARIO MS PROBABLE de actuacin organizacional en el horizonte temporal definido. Identificacin de los FACTORES CRTICOS DE XITO de la organizacin en el contexto actual y previsible, de acuerdo al horizonte temporal definido para el proyecto.

8.

Identificacin de los VALORES DESEADOS por la organizacin para ser compartidos por su equipo humano en el horizonte temporal del proyecto de cambio.

9.

DIAGNSTICO DE LA SITUACIN ACTUAL de la organizacin, que incluy tres momentos complementarios entre s:

- Anlisis DAFO. - Anlisis de situacin-impacto de los factores crticos de xito. - Anlisis de los valores actuales de la organizacin. 10. IDENTIFICACIN DE LA BRECHA ESTRATGICA entre el estado actual y el deseado-proyectado de la organizacin, a partir de los resultados del diagnstico y enfocada en las necesidades estratgicas de cambio. 11. DEFINICIN DE LAS REAS DE RESULTADOS CLAVE de la organizacin, orientadas a la solucin de la brecha estratgica identificada. 12. 13. 14. 15. FORMULACIN DE LAS POLTICAS DE GESTIN para cada rea de Resultados Clave. FORMULACIN DE LOS OBJETIVOS ESTRATGICOS en cada rea de Resultados Clave. PLANEACIN DE LAS ACCIONES ESTRATGICAS PARA CADA OBJETIVO ESTRATGICO. IMPLANTACIN, SEGUIMIENTO, CONTROL Y EVALUACIN SISTEMTICA DEL AVANCE DEL PROYECTO, basado en la evaluacin del cumplimiento y la calidad de las acciones planificadas y de su efectividad e impacto, y a organizacionales. la evaluacin individual del desempeo asociado al logro de los objetivos individuales y

MODELO DE GESTIN DEL CAMBIO ESTRATGICO ORGANIZACIONAL OBJETO SOCIAL

ESCENARIO MS PROBABLE DE ACTUACIN ORGANIZACIONAL POLTICAS DE GESTIN

FACTORES CRTICOS DE XITO

MISIN VISIN

VALORES DESEADO
DIAGNSTICO SITUACIONAL ANLISIS DAFO ANLISIS DE SITUACINIMPACTO DE LOS FCE DIAGNSTICO DE VALORES ACTUALES

OBJETIVOS ESTRATGICOS

REAS DE RESULTADOS CLAVE

PLANES DE ACCIN -PROGRAMAS -PROYECTOS ESTRATEGIAS

BRECHA ENTRE ESTADO ACTUAL Y DESEADO

SISTEMA DE SEGUIMIENTO Y CONTROL ESTRATGICO DEL PROCESO DE CAMBIO - MONITOREO SISTEMTICO DEL ENTORNO Y SU EVOLUCIN, Y DEL IMPACTO DE LA GESTIN Y RESULTADOS OBTENIDOS - MODELOS DE GESTIN POR REAS DE DESEMPEO - MODELOS DE ACTUACIN PROFESIONAL - LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL, RESONANTE, VINCULADOR, UBICUO, ORIENTADO HACIA EL TRABAJO EN EQUIPO - GESTIN DE LOS PLANES DE CARRERA ACORDES CON LAS METAS DEL CAMBIO ESTRATGICO Y LOS MODELOS DE ACTUACIN - EVALUACIN CONTINUA DEL DESEMPEO PARA LA MEJORA CONTINUA INDIVIDUAL, GRUPAL Y ORGANIZACIONAL

III.- Caractersticas y valoracin de la intervencin efectuada: La tecnologa de intervencin utilizada fue la consultora de procesos, y comenz en el mes de diciembre del ao 2004. Se proyectaron y efectuaron encuentros peridicos con frecuencia mensual con la gerencia y con el equipo humano de la organizacin, bajo un modelo de intervencin constructivista y con un enfoque netamente participativo con total predominio del consenso como modelo de decisin, combinando las siguientes variantes de actuacin en funcin de la situacin existente y del tipo de elemento analizado y propuesto: - Preparacin previa de las propuestas por parte del consultor y someterlas directamente al grupo de participantes (incluida la gerencia) para su anlisis y procesamiento. - Preparacin previa de las propuestas por parte del consultor, consultarlas con la gerencia y slo despus someterlas al grupo de participantes en el proceso. - Preparacin previa de las propuestas entre la gerencia y el consultor, y someterlas posteriormente al anlisis en el grupo. - Preparacin de las propuestas por miembros seleccionados del grupo, y someterlas al anlisis colectivo. - Preparacin de las propuestas por parte de los equipos formados entre los participantes en el proceso, y anlisis de las mismas en el grupo. Fueron utilizadas diferentes tcnicas tradicionales de trabajo en grupo: tcnicas para generar ideas y para alcanzar consenso, tcnicas de solucin de problemas en grupo y tcnicas de toma de decisiones colectivas e individuales. De forma simultnea y como insumo imprescindible para la construccin de los diferentes elementos que integran el proyecto de cambio estratgico organizacional, fue impartida la teora bsica pertinente al desarrollo del proceso utilizando algunos de los enfoques y mtodos de capacitacin a dirigentes habitualmente empleados en Cuba4 y la tecnologa educativa introducida en el pas por los profesores del Grupo HEC en el Diploma Europeo
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Ver al respecto: Enfoques y Mtodos para la Capacitacin a Dirigentes, Colectivo de autores de la Universidad de la Habana, Cuba, 1987. 9

en Administracin y Direccin de Empresas5. Tambin se emplearon (y an emplean) tcnicas de consultora y asesora gerencial6 para la interaccin con la Directora del Centro, en lo cual han ayudado mucho los siguientes factores: - Coincidencia de intereses y fuerte motivacin de ambas partes por el desarrollo y los objetivos de la intervencin. - Elevada preparacin y amplia experiencia gerencial de la Directora. - Excelentes relaciones personales entre ambas partes. - Pertenencia del consultor al claustro de profesores adjuntos del Centro. A lo largo del proceso fueron generadas y aplicadas otras tcnicas derivadas del desarrollo de la intervencin, que facilitaron la obtencin y/o validacin colectiva de los resultados que se alcanzaban. Se obtuvo una asistencia y participacin notable del equipo humano del centro en las ms de 60 sesiones de trabajo efectuadas, un alto nivel de debate y de implicacin de la mayor parte del colectivo en los procesos y resultados, y una disposicin general favorable a la implantacin de los muchos y profundos cambios proyectados. Debe sealarse, no obstante, que hubo manifestaciones de resistencia escptica, cuando no antagnica, en una parte minoritaria del grupo, motivada a juicio del autor por caractersticas personales de las personas implicadas, por su creciente conviccin de la imposibilidad de adaptarse al nuevo proyecto organizacional que se construa y las nuevas y mayores exigencias profesionales asociadas a l, y a que la intervencin no fue lo suficientemente convincente en sus casos para motivarlas a asumir los nuevos retos; todo ello lo confirma el hecho de que la mayora de estas personas han causado baja voluntaria del Centro, an sin llegar a una implantacin completa de la mayora de los nuevos procedimientos y sistemas de trabajo y gestin.

5 Sobre esto, ver: Materiales del DEADE, mdulo Ingeniera de Formacin y Mtodo OVAR, profesores Michel Fiol y Hughes Jordan, Groupe HEC, Pars. Ediciones 1995-96 a la 2004-2005. La Habana, Cuba. 6 Sobre el tema, se sugiere consultar a Schein, E., Consultora de procesos, tomos 1 y 2, edicin digital, 1987; Lambert, T., Manual del Consultor, Ed. Gestin 2000, 1999; Robinson y Robinson, De la formacin a la gestin del rendimiento: una gua parctica, Ed. Ramn Areces, Madrid, 1998; Goldstein, Nolan y Pfeiffer, Planeacin estratgica aplicada, Ed. Granica, 1999; Gonzlez Mndez, L., Pequeo prontuario para consultores de procesos, Material de apoyo a la Maestra en Consultora Gerencial, CEEC-UH, 2003; Estrada Portales, V., El profesional de recursos humanos como consultor gerencial interno de la organizacin, Material de apoyo a Cursos de Habilitacin en Gestin de Recursos Humanos, CERT, 2006; entre otras posibles fuentes accesibles en el pas.

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IV.- Resultados generales alcanzados en el proceso: Los principales resultados obtenidos pueden resumirse en lo siguiente: 1. 2. Obtencin de un MODELO DE GESTIN EDUCATIVA para el Centro objeto de la intervencin. Diseo de un PROCESO DE CAMBIO PLANEADO CON ENFOQUE SISTMICO-ESTRATGICO Y DE PROCESOS para el centro objeto de la intervencin. 3. Integracin del equipo humano del centro a la planeacin y gestin participativa del proceso de cambio, y obtencin por consenso de todos los resultados parciales y elementos sustantivos del mismo. 4. 5. Reorientacin estratgica general del centro y de su sistema de gestin. Desarrollo de un proceso de modelacin de la profesionalidad del equipo humano del Centro, (principalmente de los especialistas clave en su gestin: los metodlogos) y obtencin del correspondiente MODELO DEL PROFESIONAL. 6. Aprobacin del MODELO DEL PROFESIONAL obtenido en el proceso, como Contenido de Trabajo para el nuevo Calificador del Cargo por parte del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. 7. Construccin del MODELO DEL PROFESIONAL DEL ESPECIALISTA EN CAPACITACIN Y DESARROLLO del ICRT, figura que constituye el principal gestor de los procesos de capacitacin en las entidades del sistema y por tanto el principal cliente y aliado estratgico del CERT en su gestin educativa. 8. Identificacin, anlisis y proyeccin del proceso esencial, los subprocesos y los procesos de apoyo para el logro de los objetivos estratgicos del centro.

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V.- Aportes tericos y prcticos, y algunos otros elementos significativos del proceso. Entre los aportes y/o elementos significativos del proceso consultivo desarrollado y de la aplicacin de la TECNOLOGA PARA LA GESTIN ESTRATGICA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL EN INSTITUCIONES DE DESARROLLO Y SUPERACIN PROFESIONAL para el Centro objeto de la intervencin consultiva y para el Organismo de la Administracin Central del Estado al que pertenece, algunos de los cuales pueden tener un alcance mayor (por ejemplo, para el contexto de las Escuelas Ramales del pas), se proponen los siguientes: 1. Conceptualizacin del modelo de gestin educativa que debe aplicar el Centro. 2. Un modelo para la planeacin y gestin del proceso de cambio organizacional de este tipo de institucin con enfoque sistmico y estratgico, con varios aspectos diferentes a los propuestos hasta el momento en la literatura. El mismo incluye, tambin de forma novedosa, los siguientes elementos: - La inclusin del Objeto Social como elemento clave del proceso y una conceptualizacin pertinente de este, dada su incidencia decisiva en los posteriores pasos de la intervencin. - La integracin sistmica en el proyecto de cambio, de: la planeacin estratgica, la direccin por objetivos y el empleo de los valores como cauce estratgico del proceso de cambio y de la actuacin pertinente de cada miembro del equipo humano para el logro de las metas del mismo; elementos bsicos de la gestin por competencias, a partir de la definicin de modelos de actuacin profesional y de los principios de formulacin y gestin de los Planes de Carrera Profesional; la evaluacin del desempeo como herramienta para gestionar el cambio estratgico a escala individual; la definicin y gestin organizacional de prioridades a partir de la brecha estratgica identificada.
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- La propuesta de un sistema de negociacin y definicin de objetivos individuales y grupales, que incluye su clasificacin acorde al enfoque del cambio que pretende la organizacin y basado en los valores que esta desea compartir, y los agrupa en un Proyecto de Desempeo Individual para un periodo dado. - El diseo de un procedimiento propio de evaluacin del desempeo basado en el sistema de objetivos organizacionales, grupales e individuales. - La identificacin de elementos rectores del proyecto de cambio y de factores limitantes del mismo, a los efectos del anlisis de la pertinencia y viabilidad del sistema de decisiones estratgicas adoptadas por la organizacin (objetivos y acciones estratgicas), as como el procedimiento para este anlisis y su significado y utilidad para el proceso de cambio organizacional y para el equipo que lo gestiona. - La identificacin de las reas de resultados clave explcitamente a partir de la brecha estratgica organizacional. - La definicin explcita de prioridades de actuacin organizacional y/o de gestin a partir de la brecha estratgica organizacional y del anlisis situacional de diferentes elementos del proceso como los factores crticos de xito, los valores deseados, el resultado del anlisis DAFO, y la consistencia entre las Direcciones Estratgicas y las reas de Resultados Clave. - La inclusin de varios momentos de retroalimentacin colectiva para el grupo y el consultor actuante en la intervencin, los cuales propician un enfoque iterativo en el proceso, muy necesario de acuerdo a los cambios situacionales que se pueden producir y de hecho se producen en medio del mismo. - El anlisis de situacin-impacto de los factores crticos de xito para la institucin (propuesto por el autor en el ao 2000 y aplicado en otros trabajos de consultora anteriores), mediante un procedimiento que aporta orientacin gerencial y visualizacin de prioridades de accin organizacional.

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- La formulacin explcita de polticas de gestin para cada rea de resultados clave de la organizacin en su proceso de cambio estratgico. - La formulacin y empleo de Modelos de Gestin de actividades y de Modelos de Actuacin Profesional de figuras clave en el proyecto, como punto de partida para proyectar y gestionar los cambios necesarios a escala individual, grupal y organizacional. 3. Un grupo de definiciones conceptuales no presentes en la literatura revisada, obtenidas a partir del anlisis de la informacin obtenida en la Maestra y de la revisin bibliogrfica consecuente, integrndolas con los resultados de las experiencias del autor en esta y otras intervenciones anteriores. Entre ellas estn: - La definicin de Plan como conjunto de decisiones. - La conceptualizacin de la evaluacin del desempeo como herramienta fundamental del proceso de cambio organizacional a partir de su empleo para la gestin del cambio conductual de los actores del cambio. - La conceptualizacin del Plan de Carrera Profesional (y la definicin de principios para su formulacin) no slo como un trayecto a travs de diferentes cargos (enfoque habitual en la literatura), sino incluyendo una evolucin individual posible en el mismo cargo, a partir del desempeo de actividades que generan desarrollo profesional, la cual es posiblemente generalizable en Centros similares a juicio del autor. - La definicin conceptual de las reas de Resultados Clave con un enfoque diferente al habitualmente empleado. - Definiciones conceptuales (pertinentes a la situacin del Centro y posiblemente generalizables en Centros similares) de Desarrollo del Equipo Metodolgico, Investigacin y Desarrollo y Sistema de Gestin, todas ellas identificadas como reas de Resultados Clave de la organizacin para su proceso de cambio estratgico. 4. Definicin operacional, por primera vez en el Centro y sin antecedentes conocidos por el autor en otros similares, de la funcin de Coordinacin

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de Proyectos, posiblemente generalizable en Centros similares a juicio del autor. 5. Definicin operacional, por primera vez en el Centro y sin antecedentes conocidos por al autor en otros similares, de un Modelo del Metodlogo Integral para este tipo de Centro de Estudios, la cual ha sido aprobada por el ICRT y el MTSS, y adoptada como base para la formulacin del nuevo Calificador estatal del puesto en cuestin, incorporndose a este, como requisitos y contenido de trabajo, los conocimientos y habilidades identificados en el proceso. 6. Definicin operacional, por primera vez en el ICRT y sin antecedentes conocidos por el autor en otras organizaciones, de un Modelo del Capacitador Integral, figura esencial para el desempeo efectivo de la funcin de Capacitacin a todos los niveles del sistema y de gran importancia para el cumplimiento de la Misin del Centro objeto de la intervencin. Con este puesto se pretende seguir el mismo procedimiento que con el puesto de Metodlogo. VI.- Valoracin de las posibilidades y factibilidad de generalizar la aplicacin de la TECNOLOGA PARA LA GESTIN ESTRATGICA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL EN INSTITUCIONES DE DESARROLLO Y SUPERACIN PROFESIONAL. Una de las claves de una Gestin de Recursos Humanos exitosa es el logro de las competencias requeridas para su desempeo por cada uno de los trabajadores de cualquier organizacin, y para ello es preciso que cada una de las dos principales partes interesadas (la direccin de la organizacin y sus trabajadores) asuma y cumpla los compromisos necesarios para lograrlo. En nuestro pas existe un numeroso grupo de escuelas dedicadas a la capacitacin y superacin profesional de los recursos humanos de los diferentes Organismos de la Administracin Central del Estado, lo cual es coherente con la necesidad de garantizar la preparacin de las personas de todas las categoras ocupacionales para un desempeo efectivo, y a juicio del autor debera implicar el compromiso gerencial en cada una de tales organizaciones con el desarrollo profesional del contingente humano que las
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integra y que es la nica verdadera garanta de la materializacin de sus resultados. No ocurre as en todos los casos, lamentablemente, y de ah se derivan muchas diferencias en los resultados que se alcanzan; pero no es ese anlisis el objetivo de este trabajo. La mayor parte de estos centros, por su nivel de desarrollo y su categora, estn autorizados a impartir superacin profesional de postgrado y algunos, incluso acadmica (en cooperacin con universidades). Internacionalmente existe, desde mediados del siglo pasado, una fuerte tendencia a la creacin y desarrollo de instituciones similares o equivalentes a las cubanas, (o diferentes, pero con la misma finalidad de accin) independientemente de los modelos de desarrollo y sistemas de propiedad existentes, que inevitablemente definen objetivos y trazan pautas7. De hecho, la Organizacin Internacional del Trabajo emite peridicamente instrucciones y documentos asociados al tema, y se editan y difunden en muchos pases, diversos formatos y por diferentes vas, manuales y textos relacionados con el desarrollo de las instituciones de formacin de recursos humanos8; se realizan eventos internacionales e intercambios de experiencias, se promueve la ejecucin de consultoras, asesoras y cursos orientados al fortalecimiento de estos centros y a la implantacin de nuevos y pertinentes modelos conceptuales y sistemas de gestin, para elevar su efectividad en las cambiantes condiciones del mundo actual y lograr rentabilizar la inversin que los mismos suponen para los diferentes actores sociales y de hecho para la sociedad en su conjunto. Todo ello confirma que se ha identificado internacionalmente la necesidad de una gestin efectiva de los centros de formacin y superacin, bajo la denominacin que tengan tanto las organizaciones cono los procesos mencionados, y esto es tambin una realidad en Cuba. Puede entonces inferirse que un modelo tecnolgico que permita gestionar los procesos de cambio que requieren estas instituciones para ser estratgicamente

Por ejemplo, en Chile estaban inscritas ms de 6000 organizaciones de este tipo en el ao 2004. Ver al respecto, por ejemplo: Norma Chilena 2728 para la certificacin de la calidad de los Centros de Capacitacin (2004); Manual de Gestin para instituciones de desarrollo administrativo (OIT, 1990); Manual de gestin para directores de Centros de Formacin, CINTERFOR, OIT, 2004, entre otros muchos materiales a los que el autor ha tenido acceso.
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sostenibles9, elevando cada vez ms su pertinencia social y sus niveles de excelencia acadmica10, en un pas como el nuestro, debe ser bienvenido, especialmente si cumple, al menos, las siguientes condiciones11: - Ser consistente con la ideologa y la poltica que propone, defiende y aplica el proyecto social cubano, y propiciar que las instituciones en que se utilice profundicen su nivel de consistencia ideopoltica con nuestro sistema. Al mismo tiempo, y en consonancia con la creciente apertura y nivel de integracin de nuestro pas en el nuevo contexto latinoamericano y caribeo y con pases de otras latitudes, debe permitir el aprovechamiento de tales oportunidades estratgicas para la participacin cubana en los procesos integracionistas y de desarrollo a travs del aporte y transferencia de tecnologa de gestin. - Ser lo suficientemente flexible para poder ser aplicado nacionalmente en organizaciones de diferentes sectores de la economa y niveles de desarrollo, e internacionalmente, en contextos no necesariamente similares al nuestro, pero con orientacin ideopoltico-estratgica consistente. - Estar orientado al mximo aprovechamiento de las capacidades y recursos ya existentes en las organizaciones matrices de los Centro que lo apliquen, permitiendo no exceder un nivel mnimo indispensable de inversiones financieras en momentos en que ello se dificulta en nuestro pas, y por supuesto en otros, atraviesen o no dificultades similares. - Propiciar por diferentes vas participacin interna (los trabajadores) y externa (las instancias superiores de direccin, los clientes, otras instituciones similares, etc.) en la gestin del cambio, lo cual aporta credibilidad. - Ser congruente con las indicaciones de la direccin del pas acerca de la introduccin y desarrollo de tcnicas avanzadas de

Segn la definicin ya citada de Souza y otros (ver referencia anterior al tema.) Estos son los dos criterios bsicos que definen la calidad de la educacin de postgrado en Cuba, segn el Reglamento de la Educacin de Postgrado de la Repblica de Cuba. 11 Identificadas y propuestas por el autor del presente trabajo.
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gestin en los diferentes procesos socioeconmicos12, y por supuesto, debe permitir aplicarlas de forma creadora y compatible con nuestras condiciones de desarrollo y/o las de otros pases, sin que pierdan ni sufra distorsin su contenido esencial. - Permitir la concepcin, generacin, aplicacin y validacin de nueva tecnologa de intervencin y de gestin13 para el desempeo efectivo de las misiones asignadas a los centros que lo apliquen, en el marco de un contexto internacional cambiante y en ocasiones agresivo que puede impedir el acceso a los avances ms recientes en este y otros campos del saber. - Permitir que los centros que lo apliquen puedan, gracias a ello, rentabilizar y desarrollar el capital intelectual (humano, estructural, relacional) existente en sus organizaciones matrices y/o en la sociedad, y contribuir de este modo a una efectiva gestin estratgica e integrada del conocimiento para beneficio social. El modelo tecnolgico de gestin del cambio que se ha aplicado en esta intervencin, a juicio del autor, varios colegas del campo de la consultora y la docencia, clientes que lo han aplicado, y de expertos consultados al respecto, cumple razonablemente los criterios mencionados, por lo que se considera posible y factible utilizarlo ntegramente, con la flexibilidad necesaria, en otras organizaciones cubanas y extranjeras de formacin y desarrollo de recursos humanos, en pos de contribuir a su adaptacin a las nuevas condiciones del entorno nacional y mundial, a su posibilidad de contribuir a los procesos de desarrollo mediante la asuncin de su rol de agente de cambios, a la elevacin de su competitividad y al logro y mantenimiento de su sostenibilidad estratgica.

Ver, al respecto, Resolucin Econmica del 5to Congreso del PCC, Documentos Rectores de la Poltica y Sistema de Trabajo con los Cuadros del Estado y del Gobierno, y documentacin del Grupo Temporal Gubernamental para la Introduccin de las Tcnicas Avanzadas de Direccin en el pas. 13 Esto es coherente con las propuestas de Souza y otros (2001, ver referencias anteriores), acerca de la necesidad de que en cada organizacin de desarrollo, ms que aplicarse herramientas de intervencin y gestin probadas en otros contextos y ajustar a ellas los procesos estratgicos propios, se generen y apliquen por los estrategas y consultores las herramientas precisas para la conduccin de los procesos de cambio de acuerdo a las necesidades especficas de estos y del contexto particular en que se proyectan, as como de las caractersticas de las organizaciones que los asumen. Este enfoque ha sido adoptado y aplicado en la intervencin tratada en el presente trabajo. 18

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VII.- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES. CONCLUSIONES: 1. El modelo de gestin educativa propuesto para el Centro objeto de la intervencin constituye un marco conceptual adecuado para el desarrollo de procesos estratgicos de desarrollo de la organizacin, puesto que se aprecia consistencia y no hay contradicciones antagnicas entre la concepcin general que orienta su actividad y funciones, y las diferentes propuestas y proyecciones estratgicas derivadas de la aplicacin de la tecnologa de gestin del cambio utilizada en la intervencin. 2. El modelo tecnolgico propuesto para la gestin estratgica del cambio organizacional en instituciones de formacin y desarrollo de recursos humanos, ha sido efectivo en la primera etapa de su aplicacin en el Centro de Estudios de Radio y Televisin, pues ha permitido obtener los resultados deseados y esperados hasta el momento por la Direccin del mismo, y propicia el seguimiento de la intervencin consultiva durante todo el horizonte estratgico para el cambio organizacional propuesto. 3. Los resultados obtenidos en la intervencin en su primera etapa, a partir de la aplicacin de la tecnologa utilizada, ponen al Centro en condiciones de desarrollar un proceso de cambio estratgico exitoso, en dependencia de la manera en que se logre implicar a todos los actores y gestionar todos los factores identificados, se aplique el sistema de gestin propuesto y los diferentes procedimientos y herramientas gerenciales que lo integran, y se garantice el seguimiento y evaluacin sistemticos que requiere un proceso de esta naturaleza. 4. La tecnologa utilizada en la presente intervencin consultiva para la gestin estratgica del cambio organizacional en centros de formacin y desarrollo de recursos humanos, puede ser aplicada con efectividad en organizaciones similares o equivalentes de otros pases, especialmente del rea de Latinoamrica y el Caribe, considerando el contexto de cambios revolucionarios en que la regin se encuentra inmersa, y partiendo de la hiptesis del Proyecto ISNAR Nuevo Paradigma (que ha sido una de las referencias conceptuales bsicas para el proceso aqu descrito) que relaciona la evolucin de las organizaciones de desarrollo
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con la evolucin de los modelos de desarrollo que las originan y sustentan14. RECOMENDACIONES: 1. Mantener el seguimiento, control y evaluacin de la marcha del proceso de cambio estratgico proyectado en la presente intervencin, aplicando sus principios de flexibilidad y participacin interna y externa para desarrollar an ms la credibilidad organizacional lograda y obtener mayores cuotas de apoyo institucional. 2. Solicitar al MTSS la autorizacin correspondiente para desarrollar un proceso de reclutamiento de posibles graduados en adiestramiento de carreras pedaggicas y de psicologa, con el objetivo de crear una reserva real para el equipo metodolgico del CERT y de fortalecer el Sistema de Gestin de Recursos Humanos del ICRT, particularmente el rea de Capacitacin y Desarrollo. 3. Presentar a la Alta Direccin del ICRT la sugerencia de comenzar en lo que resta de ao el proceso de Planeacin Estratgica para el prximo periodo, dada la prxima conclusin del horizonte abarcado por el que est vigente, y proponer el empleo de la tecnologa validada en la presente intervencin y de los servicios de consultora del CERT. 4. Presentar a la Alta Direccin del ICRT la sugerencia de orientar la proyeccin de procesos de cambio estratgico, de forma paulatina y de acuerdo a las prioridades e intereses del sistema, en las diferentes organizaciones subordinadas, para contribuir a la materializacin del Plan Estratgico del organismo, utilizando la tecnologa validada en la presente intervencin y los servicios de consultora del CERT. 5. Presentar a la Direccin de Recursos Humanos del ICRT la propuesta de Modelo del Capacitador Integral obtenido como parte de la presente intervencin, para su tramitacin con el MTSS y la obtencin de las autorizaciones pertinentes para implantarlo.

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El texto original de la hiptesis dice: el fenmeno histrico del ascenso y la declinacin de las organizaciones de desarrollo est fuertemente asociado al fenmeno histrico del ascenso y la declinacin de los modelos de desarrollo (ver obra citada en referencias anteriores, Souza y otros, 2001). 20

6.

Presentar a la instancia correspondiente del MTSS la sugerencia de instrumentar procesos de modelacin de la profesionalidad para los puestos de trabajo que as lo requieran por su nivel de especializacin y su impacto sobre los resultados de cada sistema organizacional en los diferentes OACE, a fin de complementar los actuales procesos de implantacin de los Calificadores de Cargos, perfeccionando y aumentando el alcance de estos instrumentos de gestin laboral.

VIII.- BIBLIOGRAFA. 1. Colectivo de autores de la Universidad de la Habana. Enfoques y Mtodos para la Capacitacin a Dirigentes. La Habana, 1987. 2. Chiavenato, I. Administracin de Recursos Humanos. ED. MES. La Habana, 1998. 3. De Souza Silva, J., J. Cheaz, J. Santamara, M. A. Mato, y A. Len. (2001). La dimensin de estrategia en la construccin de la sostenibilidad institucional. Serie Innovacin para la Innovacin Institucional. San Jos, Costa Rica: Proyecto ISNAR Nuevo Paradigma. 4. Documentos Rectores de la Poltica y Sistema de Trabajo con los Cuadros del Estado y el Gobierno. Editado por la Secretara Ejecutiva del Consejo de Ministros. La Habana, 2005. 5. Estrada Portales, V. El profesional de recursos humanos como consultor gerencial interno de la organizacin. Material bibliogrfico de apoyo a Curso de Habilitacin en Gestin de Recursos Humanos (artculo indito). CERT, 2006. 6. Goldstein, L., T. Nolan y W. Pfeiffer. Planeacin estratgica aplicada, ED. Mc Graw-Hill, Colombia, 1998. 7. Gonzlez Mndez, L. Pequeo prontuario para consultores de procesos. Material bibliogrfico de apoyo a la Maestra en Consultora Gerencial. CEEC-UH, 2003. 8. Lambert, T. Manual del Consultor. ED. Gestin 2000. Madrid, 1999.

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9. Manual de Gestin para Directores de Centros de Formacin (edicin digital). CINTERFOR, OIT, 2004. 10. Manual de Gestin para instituciones de desarrollo administrativo. ED. OIT, 1990. 11. Materiales del DEADE, mdulo Ingeniera de Formacin y Mtodo OVAR, profesores Michel Fiol y Hughes Jordan, Groupe HEC, Pars. Ediciones 1995-96 a la 2004-2005. La Habana, Cuba. 12. Norma Chilena 2728 para la certificacin de la calidad de los Centros de Capacitacin. Santiago de Chile, 2004; 13. Plan Estratgico del ICRT 2004-2006. 14. Puchol, L. Direccin y Gestin de Recursos Humanos. ED. ESIC. Madrid. 1993. 15. Resolucin 29 de 206 del MTSS: Reglamento de Capacitacin y Desarrollo en las organizaciones cubanas. 16. Resolucin 67 de 2005 del MTSS: Sobre las Escuelas de Capacitacin de los OACE. 17. Resolucin 8 de 2005 del MTSS: Reglamento General de relaciones laborales de la Repblica de Cuba. 18. Resolucin Econmica del 5to Congreso del PCC. 19. Robinson y Robinson. De la formacin a la gestin del rendimiento: una gua prctica. 1998. 20. Schein, E. Consultora de procesos, tomos 1 y 2, edicin digital, 1987. ED. Ramn Areces, Madrid,

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