El Consejo Profesional de Ingeniera Industrial (CPII) anuncia que se encuentra abierta la inscripcin para la conferencia gratuita El Juego del

Trabajo, que se realizar el prximo 27 de mayo a partir de las 18:30, en Callao 220 3A, Capital Federal. En la conferencia se explicar en qu consiste El juego del trabajo, un concepto operativo que integra la actitud en pos del trabajo y hacia al mximo aprovechamiento de los recursos productivos, con resultados que sustentan la competitividad de la empresa y su permanencia en el mercado. En un contexto cada vez ms competitivo la flexibilidad se ha convertido en una necesidad para optimizar la calidad y la velocidad de respuesta, orientadas a la plena satisfaccin del cliente, opina el disertante Hugo L. Rubinfeld. Para lograr esta reconversin, el Capital Humano es la pieza clave, por ello los participantes conocern una propuesta para lograr: un nuevo enfoque en las relaciones humanas, optimizar la gestin operativa y la integracin de grupos para el trabajo en equipo. El encuentro est dirigido a empresarios en general, profesionales, tcnicos y mandos medios responsables de procesos administrativos, de produccin o de servicios. La conferencia es gratuita, con inscripcin previa. El ingeniero Hugo L. Rubinfeld es director del Despacho HLR Consultores y profesor universitario internacional. Es autor de diversos artculos en diarios y revistas especializadas de Amrica, donde su trayectoria es ampliamente reconocida. Rubinfeld, adems, ha brindado conferencias, seminarios y asesoras en Europa y en Argentina, Brasil, Canad, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Mxico, Per, Puerto Rico y USA. ----------------------------Esta obra busca unir dos conceptos que podran parecer antagnicos -el juego y el trabajo- y, a partir de all, propone un concepto productivo recomendable para quienes aspiran a la transformacin de los grupos de colaboradores en equipos de alto rendimiento. Su autor, Hugo Rubinfeld es ingeniero, director del Estudio HLR Consultores y profesor universitario internacional. Pero tambin es un amante de los deportes desde jven. Cuando el jugador deja de ser un individuo aislado y pasa a sentirse parte del grupo de pertenencia, surge un elemento comn que le hace dar lo mejor de s mismo y disfrutar con plenitud del esfuerzo realizado para su equipo , asegura. Desde su otra faceta, como ingeniero Industrial, Rubinfeld alienta la bsqueda de la optimizacin constante de toda actividad y del uso de los recursos involucrados, en particular el humano. Fue as que surgi la piedra basal de su propuesta literaria: por qu las personas disfrutamos tanto de un juego y no nos pasa lo mismo cuando se trata de un trabajo? Trabajar, jugando

Una de sus conclusiones es que un denominador comn en los equipos exitosos es sentirse parte de un grupo de armonioso y afectivamente ligado. El Juego del Trabajo promueve un ambiente operativo distinto en el que la estrella es el equipo, en vez de que se conforme un equipo de estrellas, en el que slo destacan los nombres de sus individualidades. En definitiva, el cambio de paradigma propuesto por Rubinfeld apunta a motivar y educar al trabajador para que deje de percibir a su trabajo con el enfoque tradicional y pase a una visin innovadora que la invita a venir a jugar, no a trabajar. Hugo L. Rubinfeld es un Ingeniero industrial graduado en la Facultad de Ingeniera de la UBA, adems de profesor universitario internacional es Director del Estudio HLR Consultores y autor de varios libros y artculos que abordan el mundo del trabajo. Con ms de 30 aos de experiencia en la consultora para empresas de manufactura y de servicios, es pionero en la implementacin de sistemas flexibles en Latinoamrica. En su nueva publicacin, El juego del trabajo, consigue reunir dos ideas que en apariencias se consideran contrapuestas: el juego y el trabajo. Poner en relacin estos dos conceptos y llevarlos a la prctica cotidiana de la empresa, sostiene el especialista, puede fortalecer su economa y potenciar sus posibilidades de competir, gracias a un drstico incremento en la productividad y en la reduccin de los costos operativos.

Ante el ttulo que le dio a su nuevo libro, supongo que muchos le harn esta misma pregunta: por qu reunir dos conceptos que se consideran tan distantes, como el juego y el trabajo? Desde nio tuve aficin por los deportes y eso me llev a formar parte de distintos equipos, en especial de basket y ftbol, adems de jugar tenis con un grupo de amigos durante muchos aos. Adems de la prctica personal de estos deportes me ha gustado seguir de cerca la trayectoria de equipos profesionales de mi pas y del mundo. Aclaro que mi inters siempre se ha centrado, adems del deporte en s mismo, en las conductas y actitudes de los miembros de un equipo, as como los vnculos que se establecen entre ellos y que le dan la identidad al grupo. Por esta razn, he observado con atencin cmo influye esta faceta en el desempeo colectivo de los equipos, ya sean profesionales o informales, as como en las experiencias propias que viv cuando form parte de alguno. En todos los casos, mi anlisis terminaba en una conclusin contundente: cuando el grupo est armoniosa y afectivamente ligado, las capacidades del equipo se potencian y este efecto se proyecta en los logros y resultados obtenidos. Porque he comprobado que cuando la persona se siente parte de un grupo de pertenencia con las caractersticas que describ, sea este un equipo profesional o informal, incluso cuando los nios en un parque se integran en un juego de conjunto, hay un elemento comn a todos los escenarios: estn dando lo mejor de s mismos y disfrutan con plenitud cuando lo hacen. Yo mismo experiment esa sensacin de gozo y esfuerzo compartido que se tiene cuando uno es parte de ese grupo de pertenencia, y pude reconocerla en las dems personas comprometidas con el objetivo colectivo.

Por otra parte la ingeniera industrial, mi otra pasin, desarroll en m el inters y compromiso profesional por optimizar de manera continua todo proceso o actividad, y por ende, el uso de todos los recursos productivos involucrados en ella. Ser por eso que en algn momento surgi una pregunta cuya respuesta fue la piedra angular de mi propuesta: por qu las personas disfrutamos tanto de un juego, y no nos pasa lo mismo cuando se trata de un trabajo? Qu pasara si al hacer nuestro trabajo pusiramos la misma pasin, entrega, ganas de ganar y esfuerzo incondicional que ponemos cuando jugamos? Podramos mostrar esa Misma entrega, compromiso con los resultados y dedicacin, disfrutando de lo que hacemos? Estoy convencido de que s, siempre y cuando se cumpla la condicin fundamental que antes mencion, y que reconoc como un elemento comn en los equipos exitosos: tambin en el trabajo, debemos sentirnos parte de un grupo de pertenencia que est armoniosa y afectivamente ligado. As surgi este concepto que llam El Juego del Trabajo, convencido de que este nombre refleja el espritu innovador de mi propuesta: venir a jugar, no a trabajara jugar en serio un juego productivo, que consiste en hacer cada da mejor lo que hacemos, optimizando cada parte del proceso, disfrutndolo plenamente. A priori, parece que su propuesta tiene aplicacin slo en las actividades que ocupan mano de obra intensiva. Qu ocurre en los casos en que el capital humano cumple un rol menos participativo debido a la naturaleza del producto, por ejemplo en la industria qumica, o en los procesos automatizados? Partamos de la base de que en todo proceso, sea industrial o administrativo, para producir un bien tangible o un servicio, en general existen una serie de actividades a realizar, que estn a cargo de distintas personas responsables de llevarla a cabo. Haciendo una analoga con el teatro, a menudo el escenario y los actores son los mismos, pero estos interpretan obras diferentes. Del mismo modo, mientras que se presente un proceso de cualquier tipo con las caractersticas que describ, la propuesta de El Juego del Trabajo resulta viable y por ende, sus beneficios pueden concretarse. Sin embargo, la apreciacin que usted hace es correcta puesto que en procesos en los que interviene la mano de obra intensiva resulta ms claro visualizar la aplicacin de mi propuesta y los objetivos que plantea. Para proyectarlos hacia otro tipo de actividades en las que se destaca la mano de obra indirecta, como en los ejemplos que usted menciona, primero tenemos que considerar que tambin en esos casos existen grupos de personas que desempean distintas labores con un objetivo comn. Una vez que se reconoce esta caracterstica, no cabe duda que cobra total trascendencia la premisa de transformar a ese conjunto de personas, para que evolucionen de la clsica postura individualista y aislada, hacia

la conformacin de un grupo de pertenencia que se encuentra armoniosa y afectivamente ligado, en el que se privilegia el inters colectivo sobre los individuales. Por lo tanto, el rol del capital humano y los objetivos de cohesin del grupo no cambian respecto a los procesos en los que la mano de obra directa se ocupa con mayor intensidad. Aclarado este punto, es muy probable que el interrogante que usted plantea se relacione ms con la forma de implementar el sistema y de llevar a la prctica los principios operativos que lo sustentan, por ejemplo, la polifuncionalidad de los miembros del equipo. Porque en una lnea productiva en la que los miembros del equipo son operarios, responsables de elaborar zapatos, jeans o cualquier otro producto que requiera mano de obra intensiva, resulta claro comprender que hacerlos polifuncionales significa capacitarlos y entrenarlos en las operaciones que se realizan a lo largo del proceso, para que puedan pasar a apoyar a sus compaeros cuando se presenta un imprevisto o se genera un cuello de botella. En contraposicin a lo anterior, cmo se interpreta la polifuncionalidad en un proceso automatizado, con participacin de mano de obra indirecta, como operadores y mecnicos especializados, tcnicos e ingenieros? Cmo hacerlo en un proceso administrativo, o en el ramo de la consultora, o la industria de la construccin?. Es evidente que en estos casos la polifuncionalidad, previo anlisis con las partes involucradas, debe delimitar ciertos rangos o bloques de actividades que pueden ser compartidas entre los distintos niveles y funciones, una vez capacitados los jugadores de ese equipo. As, por ejemplo, el operador especializado en un equipo autmata podra desarrollar tareas propias del mantenimiento preventivo que estn asignadas con exclusividad al mecnico, o tambin podra capacitarse para resolver fallos menores del equipo cuando el mecnico est atendiendo otra mquina. Del mismo modo, el mecnico podra suplir al operador si este tiene que dejar su puesto momentneamente, para atender sus necesidades fisiolgicas o algn asunto relacionado con la programacin de la produccin. En fin, este es un anlisis que se debe profundizar en cada caso particular con los involucrados en estos tipos de procesos. Pero reitero que lo contundente y determinante para los resultados es contar con la disposicin y el compromiso propio del trabajador-jugador, cuando se ha identificado con su grupo de pertenencia. Adems de esta innovacin en el campo de las relaciones humanas de la organizacin, su propuesta incorpora conceptos de la ingeniera industrial en sus formas tradicionales de aplicacin, o no enfatiza sobre el uso de este tipo de herramientas? Entiendo que en principio es vlida su apreciacin, tal vez porque en mis respuestas destaco el rol contundente que juega el capital humano para los resultados de cualquier empresa. En este sentido, el enfoque y contenido de mi nuevo libro, El Juego del Trabajo, tienen como centro de atencin el desarrollo del concepto innovador del trabajador-jugador para instaurar un ambiente de

excelencia operativa, en el que las personas disfrutan los logros colectivos y su pertenencia como miembros de un grupo. Es por eso que a lo largo de la obra presento algunas de las dinmicas que aplico para la integracin y cohesin de los equipos de trabajo, y comparto distintas vivencias experimentadas durante la puesta en marcha del sistema. Sin embargo, basta con adentrarse en algunos captulos donde se exponen de forma sencilla pero, a mi entender, muy didctica, algunos conceptos tcnicos fundamentales para el sistema, como por ejemplo el tiempo standard de una operacin o el balanceo de una lnea productiva, entre otros. Esto significa que comparto, sin lugar a dudas, los beneficios que provienen de la aplicacin de estas herramientas orientadas a la optimizacin de los mtodos de trabajo y las considero como un pilar fundamental de mi propuesta, con el firme objetivo de aprovechar al mximo el uso de todos los recursos productivos. Tal es as, que en mi primer libro titulado Sistemas de Manufactura Flexible Un enfoque prctico, desarrollo como tema central los principios tcnicos inherentes al sistema. Estos comprenden aspectos relacionados con la Planeacin y Programacin de la Produccin, como la etapa inicial para garantizar la coordinacin de los recursos productivos. A esta le sigue la fase vinculada a la Ingeniera de Mtodos, que comienza con el anlisis crtico sistemtico del diagrama de operaciones (tareas o actividades a desarrollar y su secuencia a lo largo del proceso), y contina con el anlisis y determinacin del mtodo ptimo de cada operacin as como la del SAM (tiempo standard) correspondiente. Esta etapa corresponde al balanceo de las lneas para asignar a cada jugador las actividades que va a desempear, considerando el tipo de producto y el nmero de integrantes que conforman el equipo, adems se determinan los inventarios en proceso de cada operacin, y concluye con el diseo del lay-out ms conveniente para cada caso. Entonces, en esta combinacin de factores tcnicos y humanos, cul es el elemento de cambio concreto que aporta El Juego del Trabajo? Desde que la competencia global comenz a vislumbrarse como una realidad en el planeta, exacerbada en nuestro hemisferio por la entrada de productos industrializados en los pases del lejano oriente, en mis seminarios y conferencias hablo de la necesidad de llevar a cabo una reconversin industrial en las empresas. Llamo as al proceso de cambio radical que apunta a dos objetivos; el primero tiene que ver con el replanteo de todos los procedimientos, sistemas y mtodos operativos que se aplican en un proceso de cualquier tipo. El segundo objetivo se relaciona con la incorporacin de nuevas tecnologas aplicables para la optimizacin de diversos aspectos, como la eficiencia operativa y la calidad. En lo personal pongo como prioridad el cumplimiento del primer objetivo, es decir, la optimizacin de los sistemas operativos de la empresa, para que en una segunda etapa la inversin en tecnologa adquiera el mximo nivel de los beneficios potenciales que esta conlleve. En este sentido, entiendo que resulta vital la formacin de las personas que sern responsables de llevar a cabo los procedimientos optimizados, y de aplicar luego la nueva tecnologa. Es por eso que mi libro plantea la trascendencia que tiene cada una de las personas involucradas en un proceso y lanza una propuesta innovadora que

consiste en capacitarlos y motivarlos para venir a jugar, no a trabajar; y aclaro, a jugar el juego productivo de la mxima eficiencia operativa, de la mejora continua real como experiencia vivida y compartida por todos los miembros del equipo. Como elemento concreto de cambio, destaco que para que esto se d, es importante cultivar y desarrollar los lazos afectivos de pertenencia entre los compaeros del grupo. Esta es la componente que determina la mxima entrega y la solidaridad del equipo, la pasin y el compromiso puestos en el juego, sea este profesional o no, en el mbito deportivo o el empresarial. Desde esta perspectiva, mi propuesta se alimenta de esa energa comn que se percibe en torno a un equipo con estas caractersticas, para proyectarla a toda actividad de conjunto realizada por un grupo de personas que interactan para obtener un resultado comn. Debo reconocer que su sistema plantea un cambio profundo respecto a la percepcin que muchos tenemos sobre nuestro trabajo. Cmo logra inducir esta filosofa en una organizacin para que sus miembros la acepten y compartan? Ms all de los beneficios que la propuesta plantea, es razonable que un cambio de esta magnitud deba enfrentar la consabida resistencia al cambio que se hace presente en varias ocasiones. Este es un reto ineludible que se debe superar puesto que, como le mencion antes, considero que si no se logra involucrar al capital humano de manera activa y consciente, no habr posibilidades de alcanzar los resultados propuestos. El primer paso en este sentido tiene que ver con las caractersticas del ambiente operativo que ya describ, en el que las personas sienten que son parte de ese grupo de pertenencia vinculado armoniosa y afectivamente. Por lo tanto, durante la etapa de implementacin del sistema se tendr que considerar e invertir el tiempo suficiente para la induccin individual y grupal de los jugadores en formacin. Este proceso se desarrolla de un modo interactivo, mediante la aplicacin de dinmicas de integracin que tienen el objetivo de sensibilizar a los miembros del equipo y abrir los canales de comunicacin entre ellos. De manera simultnea con estas dinmicas, se plantean conceptos fundamentales para la vida del grupo que tienen que ver, por ejemplo, con los valores y las pautas de conducta que sus integrantes se comprometen a preservar. Al respecto, uno de los temas centrales tiene que ver con los principios del grupo, que deben ser aceptados, compartidos y vividos desde que este se forma. Si alguien no est de acuerdo con ellos, no puede pertenecer a ese equipo, puesto que el apego de cada jugador al cumplimento de estos principios se expresar en las actitudes y decisiones personales que adopte, lo que resultar determinante para el ambiente de armona y afectividad que buscamos cultivar en el grupo de pertenencia. Esta es la piedra angular sobre la que se construye la excelencia operativa, cualquiera que sea la actividad que desarrollen, en un ambiente de mejora continua en el que los jugadores disfrutan con plenitud lo que hacen. El proceso de induccin es entonces un paso fundamental, porque ah se dan a conocer los principios a todo el grupo, se explica el contenido y espritu de cada uno de ellos y se establecen

los

beneficios

que

representan

para

el

conjunto.

Entiendo que estos son los elementos que actan sobre cada individuo en forma positiva para que no slo acepte y adopte la propuesta, sino que la comparta y asuma el compromiso de dar lo mejor de s mismo para el logro de los resultados colectivos de su grupo, y lo ms importante, disfrutando de lo que hace. De acuerdo a lo que nos comenta, los postulados de El Juego del Trabajo suenan muy atractivos para cualquier tipo de organizacin actual, pero, qu ocurre en la prctica?, nos podra hablar de algunos casos en los que se hayan palpado los resultados de su aplicacin? Cuando me hacen una pregunta sobre este tema, con frecuencia cito una ancdota que tiene relacin con mi primera experiencia prctica de implementacin del sistema, en una planta industrial de Argentina. Luego de desempearme all como Gerente Industrial durante algunos aos, dej la empresa para dedicarme a la consultora y en el ao 1982 me contrataron como asesor permanente de la Direccin. Durante mi nueva etapa en la empresa, tuve la oportunidad de implementar el sistema de operacin flexible en dos lneas que producan jeans de moda para una firma americana de renombre en el mercado internacional, cuyas exigencias en trminos de calidad eran elevadas y deban cumplirse estrictamente. Luego de implementar el primer mdulo, al tercer da de trabajo pudimos verificar que la calidad del producto y la eficiencia del equipo eran excelentes. Si bien yo conoca a la mayora de los operarios desde mi gestin anterior, y saba que en general tenan muy buen nivel, de todos modos me gan la duda y junto con el gerente de produccin concluimos que era muy probable que existiera alguna trampa en la informacin. Nuestra sospecha se fundamentaba en que haba transcurrido muy poco tiempo desde la puesta en marcha del sistema, como para que se mostrara un efecto tan positivo en los resultados operativos. Primero pensamos que podra haber un error en los tiempos standard o SAMs que se haban determinado para cada operacin, puesto que estos se calculan para establecer en cunto tiempo se debe realizar una unidad de produccin en cada una de las operaciones. Por lo tanto, si los SAMs estn mal calculados afectaran los resultados al evaluar la eficiencia de la lnea (en este caso, si la eficiencia es muy alta podra indicar que tal vez los tiempos son errneos y que sus valores estn por arriba del tiempo real). Para salir de dudas pusimos a dos analistas de mtodos a verificar todos los tiempos, pero al final de la revisin concluimos que los tiempos estaban bien tomados y no existan desvos que fuera necesario corregir. Luego supusimos que tal vez haba un acuerdo informal entre los miembros del equipo recin formado y sus compaeros que seguan trabajando en la lnea convencional. Este podra ser, por ejemplo, que los operarios externos al mdulo ayudaran realizando algunas operaciones para pasarles esas piezas a sus compaeros que estaban en el mdulo piloto, incrementando as el total de

minutos

producidos

por

las

personas

realmente

asignadas

al

equipo.

Fue as que establecimos un mecanismo de control estricto, para asegurarnos de que no se estaban metiendo en el mdulo piezas o partes elaboradas por personal ajeno al equipo. Sin embargo, llegamos a la misma conclusin anterior: no haba ninguna anomala en este sentido. Despus de un exhaustivo anlisis sobre las posibles causas del prematuro y notable incremento en la eficiencia, encontramos una explicacin que nunca habamos considerado. Se trataba de la existencia de ciertas trampas, s, pero del tipo que bautizamos como trampas legales, aprobadas y permitidas para que sean aplicadas durante la jornada de trabajo del mdulo. Veamos cules eran: Cuando se calcula el SAM o tiempo standard de cualquier operacin, se considera el tiempo que requiere un trabajador calificado para completar una pieza o unidad de produccin, y a este se le agregan una serie de suplementos por distintos conceptos, como las necesidades fisiolgicas de la persona, la fatiga que va experimentando a lo largo de la jornada laboral, y las distintas demoras inevitables que se pueden presentar durante el da. El primero que mencion de estos suplementos, es un porcentaje que se aplica para incluir en el SAM el tiempo que requiere una persona para ir al bao y satisfacer sus necesidades fisiolgicas. Sin embargo, en una planta la palabra bao tambin se aplica para hacer referencia al lugar donde el personal acude para satisfacer otro tipo de necesidadeslas sociales. Esto ocurre, por ejemplo, cuando alguien tiene deseos de distraerse un poco de sus actividades y va a ese lugar para conversar con los compaeros o fumar un cigarrillo. Pero, qu tiene que ver esto con el aumento precoz que tuvo la eficiencia del mdulo piloto? Nos dimos cuenta que cuando el equipo comenz a trabajar los integrantes casi no iban al bao, o slo lo hacan cuando era imprescindible. As, por decisin propia, ocupaban los tiempos de descanso a media maana, o a la hora del almuerzo, o bien antes de comenzar las labores o al finalizar la jornada, el caso era que no queran dejar su lugar en la lnea para no causar alguna interrupcin en el flujo productivo. Si alguien tena la necesidad de ir durante las horas de trabajo, adelantaba unas piezas de su operacin para dejar cubiertos los minutos que estara fuera de la lnea o bien le peda a su supervisora que lo cubriera en ese lapso. Como resultado, esta medida adoptada por los jugadores era la causa de un incremento de la productividad cercano al 7%, puesto que este porcentaje era el asignado al suplemento por necesidades fisiolgicas, que el mdulo aprovech ocupando para este concepto slo lo estrictamente necesario. Luego nos dimos cuenta de que exista otra trampa legal que tena relacin con el nuevo rol que desempeaba la supervisora del mdulo, en comparacin con las actividades que realizaba cuando estaba a cargo de la lnea convencional. Como es sabido, las funciones del supervisor en una lnea de este tipo (convencional), se enfocan a mantener el equilibrio en el flujo del proceso, coordinando a los operarios y ejerciendo el control sobre los desempeos individuales, adems de

verificar la calidad en las distintas operaciones. Con el nuevo sistema, los jugadores del mdulo fueron capacitados para ser polifuncionales y el trabajo de induccin los comprometi en un objetivo comn, por lo cual todos estaban dispuestos a dar lo mejor de s mismos para colaborar y destrabar los cuellos de botella, as como para cuidar los detalles de calidad a lo largo del proceso. Esta transformacin tuvo una consecuencia inmediata sobre aquellas actividades que requeran el seguimiento y la atencin permanente de la supervisora, lo que permiti que un replanteo de su funcin para que pasara a ser la facilitadora del grupo. En las nuevas condiciones, ella pasaba a apoyar alguna operacin si se presentaba un imprevisto o atraso en el mdulo, cubra a las personas que dejaban la lnea por unos minutos para ir al bao, o coordinaba el avance de las piezas de un puesto a otro para agilizar el flujo del proceso. En un sentido prctico, su trabajo ya no se poda considerar del tipo indirecto, sino que se transform en minutos producidos que sumaban a los que generaba el equipo e incrementaban su eficiencia. Tambin notamos otra trampa legal relacionada con que aquellos operarios que tenan algn atraso en sus operaciones, ya sea porque apenas las haban aprendido y necesitaban practicarla para adquirir ms destreza, o por alguna otra situacin que tuviera lugar durante el proceso. A diferencia de lo que ocurra en el sistema convencional, en el que trabajaban aislados, en el equipo ellos buscaban la forma de recuperarse para no afectar a su grupo. Para resolver estas situaciones, decidan comenzar un rato antes del inicio de las actividades, o tomaban algunos minutos de la hora de comida, o se quedaban un poco ms tarde despus del trmino de la jornada, para avanzar la operacin donde tenan el atraso. Incluso el mecnico que tenan asignado al mdulo, tom una actitud proactiva y cuando no tena mquinas para reparar se integraba con los miembros del equipo para apoyarlos en alguna actividad, transformando as los minutos de trabajo indirecto en minutos producidos que incrementaban la eficiencia, tal como lo que ocurra con la supervisora. As arribamos a la conclusin de que estas trampas legales eran las que estaban generando el incremento en la eficiencia casi, podra decir, inesperado, puesto que apenas haban transcurrido tres das desde la implementacin del sistema. Pero lo ms importante de esta experiencia, fue encontrar lo que haba detrs de la actitud y las decisiones del equipo. Qu los llev a poner en prctica este tipo de medidas, acordadas casi en forma tcita por todos los miembros del grupo? La respuesta a tal motivacin y compromiso es la esencia de mi propuesta, pues en este mdulo recin implementado ya podan percibirse los estrechos lazos afectivos entre los jugadores, y no fue casualidad sino solidaridad lo que hizo que todos aceptaran la prctica de las trampas legales ya mencionadas, unidos para enfocarse con determinacin hacia el objetivo comn del grupo. Debo destacar que en este caso el grupo corri con cierta ventaja, puesto que sus integrantes se conocan desde antes y las relaciones humanas ya se venan madurando desde tiempo atrs, lo que permiti que los beneficios del sistema comenzaran a darse

de

inmediato.

Desde la perspectiva del capital humano, lo anterior nos deja el aprendizaje de que el nivel de los resultados y el tiempo transcurrido para lograrlos tienen mucho que ver con la situacin del equipo previa a la implementacin del sistema, y de la disposicin de cada individuo para conformar su grupo de pertenencia. Hay otra variable que determina la prontitud con la que se comienzan a percibir los beneficios, y es de ndole tcnica. Esta tiene que ver con el nivel de polifuncionalidad de los jugadores cuando se conforma el equipo. Si ya dominan distintas mquinas y estn capacitados para hacer varias operaciones, es de esperarse que los objetivos se logren con mayor rapidez. Si no es as, se tendr que considerar entonces un tiempo determinado para capacitarlos en aquellas actividades que no conozcan y que les sern asignadas en su nuevo rol de jugador polifuncional. Finalmente, hay otro factor que influye tanto en la magnitud de los resultados como en los tiempos esperados para concretarlos. Este tiene que ver con la organizacin e infraestructura de la empresa previa a la implementacin, puesto que cada una tiene su propia realidad, y en este sentido los resultados no se pueden generalizar. Por ejemplo, hay casos reales en los que el incremento de la productividad global de la compaa se increment en el orden del 300% dado que la implementacin del sistema flexible produjo un efecto sinrgico en el conjunto de las reas operativas. Cuando se logra este nivel en los resultados se destaca como factor preponderante la conversin de operarios indirectos, que generalmente realizan tareas que no generan valor agregado sobre el producto (actividades de transporte, alcanzadores, cortadores de hilos cadenas, etc.). El sistema transforma a estos operarios indirectos en jugadores productivos dentro de su equipo, capacitndolos y asignndoles operaciones que incrementan el valor del producto, por lo que su tiempo de presencia se convierte en un aporte de minutos reales producidos para incrementar la eficiencia del mdulo. Por otra parte, quiero enfatizar que cuando se pone en marcha el sistema se promueve la mxima optimizacin en todas las reas, y en todas las actividades, no slo las relacionadas con la mano de obra directa. Finalmente y a modo de sntesis, voy a puntualizar algunos de los logros obtenidos a partir de la prctica de El Juego del Trabajo: Una importante empresa de corsetera mexicana con ms de 100 aos de trayectoria en el mercado de nivel medio alto, logr al cabo de 6 meses un incremento de productividad del 90%. Lo ms significativo en este caso fue que parti de un inventario en proceso equivalente a 45 das de produccin y lo redujo a un promedio de 6 horas, lo que tuvo un efecto inmediato en los tiempos de respuesta al cliente, en el nivel de calidad de los productos y en el costo del capital inmovilizado en concepto de inventarios.

Otra empresa del rubro de corsetera orientada a un mercado masivo con elevados volmenes por estilo, contaba con un inventario en proceso de 10 das y lo redujo a un promedio de 5 horas. En este caso, la productividad se increment el 110%. Una compaa dedicada al mercado de moda en el rubro de jeans, con una produccin multiestilo que requiere cambios permanentes y volmenes bajos por tipo de producto, mejor el servicio al cliente al implementar el sistema y confeccionar simultneamente distintos productos, reduciendo as los tiempos de entrega de cada coleccin. Este logro tuvo lugar en un marco de incremento de la productividad del orden del 120%. En todos los casos que cit reitero que ms all de cuestiones tcnicas que, por supuesto, resultan fundamentales para el sistema, la formacin del capital humano y la maduracin del grupo de pertenencia con sus estrechos lazos de afectividad fueron esenciales para el logro de los resultados. Sabemos que todo ser humano aspira encontrar en su empleo una respuesta satisfactoria a sus necesidades de distinta ndole, comenzando por aquellas de tipo econmico, cmo responde su propuesta a este legtimo deseo de un trabajador? En este sentido, en general las empresas de giro industrial vinculan los resultados en la eficiencia con un incentivo econmico para el equipo. En los casos en que la Direccin considera factible esta poltica, mi sugerencia es que el incentivo se calcule de forma que conserve una relacin directa con la eficiencia real obtenida por el grupo, satisfaciendo as las expectativas de obtener un incremento en los ingresos que perciben sus integrantes. Sin embargo, debo hacer la salvedad de que hay casos en los que la viabilidad de estas polticas depende de factores externos a la empresa, por lo que no puedo afirmar que se apliquen siempre sin excepcin. Pero hay adems otros efectos positivos que experimenta el trabajador-jugador que es parte de un equipo. Uno de ellos tiene relacin con su formacin tcnica, que lo prepara para que sean polifuncional, es decir, que est capacitado para realizar varias actividades dentro del proceso productivo, sin limitarse exclusivamente a aquella que tengan asignada como tarea u operacin principal. Lejos de interpretar esta condicin de jugador polifuncional como una carga, una buena induccin permite que el trabajador asuma con gusto el compromiso de aprender otras tareas, consciente de que eso incrementa su patrimonio profesional y lo capacita para cubrir a otros compaeros cuando se presenta un imprevisto en el proceso, lo que redunda en el bienestar suyo y de su grupo de pertenencia. Esto se traduce en un sentimiento de mayor seguridad en s mismo y en la importancia de su papel para el resto del equipo, y este sentimiento lo sensibiliza para que l tambin valore y reconozca las aptitudes y capacidades de sus compaeros. Cuando este crculo virtuoso se cierra, el trabajador experimenta la satisfaccin de sus necesidades de integracin a un grupo de pertenencia y, a su vez, del reconocimiento individual por sus mritos personales.

Este proceso se complementa con la posibilidad que brinda el sistema para que los jugadores opinen, sugieran mejoras para optimizar las actividades que se realizan, y hagan una crtica constructiva abierta entre sus pares o compaeros del equipo. Es evidente que esta evolucin del trabajador convencional al nuevo concepto del trabajador-jugador refuerza la autoestima de la persona y lo convierte en un experto de un proceso completo, no de una nica operacin, nutriendo as su creatividad para la resolucin de problemas en conjunto y sus expectativas de realizacin profesional. En conclusin, enfatizo el hecho de que el mayor beneficio que experimenta el trabajador es el abandono de las prcticas individualistas que lo ubican en una postura aislada y solitaria, para darle paso a otro concepto de trabajador solidario que disfruta compartiendo esfuerzos y logros, comprometindose y dando lo mejor de s mismo para su grupo de pertenencia. La situacin de Amrica Latina en el contexto de la competencia global es objeto de anlisis y discusin en distintos foros locales e internacionales, en los que prevalece un comn denominador: la necesidad imperiosa de impulsar acciones orientadas a conservar y promover la creacin de fuentes de trabajo en la regin, cmo encaja su propuesta en esta coyuntura? Comparto su apreciacin totalmente. No hay duda que las condiciones competitivas de Amrica Latina en el contexto global se perciben en desventaja frente al embate de productos de todo el mundo, en especial los que provienen de oriente, sobre todo en aquellos procesos que ocupan mano de obra intensiva. Por lo tanto la innovacin en los sistemas productivos debe ser un punto toral para el sector empresarial de toda la regin, con el fin de preservar la subsistencia de las fuentes de trabajo y generar nuevas oportunidades para los miles de jvenes que da tras da se incorporan a la poblacin econmicamente activa. En este sentido, pienso que El Juego del Trabajo es una propuesta a considerar porque los beneficios que plantea, avalados por resultados reales obtenidos con la prctica del sistema en distintos pases, fortalecen la economa interna de cada compaa gracias a un incremento drstico en los indicadores de la productividad, con un efecto directo sobre la reduccin de los costos operativos y, por ende, mejorando de forma notable su posicin competitiva. Esta situacin de mejora para cada negocio, planta, taller o unidad productiva, podramos proyectarla para visualizar qu pasara si los resultados obtenidos a nivel de la microeconoma de la empresa se multiplican para transformar la macroeconoma de la regin. Enfatizo el hecho de que la metodologa y los principios de El Juego del Trabajo son viables para cualquier tamao y tipo de empresa, ya sea una multinacional, una PyME, una institucin educativa, una oficina de gobierno, en fin, cualquier estructura en la que se realicen distintas actividades, que requieran distintas personas responsables de las mismas...en cualquiera de estos casos, el venir "a jugar y no a trabajar marcar una diferencia en la forma de hacer lo que hacemos y, por ende, har que se perciban los beneficios.

Con total objetividad, opino que una reconversin de este tipo sera el origen de una reaccin en cadena que permitira cerrar el crculo virtuoso de la excelencia operativa. Y para hacerlo realidad, mi propuesta considera en primer lugar la formacin del ser humano adaptando la metodologa a la realidad social y cultural de Amrica Latina, puesto que slo ser posible alcanzar los objetivos si las personas que se desempean en las distintas funciones y jerarquas de la organizacin adoptan, por conviccin propia, el nuevo rol del trabajador-jugador. Por ltimo, cul sera la razn esencial para que una empresa decida poner en prctica El Juego del Trabajo? Pienso que la razn fundamental tiene mucho que ver con lo que acabo de plantear, y lo resumira as: poner en prctica El Juego del Trabajo fortalece la economa interna de la empresa y potencia sus posibilidades de competir, gracias a un drstico incremento en la productividad y en la reduccin de los costos operativos. Sin el nimo de profundizar demasiado en detalles que excederan el contenido de su entrevista, debo destacar que la puesta en marcha del sistema promueve mejoras que llevan a replantear desde el diseo de los productos, el uso de determinadas materias primas, la planeacin y compra de las mismas, la programacin de las lneas de produccin, el nivel del inventario en proceso, la revisin de los requisitos de calidad, los programas de mantenimiento preventivo, los mtodos de trabajo de cada operacin y los procedimientos administrativos para el pago de incentivos, hasta el manejo del producto terminado en el almacn, entre otros aspectos operativos. El efecto sinrgico que se logra luego del anlisis crtico de estos puntos, es en gran medida el factor clave para dimensionar la magnitud de los resultados. En otras palabras, tiene un alcance que va mucho ms all del incremento de la eficiencia de la mano de obra directa, que podra suponerse a priori. El otro factor determinante de esta mejora explosiva tiene que ver con la participacin activa del capital humano en este proceso, un aspecto que ya he mencionado con anterioridad, por todo lo que significa el desarrollo del mximo potencial de cada individuo, movido por esa energa interior que se incrementa cuando se siente integrado como parte de un grupo que juega armoniosa y afectivamente ligado. Todo lo anterior se traduce en un efecto drsticamente significativo sobre los aspectos clave de la empresa, como son los incrementos de productividad y su reflejo inmediato en la reduccin de costos, la mejora notable en la calidad del producto, la reduccin del inventario en proceso y su consecuencia directa sobre la mejora en los tiempos de respuesta al cliente, con una velocidad mucho mayor acompaada de una completa variedad de surtido. En sntesis, es una propuesta que le da soporte a las condiciones de excelencia operativa que exigen los tiempos actuales, y que adems de consolidar la competitividad de la empresa promueve una visin innovadora del capital

humano, que ahora viene a jugar el partido de cada da y disfruta con plenitud su participacin en su grupo de pertenencia. Este libro aborda variables clave para los desafos que tiene por delante Amrica Latina en defensa de los puestos de trabajo de la regin. Es imprescindible innovar, y eso se hace en las propuestas planteadas. El autor habla de experiencias concretas, donde sus frmulas de mejora de la productividad han obtenido resultados impactantes, y su testimonio es avalado por todo orden de fuentes. Estos se han reproducido en varios pases, lo que indica que estamos frente a innovaciones reales, de esa que si son hechas suyas por el tejido productivo en su conjunto podran ayudar de forma significativa en la regin. Bernardo Kliksberg, asesor especial de la ONU y otros organismos internacionales. El Juego de Trabajo busca la optimizacin global del sistema; el libro desarrolla esta metodologa mediante dinmicas que permiten comprender el concepto, experimentar sus resultados y vivir sus beneficios. EL venir a jugar, no a trabajar es el gran cambio de paradigma que propone Hugo, luego de haber comprobado en su prctica profesional que esto es posible, y que sus efectos son ms significativos en el sistema social al que llamamos empresa. Esta obra documenta su gran experiencia como consultor y profesor internacional. Ahora, est en nosotros aprovecharla. Margarita Hurtado Hernndez, Directora de Ingeniera Industrial y Gestin e Innovacin Tecnolgica. Escuela de Ingeniera. Universidad Panamericana. La 'Naranja Mecnica' en la empresa - Manufactura flexible (*) Dice Hugo Rubinfeld, consultor de empresas y docente universitario, que la competitividad de una empresa es similar a la de un equipo de ftbol. El juego del trabajo es el concepto con el que propone implementar la operacin flexible y el cambio de actitud en las personas que participan del proceso productivo. Agrega que ambos son requisitos fundamentales para lograr permanecer en el mercado, donde los cambios estn a la orden del da. La globalizacin hace que toda empresa juegue un partido de mxima exigencia todos los das. Se debe extremar el nivel competitivo y evitar errores si no se quiere quedar afuera del mercado. Este enfoque requiere una alta dosis de creatividad para afrontar las cambiantes reglas del juego que imponen los mercados. En este sentido, Amrica Latina parece ser un blanco fcil para la invasin de productos elaborados en el hemisferio oriental. Un ejemplo conocido es el caso de Mxico, cuyas exportaciones a los Estados Unidos lo posicionaban como uno de los proveedores internacionales mas importantes de ese pas. Sin embargo, ha sido desplazado por China en el rubro textil e indumentaria, entre otros. Cuando nos enfrentamos con esta realidad, nos damos cuenta de que se requieren acciones inmediatas que aseguren la supervivencia de nuestras empresas. Para lograrlo, es necesario que los equipos de trabajo jueguen un juego productivo, que consiste en hacer las actividades diariamente con el objetivo

de mejorar la eficiencia de la lnea, la calidad del producto y bajar los costos. Cada da que pasa el juego avanza tratando de mejorar los ndices anteriores, como lo hara un corredor que siempre busca mejorar sus tiempos: simplemente un proceso de mejora continua. Seguramente muchos lectores recuerden la extraordinaria Seleccin de Holanda que se present en el mundial futbolstico de Alemania en 1974, y que fue bautizada como La naranja mecnica. Este equipo revolucion al deporte con un nuevo concepto de juego denominado ftbol total. Este esquema de juego rompi el molde de las tradicionales posiciones fijas que existan en el campo para dar lugar a un equipo dinmico y comprometido con el resultado del grupo por encima del lucimiento personal. La frmula pareca ser muy sencilla: mxima polifuncionalidad, mximo sacrificio y entrega durante todo el partido, mximas ganas de ganar. Sin embargo, esto se daba dentro de un marco de seriedad en cuanto a la disciplina y preparacin fsica de cada jugador, lo que le permita poner en prctica el sistema sin caer en el desorden y la prdida de sus fuerzas. En realidad, se trata de una filosofa de trabajo que impulsa a las personas a integrarse en busca de un objetivo comn, dispuestas a vencer obstculos aprovechando la sinergia del grupo y con el firme propsito de superar constantemente sus logros. Si lo pensamos ms a fondo, no slo es una filosofa de trabajoes toda una filosofa de vida. Lo importante es replantear lo que estamos haciendo en las distintas reas de actividad con un espritu crtico y analtico que cuestione cada proceso hasta el mnimo detalle. A partir de las conclusiones obtenidas puede generarse la chispa creativa que impulsar la reconversin de la compaa. Este escenario nos lleva a desarrollar tcnicas y procedimientos cuyo objetivo primordial es la optimizacin de la gestin operativa. Quienes trabajamos en el campo empresarial sabemos que esto slo puede lograrse teniendo en cuenta un elemento clave e indispensable: el capital humano. Por eso, debe establecerse como prioridad indiscutible la formacin de las personas que integrarn esas estructuras inteligentes, capaces de adaptarse al medio y responsables de generar esta mezcla explosiva de creatividad reconversin - competitividad - resultados, que solamente llegar si estn inducidas y motivadas. El desafo es alcanzar o superar la meta del equipo y tener muy presente la polifuncionalidad. Cada jugador tiene un puesto asignado y una tarea que cumplir, pero de acuerdo al partido puede cambiar de funcin y ayudar donde sea necesario. Cuando esto se logra hacer realidad, comienza el proceso contundente de optimizacin, que se manifiesta por el inters y motivacin por mejorar diariamente lo que se est produciendo, semejante a un jugador de ftbol motivado para ganar un torneo o campeonato.

El concepto de juego del trabajo se concentra en dos objetivos fundamentales: El primero es la implementacin de un proceso de reconversin en la empresa a partir del cambio en los sistemas operativos de cada rea, de acuerdo a los principios de la operacin flexible. El segundo objetivo es lograr despertar el cuestionamiento interior que lleve al cambio de actitud y compromiso del capital humano, que es una pieza clave para esta filosofa de organizacin y administracin de los recursos de la empresa. El concepto dinmico de la flexibilidad nos marca hoy la estrategia a seguir. En la industria manufacturera con alta incidencia de mano de obra, debemos actuar sobre ciertas variables primordiales para hacer nuestra empresa flexible. Por ejemplo, es necesario controlar el nivel de inventario en proceso, el tiempo de respuesta de nuestra planta a los pedidos de distintos productos con volmenes reducidos, el nivel de calidad de los mismos y el ndice de productividad del proceso, como un parmetro que mide el uso y aprovechamiento que damos a nuestros recursos. Esta idea es extensible tambin a reas administrativas o de servicios. En cuanto al cambio en la actitud personal para despertar el compromiso de todo el grupo de trabajo, es necesario realizar reuniones de induccin donde se plantee la implementacin de procesos de optimizacin como una forma de subsistir ante el embate de la competencia. Pero para alcanzar los objetivos de incremento en la eficiencia productiva, la mejora en la calidad de los productos que se elaboran y la disminucin drstica de los costos de los mismos es necesario que los empleados u operarios comprendan que no deben venir ms a trabajar, sino a jugar el juego del trabajo. Esta obra presenta un sistema que integra la actitud hacia el trabajo y el mximo aprovechamiento de los recursos productivos, con resultados que consolidan la competitividad de la empresa y su permanencia en el mercado, coment Hugo Rubinfeld. El juego del trabajo propone un concepto productivo innovador, recomendable para quienes aspiran a la transformacin de los grupos de colaboradores en equipos de alto rendimiento. Es una herramienta dirigida a: - Optimizar la gestin operativa en todas las reas. - Plantear un nuevo enfoque en las relaciones humanas. - Integrar al grupo para el trabajo en equipo. - Redisear la organizacin y hacerla inteligente, gil para operar en distintos mercados y flexible para responder a los requisitos de los clientes.

Es muy importante para nosotros poder apoyar este tipo de trabajos que orienten nuevos enfoques en las relaciones humanas, que optimicen la gestin operativa y tambin la integracin de grupos para el trabajo en equipo, enfatiz Luis Bruno, presidente del Consejo Profesional de Ingeniera Industrial. El ingeniero Hugo L. Rubinfeld es director del Estudio HLR Consultores y profesor universitario internacional. Es autor de diversos artculos en diarios y revistas especializadas de Amrica, donde su trayectoria es ampliamente reconocida. Rubinfeld, adems, ha brindado conferencias, seminarios y asesoras en Europa y en Argentina, Brasil, Canad, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Mxico, Per, Puerto Rico y USA. 1. Al parecer su nuevo libro plantea un tema controvertido, puesto que enlaza dos conceptos opuestos como juego y trabajo, que a priori tratamos de no mezclar durante nuestras actividades rutinarias. Por qu hablar entonces de El Juego del Trabajo? Los deportes en general y el ftbol en particular han sido una pasin en mi vida, no slo por la disciplina en s misma sino tambin por todo el entorno que se genera alrededor de una prctica o de un partido. No importa si se tratara de un equipo profesional o amateur, siempre llam mi atencin el vnculo que se genera en las relaciones humanas cuando las personas se sienten parte de un grupo de pertenencia que se encuentra armoniosa y afectivamente amalgamado. Estas observaciones realizadas sobre distintos equipos deportivos, las poda constatar con mis vivencias personales cuando yo mismo era miembro de un grupo y practicaba algn deporte de conjunto. Mis conclusiones me llevaron a descubrir esa magia que envuelve a las personas cuando comparten un mismo objetivo colectivo - ganar el juego en este caso - que se posiciona por encima de los intereses individuales y los lleva a unirse por las coincidencias en vez de distanciarse por las diferencias. As pude apreciar cmo los miembros de un equipo que ha cultivado sus lazos afectivos salen a jugar con la premisa de la mxima entrega, a dar lo mejor de s mismos, disfrutando con plenitud lo que hacen. Y esta premisa vale tanto para un juego de una liga profesional, como para aquel que juegan los nios en un parque, o los amigos del barrio que se renen para un partido informal... en uno u otro caso, hablo de un juego que es seriamente jugado. Con el paso del tiempo, comenc a preguntarme qu pasara si ese clima afectivo que integra al equipo y le permite a sus miembros dar lo mejor de s mismos disfrutndolo, pudiramos recrearlo en nuestro mbito de trabajo. Por qu no poner all tambin esa energa, compromiso y dedicacin que depositamos en un juego, disfrutando adems de pertenecer a un grupo que comparte esta filosofa de vida con nosotros?

As fue como naci la idea de fusionar ambos conceptos para dar lugar a esta propuesta que tiene por nombre El Juego del Trabajo. S que para muchos esto puede sonar controvertido, pero entiendo que es la manera ms clara y directa de expresar la esencia de mi propuesta: ya no venir a trabajar, sino a jugar un juego productivo, que es seriamente jugado el juego de la excelencia operativa, de mejorar cada da lo que hacemos, dando lo mejor de nosotros y disfrutando de hacerlo con el grupo de pertenencia en el que estamos armoniosa y afectivamente vinculados. 2. Su libro propone de manera constante la analoga entre un equipo deportivo y un grupo de trabajo. Si pensamos en trminos laborales, esta semejanza no se aplicara slo a los equipos deportivos profesionales, ya que para el deportista ese es su trabajo? Pienso que esta pregunta es esencial para comprender el concepto que sustenta mi propuesta. En principio la respuesta es no, porque no se trata de concebir a todo juego profesional como un trabajo, sino que pensemos que todo trabajo puede desempearse como un juego. Y valga la redundancia, este no es un juego de palabras. Hay equipos que cuentan en sus filas con profesionales de mximo nivel y, sin embargo, sus logros quedan por debajo de las expectativas. En el sentido opuesto, equipos mucho ms modestos logran resultados sorprendentes y exitosos. Cul ser entonces el factor determinante que marca esta diferencia? Ms all de las clusulas contractuales, o las reglas, procedimientos y normas de disciplina interna de cada organizacin, que por supuesto deben existir, entiendo que hay una componente interna de cada grupo que acta como el efecto disparador de su potencial. Y esta componente no es exclusiva de un equipo profesional, sino que puede estar presente en cualquier grupo cuyos miembros estn vinculados por slidos lazos afectivos de pertenencia, los que han sabido cultivar y desarrollar a lo largo de su experiencia colectiva. Esto es lo que hace que el juego, profesional o no, en un mbito deportivo o en el de cualquier actividad, se juegue con pasin, con mxima entrega y solidaridad del equipo, priorizando el inters del grupo sobre el individual de cada una de las partes. En otras palabras, mi propuesta se nutre de esa energa comn y del ambiente que se genera en torno a un equipo con estas caractersticas, y la proyecta a todo grupo de personas que interactan para desarrollar cualquier tipo de actividad o proceso, en el que todas participan para obtener el resultado final. La analoga que hago con el deporte tiene que ver con las vivencias que muchos hemos tenido por pertenecer a algn equipo, en la actualidad o en algn momento de nuestras vidas, lo que permite internalizar los conceptos y asimilarlos a nivel intelectual y emocional. Al respecto, a menudo hago referencia a las experiencias vividas por uno de los equipos de ftbol ms conocidos a nivel internacional, puesto que es un claro ejemplo de lo que ocurre a menudo con los grandes

equipos. Estoy seguro que los aficionados a este deporte recuerdan lo que ocurri hace unos aos con el Real Madrid; equipo espaol que tuvo en sus filas a los mejores jugadores de aquellos momentos, al punto que recibieron el nombre de los galcticos. Este nombre no exageraba en absoluto sus capacidades, ya que en la formacin contaban las figuras ms destacadas del ambiente futbolstico de entonces: Ronaldo, Zinedine Zidane, David Beckham, Roberto Carlos, Robinho, Figo y Ral, entre otros. Eran las estrellas indiscutibles y los jugadores mejor pagados del planeta. Sin embargo, ese equipo slo se destac por los nombres de las individualidades que lo conformaban; en los logros colectivos, los resultados no fueron satisfactorios. Es probable que por estar en la cumbre de su carrera profesional -individualmente as era- estos jugadores priorizaron otras metas e intereses personales, por encima del objetivo comn por el que lucha un equipo cuando se encuentra armoniosa y afectivamente ligado. Ms all de las estadsticas y lo anecdtico, esta experiencia nos deja un aprendizaje contundente: las grandes estrellas no hacen a un gran equipo. Si proyectamos esta afirmacin al mbito laboral, identificaremos casos similares en los que excelentes empleados u operarios se destacan por sus habilidades y su desempeo individual, pero no se comprometen con los objetivos de la lnea o sector en el que se desempean, por lo que sus cualidades no son aprovechadas en su totalidad. Analicemos otro ejemplo que tiene que ver con el ftbol, para ver como contraparte lo que ocurri con el seor Amrico Rubn Gallego, conocido como el Tolo Gallego, ex futbolista y campen mundial con el seleccionado de ftbol de Argentina en 1978. Al trmino de su carrera como jugador, comenz su actividad como director tcnico; labor en la que se ha destacado como lder y motivador consolidando a distintos equipos con excelentes resultados. Permtame que haga un resumen de su trayectoria: En 1994, Gallego colaboraba como ayudante miembro del cuerpo tcnico con Daniel Passarella, quien era entonces entrenador del club River Plate. Terminado el mundial de ese ao, Passarella fue llamado a dirigir el seleccionado nacional de Argentina. Acept el cargo y renunci a su puesto en River, invitando tambin a Gallego a participar como ayudante en la seleccin. Con la intencin de no causar un dao a la institucin dejando desmembrado al cuerpo tcnico, en su reemplazo ubic temporalmente a Gallego para que asumiera la funcin de entrenador del River por un perodo de seis meses. En ese lapso, los directivos del club tendran que conseguir a un nuevo director tcnico, ya que al trmino del mismo Gallego se unira a la seleccin como ayudante. As se dieron las cosas y al cabo de ese semestre de preaviso, Gallego sac campen invicto al club.

Uno podra pensar que el mrito fue de Passarella, dado que l haba armado el equipo antes de dejar su puesto de entrenador en River, pero el tiempo hara justicia y dara la oportunidad de poner en claro este punto. En efecto, al trmino de esa etapa en la seleccin nacional, despus del mundial de 1998 Gallego regres a River y volvi a sacarlo campen, confirmando as sus cualidades y aptitudes para cumplir con la funcin. An as, podra pensarse que River es un equipo grande y no sera raro que saliera campen. Aos despus pas al Independiente, otro club de los llamados grandes, pero que vena alicado y desde mucho tiempo atrs arrastrando serios problemas financieros que no le permitan tener grandes figuras alineando en su equipo; a pesar de todas esas adversidades, sin grandes contrataciones de jugadores y en un ambiente plagado de tensiones, tambin lo sac campen. Pas el tiempo y tom el cargo de entrenador de Newells Old Boys, un equipo mucho ms humilde, de la ciudad de Rosario, con graves problemas de subsistencia que perduran hasta hoy da y tambin lo sac campen. Despus dej el pas para continuar con su labor profesional en Mxico, dirigiendo al club Toluca. All encontr otro tipo de jugadores, con otra cultura, otra idiosincrasia, pero de todos modos lo sac campen. Si hacemos un anlisis comparativo entre estos dos ejemplos futbolsticos, podemos concluir que, por encima del nivel de las individualidades y de los factores econmicos, la identificacin con el grupo de pertenencia, el compromiso colectivo y la responsabilidad personal son determinantes para el logro de los resultados del equipo. De manera anloga, este es el ambiente operativo que debemos promover en nuestro campo de accin, porque as como las grandes figuras no hacen a un gran equipo, podemos tener los mejores profesionales y tcnicos, excelentes mecnicos, jefes y supervisores, pero si les falta el compromiso con el objetivo comn del grupo, los resultados no sern los esperados. 3. En su obra se desarrollan varios ejemplos prcticos que ilustran sobre algunos conceptos clave del sistema. La propuesta productiva de EL Juego del Trabajo slo es aplicable en ese tipo de procesos industriales? El factor ms importante para determinar la compatibilidad de la propuesta con cualquier tipo de proceso -industrial, administrativo o de servicios- es lo que considero su aporte fundamental: el cambio de paradigma que motiva y educa al trabajador para que deje de percibir su trabajo con el enfoque tradicional, descubriendo una visin diferente que lo invita a venir a jugar, no a trabajar. El contar con trabajadores-jugadores, es una virtud y una ventaja competitiva que deseara cualquier tipo de organizacin, en la que se realicen procesos conformados por distintas actividades, que a su vez requieran a diferentes

personas responsables de llevarlas a cabo... en cualquiera de estos casos, el venir a jugar y no a trabajar marcar una diferencia en la forma de hacer lo que hacemos, con resultados que materialicen los beneficios. Con esto quiero decir que de manera independiente al tipo de proceso, la transformacin del trabajador convencional para dar paso al nuevo concepto del trabajador-jugador, representa una fortaleza significativa para todo tipo de organizacin, cualquiera que sea su perfil y ambiente operativo. Por lo tanto, sta no se limita slo a procesos productivos de naturaleza industrial, tambin sera ms que razonable el anhelo de contar con jugadores en cualquier actividad humana realizada en conjunto, por ejemplo, en una compaa de servicios, en una institucin de gobierno o en un proceso administrativo, entre otros. 4. La polifuncionalidad de los operarios es una premisa para su sistema, pero no resulta contradictoria con el concepto de la especializacin, promovido desde los inicios de la ingeniera industrial como la base de la eficiencia de todo proceso productivo? Debo admitir que en el mbito empresarial, hay quienes todava postulan la consigna de la especializacin como una caracterstica indiscutible para la optimizacin de los procesos. Reconozco tambin que este concepto, desarrollado por el ingeniero Frederick Taylor desde los inicios del siglo pasado, dio lugar a una transformacin revolucionaria en la manera de administrar el trabajo y trajo consigo resultados sorprendentes en trminos de productividad para las empresas de la poca, manteniendo su vigencia durante varias dcadas. A manera de sntesis, podemos decir que en esencia la especializacin promueve la capacitacin del trabajador en el mtodo optimizado de una actividad o tarea especfica, de forma que pueda realizarla cada vez con mayor eficiencia en su desempeo. Desde el punto de vista de la ingeniera industrial, por supuesto que comparto los principios de la optimizacin de los mtodos de trabajo a travs del anlisis crtico, minucioso y sistemtico de cada actividad de un proceso, en aras de aprovechar al mximo el uso de todos los recursos productivos. Tal es as que este es uno de los pilares de la propuesta de El Juego del Trabajo. Sin embargo, en lo que respecta a la consigna de la especializacin del trabajador en una actividad u operacin, o en un rango muy limitado de stas, pienso que si bien es cierto que se adquiere un alto nivel de eficiencia en el desempeo individual de la persona, este no se refleja en los resultados de la empresa en su conjunto. Y como toda compaa se sustenta sobre el resultado de la produccin y facturacin de bienes o servicios completos o terminados, entiendo que la bsqueda de la optimizacin debe ampliar su enfoque hacia el todo, con un objetivo sinrgico que supere a la suma de las partes individuales. Considerando las condiciones actuales de la economa mundial y la competitividad que se vive en los mercados, cuya dinmica exige la mxima velocidad de respuesta y la mejora continua en los niveles de calidad del producto o servicio,

aunados a la premisa de la reduccin de los costos, pienso que la especializacin no es suficiente para la supervivencia de las empresas. En contraposicin a este concepto, la formacin de trabajadores polifuncionales promueve el desarrollo pleno de las capacidades con el objetivo de hacerlos especialistas en un proceso completo, y no en actividades u operaciones aisladas, de manera que estn preparados y dispuestos para apoyar a otros miembros del equipo cuando se presenten cuellos de botella o dificultades en la lnea que interfieran con el flujo productivo. Entiendo que la consigna de la polifuncionalidad, unida al anlisis exhaustivo de los mtodos para la optimizacin constante en el uso de todos los recursos involucrados en un proceso, es la respuesta apropiada a las exigencias de flexibilidad y excelencia operativa, caractersticas del entorno competitivo actual. 5. Es indudable que su propuesta impulsa un cambio de paradigma profundo respecto a la percepcin que tiene el trabajador sobre su rol en el proceso productivo, y sobre la interaccin con sus compaeros de grupo y con la empresa en su conjunto. Frente a una transformacin de esta magnitud, qu ocurre con la resistencia al cambio propia de los seres humanos, cuando se les propone el sistema de El Juego del Trabajo? En primer lugar quiero destacar que esta es la diferencia fundamental que propone El Juego del Trabajo respecto a otras tcnicas y disciplinas orientadas a optimizar la gestin operativa. En mi opinin, ninguna de estas propuestas tendra xito si no involucran primero a la persona, al ser humano-trabajador que participa en el proceso. Por lo tanto, el reto de superar la dificultad que presenta la resistencia al cambio, natural en los seres humanos, es un punto que considero vital para la implementacin del sistema. Si reflexionamos sobre las condiciones operativas que describ respecto al ambiente de armona y afectividad que promueve mi sistema, as como el desarrollo de las capacidades tcnicas del trabajador-jugador para que pueda interactuar con su grupo de pertenencia, concluiremos que en este contexto el empleado u operario deja de verse a s mismo como algo impersonal, o como un fro nmero de tarjeta. A diferencia de esta percepcin, se lo induce para que reconozca y valore la capacitacin como un patrimonio personal, que aumenta a medida que l conoce y domina ms operaciones. Esto se traduce en un sentimiento de mayor seguridad en s mismo y en la importancia de su papel para el resto del equipo. Este sentimiento lo sensibiliza para que el tambin valore y reconozca las aptitudes y capacidades de sus compaeros, abriendo as el camino para la integracin del grupo. Por otra parte, sus opiniones y propuestas son escuchadas y compartidas, siguiendo un proceso de evaluacin constructivo que se desarrolla con sus pares o compaeros de juego, y sus jefes. Esto refuerza su autoestima, el respeto que le

brinda su grupo y la confianza en s mismo, al ser valorado por sus aportes. Como lo menciono en mi libro, se cumple la consigna de que no hay mejor ingeniero que el operario que realiza sus actividades durante varias horas por da, varios das por semana, cuando est motivado, capacitado e inducido para optimizar los mtodos de trabajo. Y en el caso de mi sistema, enfatizo que la perspectiva es la del experto en un proceso completo, no en una sola operacin, lo que alimenta su creatividad para la resolucin de problemas operativos en conjunto con los miembros del equipo. Como conclusin, pienso que en estos conceptos radica el elemento fundamental para que la persona acte por conviccin y no por imposicin, y entiendo que este es el principal antdoto para superar la resistencia al cambio. Y este surge cuando el trabajador individualista le da paso al concepto innovador del trabajadorjugador, que comparte, lucha, se compromete y da lo mejor de s mismo, disfrutando de los resultados con su grupo de pertenencia. 6. Ya que menciona el punto del capital humano, en su obra se describen ciertos principios que de acuerdo a su planteo, guardan un vnculo ntimo con el equipo de trabajo, cuando ste se ha consolidado. 7. Qu tan importantes son para la vida del grupo? y, en caso de serlo, cmo se logra que cada integrante, con sus propias actitudes y valores personales, los adopte y los viva como propios? Los principios, en general, tienen que ver con ciertas normas de conducta que adoptamos los seres humanos y que influyen en las actitudes y decisiones que tomamos frente a situaciones que se presentan en los diversos aspectos de nuestra vida. En el caso del equipo de trabajo, sus miembros aceptan, comparten y viven los principios que se les plantean desde que se forma el grupo. Si alguien no est de acuerdo con ellos, no puede pertenecer a ese equipo. Esta es una condicin no negociable, puesto que el apego de cada jugador a los principios tendr un efecto determinante para los vnculos de armona y afectividad que proponemos cultivar en el equipo, con el fin de que todos sus miembros sientan que forman parte de un grupo de pertenencia. Este objetivo es la piedra angular sobre la que se construye la excelencia operativa, cualquiera que sea la actividad que desarrollen, en un ambiente de mejora continua en el que los jugadores disfrutan con plenitud lo que hacen. Durante la etapa de implementacin del sistema, el proceso de induccin que se lleva a cabo tiene, entre otros, el objetivo de sensibilizar a los jugadores en este sentido; este es un paso fundamental, en el que se les dan a conocer los principios y se les explica el espritu y contenido de cada uno de ellos, as como la trascendencia que tienen para la vida del grupo. Con esto se logra que los principios sean comprendidos y aceptados por todos los jugadores, con la conviccin de los beneficios que representan para los objetivos del equipo. 8. Cmo se traducen en beneficios para la empresa los efectos de la aplicacin de su propuesta?

Si ubicamos a la empresa en el contexto globalizado que describ con anterioridad, es evidente que enfrenta una necesidad ineludible de incrementar la competitividad para asegurar su permanencia en el mercado y, por ende, la de la fuente de trabajo. Para que esto se cumpla, el proceso se tiene que hacer flexible para reducir los inventarios en proceso y los tiempos de demora productiva, y as responder de forma satisfactoria a los pedidos de sus clientes. Porque la flexibilidad que se obtiene a partir de contar con jugadores polifuncionales permite una drstica reduccin de las unidades que se encuentran en proceso entre las distintas operaciones, y la organizacin de la planta en equipos o mdulos de trabajo hace posible que se asignen distintos productos a cada uno de ellos, de manera que se puedan producir en forma simultnea. Por otra parte, el nivel de calidad presenta una notable mejora gracias a que los jugadores son responsables del producto terminado, no de operaciones aisladas, y se forman como especialistas en el proceso completo capaces de detectar a tiempo alguna no conformidad, para tomar las acciones correctivas pertinentes. En este sentido, la experiencia colectiva y el aporte creativo de los jugadores tambin es fuente de acciones preventivas orientadas a asegurar el cumplimento de los requisitos de calidad. El conjunto de estos beneficios tiene un efecto inmediato sobre la reduccin de los costos directos e indirectos, que junto con un mejor servicio al cliente fortalecen la competitividad de la empresa de manera significativa. Por ltimo, quiero enfatizar un concepto que ya mencion, puesto que lo considero una ventaja comparativa contundente: cuando el trabajador-jugador est motivado y comprometido con su grupo se convierte en el mejor ingeniero, para promover la mejora continua en las actividades que realiza cada da. Si contamos con este capital humano, se potencian las fortalezas de la compaa y los resultados que podemos obtener. Porque esta es la clave, aunque contemos con el apoyo de experto y profesionales de nivel que puedan asesorarnos, los jugadores-trabajadores son los que salen en cada jornada a ganar el partido.