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La formacin en la empresa
Dborah Lp!
LA FORMACIN CONSISTE EN MODIFICAR O DESARROLLAR COMPETENCIAS MEDIANTE LA EXPERIENCIA O EL ESTUDIO, APLICANDO UN ESFUERZO SISTEMTICO Y PLANIFICADO CON EL FIN DE CONSEGUIR UNA DETERMINADA CAPACITACIN DEL COLECTIVO DESTINATARIO.
La importancia de la formacin reside en los efectos sobre el rendimiento del que la recibe. El rendimiento depende de muchos factores: - Conocimientos -Habilidades -Actitudes
Esta cadena tiene una poltica de formacin basada en competencias, a las que denen como combinacin de habilidades, conocimientos, y comportamientos para situaciones crticas en el puesto de trabajo.
Esta distincin es importante, porque las soluciones que se busquen sern muy distintas.
HABILIDADES
CONOCIMIENTOS
RENDIMIENTO
ACTITUDES
SITUACIN
Actitudes Experiencia
ACTITUDES
Competencias
Conocimientos Habilidades
Estudio
COMPETENCIAS
CONOCIMIENTOS HABILIDADES
OBJETIVOS DE LA FORMACIN
1. DOTAR DE LAS COMPETENCIAS NECESARIAS PARA ALCANZAR UN ADECUADO RENDIMIENTO 2. HOMOGENEIZAR LAS PAUTAS DE COMPORTAMIENTO Y ACTUACIN PROFESIONAL DOTANDO A TODOS LOS MIEMBROS DA LA ORGANIZACIN DE UNA CULTURA COMN. 3. DESARROLLAR SISTEMAS ESPECFICOS DE SATISFACCIN Y MOTIVACIN DIRIGIDOS A ESTIMULAR LA PRODUCTIVIDAD GENERAL DEL PERSONAL DE LA EMPRESA Y A MANTENER A LOS INDIVIDUOS EN LA ORGANIZACIN. 4.APOYAR TCNICAMENTE LA PROMOCIN INTERNA, YA QUE UN CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO REQUIERE DE LA FORMACIN CORRESPONDIENTE PARA FAMILIARIZAR AL EMPLEADO EN LAS NUEVAS TAREAS. 5. INSTRUMENTALIZAR UN SISTEMA DE ACTUALIZACIN DE LAS COMPETENCIAS, CON EL FIN DE MANTENERSE AL DA Y PODER RESPONDER A LAS NUEVAS NECESIDADES. 6. POTENCIAR LA COMUNICACIN EN LA EMPRESA Y MEJORAR EL CLIMA LABORAL.
OBJETIVOS DE LA FORMACIN
1. DOTAR DE LAS COMPETENCIAS NECESARIAS PARA ALCANZAR UN ADECUADO RENDIMIENTO
La formacin permite desarrollar conocimientos, habilidades, y actitudes que permiten a los empleados mejorar su capacidad de realizar las tareas que tienen encomendadas.
OBJETIVOS DE LA FORMACIN
2 . H O M O G E N E I Z A R L A S PA U TA S D E C O M P O RTA M I E N TO Y A C T UA C I N P R O F E S I ONA L D OTA N D O A TO D O S LO S MIEMBROS DA LA ORGANIZACIN DE UNA CULTURA COMN.
Los diferentes cursos de induccin, han includo el estudio de las tcnicas de gestin hotelera, procesos administrativos y nancieros, marketing, ventas, y gestin de personal, entre otras disciplinas, al tiempo que se ha hecho especial hincapi en la losofa y valores propios de Sol. Esta formacin ha includo horas tericas, con casos prcticos, y la asistencia del Comit Ejecutivo de la empresa.
EJEMPLO: LA IMPORTANCIA DE LA CULTURA EN DISNEY Quiz la compaa ms conocida por enfocar la formacin de sus miembros hacia la homogeneizacin de sus comportamientos en pro de una cultura comn sea Disney.
El proceso de orientacin de Walt Disney World, comienza en la Disney University, con una clase denominada Tradiciones en la que los empleados, que en esta empresa se llaman actores, se sumergen en la cultura corporativa de la organizacin aprendiendo el legado de W.D., as como el presente de la empresa, el futuro, la visin de hacia donde se est avanzando y por qu.
El lema sobre el que se sustenta la formacin es creamos felicidad al ofrecer lo mejor en entretenimiento a gente de todas las edades en cualquier lugar del mundo.
OBJETIVOS DE LA FORMACIN
3. DESARROLLAR SISTEMAS ESPECFICOS D E S AT I S FA C C I N Y M OT I VA C I N DIRIGIDOS A ESTIMULAR LA PRODUCTIVIDAD GENERAL DEL PERSONAL DE LA EMPRESA Y A MANTENER A LOS INDIVIDUOS EN LA ORGANIZACIN.
La formacin debe ser un aliciente, un premio que se recibe, que les permite mejorar su situacin laboral; la empresa que ofrece buenos planes de formacin est enviando el mensaje al personal de que merece importancia, y de que tiene futuro en ella.
Supuesto prctico
Southwest Airlines fue fundada en 1971,como una compaa regional de bajo coste; en 1992 esta la nica aerolnea norteamericana con benecios entre 1992 y 1995, y fue galardonada por el Departamento de Transportes de EEUU, como la ms puntual, la que haca una mejor gestin de equipajes, y la que ofreca el ratio ms elevado de satisfaccin por parte del cliente. Esto fue posible por el nivel de compromiso e implicacin del personal; cada rea de trabajo (mcnicos, ventas, actividades en aire, tierra, operaciones, aprovisionamiento, reservas) tiene su propio departamento de formacin, en habilidades tcnicas. Adems los empeados reciben cursos especializados en atencin al cliente, creacion de equipos, toma de decisiones, relaciones entre compaeros, evaluacin del rendimiento, gestin del estrss, seguridad y desarrollo profesional. A travs de esta poltica de formacin ms otras prcticas de RRHH similares (compartir la informacin, planes de motivacin innovadores...) se ha conseguido una implicacin y un compromiso de los empleados que permiten a la empresa cohesionarse en torno a una visin de calidad y servicio al cliente.
OBJETIVOS DE LA FORMACIN
4 . A P O YA R T C N I C A M E N T E L A PROMOCIN INTERNA, YA QUE UN C A M B I O D E P U E S TO D E T R A B A J O REQUIERE DE LA FORMACIN CORRESPONDIENTE PARA FAMILIARIZAR AL EMPLEADO EN LAS NUEVAS TAREAS.
Adems, las acciones formativas permiten desarrollar el potencial de los trabajadores y capacitarlos para ocupar puestos de trabajo de mayor nivel al ampliar sus facultades, aptitudes y caractersticas. La formacin, es, en suma lo que permite incrementar las posibilidades del equipo humano y que los empleados desarrollen su carrera profesional.
OBJETIVOS DE LA FORMACIN
5. INSTRUMENTALIZAR UN SISTEMA DE ACTUALIZACIN DE LAS COMPETENCIAS, CON EL FIN DE MANTENERSE AL DA Y PODER R E S P ON D E R A LA S N U E VA S NECESIDADES.
Vivimos en una era de cambios constantes, en los gustos de los consumidores, en el uso de las nuevas tecnologas, legislacin, ... en denitiva, en todos los factores que rodean a la empresa.
El sector del ocio- tiempo libre est atravesando una poca de grandes cambios ante los cuales las empresas tienen que preparar al personal, uno de cuyos orgenes, principalmente, es la globalizacin y el uso cada vez ms generalizado de Internet, con sus mltiples posibilidades. Gracias a la Red, el cliente puede comparar miles de ofertas, y opiniones de otros usuarios antes de tomar una decisin de compra, se informa mejor de lo que quiere hacer, y cmo conseguirlo, con lo que a la empresa cada vez acude un cliente mejor informado, y ms exigente al que satisfacer, y el reto es que el personal est formado para estar a la altura.
OBJETIVOS DE LA FORMACIN
6. POTENCIAR LA COMUNICACIN EN LA EMPRESA Y MEJORAR EL CLIMA LABORAL.
Por ltimo, pero no menos importante, la formacin cumple una interesante labor como instigadora de conductas positivas dentro de la empresa, fomentando actitudes que favorecen la comunicacin y buen ambiente de trabajo.
TIPOLOGA DE LA FORMACIN
SEGN SU CONTENIDO SEGN LA NECESIDAD A LA QUE RESPONDE SEGN QUIN IMPARTE LA FORMACIN SEGN EL MOMENTO EN EL QUE SE IMPARTE
-SEGN SU CONTENIDO
- FORMACIN TCNICA: es la q u e s e o f re ce co n e l f i n d e mo d ificar o de sar ro llar c o n o c i m i e nto s y ca p a c i d a d e s tcnicas. - FORMACIN SOCIAL: el fin de este tipo de formacion es la modificacin y/o transmisin de actitudes y valores.
EJEMPLO DE CURSOS DE FORMACIN TCNICA: Curso: Protocolo Hotelero. Tipo de Curso: cursos especcos y jornadas. Destinatarios: sector turstico general. Objetivo: que el asistente adquiera nociones del protocolo en la empresa. Contenido: 1. Introduccin al protocolo: normas bsicas, 2. Etiqueta empresarial; la rentabilidad de las buenas maneras, 3.Trato social en el trabajo, 4. Atencin/recepcin a determinados clientes, 5. La empresa a nivel internacional, 6. La Mesa como elemento de comunicacin, 7. Agasajar en los negocios.
Curso: nivel inicial de manejo de Amadeus Savia. Tipo de curso: cursos especcos. Destinatarios: agentes de viajes y guas tursticos. Objetivo: aprendizaje del uso de la aplicacin informtica en sus diferentes programas; reserva en aviacin; reserva en transporte terrestre. Contenido: 1. Introducin al sistema operativo. 2. Reservas de transporte areo. 3. PN Requisitos: ninguno Duracin: 20 horas.
FORMACIN ESTRUCTURAL
Tip o d e acc i o n e s fo r m at i va s q u e s e plantean cuando se est respondiendo a una necesidad estructural, (la ms comn actualizacin y reciclaje); este tipo de formacin por sus caractersticas propias de este tipo de formacin, se trata de un proceso sistemtico que presenta varias fases. Ejemplo: cursos anuales de nuevos productos y destinos para agentes de viajes
FORMACIN COYUNTURAL
Es el tipo de formacin que responde a una necesidad puntual y concreta, por lo que no t ie n e carcter p e r m a n e nt e ; p o r ej e m p lo sera el aprendizaje de una nueva tcnica culinaria.
EJEMPLO DE CURSO DE FORMACIN COYUNTURAL SEMINARIO DE COCINA AL VACO: Dirigido a profesionales del mundo de la cocina y pastelera. Trucos, aplicaciones prcticas, recetas y demostraciones; una introduccin al vaco desde el punto de vista de un cocinero y el asesoramiento de una cientca experta en higiene y alimentacin: peligros y precauciones en el dominio de las caducidades, la congelacin, el ensamblaje y todo lo relacionado con el uso del vaco.
La cadena hotelera NH dispone de un centro de formacin avanzada al que denomina NH University. Este centro dispone de aulas permanentes en Madrid y Barcelona, y de aulas itinerantes en todos los hoteles de la cadena. Los empleados de NH acceden a programas especcos de formacin orientados a ofrecer el mejor servicios a sus clientes.
La cadena RIU Hoteles deja en manos de su personal en Canarias la formacin de los directivos que ocuparn los puestos de los hoteles de la cadena en diversos destinos internacionales; as los aspirantes a directivos se forman en los hoteles canarios, y adems, el personal canario, se desplaza a los destinos para impartir all otra parte de la formacin y transmitir la losofa RIU de plena orientacin a la satisfaccin del cliente.
FORMACIN INICIAL:
Cuando se incorpora un empleado a la empresa es evidente que necesitar c i e r t a fo r m ac i n, p u e s la n u e va persona tiene que conocer la forma de trabajar en e s ta organ izacin en concreto y en su puesto de trabajo en particular; por lo tanto, la formacin se encarga de aportar entrenamiento en instrucciones a los empleados nuevos
EJEMPLO DE FORMACIN INICIAL Cada vez que se abre un establecimiento de Pans&Company, el franquiciado y sus empleados, reciben formacin directamente del franquiciador, cuyo coste est includo en los royalties y cnones que se pagan a la franquicia; en el contrato de franquicia ya aparece esta cuestin que es de obligado cumplimiento para todos los franquiciados.
FORMACIN CONTINUA
La for macin es necesaria co mo manten imiento y reciclaje profesional, como herramienta para el p e r f e c c i o n a m i e n t o, c o m o incremento de la participacin para permitir el traslado de un trabajador a otros puesto de trabajo, etc.
II Acuerdo Laboral de mbito Estatal para el sector de Hostelera. Artculo 23: Concepto de Formacin Continua.
A los efectos de este acuerdo, se entender por formacin continua el conjunto de acciones formativas que desarrollen las empresas del sector de hostelera, los trabajadores o sus respectivas organizaciones, a travs de las modalidades previstas en el mismo y en el II Acuerdo Nacional de Formacin Continua del 19 de diciembre del 2000, dirigidas tanto a la mejora de competencias y cualicaciones como a la recualicacin de los trabajadores ocupados, que permitan compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la formacin individual del trabajador.
The Inn at Little Washingnton es uno de los restaurantes ms destacados de EEUU, con doble cinco estrellas de Mobil, y doble cinco estrellas de diamantes de AAA, catalogado como uno de los mejores restaurantes del mundo por el International Herald Tribune; sus dueos dan gran importancia a la formacin continua que la conciben de un modo ciertamente especial; piensan que el personal debe sorprenderse diariamente de todo lo que aprende, para que perciba que su profesin tiene, en cierta medida, las posibilidades abiertas hasta el innito para su propia autorrealizacin. Esta formacin continua se materializa en cuestiones como que cada noche hay una reunin de una hora de duracin en la que un camarero tiene que presentar algo al resto, puede ser un libro que ha ledo sobre vinos, un informe del servicio de un nuevo restaurante al que ha ido, etc.
Si se destinan fondos a la formacin no se pueden destinar a otros nes, y las empresas necesitan administrar sus recursos de la manera ms eciente posible. Por esta razn, conviene hacer un diagnstico para saber cules son las principales necesidades de formacin y aplicar a ella los esfuerzos pertinentes; un diagnstico consiste en conocer qu personas necesitan formacin, y hacia dnde debe orientarse tal formacin.
A n i ve l g e n e r a l , e n e l s e c t o r t u r s t i c o tradicionalmente se ha dado ms importancia a la formacin en actitudes, que considera el vehculo clave para que el empleado aprenda a prestar un adecuado servicio al cliente; las actitudes que ms se valoran en las empresas de servicios, tratan de ensearse, son la empata, utilizada para una adecuada atencin al cliente, unida a la cordialidad, que fomentan un servicio amable y personalizado. A continuacin, le siguen la formacin en habilidades y por ltimo en conocimientos, especialmente en idiomas.
No obstante, lo anterior es una aproximacin demasiado generalista y no da respuesta a quin necesita la formacin y de que tipo; por ello, se hace necesario algn tipo de anlisis que permita un enfoque ms aplicado a cada empresa; aunque no se observa, un consenso unnime respecto a cual sera la herramienta idnea para realizar un anlisis detallado de las necesidades de formacin, el esquema ms relevante, ms antiguo y ms extendido sigue siendo el de Mc Gehe y Thayer (1961) que funciona a travs de t re s n i ve l e s d e a n l i s i s : e l a n l i s i s empresarial, el anlisis de las tareas, y el anlisis de las personas.
NIVEL I: ANLISIS EMPRESARIAL U ORGANIZATIVO NIVEL II: ANLISIS DE LAS TAREAS NIVEL III: ANLISIS DE LAS PERSONAS
NIVEL I: ANLISIS EMPRESARIAL U ORGANIZATIVO En este nivel se estudian factores generales de la empresa (su cultura, sus objetivos, el clima empresarial, su estructura...); el objetivo de este analisis es detectar las necesidades generales de la empresa, el grado de respaldo que se da a la formacin y los medios o recursos de que se disonen para obtenerla. Comienza con los objetivos a corto, medio y largo plazo, as como las tendencias que previsiblemente afectarn a dichos objetivos, junto con un ejemplo de su repercusin sobre la industria turstica.
Cambios en proveedores.
El cambio en el pago de comisiones por la venta de billetes de avin, promovido por las principales lneas areas, ha implicado para las agencias de viajes la bsqueda de soluciones imaginativas para paliar una cada de sus benecios.
El avance de las TIC, como la videoconferencia sustituye en muchos casos Cambios en productos la necesidad de viajar por negocios, permitiendo comunicarse sin desplazamientos, ante lo cual los hoteles de negocios, responden sustitutos. ampliando su dotacin de facilidades tecnolgicas para estos viajeros. La entrada de los principales actores del sector en la venta de servicios Cambios en por Internet ha empujado a todas las empresas tursticas a estar competidores actuales. presentes en la Red si quieren competir en igualdad de condiciones.
Desde que la empresa espaola de grandes almacenes El Corte Ingls decidi entrar en el negocio de agencias de viajes, el nmero de empresas de distribucin que se ha embarcado en el sector no ha dejado de crecer (Eroski, Carrefour...), y es de prever que contine hacindolo.
FACTORES INTERNOS
Las reorganizaciones interdepartamentales, la CAMBIOS EN LA creacin de nuevos departamentos o nuevos ESTRUCTURA puestos de trabajo... todo ello afecta a los ORGANIZATIVA objetivos de las empresas tursticas.
Analizados los factores, la empresa decidir sus objetivos estratgicos; por ejemplo, la empresa puede decidir que le conviene una reestruracin, reduciendo, su tamao o un c crecimiento, mediante la oferta de un nuevo producto/ servicio; o una consolidacin en un segmento determinado, etc. A continuacin esos objetivos se traducen en necesidad de RRHH y en las correspondientes necesidades formativas: conocimientos, habilidades y actitudes requeridas, y planes para dotar a la empresa de los mismos.
Despus del estudio de los objetivos, el analisis empresarial se centrar en examinar determinados ndices de eciencia, como el coste de la mano de obra, la cantidad y calidad de resultados o el uso de equipos; para conocer dicha informacin, la empresa puede recurrir a sistemas internos de los que obtener indicadores que sealen si algunos tipos de de acciones formativas podran ayudar en esa situacin.
Por ltimo, este primer nivel naliza observando el clima de la organizacin, para describir como se sienten los empleados con relacin a diversos aspectos de trabajo. Este anlisis es importante porque la formacin sirve para fomentar un mayor compromiso de los empleados con la empresa, puesto que se acepta que las actitudes hostiles de los empleados afectan d i re c t a m e n t e a s u s c o m p o r t a m i e n t o s , e indirectamente a su rendimiento.
NIVEL II: EL ANLISIS DE TAREAS El anlisis de tareas consiste en estudiar el trabajo que se va a realizar, proporcionando informacin sobre las tareas que deben efectuarse en cada puesto de trabajo, las habilidades necesarias para realizar esas tareas, y el nivel de rendimiento mnimo aceptable. Este anlisis se hace para precisar qu puestos necesitan formacin, y cul sera la naturaleza de la misma; los esfuerzos de formacin debern dirigirse, de forma selectiva, hacia las tareas ms frecuentes, ms importantes, y ms difciles de aprender.
+IMPORTANCIA-
+DIFICULTAD-
Por ejemplo; una casa rural que se plantea si conviene formarse para obtener la Q de calidad; la respuesta a la primera pregunta (frecuencia?), no recomienda realizar esfuerzos formativos, pues solicitar un plan de calidad es una tarea que ser realizada con poca frecuencia; en cuanto a la segunda cuestin (importancia?), apunta a la mayor necesidad de la formacin en la materia, en un entorno cada vez ms competitivo, con cada vez ms empresas solicitando las certicaciones; para ayudar a decantarnos acerca de la necesidad de esta formacin observaremos que de acuerdo con la tercera pregunta, (dicultad?), esta tarea requiere conocimientos muy especcos, por lo que, en caso de que nuestros jefes de departamento desconozcan los principios bsicos de los sistemas de aseguramiento de la calidad, la decisin nal ser seguramente destinar esfuerzos formativos en esta direccin.
NIVEL III: ANLISIS DE PERSONAS Este nivel implica la evaluacin del rendimiento, estudiar cmo estn llevando a cabo las personas las tareas que les corresponden; si el rendimiento es menor al esperado o requerido, puede ser porque a la persona le faltan determinadas competencias (conocimientos, habilidades o actitudes), y necesita formacin, pero no olvidemos que tambin hay otros motivos relacionados cn las circunstancias que rodean al trabajo; es decir que la falta de formacin no tiene por qu ser siempre la causa, hay que encontrarla para encontrar soluciones adecuadas.
Pickett (1998) propone un mtodo equivalente pero alternativo para llevar a cabo este anlisis, que consiste en comparar las competencias requeridas para un puesto de trabajo y aquellas con las que cuenta quien lo ocupa, dedicndose la formacin a rellenar el gap, o puesto existente entre ambas situaciones. Esto puede explicarse grcamente, como aparece en la tabla siguiente:
Alta
Baja
Alta
*
Baja
Ninguno
El diagnstico de necesidades de formacin a este tercer nivel se lleva a cabo por; por un lado, estn los miembros del departamento RRHH; los jefes directos de los empleados y en general, los directivos medios tambin pueden implicarse; Por ltimo, es muy valiosa la colaboracin de los mismos trabajadores en el proceso, son fuente de informacin valiosa para detectar las causas de discrepancia entre el rendimiento real y el deseado por la empresa.
Para nalizar, cabe sealar que este anlisis o diagnstico de las necesidades de formacin se puede realizar desde una doble perspectiva; por un lado, la perspectiva proactiva consistira en detectar las necesidades antes que los problemas potenciales que lleguen a convertirse en problemas reales. En cambio, muchas empresas, y ms en especial las pymes, no tiene una actitud proactiva, sino que responden a las circunstancias segn van surgiendo; en este caso estaramos hablando de una perspectiva reactiva, donde se dan soluciones a problemas ya existentes.
INTRODUCCIN
Un plan de formacin es un documento que detalla todas las acciones concretas de formacin mediante las que se asegura la mejora de conocimientos, habilidades y/ o actitudes del personal durante un perodo determinado.
Se adaptar a las caractersticas particulares de la organizacin. Ser consecuente con la cultura organizativa. Ser apropiado para sus destinatarios. Ser tambin creble, realista, realizable. Estar apoyado por la direccin. Se disear como motivador para sus destinatarios.
Su diseo ser completo y preciso, sin ambigedades, evitando aspectos superuos. Fomentar el uso de tcnicas de aprendizaje variadas, adecuadas al personal. Permitir una valoracin de los objetivos que se pretendan alcanzar. Se podr evaluar los resultados del plan. Ser un plan a corto plazo, subordinado a la poltica de formacin global que se contemple a largo plazo.
Determinamos, el colectivo al que se dirigen los esfuerzos formativos, y a partir de ah a grupos de empleados (por ejemplo, plan de formacin para camareros que estn en sala de banquetes).
FORMULACIN DE OBJETIVOS
Determinar que habilidades deseamos que el personal adquiera por medio del plan de formacin; los objetivos son la base para evaluer posteriormente el xito o no del plan.
SELECCIN DE CONTENIDOS A IMPARTIR Aqu elegimos los contenidos que cubren las competencias que deben adquirir los destinatarios de la formacin para que alcancen los objetivos propuestos. No se debe perder de vista el perl del destinatario analizado en la primera fase ni los objetivos planteados en la segunda (condicionados por los destinatarios).
Ejemplo: contenidos identicados por Paradores Nacionales en su plan de formacin. Curso de idiomas para personal en contacto con el cliente; capacitacin tcnica para empleados de reas funcionales de la empresa (recepcin, cocina, mantenimiento, etc); formacin en gestin medioambiental para mandos intermedios; prevencin de riesgos laborales; formacin en nuevas tecnologas, como nuevas aplicaciones informticas, sistemas de comunicacin, diseo de entornos vir tuales e internet, cocina diferida, cocina al vaco, etc.
Metodologas de enseanza
Formacin en el puesto. Rotacin de puestos. Leccin magistral. Conferencias, congresos. Videoconferen cias. Mtodo del caso. Juegos de rol. Discusion en pequeos grupos. e- learning. Outdoor training.
El mtodo ms habitual es el de formacin en el puesto, en el que el formador ensea durante el desempeo del puesto de trabajo los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias, de esta forma el sujeto percibe la formacin como algo prctico, fcil de aplicar al puesto concreto. La formacin en vestbulo, se lleva a cabo para los puestos en los que no se puede realizar la anterior, en situaciones simuladas.
Supuesto prctico: Formacin prctica para pilotos El da 2 de noviembre del 2005, la IATA (International Air Transport Association), y la Fundacin Virtus, rmaron un convenio de colaboracin en virtud del cual su centro de excelencia en formacin aeronatica se c o n s t i t u a e n c e n t ro d e formacin regional aliado IATA. LA FORMACIN ALL SE REALIZA EN SIMULADORES DE SITUACIONES REALES.
Otra tcnica es la rotacin de puestos, ampliando la visin del susjeto por varios puestos de trabajo, para que adquiera una visin global y un enfoque ms objetivo al conocer la problemtica de diversos puestos; para que esta tcnica funcione adecuadamente tendrn que colaborar los departamentos implicados
Los juegos de rol, son representaciones de situaciones en las que los destinatarios de la formacin, asumen unos papeles, y son evaluados por compaeros que actuan como obser vadores; con este mtodo se ensea a ponerse en el lugar del otro, a comprenderle, y a observar como le ven a l los compaeros, desarrollando la empata.
Son muy tiles para desarrollar habilidades relacionadas con el trato al cliente.
Las sesiones se desarrollaban para doce directivos, centrndose en los aspectos fsicos y psicolgicos de realizar una presentacin, como los gestos, el tono de voz, el contacto ocular, y la postura.
Con las tcnicas teatrales, se pretende que cada uno aporte su propia personalidad a la pesentacin.
Tambin se ofrecen cursos similares al personal de departamentos; por ejemplo, el personal de departamento de Hombre, (directivos y personal de ventas) reciben un curso llamado servicio al consumidor.
Durante esta actividad, el formador comenzaba un juego de rol, con una situacin normal de cliente, y la interrumpa en un momento determinado para preguntar a la audiencia cmo debera continuar, de manera que surgan mtodos, para que todos se autoevaluen, y obser ven el impacto y la efectividad de cada actuacin.
La cadena de hoteles RIU, ha diseado sus propios manuales para la enseanza de la lengua alemana, que es de gran importancia en esta organizacin por el tipo de mercado de la empresa.
Ejemplos de programas de simulacin de empresas: MacManager: los participantes toman decisiones leyendo artculos de prensa y jugando unos con otros. Strategic Management Game: permite a uno o dos jugadores que tomen decisiones empresariales desde los inicios de una empresa hasta su expansin. Business Strategist: permite al usuario poner a prueba planes de accin en una empresa simulada a travs de diferentes sectores. DECIDE (Decision Exercises Through Computer/Instructor Designed Environment): para que los gerentes tomen decisiones sobre temas de I+D, programacin, precios, compras, MKT, etc. las introducen en el ordenador y ste las traslada a benecios, indicando estados de ingresos y gastos, balances de situacin, informes de produccin, etc.
OUTDOOR TRAINING
Formacin fuera del aula o aprendizaje basado en la experiencia; a partir de la premisa de que las personas slo aprendemos el 20% de lo que escuchamos, el 50% de lo que vemos, y el 80% de lo que hacemos. Son juegos y actividades al aire libre que combinan trabajo y competitividad, trabajo en equipo, y comunicacin para ayudar a mejorar el entorno personal y profesional de los participantes.
OUTDOOR TRAINING El outdoor training considera a la persona de manera holstica, en sus dimensiones fsica, espiritual, emocional y mental; intenta favorecer habilidades interpersonales propias de la inteligencia emocional, la exibilidad, la capacidad de cambiar, las del trabajo en equipo, y las de liderazgo, a travs de un aprendizaje vivencial y con una metodologa propia de la educacin experiencial.
AC Hoteles; entrenamiento en alta mar El Outdoor training es una herramienta por la que ha apostado AC; su programa se desarrolla en un barco velero, resultando muy motivadora por esta razn.
El objetivo es potenciar los valores de liderazgo, adaptacin a nuevas situaciones, fomento del compaerismo y el espritu de equipo; se intenta asimilar aquellos casos que pueden pasar en el hotel en un da normal.
Descubrir nuestros lmites: slo en la medida en la que haya vivencias reales y refuerzo de habilidades podr darse un cambio de actitud y comportamiento, siendo los participantes de estas experiencias los que descubren por si mismos los conceptos y criterios nuevos que queremos reforzar. Formar equipos: participan departamentos: se trata de un entrenamiento exterior en el que participan departamentos para fomentar una capacidad que redundar en el buen servicio para el cliente: la coordinacin interdepartamental. Reexionar: se reexiona personalmente y como grupo, para contactar con la realidad. Las claves de la estrategia: desarrollo de equipos y predisposicin a aceptar los cambios.
Por eso se tiende a una formacin mixta, es decir, parte en el puesto de trabajo donde se transmiten unas destrezas bsicas, mientras que gran parte de la formacin en conocimientos y actitudes tiene lugar fuera del puesto de trabajo en espacios acondicionados para la metodologa que se vaya a llevar a cabo.
NIVEL 2: APRENDIZAJE
NIVEL 3: COMPORTAMIENTO
NIVEL 4: RESULTADOS