MIRCOLES 6 DE OCTUBRE DEL 2010

07:48

Cmo elegir al personal idneo que beneficie a nuestras organizaciones?

La crisis econmica ha desvelado una urgente necesidad para las compaas: atraer o retener a los talentos, aquellos capaces de lidiar con los cambios tecnolgicos y organizacionales del presente Por: Andrs Hatum Profesor asociado del IAE Business School Lidiar con el talento ha sido y siempre ser desafiante. Por qu en estos das todas las organizaciones estn tan preocupadas (e incluso desesperadas) por este tema? Siempre ha habido gente talentosa, pero con el tiempo, el talento ejecutivo dej de ser un asunto fcilmente gestionable desde recursos humanos para convertirse en un tremendo problema que tiene un impacto enorme en la sustentabilidad futura de una firma. La crisis financiera y econmica del 2008-2009, que ha generado una baja en los mercados mundiales no vista desde la dcada del 30, podra tener consecuencias an no percibidas para la manera en que trabajamos, nos organizamos y competimos. Y la gestin del talento de seguro ser moldeada por la forma en que las empresas terminen lidiando con la presente crisis. Ha emergido un nuevo contexto de negocios, caracterizado por cambios en el modo en que se organizan las empresas y las transformaciones demogrficas. CAMBIO DE GENERACIN Estas alteraciones fueron moldeadas por una aceleracin en el cambio en las dimensiones econmica, social, tecnolgica y poltica. Para lidiar con ello han salido varios diseos organizacionales como la empresa gil o virtual; la organizacin en red; la firma innovadora; la firma adaptativa; la empresa cardica (fusiona caos y orden); y la organizacin flexible. Sin importar el nombre, ser importante entender cmo las empresas debern organizarse para adaptarse a contextos competitivos y turbulentos como el que deton la ltima crisis financiera. Por ello, las organizaciones necesitarn combinar cambios en la estructura (ms descentralizacin operativa que incremente la flexibilidad de respuesta y reduccin de capas de gestin para evitar inercias innecesarias, entre otros), cambios en los procesos (ms comunicacin horizontal, inversiones en tecnologa e innovaciones en recursos humanos) y en los lmites organizacionales (tercerizacin de actividades y alianzas estratgicas). Adems de ello, los cambios demogrficos tambin aportaron a los desafos de las empresas en relacin al talento. Los baby boomers (nacidos entre 1946 y 1964) se encaminan a la jubilacin, la Generacin X (o Gen X, nacidos entre 1965 y 1980) est exhausta y la Generacin Y (Gen Y, nacidos entre 1981 y 1995) o del Milenio no parece preocuparse por los valores de las generaciones anteriores. Si bien antes de la dcada del 80 los empleados valoraban la estabilidad, las grandes transformaciones corporativas de esos aos destruyeron la lealtad hacia las compaas. Por eso durante el boom de las puntocom en los aos 90 se produjo un aumento en las oportunidades de trabajo y el cambio frecuente de empleo se convirti en una parte importante en la carrera de una persona: dej de ser sinnimo de fracaso. Asimismo, si bien los baby boomers y los Gen X fueron

criados con principios como el compromiso con una empresa, el ascenso interno y la idea de un trabajo de por vida; los Gen Y aspiran a la autogratificacin y al disfrute instantneo. La estabilidad previa fue reemplazada por la complejidad y las constantes crisis han destruido toda posibilidad de seguridad laboral; por lo tanto, sigue decreciendo el compromiso de los empleados con las organizaciones, con un cambio hacia el compromiso consigo mismos. Qu pasar con las estrategias de las empresas para la gestin del talento? Cul es el prximo enfoque hacia la gestin del talento? A continuacin se sugieren algunas tendencias que las empresas deberan observar si quieren adaptarse exitosamente al nuevo contexto. 1) Adaptar la organizacin a los nuevos talentos. Luego de la crisis, la Gen Y vuelve a la carga. En muchas ocasiones los ejecutivos quedaron pasmados cuando por primera vez se toparon con la actitud laboral y la aparente arrogancia de los Gen Y. Sin embargo, esas percepciones son comunes a toda la nueva generacin. Sus altas expectativas laborales en materias de sueldo, flexibilidad, ascensos rpidos y tiempo libre se basan en la creencia de que pueden ser selectivos. Por qu? Hay dos respuestas posibles. Primero, los Gen Y son conscientes de que los baby boomers se acercan a su jubilacin y que habr vacantes por llenar. Segundo, esta generacin est compuesta bsicamente por los hijos de los boomers y ha visto cmo sus padres entregaron su tiempo y vida a empresas que los traicionaron con las mltiples reducciones, reorganizaciones y racionalizaciones en ellas. Los Gen Y pueden aportar a las organizaciones capacidades nuevas que resulten importantes cuando se intensifique la competencia y los mercados estn agitados: pueden trabajar muy duro si estn comprometidos con un proyecto, son buenos realizando varias tareas a la vez y son diestros con la tecnologa de Internet. Las firmas deben tener en cuenta que esta generacin puede preferir renunciar a sus organizaciones antes que hacerlo a la autonoma y la libertad. Sin embargo, estn empezando a aparecer ms alternativas en la decisin entre tolerar un ambiente laboral txico o salir corriendo. El desarrollo de los espacios de trabajo compartidos por 20 personas que se juntan a trabajar es visto por los Gen Y como una alternativa a la vida corporativa. Al fomentar un entorno laboral ms estimulante y creativo, estos espacios compartidos de trabajo han impulsado una mayor motivacin, y como resultado empresas como Yahoo! estn empezando a patrocinar a algunos de ellos. Ese tipo de innovaciones en el entorno laboral puede ser una noticia particularmente buena para la generacin ms joven de trabajadores, y una seal de alerta para aquellas compaas incapaces de adaptarse a la inclusin de los necesarios Gen Y en su cultura organizacional. 2) Reformular el mapa de competencias para contratar al mejor talento. Cules son las mejores competencias que podemos usar para evaluar el talento? Nadie lo sabe, pero todos tienen una lista de competencias deseables. Sin embargo, en la mayora de los casos esas listas no sirven de nada, pues la mayor parte de las firmas gasta montones de dinero en consultoras, talleres y estudios piloto para descubrir los atributos centrales de la organizacin. Como resultado, las competencias centrales que supuestamente deberan ser una fuente de

ventaja son las mismas de las otras compaas, aunque con nombres ligeramente distintos. En definitiva, la pregunta que hay que hacerse es si la lista de competencias centrales de la firma le ayuda a contratar y desarrollar a su mejor talento. Para identificar altos potenciales, Royal Mail, la empresa de correos britnica y primer empleador del Reino Unido, est utilizando indicadores que otorgan informacin predictiva sobre la capacidad de las personas de alcanzar ms y mayor crecimiento. Estos indicadores estn basados en tres agilidades: la agilidad estratgica, la emocional y la de aprendizaje. La estratgica se refiere a la habilidad de pensar conceptualmente y manejar complejidad. La agilidad emocional se basa en la habilidad de manejar las emociones e influenciar a otros. Finalmente, la agilidad de aprendizaje indica la capacidad de la persona de lograr un nivel superior de aprendizaje que requiera un esfuerzo extra. Las compaas necesitan identificar aquellas competencias que les permitirn diferenciarse y que debern ser utilizadas para mejorar el proceso de contratacin, de modo que el talento sea detectado, contratado y haga una diferencia en la organizacin poscrisis. 3) Hacia la nueva gestin del talento. Para llevar una estrategia de talento a la prctica, la organizacin poscrisis debe abordar la pregunta acerca de quin estar a cargo de este proceso. El sentido comn podra indicar que el departamento de recursos humanos, pero el sentido comn no siempre es el mejor evaluador. En realidad, la implementacin de una estrategia para el talento debera ser realizada en todos los niveles de la organizacin, por lo que la alta direccin de la firma debera liderar el camino y ser seguida por todos los dems. No subestimo en absoluto el valor ni el expertise de los departamentos de recursos humanos, pero la nueva mentalidad que se requiere tras la crisis exige el compromiso de toda la organizacin, empezando desde arriba, pues es imperativo que el CEO y el equipo de alta direccin tengan una agenda de talento. 4) Un nuevo modelo para la retencin de los talentos. La retencin puede ser definida como el esfuerzo de un empleador por conservar a los trabajadores deseables para cumplir con sus objetivos de negocios. Esta requiere un pensamiento de largo plazo y una planificacin creativa. La mayora de los programas de retencin de empleados anteriores a la crisis se enfocaba en desarrollar paquetes de beneficios atractivos en el corto plazo vacaciones pagadas, horarios ajustables y compensaciones competitivas, etc.. Sin embargo, estos ya no son suficientes para abordar los problemas de rotacin de personal, y por esa razn estos enfoques impiden que las organizaciones desarrollen una mirada holstica a los problemas de rotacin y que tengan prcticas eficaces de retencin. Un nuevo modelo de retencin debera incluir tres elementos: las compensaciones y recompensas que las empresas usan (y abusan), as como dos conjuntos adicionales de factores que creemos igualmente importantes en los mercados actuales: identidad organizacional que d a los empleados una sensacin de estabilidad y orgullo por pertenecer a la empresa; y carreras y empleabilidad, es decir, la posibilidad de desarrollarse continuamente para ser apetecidos por el mercado.

5) Una visin sistemtica de la gestin del talento. Para que una estrategia de gestin del talento sea exitosa, debera ser tratada como un proceso en el cual la atraccin, el desarrollo y la retencin estn interrelacionados. La gente necesita darse cuenta de que la estrategia de gestin del talento debe ser coherente y confiable. Esta gestin poscrisis requiere que las organizaciones eviten la inconsistencia que puede llevar a la esquizofrenia organizacional, la que reduce la confianza en los programas de gestin del talento y finalmente puede ser mortal para todo el modelo que se ocupe de este crucial aspecto de la gestin. http://elcomercio.pe/economia/649994/noticia-como-elegir-al-personal-idoneo-quebeneficie-nuestras-organizaciones MARTES 29 DE MAYO DEL 2012 12:31

Qu hay que hacer para mantenerse empleable en el mercado laboral?

Para Ins Temple es importante trabajar para tener un currculum exitoso y desarrollar capacidades en funcin de lo que el mercado demanda Para mantenerse con un nivel de empleabilidad en el tiempo, lo importante es generar aprendizajes, competencias, logros y resultados, as como contar con una red de relaciones vigentes a fin de mantener un buen currculum exitoso, afirm hoy la presidenta ejecutiva de LHH-DBM Per, Ins Temple. Mucha gente cree que cuando est trabajando su empleo es su derecho y olvidan que es algo que nos tenemos que ganar cada da, que requiere una planificacin y una estrategia [...] Nos contratan para agregar valor y no para estar sentado en la silla, indic. La ejecutiva seal que lo primero es entender que todos somos proveedores de servicios y que las empresas que nos contratan son nuestros clientes por lo que es necesario saber qu es lo que el cliente quiere, qu le podemos dar, a qu hora le podemos dar. En ese sentido, recomend tener claro la importancia de la empleabilidad para desarrollar y afianzar nuestras capacidades. De otro lado, Temple dijo que el nivel de rotacin laboral que actualmente hay en el pas es sano en la medida que las personas se mantienen vigentes y competitivas al igual que las empresas, que tienen que competir por atraer al mejor talento. El mercado de trabajo siempre es cambiante, siempre te trae retos y el tema es que uno est adelante [...] manejar tu marca personal de una forma proactiva asegura que tengas demanda, es decir que tengas muchas otras personas o empresas que quieran trabajar contigo y eso es lo nico que garantiza seguridad y un buen nivel de empleabilidad en el mercado, detall en el programa Portal Financiero. http://elcomercio.pe/economia/1421106/noticia-que-hay-que-hacer-mantenerseempleable-mercado-laboral

MIRCOLES 23 DE MAYO DEL 2012 15:42

EN VIVO: Cmo hacerte ms atractivo para el mercado laboral

Sigue AQU la entrevista a Jess Luyo, director de la bolsa de trabajo de la PUCP Sigue AQU la entrevista https://www.youtube.com/watch?v=hZuaWDAWivU Jess Luyo, director de la Bolsa de Trabajo de la PUCP, explica la importancia de capacitarse constantemente para mantenerse original y diferenciable en el mundo profesional. Si tienes preguntas o comentarios, envalos a nuestro chat de Facebook. http://elcomercio.pe/economia/1418570/noticia-vivo-como-hacerte-mas-atractivomercado-laboral JUEVES 5 DE ENERO DEL 2012 09:50

Porque los ttulos no son todo: sabes cmo crear tu propia marca personal?
Aunque lo acadmico es importante, el xito est asociado en un 85% con la personalidad, afirma Ins Temple Se gradu en la Universidad de Columbia, en Nueva York. Habla cinco idiomas. Escribe bien. Con tremendo currculum, todos pensaran que para Mariana sera facilsimo conseguir o mantener trabajo como periodista. Esas cualidades venden. Pero, desafortunadamente para algunos, no basta con ser talentoso, inteligente, hbil o con vender muchas revistas. De qu le servira el diploma y escribir buenos textos si Mariana publica informacin falsa, deja plantados a sus entrevistados o no tiene una actitud proactiva con sus colegas? En el largo plazo, de nada. LA TICA El xito est asociado en un 85% con la personalidad. Obviamente, lo acadmico es importante, pero la personalidad es lo fundamental, revela Ins Temple, presidenta de DBM Per y Chile. Y, como ella explica, la personalidad consiste en tener una buena reputacin, en ser una persona ntegra, responsable, seria, que mantiene su palabra. En ser y no en parecer. Esa es justamente la mejor forma de vender la imagen, de hacer mrketing personal, al margen de la profesin que ejerza cada uno. Mariana es la misma siempre. Si es incumplida y mentirosa, as es, y es as como ser percibida en el mundo laboral y personal, aunque en el corto plazo consiga engaar a sus editores. La imagen por s sola no vende. Lo mismo sucede con los productos que estn a la venta y aspiran a ser ms que una moda. Podrn ser muy bonitos y salir en comerciales muy creativos, pero, tal

como aseguran varios publicistas consultados, si la marca no proyecta autenticidad en su mensaje y no ofrece calidad, el consumidor optar, a la larga, por otra, as tenga que pagar ms o trasladarse lejos para comprarla. La autenticidad y la calidad mantienen a una marca en el mercado. A Mariana tambin. Es la mejor forma de que la reconozcan, la recomienden, la contraten. Siempre hay alguien que conoce a alguien que nos conoce. El comportamiento siempre es pblico, ms aun con la existencia de Internet y las redes sociales como Facebook, Twitter o LinkedIn. Cualquier cosa que uno haga terminar ah, y en el recuerdo de los dems, para siempre. [...] Por eso, *la marca personal se basa en la integridad y es un trabajo permanente*, advierte Temple. Nadie dice que no cometamos errores. Todos fallamos. Pero si Mariana miente constantemente en sus artculos o tiene siempre un problema de mala actitud con sus colegas, ya se puede detectar un patrn de conducta que la perjudicar ante su entorno. IMAGEN DE XITO Mariana tambin tiene que tomar en cuenta otros aspectos para promocionar correctamente su marca como profesional. Por ejemplo, Armando Cavero, socio de AIMS International Per, Bolivia y Ecuador, aconseja que ella debe enfocar sus fortalezas y que sea consciente de sus debilidades para desarrollar una campaa de mrketing personal efectiva. En el caso de que Mariana quiera conseguir un trabajo, es importante que sepa proyectar una imagen de xito. Segn Cavero, esto se consigue comunicndole a la gente sus logros, posicionndose como una persona clave para alcanzarlos y transmitiendo una actitud de seguridad. Para eso, uno tiene que decir siempre la verdad, demostrarlo y hacer que sus logros sean atractivos para los dems. Para proyectar una imagen de xito, ya sea por la necesidad de conseguir un empleo o por voluntad propia de hacerse conocido, Cavero sugiere estar en los medios de comunicacin para aportar ideas o difundir logros personales, as como participar en los gremios a los que pertenece el profesional. Por ejemplo, ser catedrtico o miembro de un comit. Participar en las redes sociales, dice, tambin es una buena forma de figurar y mantener vnculos profesionales, siempre y cuando se utilicen de forma adecuada. Temple recomienda tener un perfil en LinkedIn. Ambos expertos aseguran que muchos profesionales de comprobado talento han perdido buenos puestos de trabajo por su falta de tica, mala actitud o comportamiento social inadecuado. A Mariana, como a cualquiera, se le hizo imposible mantener dos vidas paralelas. Finalmente en la revista descubrieron sus faltas y mentiras. Su talento se desperdici. Pero no enfocarse en la construccin de personalidad y marca, puede hacer que uno pierda mucho ms que una oportunidad de trabajo. http://elcomercio.pe/economia/1357006/noticia-porque-titulos-no-son-todo-sabescomo-crear-tu-propia-marca-personal

LUNES 31 DE ENERO DEL 2011

22:08

El currculum tiene que ser perfecto: Ins Temple te dice cmo hacerlo
El documento no debe tener ms de dos pginas. Lo primero que se debe colocar son los datos de contacto Ins Temple, presidenta ejecutiva de DBM Per y DBM Chile, asegura que el currculum vitae que un profesional presenta al momento de solicitar empleo debe ser ni ms ni menos que perfecto, 100% veraz, sin ninguna exageracin ni omisin voluntaria. En consecuencia, realiz las siguientes recomendaciones al momento de construirlo. => El documento no debe tener ms de dos pginas (pgina y media es lo ideal). => Lo primero que se debe colocar son los datos de contacto: nombre, telfonos, correo electrnico (con un nombre decente). => A continuacin colocar una descripcin personal breve de cuatro lneas como mximo. => Detallar la experiencia laboral empezando por el trabajo ms reciente y hacia atrs. => Se debe colocar una descripcin de la empresa, el cargo que se tuvo, las tareas que se desempearon y los logros obtenidos. => Por ltimo, se debe colocar el resto de informacin personal: educacin, edad, idiomas y hobbies. Las recomendaciones fueron hechas durante una entrevista transmitida en vivo por elcomercio.pe. http://elcomercio.pe/economia/706912/noticia-curriculum-tiene-que-perfecto-inestemple-te-dice-como-hacerlo MARTES 23 DE FEBRERO DEL 2010 14:59

Ins Temple y los secretos de cmo armar un currculum

La conocida consultora respondi a cientos de internautas sus dudas sobre cmo postular a un trabajo con una buena hoja de vida. La autora del blog Empresario de tu carrera dio consejos para saber que debes colocar en tu hoja de vida cuando postulas a un trabajo. Cientos aprovecharon sus consejos para poder competir en su prxima postulacin a un empleo. Ver video en: http://elcomercio.pe/economia/418710/noticia-vivo-ines-temple-te-ensena-armarcurriculum-consultale-tus-dudas

80 Preguntas sobre personalidad en una entrevista de trabajo

Aspectos especficos de la personalidad 1- Se considera una persona inteligente? 2- Cree que es importante tener un empleo estable? 3- Le aburre hacer el mismo trabajo una y otra vez? 4- Le gusta trabajar con objetos? 5- Le interesa trabajar con hechos y cifras? 6- Le gusta trabajar con otras personas? 7- Se ausenta del trabajo con frecuencia? 8- Se aburre con los detalles? 9- Cmo encara usted las tareas que le disgustan? 10- Qu carrera o negocio considerara si tuviera que comenzar otra vez? 11- Cmo reacciona a las crticas si cree que son injustificadas? 12- Tiene temor a viajar en avin? 13- Mencione tres libros que haya ledo en los ltimos seis meses. 14- Posee una personalidad competitiva? 15- Cul es su idea sobre el xito? 16- (si es varn) Cmo se sentira si tuviera que trabajar con una mujer ejecutiva? 17- Qu tipo de personas le desagradan? 18- Cul es el problema ms difcil de comunicacin que haya tenido con sus colegas? 19- Cmo se maneja con el estrs? 20- Cmo acepta los cdigos de vestimenta? 21- Cmo reacciona a las objeciones a sus ideas? 22- Es usted una persona innovadora? 23- Qu beneficios obtuvo de sus desilusiones? Dme un ejemplo. 24- Cmo se siente cuando debe enfrentarse a un grupo o a una audiencia? Relteme alguna experiencia al respecto. 25- Cree que la nica manera de hacer bien un trabajo es hacerlo usted mismo? 26- Si pudiera hacer otra cosa. Qu hara? 27- Si sorpresivamente recibiese una cifra millonaria de dinero, por una herencia o porque gan en un juego de azar, qu hara? 28- Tiene una buena relacin con sus compaeros de trabajo? 29- Qu hace mejor? 30- Qu ha aprendido de sus errores? 31- Cunteme alguna situacin en que haya tenido que resistir una presin del medio muy intensa y prolongada. 32- Qu cree que piensan las otras personas sobre la manera en que usted trabaja? 33- Describa el empleo perfecto para usted. 34- Qu figuras pblicas son sus modelos? Por qu? 35- Mencione cinco factores que lo motivan. 36- Cmo le gustara que lo recordaran? 37- Cree usted que es un buen amigo? 38- Cmo lo describira un amigo suyo? 39- Prefiere trabajar con nmeros o con palabras? 40- Cree que podra tener una buena relacin con ..?

41- Cmo piensa que enfrentar un cambio laboral despus de haber trabajado aos en su ltimo empleo? 42- Qu piensa de las polticas de la compaa? 43- Se considera una persona con iniciativa propia? 44- Trabajara si no necesitara el dinero para mantenerse? 45- Se considera una persona sensible a la crtica constructiva? 46- Posee una mente analtica? 47- Le interesa la investigacin? 48- Se considera una persona puntual? 49- Qu hace cuando tiene dificultades para resolver un problema? 50- Cul es la tarea ms aburrida que ha realizado? Cmo la realiz? 51- Cul es la tarea ms interesante que ha realizado? Cmo la llev a cabo? 52- Se siente presionado en su actual empleo? 53- Cules son los requisitos para que una persona tenga xito en ..(especialidad del puesto a cubrir)? 54- Cmo se maneja al tomar decisiones importantes? 55- Hay alguien en quien se haya inspirado en su profesin? 56- Es capaz de trabajar sin supervisin directa? 57- Cmo manej la decisin ms difcil que haya tomado? 58- Si estuviera en mi posicin, se contratara? 59- Qu hara si viera a un compaero de trabajo llevndose objetos de la oficina a su casa? Preguntas difciles Las preguntas ms difciles para el candidato suelen estar en relacin con despidos o desvinculaciones traumticas. Cuando deba entrevistar este tipo de casos debe ser cuidadoso en cmo formula la pregunta y el tono en que la dice. 60- Usted est sin trabajo, puede explicarme qu pas? 61- Si fue despedido, fue un despido o una solicitud de renuncia? 62- Si fue despedido, qu tipo de indemnizacin recibi? 63- Cunteme sobre alguna vez cuando su empleador no estaba satisfecho con su desempeo. 64- A qu convicciones de management tuvo que renunciar para llegar donde est? 65- Cul fue el empleador ms difcil que tuvo y por qu? 66- Cmo ha cambiado su tolerancia para aceptar errores de sus subordinados a lo largo de los aos? 67- Quin piensa usted que tiene el mximo poder en su organizacin? Cmo se transmite ese poder dentro de la misma (empowerment)? Por qu? 68- Cuando tiene que hacer cosas que no le gustan, las hace primero o las deja para el final? 69- Alguna vez oy algo de la compaa o del departamento que no le haya gustado? 70- Si estuviera a punto de ser despedido, cmo le gustara que su supervisor manejase la situacin? 71- Cunteme qu ha aprendido de sus errores. 72- Qu piensa de la tica del mundo actual? 73- Cmo influy usted, o su gestin, en el cambio en su actual (o ltimo)

puesto? 74- Si su supervisor le dice que realice algo de una manera que usted sabe que es errnea, qu hara? Tiene alguna ancdota para contar sobre una situacin similar? 75- Qu hara si en un momento todas las personas de su departamento se reportaran enfermas? 76- Su jefe le ha asignado una tarea y se ha marchado de la ciudad por una semana. No lo puede localizar y no comprende totalmente las consignas. Qu hara? Tiene alguna ancdota para contar sobre una situacin similar? 77- Tiene dos postulantes para un mismo puesto. Poseen calificaciones y cualidades idnticas en todo sentido. Cmo decidira? 78- Qu prefiere escuchar primero: las buenas noticias o las malas? 79- Qu cosas hizo su supervisor que no le hayan gustado a usted? 80- Todas las relaciones de negocios deberan tener plazos establecidos, es decir, fechas de expiracin? Tomado de Elija el mejor de Martha Alles http://psicologiayempresa.com/80-preguntas-sobre-personalidad-en-unaentrevista-de-trabajo.html