Repblica Bolivariana de Venezuela Ministerio del Poder Popular para la Educacin Universitaria Instituto Universitario de Tecnologa Industrial Rodolfo

Loero Arismendi

EL FUTURO DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES

Bachiller:

Puerto Ordaz, Enero de 2013

INTRODUCCION

El trmino "Relaciones de trabajo" se compone de dos trminos: "Industria" y "Relaciones" "industria" se refiere a "cualquier actividad productiva en la que una persona (o un grupo de individuos) estn comprometidos. Por las relaciones nos referimos a las relaciones que existen dentro de la industria entre el empleador y los trabajadores.

El trmino de relaciones industriales explica la relacin entre empleados y la gerencia el cual se derivan directa o indirectamente de la relacin uninempleador. Las relaciones industriales son las relaciones entre los empleados y empleadores dentro de la situacin organizacional. El campo de las relaciones industriales examina la relacin entre la gerencia y los trabajadores,

particularmente grupos de trabajadores representados por una unin. Las relaciones industriales son, bsicamente, las interacciones entre los empleadores, empleados y el Gobierno y las instituciones y asociaciones a travs del cual tales interacciones son mediadas.

Las relaciones que se planteen en y fuera del lugar de trabajo generalmente incluyen las relaciones entre trabajadores individuales, las relaciones entre los trabajadores y sus empleadores, las relaciones entre los empleadores, las relaciones empleadores y trabajadores han formado con las organizaciones para promover sus respectivos intereses y las relaciones entre esas organizaciones, en todos los niveles. Las relaciones industriales tambin incluyen los procesos a travs del cual estas relaciones se expresan (tales como, la negociacin colectiva, participacin de los trabajadores en la toma de decisiones y solucin de la queja y solucin de controversias), y la gestin de los conflictos entre los empleadores, los trabajadores y los sindicatos, cuando surgen

El Futuro de las Relaciones Industriales

La situacin de incertidumbre que viven todas las empresas y su entorno social laboral, exige una toma de posicin hacia el futuro, algo ms que un

proyecto al uso, algo ms que palabras balsmicas por parte de algunos agentes sociales. Exige tomar una posicin, que sea a su vez, una forma de lanzamiento y de confianza de nuestras capacidades y objetivos de acuerdo al nuevo marco laboral. Un programa que no sea planificar o mejorar la calidad profesional para el da de hoy o de maana, sino que sea una slida base de preparacin, adecuacin y lanzamiento hacia el futuro.

Esta debe ser la nueva dimensin de RRHH para enfrentarnos a la nueva situacin laboral y que las empresas estn soportando. Somos conscientes y estamos convencidos, que esta nueva dimensin exige nuevas e imaginativas medidas, as como la motivacin y colaboracin entusiasta de todos los que componen la empresa.

Compartiendo ese criterio los responsables de RRHH deben de tratar de afanarse en estudiar el cmo superar los problemas y como llegar a las

soluciones, que garanticen mejor el futuro, sabiendo que slo la rentabilidad y la eficacia son las herramientas para obtenerlo. Este afn debe concretarse en un ACUERDO MARCO laboral interno en la que todos sus apartados tengan tan solo un objetivo: Estar en la lo alto de la ola, de manera que al bajar estemos lo ms preparados posible.

Normalmente los Acuerdos Marcos laborales internos deben pretender acordar aspectos que se puedan desarrollar en tu propia empresa al margen de los aspectos legales de convenios colectivos que se supone que se cumplen y los sindicatos comprueban, con la nueva reforma laboral sobre la negociacin

colectiva las partes podrn adoptar acuerdos para la modificacin de algunas condiciones ya pactadas y dar una vigencias que las partes determinen.

Estos aspectos pueden ser como: diagnstico anual sobre el empleo y las capacidades y los proyectos de los planes de adaptacin para la empresa, definicin de puestos crticos : tanto en situacin de crecimiento y porque no, en posible decrecimiento, tenerlos previstos y explicarlo, planes de adaptacin del empleo y las capacidades, planes en materia de desarrollo individual , validacin de conocimientos adquiridos a travs de la experiencia, dispositivos generales y permanentes en materia de movilidad interna, preferencia candidatos internos o modalidades de acuerdo en el marco de un proyecto profesional, perspectivas en materia de contratacin. Inclusive dispositivos especficos para el final de la vida profesional, pero para todo ello debemos:

Eliminar, el sentimiento de INCERTIDUMBRE sobre el futuro:

Esto se logra preparndose para enfrentarse a las tcnicas que exigir el futuro. Esta preparacin exigir un trabajo permanente a los responsables de RRHH proceso. de impartir, extender y entusiasmar a todo nuestro personal con este

Exigir la necesidad de estar al da sobre las nuevas tecnologas y exige a todos y a cada uno de nosotros, la firme voluntad de aprender, asumir y practicar esta preparacin.

Superar el aislamiento de la empresa:

Un sentimiento que parece condenar a nuestro personal a permanecer esttico, siguiendo las vicisitudes de la Empresa.

Queremos abrir su visin y pasin, proporcionndole un mayor abanico de posibilidades.

Abrirse para valorar y aceptar la movilidad interna, que le permitir ocupar otros destinos, con la seguridad de que se halla preparado tcnicamente y socialmente para ello.

Desarrollar la inquietud por la mejora y la innovacin.

Una buena y permanente preparacin, permitir a todos y a cada uno de nosotros el pensar, idear y plantear como innovar en los procesos actuales.

Las aplicaciones de las nuevas ideas, tendrn como sensible mejora en

resultado una de

tiempo y calidad de los procesos, lo que se traduce

inmediato en una mayor eficiencia. Esta preparacin permanente, debe tener en nosotros el mismo efecto que el entrenamiento para los deportistas, la bsqueda incansable por superar tu propio record.

Superar el record para nosotros, no es slo incrementar la Productividad, reducir el Absentismo, Garantizar la seguridad, aproximarnos a la Conciliacin entre Trabajo y la Familia, es alcanzar todos los objetivos necesarios para que la Empresa siga ocupando su sitio preeminente entre las industrias y que nosotros nos reconozcamos en ella.

Despertar, practicar y reconocer el Talento.

Todos somos conscientes que la mejor idea es el nuevo producto el procedimiento ms innovador est por llegar.

Probablemente ste talento, est arrinconado en alguna neurona de cualquiera de nuestros empleados o de nuestros ingenieros. Un Acuerdo Marco pretende potencial el dilogo social que debe dar el valor y el apoyo a cada uno de ellos para desarrollar y aplicar ese talento.

Despertar el talento, es abrirse al futuro, pues esconde proyectos y soluciones.

Todas las partes participantes en un ACUERDO MARCO deben considerar que el talento es la aguja de la brjula que marca el futuro. Nosotros, los RRHH, debemos buscar a los que marcan el horizonte y ponerle un marco que todas las partes se involucren, buscando la consistencia en el ADN de la compaa, su historia, su cultura, su estilo y sus valores.

No caminar por sendas trilladas.

Ante la crisis, un gran nmero de empresas deciden

como medida

inmediata prescindir de una de sus herramientas ms vlidas: Su personal.

Es el trillado camino recorrido desde el siglo XVIII.

La historia econmica

ensea que sta medida es el principio del final de la empresa. Quizs sea un medida para que el empresario salve su capital pero siempre a cambio de acabar con su empresa.

Un pacto de ACUERDO MARCO interno en la empresa, no es otra cosa que el dialogo social concretado en un escrito, donde consta la voluntad de todos por buscar el mejor FUTURO. Y para ello, quiere salir de ese viejo y embarrado camino del acuerdo sindical y por el contrario iniciar el nuevo camino de

potenciar la capacidad de nuestro personal para que sintindose integrados y con el trabajo que desarrolla , pueda nacer de l, por su profesionalidad, por su capacidad tcnica, la mejora de la productividad , o racionalizar un proceso, para alcanzar por medio de ello una competitividad que nos haga sobresalir sobre el resto. En esta poca, el personal slo debe tener un grito Esta es nuestra

empresa y queremos seguir en ella, un ACUERDO MARCO puede conseguir lo

que pretendemos debe dar las herramientas para que su grito siga siendo nuestra verdad.

Esto nicamente se conseguir, si somos capaces de lograr mayor eficacia y calidad, para ello necesitamos aplicar el talento de todos y cada uno, despertar la motivacin, alentar la colaboracin, mantener el dialogo, abrirse a las nuevas tecnologas y sobre todo buscar los criterios y tener bien acordados los

procedimientos de sentido de pertenencia a la Empresas.

Hoy en da muchos autores dicen que el perfil del relacionista industrial se basa de experiencia y de dos perfiles de la gente como lo son: El perfil reactivo : caracterizado por no vincularse a los procesos, ambiente de la empresa, poco conocimiento de los procesos y productos de la misma, trabajar desde el escritorio, tener conductas bajo el modelo del no , poco acercamiento hacia la gente, poca asesora y mucha tramitacin, pocos ndices de valor

aadido asociados a los procesos de la empresa. Visin cortoplacista El perfil proactivo: caracterizado

por ser itinerante en la organizacin

(acercamiento constante y permanente con la gente tanto superior como supervisado), asesora brindada a travs de un modelaje congruente y una clara visin estratgica del rol de la funcin con el negocio, alto conocimiento de los procesos, productos y entorno de la empresa, emptico y capacidad de ser

asertivo en las relaciones. Alta capacidad de dar respuesta a los

requerimientos del cliente.

Todas

las

personas

son

indispensables

para

la

organizacin,

independientemente del trabajo que realicen, aunque manejen mquinas o pertenezcan a una cadena de produccin. El saber lo que quiere la entidad y que se encuentro alineado, que no alineado con lo que quieren las personas es fundamental para el buen desarrollo profesional de las personas y alcanzar la

mxima de la entidad que es la rentabilidad. En casi todas las empresas existe una visin y una misin y dentro siempre se habla de las personas.

Los tiempos estn cambiando y creo que las personas las relaciones industriales sern necesarias si bien habr que ver cmo en que y de qu manera pero si hay personas debe haber alguien que las escuche, entienda, corrija, oriente y aliente para adelante tanto en vacas flacas como en los tiempos buenos que vendrn.

Si las organizaciones caminan, o eso percibo, hacia la horizontalidad, de las relaciones industriales aportar valor pero tambin Direccin General, la produccin todos deberemos estar implicados en el mismo objetivo y en todos los puestos de la cadena de valor, que es distinto a mi modo de ver del organigrama.

Este nuevo rol del que hablamos supone cambios puntuales en relacin a descentralizar las principales tareas e informacin de los recursos humanos, automatizar procesos operativos evitando la generacin artesanal de la informacin y lograr eficiencia y reduccin de costos al proporcionar datos al instante para la toma de decisiones.

Entonces, de acuerdo a esta nueva concepcin de las tareas del gerente de RR.HH. y contraponindola a la que tradicionalmente se desarrollaba, podemos definir dos tipos claros de profesionales a cargo de la gerencia de Recursos Humanos: los que se dedican especficamente al rea y a sus tareas operativas, y los que estn ms enfocados en el negocio y en la estrategia para que el departamento contribuya con el objetivo de RR.HH. y con el objetivo comercial de la compaa.

Hoy en da, la tendencia es la bsqueda de los mecanismos que aporten a la consolidacin del nuevo rol de la gerencia de Recursos Humanos contribuyendo con soluciones para la gestin del capital humano que permiten que sus lderes

puedan delegar tareas operativas y as focalizarse en la estrategia, optimizando tiempo y costos para enfocarse en sus labores, lo que permite una valorizacin del puesto dentro de la compaa.

ANLISIS

El empleo se ha convertido en un tema central en la sociedad, en algo que va mucho ms all que una forma de generar ingresos.

El trabajo confiere estatus, consolida relaciones y contribuye a crear la identidad de las personas. Influye en la vida de las personas cuando lo tienen y las perjudica cuando lo pierden. Por todo ello, es fundamental reflexionar sobre el futuro del empleo.

No se trata de una responsabilidad solo para los polticos, sino tambin para las compaas y los empleados que desean implicarse en el diseo del mundo del maana.

Los trabajadores del futuro debern tener ms flexibilidad debido a que la idea de que empleo equivale a seguridad y que una carrera es lineal y ascendente se est evaporando.

Un nuevo escenario est surgiendo: las vidas laborales son cada vez ms individualizadas. Ruptura, discontinuidad y nuevos comienzos se vuelven cada vez ms frecuentes.

Trabajadores ms flexibles y autnomos: Los trabajos a tiempo completos convencionales se estn reduciendo mientras otras frmulas ms flexibles, como contratos con fecha de caducidad, contratos de proyecto, autoempleo y pluriempleo, estn cobrando importancia.

Adems, segn estudios realizados los trabajadores del maana estarn mejor equipados. Meta-habilidades, como la comunicacin o la gestin de conflictos, se ensearn desde edades muy tempranas, con la idea de que los

estudiantes, cuando terminan su formacin, tengan ms fcil comenzar una vida laboral autodirigida que las generaciones anteriores, independientemente de su cualificacin profesional.

Los empleados del futuro querrn conocer todas las ventajas y los inconvenientes de ser contratados por una compaa. Los objetivos e implicacin social se han convertido en parmetros a tener en cuenta por las empresas, ya que los potenciales empleados estn interesados en ellos.

Ms emprendimientos. Cada vez ms personas sern atradas por el concepto de emprendedor de la vida, que controla de forma activa su carrera laboral y asume ms responsabilidad personal.

Los pilares bsicos sern: construir la propia carrera, manejar las fortalezas y el talento individual, recopilar las piezas del interrogante laboral y adaptar los cupos de trabajo a la vida personal.

Para sobrevivir en los mercados laborales del futuro, las empresas debern analizar de forma crtica sus procesos en materia de recursos humanos, lo que abarca desde el reclutamiento hasta la permanencia, porque retener el talento de sus mejores trabajadores ser tambin uno de los objetivos clave de las grandes compaas.

Esto ser especialmente importante en vista del crecimiento de la comunicacin digital y de los nuevos modelos de interaccin en redes sociales. Acercarse de forma adecuada al pblico objetivo es la nica garanta para encontrar trabajadores adecuados.

CONCLUSIONES

La importancia de las relaciones industriales dentro de una organizacin son de suma importancia y an ms cuando estas dependen de cada uno de los individuos que interacta en ella, ya que no solo debe adaptarse a una nuevas reglas y normas que comenzaran hacer parte de su vida sino tambin a tener una mayor conciencia de su actividad profesional en adelante.

Las relaciones industriales por tanto, debern jugar un papel fundamental en tareas clave, como la identificacin de oportunidades de mejora, la creacin de coaliciones con todos los protagonistas de las relaciones laborales que faciliten la transformacin, el desarrollo de estrategias especficas para lograr objetivos concretos en materia de flexibilidad y productividad, la gestin de resistencias y barreras, la materializacin de resultados a corto plazo, la creacin de palancas que permitan integrar fcilmente nuevas iniciativas de cambio y, finalmente, el establecimiento de las mtricas que permitan medir las conexiones del proceso de cambio con los objetivos de negocio conseguidos.