Que es el Ausentismo Laboral

En la actualidad, un importante problema que se incrementa da con da y que sufren muchas empresas, es el ausentismo. El ausentismo laboral es un factor que debe conocerse y tratar de reducirlo al mnimo en una empresa, ya que en elevados ndices puede llegar a convertirse en una fuente de prdida de productividad. El ausentismo laboral es uno de los principales problemas que en cualquier empresa, institucin pblica o privada, con o sin fines de lucro, ya sean de servicios o de produccin, influye negativamente para el cumplimiento de los objetivos y misin de la misma. Stephen Robbins, dice: "El ausentismo es un aspecto importante a considerar dentro de las empresas, es por ello que afirmamos que hay que planificar y desarrollar estrategias que controlen las causas que lo originan, tomando decisiones que permitan reducir la ausencia de los empleados al trabajo, creando una cultura que logre acoger las buenas iniciativas, as como desechar las malas". El origen del ausentismo, coincide con la existencia de una etiologa multifactorial, en donde interactan factores individuales que residen en la persona, tomando al trabajador como unidad bsica de la empresa u organizacin de trabajo con inquietudes, expectativas, necesidades, valores, habilidades, conocimientos, etc., otro factor que interviene, son los aspectos laborales que se relacionan con las condiciones y medio ambiente en el trabajo, y por ltimo los factores ambientales o extra laborales determinado por el medio social en que operan dichas empresas u organizaciones. De acuerdo a una publicacin en la "Revista mdica del IMSS" La mayor parte de la poblacin del mundo (58%) pasa una tercera parte de su vida adulta en el trabajo, la poblacin trabajadora comprende al 69-70% de los hombres adultos y de 30 a 60% de las mujeres adultas. En Estados Unidos el ndice de ausentismo anual en las empresas era de 5.1 y en los trabajadores de salud aproximadamente de 7 das al ao. En Europa oriental se han encontrado ndices de ausentismo doblemente ms altos que los encontrados en Estados Unidos y Japn. El ausentismo se asocia a factores biogrficos como edad avanzada, sexo femenino y familia grande; con caractersticas de organizacin en empresas grandes y con el contenido de trabajo hablando de alta responsabilidad, autonoma y bajo nivel de trabajo; adems de otras correlaciones con alto desarrollo del trabajo y viajar distancias hacia el trabajo. Este fenmeno se ha estudiado e investigado ya en mltiples ocasiones, sobre todo en los pases desarrollados altamente industrializados, dentro de los que podemos mencionar a : Japn, Alemania, Canad y Estados Unidos.

James Stoner dice: Se sabe que toda empresa u organizacin debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podra llegar a sus metas si los empleados no van a laborar. El ausentismo es un gasto para la empresa, en el hecho de que el trabajo asignado a un cargo dado no lo est realizando la persona a quien se la paga por ello cuando est ausente. Se puede decir que alguien ms hace el trabajo cuando una persona est ausente. Sin embargo, eso no puede probarse, y las variaciones en cuanto a cmo las organizaciones lidian con el ausentismo son tan grandes que debemos tomar una posicin consistente con el fin de tener una medicin confiable. "Mara de la Luz Balderas Pedrero" dice: El ausentismo laboral es un sntoma que revela no solo problemas del empleado sino tambin del mbito de la organizacin, es un factor imposible de prever y generador muchas veces de desconcierto, ya que la planeacin de la produccin est en funcin de la disponibilidad de la mano de obra. Diversos estudios acerca del ausentismo laboral han concluido que las principales causas del ausentismo son las enfermedades respiratorias, licor, drogas, vida nocturna y falta de motivacin. En Japn, se ha encontrado, al igual que Alemania, una correlacin de gran inters entre la presencia de enfermedades con el consecuente ausentismo y los aspectos o factores demogrficos de gran importancia, tales como la edad, sexo predominante, etc. En Mxico, los estudios e investigaciones existentes no siempre cuentan con la profundidad necesaria, por lo que es difcil hacer un clculo global de la tasa de ausentismo

Causas del Ausentismo Laboral

George Bohlander dice El origen del ausentismo fsico injustificado se ubica en la falta de bienestar que existe en los modernos sistemas de trabajo, al separar demasiado la labor efectuada, de los resultados que a travs de ellas se consiguen; porque el trabajo al ser separado de la puerta social que ocupaba, deja de ser parte integrante de la vida de trabajador, perdiendo todo sentido, hasta pasar a convertirse en una cosa tediosa, que tiende a ser evitada siempre que sea posible, no solamente por ser una causa de insatisfaccin, sino tambin por considerarse como una supuesta amenaza contra la salud. Existe una estrecha relacin entre un alto ndice de ausentismo con la neurosis y a la inversa, entre un bajo ndice de ausentismo fsico injustificado y la estabilidad emocional del trabajador, dicho de otro modo ms claro, las ausencias repetidas son originadas por la neurosis resultante de la falta de adaptacin en el trabajo por ejemplo, se ha sabido que las ausencias no mayores de tres das (incapacidades cortas) corresponden casi exclusivamente a desadaptaciones del trabajador e insatisfaccin de sus necesidades psicolgicas en el trabajo; llegando a presentarse situaciones de simulacin ms o menos inconscientes de incapacidad fsica. Desde luego existen tambin motivos de inasistencia cuyo origen se encuentra fuera del mbito laboral, tales como: carencia de transporte adecuado, desnutricin, alcoholismo, etc., que aunque

competen al trabajador, no es producto directo de su medio laboral, pero de una manera u otra viene a incrementar el ausentismo en la empresa. Se podra concluir entonces que es posible una clasificacin de ausentismo fsico injustificado conforme a su origen, en dos apartados: 1. La desadaptacin del trabajador con su ambiente laboral. 2. El impulso de la desadaptacin del trabajador con su medio ambiente extra-laboral. Enfermedad comprobada y no comprobada, diversas razones de carcter familiar, tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor, faltas voluntarias por motivos personales, dificultades y problemas financieros, problemas de transporte, baja motivacin para trabajar, clima organizacional insostenible, falta de adaptacin del trabajador a su puesto de trabajo, escasa supervisin de parte del jefe, polticas inadecuadas de la organizacin, accidentes de trabajo.

Como combatir el Ausentismo Laboral

El ausentismo laboral hace referencia a los periodos de tiempo en que un empleado se ausenta de su puesto dentro del horario de trabajo por causas justificadas reconocidas legalmente (incapacidad temporal, permisos relacionados con la actividad sindical...) o injustificadas (retrasos, salir a fumar, recados, cuidado de los hijos o de personas mayores, etc.). A estos dos tipos de ausentismo hay que sumarle un tercero: el ausentismo presencial, que consiste en acudir al trabajo, pero dedicando una parte de la jornada a actividades que no guardan relacin con las tareas propias del puesto que se ocupa. Consultar pginas web y usar el correo electrnico con fines personales son algunas de las ms comunes. Hoy asociamos el ausentismo presencial al uso de las nuevas tecnologas, pero su prctica es muy antigua. En otras pocas -y an hoy- consista en leer el peridico en horas de trabajo o hacer llamadas a amigos y familiares. Un elevado ausentismo laboral puede contribuir a reducir la productividad de una empresa, provocarle problemas organizativos y generarle altos costes, ya que hay que cubrir el puesto del ausentista, su ausencia puede provocar que haya maquinaria que no se utilice, etc. Por todo ello, el control del ausentismo es una de las tareas principales del departamento de Recursos Humanos. Tcnicas de control El ausentismo justificado por causas mdicas es, probablemente, el ms habitual. Conviene controlarlo a partir de los partes mdicos y de las mutuas con el fin de cuantificarlo e identificar qu lo provoca, ya que en algunos casos la empresa puede intervenir para reducirlo aplicando una correcta poltica de prevencin de riesgos laborales.

El ausentismo injustificado relacionado con el incumplimiento del horario de trabajo puede controlarse a travs de una ficha de acceso al edificio (entrada principal o parking) o de la hora en que el trabajador enciende y apaga su ordenador u otras mquinas que utilice diariamente. El ausentismo presencial por el uso, con fines personales, de Internet, el correo electrnico o el telfono puede reducirse con una adecuada comunicacin. La empresa puede transmitir cul es su poltica en esa materia en las entrevistas de seleccin o a travs de una clusula especfica en los contratos de trabajo, de carcter informativo. Siempre que no se vulnere ningn derecho fundamental del trabajador, la empresa est autorizada a limitar el acceso a Internet y a otras herramientas o materiales que los empleados no precisen para llevar a cabo sus tareas. Tcnicas de motivacin Una adecuada poltica de motivacin es, sin duda, la mejor arma para luchar contra el ausentismo. Para aplicarla es necesario averiguar qu medidas pueden contribuir a aumentar la satisfaccin de los empleados e implantar acciones concretas. Una de las ms valoradas es la flexibilidad horaria, ya que ayuda a compaginar la vida familiar y laboral. Tambin puede ser efectiva una poltica de asistencia sanitaria que agilice la atencin mdica a los empleados y gracias a ello reduzca el nmero de das y horas de ausentismo por enfermedad

Qu es la Seguridad Social
La seguridad social es un conjunto de medidas que la sociedad proporciona a sus integrantes con la finalidad de evitar desequilibrios econmicos y sociales que, de no resolverse, significaran la reduccin o la prdida de los ingresos a causa de contingencias como la enfermedad, los accidentes, la maternidad o el desempleo, entre otras. La forma ms comn de identificar la seguridad social es mediante las prestaciones y la asistencia mdica, sin embargo, esas son solo algunas de las formas en las que se presenta en la vida cotidiana. En los hechos, la seguridad social tambin se encuentra en los actos solidarios e inclusivos de las personas hacia los dems, pues esos actos llevan en s mismos la bsqueda del bienestar social. En la actualidad, existe un consenso internacional respecto a la consideracin de la seguridad social como un derecho humano inalienable, producto de casi un siglo del trabajo mancomunado de organismos internacionales relevantes, como la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), la Organizacin de las Naciones Unidas (ONU), e instituciones supranacionales, como la Asociacin Internacional de Seguridad Social (AISS), la Organizacin Iberoamericana de Seguridad Social (OISS) y la Conferencia Interamericana de Seguridad Social (CISS).

Por ltimo, cabe sealar que la seguridad social es mencionada como un derecho en la Carta Internacional de Derechos Humanos, donde claramente se expresa: Artculo 22 Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad social, y a obtener, mediante el esfuerzo nacional y la cooperacin internacional, habida cuenta de la organizacin y los recursos de cada Estado, la satisfaccin de los derechos econmicos, sociales y culturales, indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su personalidad.

Importancia de la Seguridad Social

El concepto de seguridad social es muy abarcativo y resulta difcil estimar una definicin precisa, en el marco de la gran cantidad de cambios que han involucrado a su nacimiento y desarrollo desde fines del siglo XIX hasta la actualidad. Para la Organizacin Internacional del Trabajo, la seguridad social es la proteccin que la sociedad proporciona a sus miembros, mediante una serie de medidas pblicas, contra las privaciones econmicas y sociales que, de no ser as, ocasionaran la desaparicin o una fuerte reduccin de los ingresos por causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo, o enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y tambin la proteccin en forma de asistencia mdica y de ayuda a las familias con hijos (documento original de 1991). Por lo tanto, resulta de gran importancia destacar que la seguridad social se dirige a la oferta efectuada (fundamentalmente por el Estado) a los individuos en trminos de ciertas necesidades bsicas, entre las que sobresalen la proteccin y promocin de la salud, el combate contra la pobreza material, la adecuada prevencin y el cuidado de las personas de edad avanzada, la rehabilitacin de los discapacitados, la facilitacin del acceso a la vivienda, la vigilancia activa de las familias en distintas situaciones de riesgo, los seguros contra el desempleo y la formacin de polticas que estimulen los puestos de trabajo, entre otros. En las distintas naciones, la participacin del Estado en la seguridad social alcanza diferente envergadura. As, en algunos contextos resulta el nico proveedor de estos factores, mientras que en otros pases la actividad es compartida con organizaciones no gubernamentales e incluso con fundacin o entidades privadas. No puede olvidarse que, en especial en los grupos ms desvalidos o de mayor riesgo, muchas instituciones religiosas asumen el papel de la seguridad social con elevada eficiencia. En el marco de la crisis financiera mundial, la importancia de la seguridad social se percibe en la mayor necesidad de brindar proteccin a nuevos grupos de riesgo, como los numerosos desocupados de edad joven. Asimismo, la emergencia de nuevas enfermedades, el regreso de afecciones que estaban controladas (malaria, tuberculosis, clera, por citar las ms reconocidas) y la mayor difusin de las nuevas epidemias (diabetes, obesidad, enfermedades neurodegenerativas) ha motivado la aparicin de programas para aplicar los principios de la

seguridad social sin excluir a ninguno de los potenciales beneficiarios que podran as mejorar su calidad de vida.

Objetivo de la Seguridad Social

El objetivo de la seguridad social es la de ofrecer proteccin a las personas que estn en la imposibilidad (temporal o permanente) de obtener un ingreso, o que deben asumir responsabilidades financieras excepcionales, puedan seguir satisfaciendo sus principales necesidades, proporcionndoles, a tal efecto: El trmino puede usarse para hacer referencia a: Seguro social, Entidad que administra los fondos y otorga los diferentes beneficios que contempla la Seguridad Social en funcin al reconocimiento a contribuciones hechas a un esquema de seguro. Estos servicios o beneficios incluyen tpicamente la provisin de pensiones de jubilacin, seguro de incapacidad, pensiones de viudez y orfandad, cuidados mdicos y seguro de desempleo. Mantenimiento de ingresos, principalmente la distribucin de efectivo en caso de prdida de empleo, incluyendo jubilacin, discapacidad y desempleo. Servicios provistos por las administraciones responsables de la seguridad social. Segn el pas esto puede incluir cuidados mdicos, aspectos de trabajo social e incluso relaciones industriales. El trmino es tambin usado para referirse a la seguridad bsica, un trmino aproximadamente equivalente al acceso a las necesidades bsicas, tales como comida, educacin y cuidados mdicos.

La reforma al sistema de seguridad social en Venezuela y los actores sociales involucrados

En este ambiente de fin o reformulacin del Estado de bienestar y, sobre todo, ante la implementacin de un programa de ajuste estructural de corte neoliberal, en 1997 se plante la reforma radical al Sistema Venezolano de Seguridad Social con la firma del Acuerdo Tripartito sobre Seguridad Social Integral y Poltica Salarial (ATSSI). Realmente, el proceso de reforma comenz en 1992, aunque hay quienes sostienen que data de 1989, cuando el Ministerio del Trabajo present un proyecto de ley. En todo caso, y atendiendo al conjunto de eventos que se sucedieron antes de 1997, la Reforma al Sistema Venezolano de Seguridad Social puede dividirse cronolgicamente en tres perodos o etapas, que abarcan: el primero, desde 1992 hasta noviembre de 1996; el segundo, desde noviembre de 1996 hasta enero de 1999, y el tercero, desde febrero de 1999 hasta el presente. El primer perodo se inici en 1992, cuando fue promulgada la Ley de Reestructuracin del Instituto venezolano de los Seguros Sociales (IVSS), en virtud de la necesidad de reorganizarlo, debido entre otras importantes razones al deterioro de su organizacin traducida en una

disminucin de la calidad de los servicios y consiguiente insatisfaccin de sus beneficiarios (Fernndez Salas, 1997b:56). Diversas comisiones reestructuradoras fueron nombradas y varios planes fueron elaborados sin lograr resultado alguno, pues los fondos continuaban descapitalizados, salvo el del Seguro de Paro Forzoso que debido al incumplimiento del propio IVSS en la cancelacin de las prestaciones acordadas por el reglamento respectivo, luca un insospechado supervit. Sin embargo, las prestaciones eran insuficientes y adems llegaban con retraso de 2 y hasta 3 aos. Mltiples obstculos, polticos, econmicos y laborales impidieron que las comisiones avanzaran en la ejecucin de los planes propuestos, hasta que finalmente, en noviembre de 1996 fue nombrada una Comisin Tripartita, nuevo intento de la Presidencia de la Repblica para buscar un consenso entre el Gobierno y los sectores sindical y empresarial, en torno a las acciones de naturaleza laboral contenidas en la Agenda Venezuela (Bernardoni, 1998:17). Con la Comisin Tripartita, en noviembre de 1996 se inicia la segunda etapa del proceso de reforma, la cual estuvo caracterizada por la gran importancia concedida a la consulta y a la participacin de los actores sociales (patronos, trabajadores y Estado) en la toma de decisiones. Dicha comisin deba atender dos problemas fundamentales: la reforma al rgimen de clculo de las prestaciones sociales (antigedad) y la organizacin de un sistema de seguridad social eficiente, estando integrada por el Ministro de Estado-Jefe de la Oficina Central de Planificacin y Coordinacin de la Presidencia de la Repblica (Cordiplan), el Ministro de Hacienda, y el de Industria y Comercio,5 en representacin del Ejecutivo Nacional; miembros de la Confederacin de Trabajadores de Venezuela (CTV), Confederacin General de Trabajadores (CGT), Confederacin de Sindicatos Autnomos (Codesa), obviamente en representacin de los trabajadores; por parte del sector patronal, la Federacin de Cmaras de Industria y Comercio (Fedecmaras), la Confederacin Venezolana de Industrias (Conindustria), la Federacin de Artesanos, Pequeos y Medianos Industriales de Venezuela (Fedeindustria), el Consejo Nacional del Comercio y los Servicios (Consecomercio) y la Federacin de Agricultores (Fedeagro). Fue esta comisin la que el 17 de marzo de 1997 firm el ATSSI, que sent las bases del nuevo Sistema de Seguridad Social. Desde el inicio de las conversaciones, diferentes sectores apostaron por el fracaso de la Comisin, sealando entre otras razones la falta de legitimidad de los representantes de los actores sociales, en especial de la CTV, la que aunque para el momento era la confederacin sindical ms numerosa, y estuvo acompaada por otras confederaciones sindicales, los vicios y partidizacin de muchos aos, as como los mecanismos de eleccin de las juntas directivas haban debilitado enormemente su representatividad y consiguiente credibilidad, por lo que se deca que el proceso tendra lugar entre las cpulas y cogollos de siempre; asimismo se indicaba que los interlocutores no estaban desempeando su papel adecuadamente y que adems no queran entenderse, y en caso de llegar a un acuerdo, lo aprobado por ellos difcilmente sera aprobado por la masa.

Como apunta Luis Eduardo Daz (1998:214): La Tripartita agrup a los sectores empresariales y obreros organizados. De manera tenue pudieron sentirse representados los miembros de la clase profesional, pero de ninguna manera los sectores con bajo nivel organizativo, tales como los trabajadores rurales y cuentapropistas. Ciertamente, las decisiones se tomaron en el mbito de las ms altas esferas, aunque ello no pareci afectar al conjunto de la sociedad que acept el Sistema de Seguridad Social propuesto sin ninguna resistencia, quizs por estar ms interesado en conocer el destino de las prestaciones sociales y comprender su nueva forma de clculo; o quizs, como sostiene Petkoff (1998:294), porque el pas se sinti partcipe del proceso y porque las decisiones si bien fueron tomadas por especie de pleniponteciarios, tanto los patronos como los sindicalistas se mantuvieron en contacto permanente con sus bases, lo que permiti que el pas asumiera los cambios sin traumas y sin que se produjera ninguna reaccin social de rechazo. Tras la firma del ATSSI, la Comisin Tripartita continu funcionando para disear todo el sistema, y su estructura legal, primero a travs de la Ley Orgnica del Sistema de Seguridad Social Integral (LOSSSI), y luego mediante las leyes especiales regulatorias de los subsistemas de Pensiones, Salud, Paro Forzoso y Capacitacin Profesional y Vivienda y Poltica Habitacional, cuya aprobacin definitiva despus de un intenso debate parlamentario qued en manos del Ejecutivo Nacional por intermedio de una Ley Habilitante otorgada al entonces presidente de la repblica Rafael Caldera. En esta tarea la Comisin y luego el Ministerio del Trabajo, rgano a quien se encomend la labor ms ardua, contaron con el apoyo de expertos, tanto nacionales como extranjeros, en el rea de la seguridad social y muy especialmente con la asistencia y colaboracin de la OIT. El desarrollo del entramado jurdico en el que haba de soportarse el nuevo Sistema de Seguridad Social, incluyendo los reglamentos elaborados para profundizar aspectos concretos de las leyes especiales, marca el final de esta segunda etapa en el proceso de reforma, la que culmina definitivamente en febrero de 1999, cuando asume la presidencia de la repblica Hugo Chvez Fras. Con la Ley Habilitante otorgada al presidente Chvez en abril de 1999, comienza la tercera etapa de la reforma, que todava no ha concluido y que se ha caracterizado por la indefinicin y los aplazamientos, en buena medida, producto de los mltiples procesos electorales que se sucedieron entre 1999 y 2000, as como la elaboracin de una nueva Constitucin, a la que deban adaptarse los instrumentos legales en materia de seguridad social. La reforma ha sido asumida directamente por el Ejecutivo Nacional, el cual critic el modelo desarrollado durante la administracin Caldera, pero sin llegar a proponer modelos o sistemas alternativos, al menos hasta septiembre de 2001, y lo que es ms grave an, sin propiciar conversaciones con los actores sociales, que contribuyan a enriquecer el debate. Ciertamente, se han difundido y estudiado los anteproyectos y proyectos presentados por distintos sectores, no obstante, esto no puede considerarse como dilogo tripartito, entendido

como la discusin entre Estado, patronos y trabajadores, el cual no ha sido posible por diversas razones; la principal es que el gobierno nacional considera ilegtima a la representacin sindical, surgida de elecciones propuestas por el propio Ejecutivo,6 pues como apunta Mara Bernardoni (El Universal, 29-04-2002) el gobierno slo dialoga con sindicatos que pertenecen a su misma ideologa y no abre sus fronteras con los sindicatos que no lo son. De igual forma, deben considerarse los mltiples intereses en juego al momento de concretar una reforma estructural al Sistema de Seguridad Social; por un lado se encuentran los que insisten en la administracin privada de los fondos de pensiones, de salud y de riesgos de trabajo, que podran constituirse en un gran negocio para algunos, en especial para la banca, as como los que plantean el mantenimiento de dicha administracin en manos del Estado, y de esta manera continuar con la indefinicin respecto al futuro de instituciones como el IVSS, la integracin de todos los entes pblicos dispensadores de servicios de salud, y la unificacin de los regmenes de jubilaciones y pensiones en el sector pblico, con la eliminacin de algunos de ellos, pues estos procesos generarn presiones sobre el gobierno, pudiendo dar lugar a mayores conflictos. Adems, tras los sucesos del 11 de abril la crisis poltica se ha agudizado y con ella se han radicalizado an ms las posiciones, de manera que la posibilidad de acercamiento entre el gobierno y los distintos sectores que hacen vida en el pas parece cada vez ms lejana. Ejemplo de ello fue la aprobacin de una nueva vacatio legis de seis meses para los decretos leyes que regulan los subsistemas de Pensiones y Salud, hasta el 30-12-2002, lograda gracias a los votos de la bancada oficialista y necesaria, toda vez que no ha sido promulgada la Ley Orgnica de Seguridad Social que sustituira a la LOSSSI, dejando sin efecto los decretos mencionados, pero a la que se neg la oposicin, anunciando la interposicin de un recurso de amparo constitucional para evitar nuevos diferimientos, aun a sabiendas de que tanto las leyes sancionadas durante la pasada administracin como las que propone actualmente el gobierno, en el contexto econmico, poltico y social venezolano resultan inviables. Esta situacin parece coincidir con la opinin expresada por Absaln Mndez (citado por mbito Jurdico, Suplemento Especial, 2001:3), quien sostiene que existen dos escenarios respecto a la seguridad social para el presente ao. El primero de ellos sera el pesimista, que supone una radicalizacin de la conflictividad que viene viviendo el pas desde el segundo semestre de 2001, debido al endurecimiento de las posiciones de los distintos actores de la vida poltica, econmica y social, lo que se viene observando hasta ahora; el segundo escenario, el optimista, supondra la posibilidad de la intervencin y consulta al sector privado y al resto de los actores de la vida nacional para que puedan presentar sus observaciones. ... Los niveles de conflictividad definitivamente se reducirn, si se permite con amplitud, un debate nacional donde todos los sectores puedan colaborar para llegar a la aprobacin de unas leyes participativas.... En todo caso, es necesario dejar claro que el proceso seguido en Venezuela para reformar el Sistema de Seguridad Social durante la llamada segunda etapa (1996-1999), sin duda la ms importante, pues en ella se adopt finalmente la decisin de modificar en profundidad el sistema, estructurndose un nuevo modelo, dista mucho del que tuvo lugar en Chile y Per, el pionero de

las reformas y el segundo de los pases latinoamericanos en adoptar una de tipo estructural, respectivamente, puesto que las circunstancias polticas del momento (el gobierno de una dictadura militar y un perodo turbulento de suspensin de las garantas constitucionales tras lo que se denomin el autogolpe del presidente Alberto Fujimori) imposibilitaron cualquier participacin o manifestacin de desacuerdo hacia el nuevo sistema, cuya transformacin fue decidida al ms alto nivel. Por todo esto, puede decirse que la participacin aunque parcial de los actores sociales venezolanos en la conformacin del nuevo sistema desde 1996 hasta 1999 se inscribe en una tendencia caracterizada por la consulta, el dilogo, la discusin y la negociacin entre los copartcipes sociales, tendencia que caracteriz el proceso de reforma de los sistemas de seguridad social en Argentina, Colombia, Uruguay y Mxico, as como en Costa Rica, Honduras, Panam y Repblica Dominicana (Bonilla y Conte-Grand, 1998:45), y que debe profundizarse en el final de esta tercera etapa del proceso, ya que como lo han expuesto los propios diputados del Movimiento Quinta Repblica (MVR), las circunstancias polticas han afectado la discusin del Proyecto de Ley Orgnica de Seguridad Social, de manera que es necesario insistir en las consultas con los diversos sectores sindicales, empresariales, instituciones acadmicas y organizaciones no gubernamentales, para que esta ley sea llevada a segunda discusin con el mayor consenso posible (Ros, 2002:2-2).

El nuevo Sistema de Seguridad Social

Como se indic en el apartado anterior, a partir del 17-03-97, fecha en la que se firm el ATSSI, comenz a disearse en Venezuela lo que se denomin Sistema de Seguridad Social Integral. El entramado jurdico para la operacionalizacin del Acuerdo Tripartito y para la organizacin del Sistema tuvo su punto de partida en la Ley Orgnica del Sistema de Seguridad Social Integral (LOSSSI), mejor conocida como Ley Marco, promulgada el 30-12-97. Partiendo de la LOSSSI y mediante una Ley Habilitante otorgada al presidente Rafael Caldera, el 05-11-98 se dictaron los decretos-leyes reguladores de los subsistemas de Pensiones, Salud, Paro Forzoso y Capacitacin Profesional y Vivienda y Poltica Habitacional, complementados por un conjunto de reglamentos que desarrollaban aspectos particulares, tanto de la Ley Marco como de los decretos; as, a comienzo de 1999, la estructura legal del nuevo Sistema de Seguridad Social Integral estaba casi terminada, con excepcin del Subsistema de Recreacin, cuya ley nunca fue promulgada (Fernndez Salas, 2001b: 374-375). Sin embargo, con el inicio del nuevo gobierno, el proceso de transicin al Sistema que deba desarrollarse durante 1999 se paraliz, y a travs de una Ley Habilitante del 26-04-99 se autoriz al Presidente de la Repblica para reformar todas las leyes en materia de seguridad social, con el objeto de incluir mecanismos ms idneos de proteccin a los diferentes sectores sociales, garantizar la vigilancia y supervisin por parte del Estado de los diferentes fondos y tomar en consideracin la incidencia econmica financiera (artculo 1, Ley Habilitante).

Otorgada la habilitacin al Presidente de la Repblica, los mayores cambios a la LOSSSI tuvieron lugar en el Rgimen Transitorio, sobre todo, tras la decisin del Gobierno Nacional de suspender la liquidacin del IVSS. Tambin fueron modificados los decretos-leyes de los subsistemas de Vivienda y Poltica Habitacional y el de Paro Forzoso y Capacitacin Profesional, cuya denominacin cambi a Sistema de Paro Forzoso y Capacitacin Laboral, mientras que los decretos de los subsistemas de Salud y Pensiones slo vieron modificada su vigencia, la cual qued diferida para el 01-01-2001 (Fernndez Salas, 2001b:376). Despus de la primera reforma a la LOSSSI y a los decretos-leyes ocurrida en octubre de 1999, en el ao 2000 se plante la sustitucin de la primera por la Ley Orgnica del Sistema de Seguridad Social, elaborndose en este sentido varios anteproyectos, entre ellos, uno presentado por la Comisin Presidencial de Seguridad Social, a partir del cual se desarrollaron los anteproyectos de ley de los subsistemas de Pensiones, Salud, Empleo y Desarrollo Laboral y Riesgos Laborales que durante 2001 fueron discutidos, aunque sin llegar a su aprobacin, lo que a su vez motiv las mltiples reformas parciales que han sufrido, tanto la LOSSSI como los decretos-leyes que regulan los subsistemas de Pensiones y Salud,7 para diferir su entrada en vigencia. En este sentido, apunta Absaln Mndez (citado por mbito Jurdico, Suplemento Especial, 2001:3) que, La Comisin Permanente de Desarrollo Social Integral de la Asamblea Nacional (AN), elabor los distintos informes y anteproyectos que luego envi al Ejecutivo Nacional, institucin que retras el proceso para luego encomendarlo nuevamente a la Asamblea Nacional donde se sumaron otros proyectos de ley de organizaciones polticas, federaciones universitarias representadas en FAPUV y dems entes. Esto oblig al Poder Legislativo a enviar dichos documentos a una Comisin Tcnica Asesora, que mediante el reglamento interno de la AN, se vio en la necesidad de analizar los instrumentos presentados (p. 1). Paralelamente aparecieron nuevos anteproyectos de la Ley Orgnica de Seguridad Social, el ltimo de ellos fue presentado el 24-09-2001 y aprobado en primera discusin por la Asamblea Nacional el 20 de noviembre del mismo ao, contentivo de cambios sustanciales, tanto al modelo Caldera como a los planteados desde el inicio del gobierno chavista.

Introduccin
El ausentismo laboral o ausencia al trabajo fue tenido en cuenta por primera vez por Dubois en 1977, ya que se di cuenta del tiempo de trabajo perdido en el siglo XIX debido a las largas jornadas de trabajo, en las que se incluan los das de fiesta. A principios de nuestro siglo comienzan a ser conocidos los accidentes de trabajo voluntarios en contextos de actividad con un grado de riesgo considerable para tener as una va de escape y poder continuar con el puesto de trabajo. A estos accidentes junto con la situacin anterior, se denominaba ausentismo. Simon, en 1978, opinaba que esta situacin era una forma de resistencia de los campesinos hacia la forma de produccin capitalista. Dubois, en una perspectiva ms actual, sita el comportamiento ausentista como una forma de accin obrera que se manifiesta para expresar el rechazo hacia la situacin laboral o bien para poder obtener la remuneracin sin trabajar y emplear el tiempo en otras actividades, como pasar el fin de semana completo con la familia, ir de vacaciones, realizar otros trabajos para tener as un sueldo extra o evitar impuestos. Mayo y un grupo investigador de Harvard hicieron un estudio en 1977 en tres compaas de una industria metalrgica para estudiar el ausentismo y se descubri que la influencia del grupo informal de trabajo en el individuo constitua un elemento clave para la determinacin de la produccin y de la presencia o ausencia laboral. Otro hecho es el proceso intelectual de los jvenes, que se convierten en un importante sector de laboral de cualificacin subempleada, de donde emanan las ausencias sin motivo de los trabajadores de las empresas de serie, la inestabilidad del personal, las huelgas, etc. Ahora nos centramos en el problema que supone definir el fenmeno del ausentismo laboral, ya que ste lleva aparejado una serie de comportamientos sin una relacin aparente entre ellos. Hasta ahora no existen teoras que abarquen todas las interpretaciones que se han elaborado sobre el tema. La motivacin y la satisfaccin laboral han sido los elementos que han tenido ms importancia en el fenmeno para la psicologa social, analizados por Nicholson, Brown y Chadwick-Jones. De manera general, califican la ausencia en el trabajo como: Un acto individual en el que se pueden elegir actividades alternas y un acto voluntario que comporta la resistencia individual y grupal con respecto a un sistema inflexible. Por otro lado, la palabra ausentismo se utiliza con un sentido de desprecio por los trabajadores que deben cumplir un horario especfico en su trabajo y hacen mencin de las faltas de los compaeros. Ausencia y ausentismo tienen en comn la conducta de no asistencia al trabajo y se hallan vinculadas a las caractersticas personales que desembocan en actitudes ante el puesto de trabajo.