Fundamentos Tericos del Aprendizaje Organizacional Autor: Dra. Iraima V. Martnez M.

La Informacin y El Conocimiento: Diferencias y Relaciones Este artculo se inicia, estableciendo la distincin y relacin entre los trminos informacin y conocimiento. Lo propio se realiza atendiendo al principio de inteligibilidad y considerando que el Aprendizaje Organizacional, est relacionado con la construccin, aplicacin y gestin del conocimiento en las organizaciones. En muchas ocasiones existe la tendencia a entender, usar y creer que el acceso a mucha informacin es lo mismo que el acceso al conocimiento. Posiblemente una de las razones de esta confusin tenga que ver, que para muchos autores la posibilidad de crear conocimiento se relaciona, en gran medida, con el acceso a informacin y se confunde el lmite entre uno y otro concepto. Con relacin al planteamiento anterior, Dretske (1981) sostiene que la informacin puede considerarse de dos maneras: sintcticamente (por el volumen que tiene) y semnticamente (por el significado que posee). El aspecto semntico de la informacin es ms importante para la construccin de conocimiento, porque se centra en el significado expresado. De esta manera, la informacin es considerada, un flujo de mensajes y el conocimiento es creado precisamente por ese flujo de informacin, anclado en las creencias y el compromiso de su poseedor. Esta explicacin enfatiza que el conocimiento est en esencia relacionado con la accin humana, El conocimiento, ha sido definido tericamente como creencias

justificadamente ciertas y adquiridas empricamente. Ello se operacionaliza, al entender conocimiento como una secuencia, un continuo que va desde los datos a la informacin y de sta al conocimiento, que se convierte con el tiempo en experiencia y que va creciendo hasta llegar a constituirse en saber. Para Nonaka y Takeuchi (1999), el conocimiento es similar a la informacin, distinto de ella y son relacionales. Y en este punto hacen tres observaciones en los siguientes trminos: 1
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a. Cuando se trata de conocimiento, a diferencia de la informacin, se trata de creencias y compromisos. El conocimiento es una funcin de una postura, perspectiva o intencin particular. b. El conocimiento, a diferencia de la informacin, es accin. c. El conocimiento, como la informacin, trata de significado, depende de contextos especficos y es relacional. En su Teora de Creacin de Conocimiento Organizacional, Nonaka y Takeuchi (1999) asumen la definicin tradicional de conocimiento que le consideran una creencia verdadera justificada, sin embargo, aclaran que aunque la epistemologa tradicional pone nfasis en la naturaleza abstracta, esttica y no humana del conocimiento, expresada tpicamente en las proposiciones y la lgica formal, el conocimiento es un proceso humano dinmico de justificacin de la creencia personal en busca de la verdad. En consecuencia, tanto la informacin como el conocimiento son elementos de contexto especfico y son relacionales, ya que dependen de la situacin y se crean dinmicamente durante la interaccin social de las personas, Por otra parte, al interactuar en cierto contexto histrico y social las personas comparten informacin, con la cual construyen un conocimiento social que conforma una realidad y sta, a su vez, influye en sus juicios, su comportamiento y su actitud, (Nonaka y Takeuchi, 1999). Desde esta perspectiva, es importante reconocer que la informacin es uno de los referentes epistemolgicos para la construccin del conocimiento, a ste se le agregan los procesos de creatividad y reflexin, as como, otro tipo de

informacin del contexto que no est organizada o que parta de las vivencias y percepciones personales. Para que exista conocimiento se deben combinar tres factores: informacin, experiencia e interaccin con el contexto. No es solamente la capacidad para relacionar de forma altamente estructurada, datos, informacin y conocimiento de un determinado objeto. La reflexin antes presentada, conduce a considerar que el conocimiento requiere de dos actividades mentales: percibir y concebir, donde percibir es la actividad mental mediante la cual llegan al cerebro los estmulos del exterior y se 2
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realiza el proceso de cognicin, y, concebir es la actividad mental mediante la cual resultan conceptos e ideas a partir de los estmulos percibidos, los cuales determinan a su vez los conceptos de entender y comprender que hacen que el proceso cognoscitivo culmine en aprendizaje donde lo que se entiende es un hecho, una relacin, una palabra, un mtodo, en cambio lo que se comprende es una serie, un sistema, un plan, ( Arrez 2003). Para Paul y Dominique (2002), la informacin es un dato estructurado que permanece ocioso e inamovible hasta que alguien lo utiliza, con el conocimiento suficiente para interpretarlo y procesarlo y, en ese proceso se transforman en conocimiento. En resumen, la informacin no es conocimiento, la informacin no va a producir, por s misma, nuevas soluciones a los problemas de cada da, alternativas a las necesidades de las poblaciones y los pases, ni la construccin de propuestas innovadoras por parte de las organizaciones, (Camacho, 2003). Por otra parte, el soporte del conocimiento no es slo la informacin, sino las cualidades y capacidades humanas que la utilizan para trasformar algo o para modificar sus propias habilidades. Llegamos a identificar que el conocimiento es ms que la interpretacin, el anlisis y la transformacin de la informacin, va ms all, incluye el proceso de comprensin, de aprendizaje humano. De Souza Silva lo expresa en la forma siguiente: Conocimiento es un verbo, no un sustantivo, es un estado cambiante de comprensin que uno construye despus de interpretar y analizar diferente informacin sobre un mismo tema, (p 36). Para que esta informacin se convierta en conocimiento es necesaria la puesta en marcha, desarrollo y mantenimiento de una serie de estrategias. En primer lugar, es necesario discriminar aquella informacin relevante de acuerdo al inters de la persona que indaga. Tras haber seleccionado la informacin, es necesario analizarla desde una postura reflexiva, intentando profundizar en cada uno de los elementos, de-construyendo el mensaje, para re-construirlo desde la realidad. De esta manera, en el proceso de de-construccin se desmonta, comprende, entienden las partes, objetivos, elementos, axiomas del mensaje. En el proceso de re-construccin se realiza el procedimiento inverso, es decir, desde 3
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la perspectiva global del conocimiento y la persona, desde su realidad personal, social, histrica, cultural y vital (Sancho y Milln, 1995). El Aprendizaje Organizacional: Definiciones y Principales Tericos Definicin de Organizacin En la actualidad, todos los aspectos de la existencia del hombre se ven afectados, directa o indirectamente, por algn tipo de organizacin. Durante algn tiempo ha predominado una amplia variedad de enunciados que intentan definirla, sta podra ser una de las causas por lo cual algunos tericos de la organizacin las hayan agrupado de acuerdo a tres elementos: las metas, el grado de formalidad de las relaciones interpersonales y el tipo de integracin de los miembros. Para Swieringa y wierdsma (1995), una organizacin es el resultado de la combinacin de reglas, insights y principios. Las primeras formulan lo que se debe hacer y lo que est permitido; los segundos representan lo que se sabe y se entiende; los terceros representan lo que se es o, se desea ser, (p. 14). Kreitner (1997), considera que existen cuatro caractersticas que tienen en comn todas las organizaciones: La coordinacin de esfuerzos (lograda mediante polticas y normas), un objetivo en comn (un propsito colectivo), la divisin del trabajo (personas que realizan tareas distintas aunque relacionadas) y una jerarqua de autoridad (la cadena de mando), ha denominado a la agrupacin de estos cuatro factores estructura de la organizacin. Para Martnez (1999), la organizacin es definida como una unidad social conscientemente coordinada, compuesta de dos o ms personas, que funcionan de forma relativamente constante para alcanzar una meta o conjunto de metas comunes; y cuya existencia sta garantizada, si en ella hay personas capaces de comunicarse y estn dispuestas a actuar conjuntamente para el logro de un objetivo comn. En esta investigacin, se concibe a la organizacin como un ente social, dinmico y complejo, creado intencionalmente para el logro de determinados objetivos mediante el trabajo humano y recursos materiales, poseedora de una estructura, y ubicada en un contexto que tiene condiciones histricas concretas 4
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que influyen en su desenvolvimiento. Sobre la base del planteamiento anterior y considerando, el panorama que enfrentan las organizaciones en el siglo XXI, a raz de los revolucionarios avances en la tecnologa de informacin, la competencia por los recursos, y los desafos que presenta una sociedad cada vez ms informada y demandante, surge el Aprendizaje Organizacional, como parte de los procesos que se generan en las organizaciones para atender tales demandas. Definiciones de Aprendizaje Organizacional En este contexto, el Aprendizaje Organizacional, como referente epistemolgico a ser profundizado e interpretado, es definido por diferentes autores. Para Robbins (1998), el Aprendizaje Organizacional es

fundamentalmente una actividad social donde el conocimiento y las habilidades se ponen en prctica, se critican y son integradas como oportunidades para optimizar el aprendizaje y efectividad en el mbito laboral. Supone un aporte activo de las personas que inician procesos a travs del cual explora, construyen y descubren nuevos conocimientos, a partir del quehacer cotidiano en la bsqueda de respuestas y soluciones. Por su parte, Wick (1993) afirma que una organizacin que aprende mejora ininterrumpidamente, creando y afinando con rapidez las capacidades que se requieren para el xito. Yeung, Ulrich y otros (1999) asientan la competencia de aprendizaje de las organizaciones, en la capacidad para generar ideas, generalizarlas e identificar las incapacidades para aprender. Gairn (2000), argumenta que el aprendizaje puede darse en una organizacin de diferentes maneras, de acuerdo con la estrategia, estructura, cultura, estilos y a travs de diferentes vas formales e informales. Esta postura requiere, por su propia naturaleza, de estructuras de funcionamiento

organizacionales ms flexibles, de un nuevo estilo de liderazgo, de toma de decisiones y mecanismos de control. La concepcin de Aprendizaje Organizacional antes descrita, posee dos niveles. El primer nivel es el de aprendizaje individual, el cual se orienta a desterrar una actitud de aproximacin pasiva a las cosas y la vida; para logar esta 5
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condicin es necesario abrirse a la diversificacin y a nuevas experiencias de conocimiento. El segundo nivel de aprendizaje es el mbito grupal, apunta a la necesidad de crear condiciones y mecanismos para la construccin de equipos orientados al aprendizaje. De esta manera, se considera que colectivamente las personas son ms agudas e inteligentes, de lo que son, en forma individual. La experiencia reitera que el cociente intelectual del equipo desarrollado en ambientes de trabajo colaborativos, en pequeos grupos heterogneos, es potencialmente superior al de los individuos. Desde esta perspectiva, el aprendizaje no es solo la adquisicin de nueva informacin y habilidades sino fundamentalmente, una actividad social que se expresa en las organizaciones, a travs de diversas instancias colaborativas que permiten recoger e integrar distintas experiencias, conocimientos, habilidades y destrezas en torno a una comunidad en que unos aprenden de otros. Otra postura sobre el Aprendizaje Organizacional, sostiene que es una comunidad de personas que construyen en conjunto conocimiento sobre la base de 4 axiomas centrales: a) Se estimula el sentido de la responsabilidad compartida, confianza, creatividad, flexibilidad, compromiso y sentido de pertenencia; b) Se definen objetivos, se identifican oportunidades y problemas. c) Se orienta y contribuye a la integracin de actividades y visiones, contribuyendo a acoger la diversidad propia de toda organizacin, pero a su vez valorando y reconociendo la experiencia, autoridad, capacidad y experticia de cada uno y, e) Se estimula el Aprendizaje Colaborativo, es decir, el aprendizaje de habilidades de razonamiento que permite que las personas comprender, analizar, evaluar, sintetizar y aplicar la informacin que manejan, (Gairn, 2000). La puesta en prctica de estos cuatro axiomas, promueve en la organizacin el desarrollo de actividades tangibles: nuevas ideas, innovaciones en programacin, nuevos mtodos de direccin y supervisin y, herramientas para cambiar la manera como la gente realiza su trabajo y desarrollar una capacidad perdurable de cambio. Coincidiendo con el planteamiento anterior, sostiene Daz (2001) que el 6
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Aprendizaje

Organizacional

est

fuertemente

ligado

al

cambio

en

las

organizaciones, en este sentido afirma, que todo cambio o modificacin se debe a la construccin de nuevos conocimientos, cultura, valores, de los miembros que conforman una organizacin. En esta misma direccin, Picn (1994) sostiene que el Aprendizaje Organizacional, est relacionado con: Cualquier cambio que afecte en alguna medida la teora de accin de la organizacin con resultados relativamente persistentes (p. 55). Entendiendo, que la teora de accin tiene que ver con la relacin pensamiento-accin; y en este sentido, concibe al hombre como un ser que disea sus acciones, las ejecuta y evala sus consecuencias; adopta sus diseos cuando las consecuencias responden a sus intenciones y los modifica o trata de modificarlos, cuando los resultados le son adversos. Slo si la teora de accin de la organizacin es modificada en alguno de sus componentes, se puede hablar de que la organizacin ha aprendido. Finalmente plantea este autor, que todo Aprendizaje Organizacional pasa primero por ser un aprendizaje individual, para luego integrarse en una Gestalt del colectivo. Por su parte Senge (1992), propici una teora de Aprendizaje Organizacional, al relacionar la corriente humanista de la administracin, la teora general de sistemas y la teora de la informacin. Este autor define el aprendizaje en las organizaciones, como una actividad social donde el conocimiento y las habilidades se ponen en prctica, se critican y son integradas como oportunidades para optimizar el aprendizaje y efectividad en el mbito laboral. Al mismo tiempo plantea, que en la organizacin de aprendizaje las personas no pueden dejar de aprender porque el aprendizaje es parte del tejido de lo cotidiano. En la organizacin de aprendizaje, las personas refuerzan su capacidad de crear lo que ellos quieren crear y tienen una filosofa engranada para la anticipacin, reaccin y respuesta al cambio, la complejidad y la incertidumbre. De esta manera se interpreta, que la proporcin a la velocidad en que las organizaciones aprenden, puede volverse una fuente sustentable de ventaja competitiva. De lo antes planteado se puede afirmar que las organizaciones que 7
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aprenden son aquellas que facilitan el aprendizaje de todos sus miembros, que se transforman continuamente para satisfacer las exigencias del medio. La clave, es entender el aprendizaje como inseparable del trabajo cotidiano donde de crean espacios para abordar los problemas, aclarar diferencias, crear sentido de pertenencia, apropiacin de metas y de objetivos institucionales. Senge (2000), centra el estudio del Aprendizaje Organizacional, en cuanto a su dimensin ontolgica, en el plano organizativo, transcendiendo el individual y el grupal. Se destaca su visin del aprendizaje en las organizaciones en una perspectiva sistmica, considerando que la clave para que una organizacin aprenda, radica en la comprensin global de la misma y de las interacciones entre sus partes. Este autor, define el aprendizaje como el vehculo que permite al individuo crear su propia realidad y su futuro. En este sentido, se interpreta que la postula epistemolgica de la Teora de Aprendizaje Organizacional de Senge (op cit), se ubica en el paradigma constructivista. As mismo, presenta el concepto de organizaciones inteligentes, como sinnimo de Organizaciones que Aprenden, de la siguiente manera: ...Podemos construir Organizaciones Inteligentes, organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiracin colectiva queda en libertad, donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto (p. 61). De igual forma, describe que las Organizaciones Inteligentes son las que aprenden y continuamente expande su capacidad y potencial creativo. En este contexto concibe el proceso de aprender como, la accin de incorporar nuevas habilidades que posibilitan lograr objetivos, que hasta el momento se hallaban fuera del alcance, (Senge, 2000). De esta manera, los grupos se organizan y construyen una historia comn desde las dinmicas interpersonales, mecanismos de comunicacin, formas de resolver problemas, compromiso grupal y modalidad para abordar los problemas 8
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identificados, su visin de futuro y planificacin conjunta. Implica canalizar las acciones individuales, grupales e institucionales en ambientes de trabajo flexibles, adaptables y exitosos, mejorando la calidad de vida de las personas y la institucin. El proceso de aprendizaje en las organizaciones que aprenden, es continuo, centrado en los problemas, vinculado al contexto y afectando a todos los miembros de la organizacin. La realizacin de este aprendizaje, que pasa por la implicacin de las personas, supone la atencin a cinco aspectos o disciplinas que actan conjuntamente y que se relacionan con las capacidades de los miembros de la organizacin y con las caractersticas de sta. Estas disciplinas propuestas por Senge (1992), son las siguientes: dominio personal, modelos mentales, visin compartida, aprendizaje en equipo, pensamiento sistmico: Cuadro 6 Las cinco Disciplinas del Aprendizaje Organizacional. Aspectos Tericos y Prcticos (Senge, 1999)
Disciplinas Tericos 1. Pensamiento Sistmico Marco conceptual por el cual se
integran las otras disciplinas. Hace referencia a la preocupacin por los procesos y a no tratar los problemas en forma aislados. Es la disciplina clave del crecimiento y el aprendizaje individual. Permite aclarar y profundizar permanentemente la visin personal, concentrar las energas y desarrollar paciencia y equilibrio. Son los supuestos arraigados, generalizaciones e imgenes que influye sobre el modo de entender el mundo y actuar. Por lo tanto moldean los actos de los individuos. Es la capacidad institucional de crear una ideal de futuro, compartido

Aspectos Prcticos Se logra con la adopcin de

perspectiva sistmica que aglutine los aprendizajes del Trabajo en equipo, dominio personal y replanteo de modelos mentales. Se dirige a las condiciones adecuadas para alcanzar el desarrollo personal y profesional. Promueve a desarrollar las conexiones entre el aprendizaje individual y el organizacional. Es necesario la apertura mental a nuevos pensamientos y la reflexin sobre el trabajo y su sentido, con miras a replantear la forma de ver el mundo. .Propicia un compromiso genuino, como base para el anlisis y la intervencin organizacional. Se inicia con el dilogo y desarrolla la capacidad de los miembros de un autntico pensamiento en conjunto

2. Dominio Personal

3. Modelos Mentales

4. Construccin de Visin Compartida 5. Aprendizaje en Equipo.

Proceso de alinearse y desarrollar

la capacidad de un equipo para lograr la unidad fundamental de aprendizaje

Nota: Cuadro elaborado, con informacin tomada de Senge (2000).

La interrelacin entre estas disciplinas se hace imprescindible y debe permitir reforzar sus actuaciones. De acuerdo con el planteamiento de Senge, disear una estrategia organizacional para desarrollar las cinco disciplinas del Aprendizaje Organizacional. Cada una de estas disciplinas se puede abordar en 9
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tres niveles: 1) Prcticas: Son las actividades en que los participantes de la disciplina concentran el tiempo y las energas; 2) Principios: ideas rectoras y conceptos que justifican las prcticas; 3) Esencias: el estado del ser, de quienes tienen un grado de dominio de la disciplina. Desde esta perspectiva, el aprendizaje como actividad social se expresa en las organizaciones a travs de diversas instancias colaborativas, que permiten recoger e integrar distintas experiencias, conocimientos, habilidades y destreza entorno a una comunidad en la cual, unos aprenden de otros y construyen en conjunto conocimientos sobre la base de cuatro axiomas centrales ( Senge, 1998): Cuadro 7 Axiomas sobre los cuales se construye colectivamente el Aprendizaje en las organizaciones como accin social
Accin
1. Se estimula en la organizacin determinados principios y valores 2. Se definen e identifican objetivos, oportunidades y problemas 3. Se orienta y contribuye al aprovechamiento de la diversidad y experiencia. 4. Se estimula el aprendizaje cooperativo.

Axiomas Experiencia Integradora

El sentido de responsabilidad compartida, confianza, creatividad, flexibilidad, compromiso y sentido de pertenencia. Una organizacin orientada al aprendizaje se caracteriza por los esfuerzos de utilizar en forma efectiva el conocimiento y capacidades institucionales para aprender de otros y desarrollar nuevas oportunidades. A la integracin de actividades y visiones, favoreciendo la atencin a la diversidad propia de toda la organizacin, pero a su vez valorando y reconociendo la experiencia, autoridad, capacidad y experiencia de cada persona. El desarrollo de habilidades para el trabajo en equipo. La interdependencia positiva ocurre cuando una persona percibe que est unido a otros de tal manera que, al coordinar sus esfuerzos con los de los dems, logra obtener un mejor producto y as completar una tarea de manera ms exitosa.

Nota: Cuadro elaborado con informacin tomada de Senge (1998)

Todos estos axiomas tienen como base, el proceso de cooperacin, es decir, dar y recibir ideas, proveer ayuda y asistencia, intercambiar los recursos necesarios y aportar con crticas constructivas. Otro grupo de tericos del Aprendizaje Organizacional, lo conforma Argyris y Schn (1978), quienes basando sus antecedentes en el pensamiento de Dewey, Lewin y Habermas, plantean la llamada Teora sobre la Accin Humana. La relacin pensamiento accin desde el punto de vista de la teora de accin, que concibe al hombre como un ser que disea sus acciones, las ejecuta y evala sus consecuencias; adoptando sus diseos cuando las consecuencias de sus acciones responden a sus intenciones y, las modifican cuando le son 10
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adversas. Con relacin a este aspecto, Picn (1994), sostiene que esta concepcin implica entender la conducta como algo constituido por los significados y por las interacciones de los actores, (p. 48). De lo antes expuesto se interpreta, que este planteamiento terico, sobre la Teora sobre la Accin humana, tiene un enfoque paradigmtico constructivista, al asumir que los actores sociales construyen una teora para sus acciones intencionales y, el comportamiento que despliegan en forma individual, responde a las construcciones de sus modelos mentales los cuales estn formados por sus creencias, valores, estrategias de accin supuestos o premisas. En cuanto, a la Teora de Accin organizacional o grupal son los compromisos colectivos expresados en la misin, los objetivos, las polticas y estrategias que se enuncian como el pensamiento y la intencin de sus integrantes, ( Picn, op cit). Por su parte, Argyris y Schn (1978) definen el Aprendizaje Organizacional como cualquier cambio que afecte la teora de accin de la organizacin con resultados relativamente persistentes. Argumentan adems, que solo si la teora de accin de la organizacin es modificada en alguno de sus componentes, se puede hablar de que la organizacin ha aprendido. As mismo consideran, coincidiendo con Senge (2000), Gairn (2000), entre otros, que todo aprendizaje organizativo pasa primero por ser aprendizaje individual, para luego integrarse al complejo colectivo. En consecuencia, Argyris y Schn distinguen dos dimensiones en la Teora de Accin: la teora explicita y la teora en uso. La teora de accin explicita, es la que un actor predica o enuncia y que es consistente con su formacin intelectual y sus convicciones. En cuanto a la teora de la accin en uso, es aquella que el actor lleva a la prctica, conformada por los supuestos implcitos que en realidad guan la conducta observada. As mismo, dentro de esta teora de accin los procesos de cambios que se suscitan son considerados logros de aprendizajes tanto individuales como grupales, organizacionales y sociales, asumindose en este marco el aprendizaje como el proceso de construccin, prueba y reconstruccin de la teora de accin que gobierna o condiciona el comportamiento de los actores. 11
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Otro grupo de tericos contemporneos del Aprendizaje Organizacional, lo constituyen Nonaka y Takeuchi (1999), quienes Inspirados en la Teora del Caos, entiende que las situaciones de fluctuacin o desequilibrio favorecen la generacin de nueva informacin y, a partir de la misma, dan un nuevo orden al conocimiento. Sobre esta base, sustentan su teora de creacin de conocimiento organizacional y definen el Aprendizaje Organizacional como un proceso organizativo a travs del cual el conocimiento de un individuo puede ser compartido, evaluado e integrado con los de otros en la organizacin, (p.59). Con relacin, a otros planteamientos tericos o filosficos que sustenta la teora sobre Aprendizaje Organizacional, Nonaka y Takeuchi argumentan, que la tradicin intelectual asitica, especficamente en la japonesa, no hay una corriente filosfica importante que se haya dado a conocer ampliamente, ni se ha descrito ninguna de manera sistemtica. De esta manera sostienen, que es muy difcil encontrar un solo rastro de racionalismo cartesiano en el pensamiento Japons. Pero que si existe una ideal japonesa de conocimiento, que integra las enseanzas del budismo, el confucianismo y las corrientes filosficas occidentales ms importantes. As mismo, presentan tres caractersticas distintivas de la tradicin intelectual japonesa: la unidad humano naturaleza, la unidad mente cuerpo, y la unidad de uno mismo y otros. a) La unidad humano.-.naturaleza est referido al gusto del ser humano por la naturaleza, la nocin de la belleza del cambio y la transicin. A esta tradicin, se le da el nombre de naturalismo emocional. b) La unidad mente cuerpo: pone nfasis en toda la personalidad del ser humano. Para los japoneses, el conocimiento significa sabidura adquirida desde la perspectiva de la personalidad en su conjunto. c) La unidad uno mismo y de otros: es una visin mundial orgnica donde se da ms importancia al conocimiento subjetivo y a la inteligencia intuitiva, la perspectiva nipona es tctil e interpersonal Para Nonaka y Takeuchi (1999), la visin del aprendizaje organizativo est estrechamente vinculada, a la gestin del conocimiento en las organizaciones. En 12
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consecuencia, el Aprendizaje Organizacional est relacionado con los proceso organizativo a travs de los cuales, el conocimiento de un individuo puede ser compartido, evaluado e integrado con el de otros en la organizacin (p. 63). El Aprendizaje Organizacional se identifica con el proceso que permite convertir el conocimiento individual, en conocimiento compartido por todos los miembros de la organizacin. As mismo para estos autores, el conocimiento es un proceso dinmico de justificacin de la creencia personal en bsqueda de la verdad. El conocimiento es accin, (p 78). De igual forma, la Organizacin que Aprende es concebida por estos autores como: una organizacin que evoluciona continuamente, que transforma el flujo de informacin en stock de conocimiento y, al mismo tiempo, difunde sta a otros espacios de la organizacin y estimula la autoorganizacin sistemtica de la informacin (p. 72). Con respecto al proceso de creacin de conocimiento en las

organizaciones, que para los autores en referencia es lo que sustenta su teora sobre el Aprendizaje Organizacional, distingue dos pilares fundamentales asociados a esta creacin de conocimiento organizativo, los cuales son; el conocimiento tcito y el conocimiento explcito: El primero est referido, a algo no muy evidente y difcil de expresar, es muy personal y no es fcil de plantear a travs del lenguaje formal, por lo que resulta difcil trasmitirlo y compartirlo con otros. Tiene sus races en lo ms profundo de las acciones y la experiencia individual, as como en las ideas, valores y emociones de cada persona. Por otra parte, el conocimiento tcito incluye elementos cognoscitivos y tcnicos. Los elementos cognoscitivos se centran en modelos mentales, y, el elemento tcnico del conocimiento tcito contiene en Know-how (capacidad de saber cmo llevar a cabo una tarea), oficios y habilidades concretas. Con relacin al segundo, el conocimiento explcito, es aquel que puede trasmitirse utilizando el lenguaje formal y sistemtico. La creacin del conocimiento se da en la conversin del conocimiento tcito a explcito. Es durante el tiempo que toma esta conversin, de conocimiento tcito a 13
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conocimiento explcito y de vuelta a tcito, cuando se crea el conocimiento organizacional. De lo antes expuesto, se puede interpretar que la creacin de conocimiento organizacional debe ser entendida, como un proceso que amplia organizacionalmente el conocimiento creado por los individuos y, lo solidifica como parte de la red de conocimiento de la organizacin. Una vez creado el nuevo conocimiento, es diseminado por toda la organizacin para que se produzca el Aprendizaje Organizacional. De acuerdo con esta teora, existen cuatro formas de conversin de conocimiento: Socializacin, Exteorizacin, Combinacin e Inteorizacin. Cuadro 8 Formas de conversin del Conocimiento Organizacional.
De acuerdo a Nonaka Y Takeuchi (1999)
Formas de Conversin del Conocimiento 1. Socializacin 2. Exteriorizacin Definicin
Consiste en la conversin de conocimiento tcito a tcito, a travs del intercambio de experiencias entre los individuos. Proceso mediante el cual el conocimiento tcito se convierte en explcito, tomando la forma de metfora, analoga, conceptos explcitos o modelos. La experiencia constituye la va fundamental de transmisin del conocimiento tcito. Consiste en la transformacin de conocimiento explcito en explcito. Implica la combinacin de distintos tipos de conocimiento explcito. Esto se logra a travs de diferentes canales o sistemas formales de transmisin de conocimiento existente en las organizaciones (documentos, redes de comunicacin con soporte informtico, bases de datos, entre otros). Proceso que permite la conversin de conocimiento explcito en tcito. Esto se produce cuando el conocimiento explcito existente en la organizacin es asimilado por los individuos de la misma.

3.

Combinacin

4.

Inteorizacin

De Lo antes planteado se puede interpretar, que la creacin del conocimiento organizacional es una interaccin continua de conocimiento tcito y conocimiento explcito. A continuacin se presenta un cuadro resumen donde se explicita este proceso de conversin del conocimiento: Cuadro 9 Proceso de creacin del conocimiento De Nonaka y Takeuchi
Conocimiento Tcito desde Conocimiento Explicito Conocimiento Tcito SOCIALIZACIN INTEORIZACIN a Conocimiento Explcito EXTERIORIZACIN COMBINACIN

Fuente: Nonaka I. y Takeuchi H. (p. 69)

Estos contenidos, o formas de conversin, actan entre s en la espiral de creacin de conocimiento y conformando la dimensin epistemolgica de la teora 14
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de creacin del conocimiento organizacional de Nonaka y Takeuchi. El conocimiento tcito de los individuos, es la base de la creacin de conocimiento organizacional. La organizacin debe movilizar el conocimiento tcito creado y acumulado en el plano individual. El conocimiento tcito movilizado se amplifica organizacionalmente a travs de las cuatro formas de conversin del conocimiento y cristalizado en el nivel ontolgico ms alto.

Grfico 1, Dimensin Ontolgica y Epistemolgica de la Teora de Creacin del

Conocimiento de Nonaka y Takeuchi. Tomado de Nonaka I. y Takeuchi H. (1999) p. 83.

La espiral del conocimiento, presentada anteriormente, es encauzada por la intencin organizacional, que se define como la aspiracin que una organizacin tiene por alcanzar sus metas. El producto creado a travs de este proceso colectivo y cooperativo, ser entonces revisado para verificar que sea coherente con el concepto de nivel medio y con el concepto total. En este escenario el papel de la organizacin es el de proveer el contexto apropiado para facilitar las actividades grupales y la creacin y, acumulacin de conocimiento en el nivel individual. Por su parte Swieringa y Wierdsma (1995), relacionan el trmino Aprendizaje Organizacional con el cambio del comportamiento organizacional. El propsito de este cambio, es alcanzar una forma de comportamiento individual, que se alinee mejor a las metas del que aprende; en otras palabras, una conducta ms efectiva llamada por estos autores competencia que repercute en el 15
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aprendizaje de toda la organizacin. La meta del aprendizaje, en esta Teora, es el de mejorar la calidad de las acciones. La valoracin de la eficiencia del proceso de aprendizaje, es estimar la medida en que la competencia de alguien, se ha incrementado. Esto es aplicable, tanto al aprendizaje individual como al Aprendizaje Organizacional, en este ltimo caso se puede hablar del grado de competencia demostrado a travs del comportamiento organizacional. En este orden de ideas, los autores referidos anteriormente, definen a las organizaciones que aprenden como aquellas que no solo son capaces de aprender, sino tambin de aprender a aprender. En otras, palabras no slo pueden hacerse competentes, sino tambin mantenerse as. De esta manera las organizaciones que aprenden han dominado, por una parte, el arte de adaptarse de manera rpida y, por la otra, el de preservar su propia direccin e identidad. As mismo presentan, una serie de principios de aprendizaje que subyacen tras una organizacin que aprende. Tales principios deben hacer posible el metaprendizaje. Cuadro 10 Principios de Aprendizaje de las Organizaciones que aprenden. Swieringa y Wierdsma (1995)
Categora Estrategia Propiedades descriptivas Desarrollo Continuo Caractersticas

Estructura

Redes Orgnicas

Cultura Sistemas

Cultura orientada a las tareas Sistemas de Apoyo

Dirigido a la misin Corto y mediano plazo Racional e intuitivo Activo y proactivo Diversos enfoques Unidades y equipos coordinados flexiblemente Descentralizacin Mezcla de pensadores (staff) y hacedores (lnea) Coordinacin a travs de la discusin Flexible Orientada a la resolucin de problemas en forma creativa Informacin para reflexionar, sobre el sistema Informacin para actuar, dentro del sistema Lidiar con lo complejo.

Nota: Cuadro elaborado con informacin tomada de Fuente: Swieringa y Wierdsma (1995) p. 79

Por otra parte, Swieringa y Wierdsma (op cit) coinciden con otros tericos (Senge (1999); Nonaka y Takeuchi (1999); Davis y Newstrom (1993), entre otros), con relacin a que una organizacin solo puede aprender porque sus miembros lo 16
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hacen; sino hay un aprendizaje individual no puede haber Aprendizaje Organizacional. Al mismo tiempo, un proceso de aprendizaje tiene lugar en interaccin con y entre varias personas. Asimismo, consideran que una organizacin aprende no slo cuando alguien hace mejor el trabajo sino cuando, como resultados de estos, otros miembros actan diferente, es decir, un cambio en el comportamiento de un individuo tiene un efecto en el de otros. Con relacin al aprendizaje colectivo se puede estimular a travs de tres estrategias o tres tipos de Aprendizaje Organizacional relacionados con las reglas (las instrucciones explcitas o implcitas que influyen en el comportamiento), los insights (representan lo que se sabe y se entiende) y los principios (lo que se es, o se desea ser) de la organizacin: Aprendizaje en un ciclo, Aprendizaje en doble ciclo y Aprendizaje en triple ciclo, (Swieringa y Wierdsma, 1995). Se puede hablar de aprendizaje en un ciclo, si el aprendizaje colectivo provoca cambios en las reglas existentes. Este tipo de aprendizaje puede describirse como mejoramiento. Se trata de mejorar las reglas, y se buscan las soluciones de acuerdo con los principios y los insights existentes. En el aprendizaje en doble ciclo, no slo requieren cambios en las reglas, sino tambin en los insights subyacente. Esta fase representa el aprender en el nivel del insights, en lo que se sabe y se entiende, las consecuencias tienen mayor alcance y son indispensables las preguntas sobre el por qu de las reglas, qu es lo que prescriben, qu es lo que permiten, preguntas en el nivel del conocimiento y el entendimiento colectivo, (Swieringa y Wierdsma, 1995). Al mismo tiempo, al aprendizaje en doble ciclo le compete los conflictos, disputas y contradicciones; no solo entre individuos, sino tambin entre departamentos, fracciones y otros grupos. Todas estas son seales que indican que hace falta un aprendizaje en doble ciclo. La causa ms importante del fracaso del aprendizaje en doble ciclo, en cuanto a la resolucin de problemas, es negarse al dilogo o al debate mutuo acerca del fondo de los problemas. Para aplicar un aprendizaje en doble ciclo se requiere un autoconocimiento colectivo. Es necesario el insights colectivo respecto y no menos insights acerca de la conexin entre la conducta individual y la colectiva, y entre las reglas y los 17
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insights. A este aprendizaje en doble ciclo, se le llama renovacin, ya que se relaciona con la renovacin de los insights acordes con los principios vigentes, (p. 45). Con relacin al aprendizaje en triple ciclo, se presenta cuando se ponen en discusin los principios esenciales sobre los que se fundamenta la organizacin. Cuando surgen preguntas, acerca de la posicin que la organizacin o una parte de ella quiere ocupar en el mundo exterior, el papel que busca cumplir y su identidad. Las preguntas que caracterizan al aprendizaje en triple ciclo cuestionan el por qu, ests, estn en el nivel de la voluntad y el ser colectivos Un ejemplo relacionado con este tipo de aprendizaje en triple ciclo sera: Los maestros de una institucin educativa desarrollan un plan para cambiar, en un plazo de cinco aos, de un mtodo basado en la disciplina a otro basado en la resolucin de conflictos. Este aprendizaje en triple ciclo puede describirse como desarrollo, consiste en el desarrollo de nuevos principios, con los cuales una organizacin puede proceder a una fase subyacente, (p. 47).
Reglas Conducta
Un ciclo

Principios

Insights

Resultados

Mejoramiento Renovacin Desarrollo

Dos ciclos

Tres ciclos

Grfico 2, Ciclos de Aprendizaje Colectivo de Swieringa y Wierdsma. Adaptado de Swieringa y Wierdsma (1995)
Nota:

Principios y Caractersticas de Las Organizaciones Orientadas Al Aprendizaje Organizacional Distintos autores, entre los que se encentran Swieringa y Wierdsma (1995), Senge (2000), Gairn (2000) y Bolvar (2000), entre otros, concuerdan en afirmar que las Instituciones orientadas al Aprendizaje Organizacional tienen una serie de caractersticas que las definen como tal. Estas caractersticas son las siguientes: a. Aprendizaje Orientado a la Resolucin de Problemas Los procesos de aprendizaje en una organizacin que aprende se orientan 18
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a la resolucin de problemas. Los problemas, son definidos como el momento en que la situacin que impera no concuerda con la deseada, de esta manera se desarrolla un proceso que conduce a un aprendizaje cclico (hacer- reflexionarpensar-decidir) y un aprendizaje por medio de la accin. Por ser cclico el pensar y el hacer no estn separados, sino ligados mediante el reflexionar y el decidir. Desde la perspectiva de Swieringa y Wierdsma (1995), en las

organizaciones que aprenden los problemas son considerados como interesantes indicadores de cambio que podran requerirse y, por ende, de procesos de aprendizaje necesarios, (p. 80). Al mismo tiempo, el aprendizaje orientado a la resolucin de problemas implica que aprender tiene relacin con el trabajo, debido a que el aprendizaje se lleva a cabo mientras se trabaja; estando vinculados los procesos de aprendizaje, a los procesos de trabajo. b. Aprendizaje Colectivo En las organizaciones orientadas al Aprendizaje Organizacional, existen procesos de aprendizaje individual, pero se hace nfasis en aprender juntos, en equipos, en forma colectiva. A travs del proceso de trabajo, los diferentes equipos se entrelazan y se hacen interdependientes. En una organizacin que aprende, los cambios se presentan en los puntos de contacto donde hay que partir del encuentro de diferentes ngulos de incidencias, intereses y contribuciones y valores en el que tiene lugar el aprendizaje. c. Aprendizaje Consciente Una organizacin que aprende estimula el aprendizaje consciente, lo que permite que el aprendizaje sea tanto complementario como constructivo. El aprendizaje consciente es metdico y su mtodo es el cuestionamiento mutuo, por esta razn en una organizacin que aprende se intenta obtener un consenso acerca de cmo puede solucionarse un problema concreto y no sobre cmo debera ser el mundo idealmente. d. Aprendizaje Multilateral Una organizacin que aprende lo hace de manera multilateral, es decir, en 19
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todos los niveles de aprendizaje: Reglas, insights y principios. Esto responde al hecho de que una organizacin que aprende est diseada de tal manera que existen suficientes diferencias para mantener abierto y en marcha el dilogo en esos tres niveles. En este tipo de organizaciones, los conflictos no se conciben como amenazas que deben evitarse sino como retos que afrontar, con el propsito, de estimular un debate continuo sobre las reglas, los insights y los principios. Lo que propicia que los individuos quieran seguir aprendiendo en los tres niveles para mantener la vitalidad y desarrollarse de forme constante. e. Aprender a Aprender Una de las conclusiones ms elementales a las que ha arribado la psicologa del aprendizaje, es que el ser humano aprende a aprender es decir, a crear conceptos y comportamientos que sirven al aprendizaje en s mismo. En trminos de Jaques (2000), el proceso de aprender a aprender implica una capacidad cognitiva ms compleja, una capacidad de reflexin, un metaaprendizaje, sintetiza que ese proceso hace referencia a un procesamiento de informacin superior que la del simple aprendizaje. Para Swieringa y Wierdsma (1995), una organizacin que aprende a aprender es aquella que empieza por reconocer sus problemas, buscar la manera de resolverlos y aprender de ellos. Estas organizaciones, reconocen que el aprendizaje en el nivel organizacional es un proceso cclico, que se repite una y otra vez, y que consiste en hacer reflexionar, pensar y decidir. Por su parte, Gore y Dunlap (1988), coinciden con Bateson (1979) denominar al proceso de aprender a aprender, deuteroaprendizaje. Argumentan que el deuteroaprendizaje es la manera de aprender sobre los aprendizajes, en aquellas situaciones en las cuales los individuos o las organizaciones hacen aprendizajes de circuito doble sobre sus propios aprendizajes, relacionndolo con los modelos de Aprendizaje de Tipo I y Modelo de Tipo II, propuestos por Argyris y Schon. De acuerdo al planteamiento de Argyris y Schon (1978), cuando una organizacin entra en deuteroaprendizaje, sus miembros aprenden tambin 20
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acerca de sus contextos previos de aprendizaje. Descubren qu de lo que hicieron facilita o dificulta el aprendizaje, inventan nuevas estrategias para aprender, producen esas estrategias, evalan y generalizan eso que han producido. Los resultados se codifican en los mapas e imgenes individuales y son reflejados en la prctica organizativa. Argyris (1995), enfatiza que el aprendizaje se inicia como defensa ante la rutina, como una especie de tensin creativa que permanece en el seno de la organizacin. Estimula a los individuos a reexaminar sus operaciones y tareas, originando una dicotoma entre los deseos individuales y los objetivos organizacionales. El reto es preservar esta tensin y asegurarse que se generen cambios benficos con ella. Si esto se cumple, se desarrolla la capacidad de aprender de los errores, donde no slo hay adaptacin sino nuevas soluciones por alteracin en un ciclo doble y no simple, de los marcos mentales en los que hasta ahora ha funcionado su accin. Referencias Bibliogrficas
Argyris, CH. y Schon, D. (1978). Organization Learning: A Theory of Actin Perspective. USA: Addison - Wesley Publishers. ____________________, (1995), Organizational Learning II, MA: Addison Wesley.

Dretske, F. I. (1981). Knowledge and the flow of information. Cambridge, M A: MIT Press.
Gore, E. y Dunlap, D. (1988). Aprendizaje y Organizacin, Buenos Aires: Tesis. Nonaka I. y Takeuchi H. (1999). La Organizacin Creadora de Conocimiento. Mxico: OXFORD. ___________________. (1999). Creacin del conocimiento en la empresa: Cmo las empresas japonesas generan la dinmica de innovacin. Ro de Janeiro: Editora Campus. Paul, D. y Dominique, F. (2002). Fundamentos econmicos de la sociedad del conocimiento. Espaa: Comercio Exterior. Picn, G, (1994). El Proceso de Convertirse en Universidad. Aprendizaje Organizacional en la Universidad Venezolana. Caracas: Serie Investigaciones Educativas. FEDUPEL. Swieringa, J. y Wierdsma, A. (1995). La organizacin que aprende. USA: Addison Wesley.

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