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Permettre aux salaris qui reprennent un emploi aprs une priode de chmage de conserver le reliquat de tout ou partie de leurs droits aux allocations-chmage non utilises : cest une vieille revendication des syndicats. Le dispositif na cependant pas fini de faire parler de lui. Rien na t arrt sur son paramtrage, la dure des droits, le taux dindemnisation et la priode que lon retient pour les calculer. Il sera vritablement ngoci lors de la prochaine convention Unedic dans le courant de lanne et les dbats sannoncent dj trs durs. Des syndicats, notamment la CGT, redoutent que le Medef propose en contrepartie, pour ne pas grever le dficit de lUnedic, de remettre en place la dgressivit de lallocation pour tous les demandeurs demploi ou alors de baisser le niveau des allocations de 10 15 % pour tous, bref de dshabiller Paul pour habiller Jacques , explique Maurad Rabhi. Laccord prvoit aussi un maintien des droits sant et prvoyance pendant 12 mois pour les chmeurs (d'ici 1 2 ans). Article 4: majoration de la cotisation dassurancechmage des contrats dure dtermine Ctait le point de crispation qui menaait de faire capoter la ngociation, taxer les contrats courts qui ont remplac les CDI dans bien des entreprises. Le patronat a cd la dernire minute. Dsormais, la cotisation dassurance-chmage qui tait de 4 %, quelle que soit la dure du contrat, va tre majore : de 3 points, 7 % pour les CDD de moins dun mois ; de 1,5 point, 5,5 % pour les CDD entre un et trois mois, et de 0,5 point, 4,5 %, pour les contrats dusage infrieurs un mois. Le dispositif ne sattaque pas aux contrats saisonniers, aux CDD de remplacement ainsi qu lintrim qui concerne pourtant 17 millions de personnes (dont la branche va ngocier un statut de CDI intrimaire). Cette avance, juge significative pour les trois syndicats signataires (CFDT, CFTC, CFE-CGC), ne rsoudra pas, cependant, la question de fond, qui est la conversion du CDD en CDI et ne freinera quune minorit dabus. Cette mesure est folklorique, elle n'aura aucun effet. On touche seulement aux contrats de trois mois. Les employeurs sauront trouver des moyens pour la contourner en allongeant les

Dcryptage d'un accord qui dtricote le droit du travail

PAR RACHIDA EL AZZOUZI ARTICLE PUBLI LE LUNDI 28 JANVIER 2013

Sil est trop tt pour mesurer la porte relle de laccord sur la rforme du march du travail, sign le 11 janvier dernier (que vous pouvez retrouver dans son intgralit ici), Mediapart vous propose un dcryptage des grandes mesures, leurs enjeux et leurs consquences, celles qui donnent de nouveaux droits aux salaris et celles qui offrent encore plus de flexibilit aux entreprises, au dtriment de la protection des travailleurs. Article 1: gnralisation de la couverture complmentaire des frais de sant Cette mesure, qui a divis le patronat, sur fond de bataille entre organismes assureurs pour le march des complmentaires sant dentreprises, constitue un progrs social, rclam de longue date par les syndicats. En France, un salari sur quatre na pas de mutuelle car la loi noblige pas les entreprises cofinancer une complmentaire sant pour leurs salaris. Avec ce nouveau dispositif, le salari devra se voir proposer un panier minimum par son employeur, qui se situe entre le ticket modrateur et la CMUC : 100 % de la base Scu pour une consultation, 125 % pour les prothses dentaires et un forfait optique de 100 euros par an. Mais la mise en place de cette mesure, renvoye des accords de branches, nest pas pour demain. Les entreprises prendront le relais dans les branches qui ne seront pas parvenues un accord dici au 1er juillet 2014, et cela dans le cadre de lobligation annuelle de ngocier sur la prvoyance. En cas dchec de la ngociation dans lentreprise, cette dernire aura lobligation dinstaurer au plus tard le 1er janvier 2016 un rgime sant, non familial, cofinanc 50-50 par lemployeur et les salaris, et prenant en charge au minimum le panier de soins prvu par laccord. Article 3: cration de droits rechargeables lassurance-chmage

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Dans les plus petites entreprises, les syndicats auront accs une base de donnes uniques pour amliorer en amont linformation-consultation des IRP (CE-CHSCT). Mais comment sera alimente cette base de donnes ? Lemployeur ne pourra-t-il pas cacher des informations sil le souhaite ? Quel en sera le dtail ? Autant dinterrogations qui vont ncessiter des claircissements. Les paragraphes 4 et 5 suscitent nombre dinterrogations. Le premier laisse perplexe : Les demandes dinformation ou dclaircissement ne doivent en aucun cas conduire empcher la bonne marche de lentreprise, y compris le fonctionnement des organes de gouvernance. Le second prvoit de faire payer les recours aux experts sur les deniers du budget des IRP ( hauteur de 20 %), ce qui est fort de caf. Cest dans cet article, paragraphe 6, quest effleure la promesse de Franois Hollande dune loi M-RealArcelor pour obliger toute entreprise qui veut fermer un site rentable pour asscher la concurrence le cder. Loi qui nest pas prs de voir le jour et qui, rappelons-le, avait t repousse en septembre dernier notamment la demande des syndicats, dont lancien leader de la CFDT Franois Chrque, qui nauraient pas compris que le lgislateur la promulgue sans un dialogue social pralable. Il ne dicte pas dobligation et dit simplement qu il convient denvisager la recherche de repreneurs ds lannonce dun projet de fermeture . En ralit, cest une patate chaude. Le patronat na jamais voulu ngocier cette reprise de sites rentables. Le Parlement interviendra-t-il ? Article 15: mobilit interne Cest lune des grandes inconnues qui fait bondir la CGT, FO et nombre dexperts, augurant dun grand recul social si cet article est transpos en ltat. Il rvle la mainmise sur cet accord du patronat et la mise mal du licenciement pour motif conomique. Larticle offre la possibilit aux entreprises de restructurer sans plan social en imposant aux salaris la mobilit interne . Elles lanceront une ngociation sur les conditions de mobilit professionnelle ou gographique interne avec des mesures daccompagnement (formation, aides la

CDD au-del du seuil de majoration , dnonce Stphane Lardy, le ngociateur de FO non-signataire. En change de cette sur-cotisation chmage, qui d'aprs le Medef coterait 110 millions, lemployeur bnficiera, selon la taille de lentreprise, dune exonration de trois quatre mois pour lembauche dune personne de moins de 26 ans en CDI, une compensation estime 155 millions d'euros... Article 11: travail temps partiel Cest, pourrait-on dire, lun des points positifs de laccord : la lutte contre le temps de travail partiel impos qui concerne plus de trois millions de salaris, 85 % des femmes et 80 % des non-qualifis. Mais les partenaires sociaux ne sont pas alls au fond du problme et, y regarder de prs, on a limpression que le temps partiel est encourag et que les entreprises auront plus d'une corde pour droger ce dispositif. Il sera intressant de voir comment ce dispositif sappliquera dans un secteur comme la grande distribution. Au plus tard le 31 dcembre, tout contrat temps partiel devra avoir une dure minimale de 24 heures par semaine, lexception des salaris de particuliers employeurs ou tudiants de moins de 26 ans. Des drogations ce seuil minimum seront toutefois possibles la demande crite et motive du salari, par accord de branche. Toute heure effectue au-del de ce minimum devra tre majore de 10 % ou 25 % selon les cas. Les branches dont au moins un tiers des effectifs sont temps partiel devront par ailleurs ngocier dans les trois mois suivant lentre en vigueur de laccord sur la rpartition du temps de travail pour permettre aux salaris des complments dheures auprs dun autre employeur. Article 12: Information et consultation anticipe des instances reprsentatives du personnel (IRP) Cest un article tout la fois encourageant et inquitant dans son intitul et son contenu, envelopp de flou. Les entreprises comptant plus de 10 000 salaris dans le monde ou 5 000 en France vont devoir faire rentrer dans les vingt-six mois un deux reprsentants des salaris avec voix dlibrative au sein de leur conseil dadministration. Leurs voix compteront-elles rellement ? Comment cela sera-t-il articul ?

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cas de refus. Or la loi impose en cas de licenciement conomique individuel un contrat de scurisation professionnel pour les entreprises de moins de mille salaris ou un cong de reclassement au-dessus. Si vingt salaris refusent de sy soumettre, lentreprise chappe au plan social et aux mesures daccompagnement prvues par la loi. De quoi susciter lire des syndicats non-signataires et de nombreux experts. Il faudrait une obligation de rembauche au moins pour ceux qui refusent de signer ! tempte un juriste, qui voit dj les employeurs abuser de ce nouveau systme qui leur vite un coteux plan de sauvegarde de lemploi. Article 20: rgles relatives au licenciement de 10 salaris et plus sur une mme priode de 30 jours dans les entreprises de moins de cinquante salaris Cet article en dit long sur lampleur de la rforme des plans sociaux qui se trame et sur la manire dont la ngociation a t conduite par les partenaires sociaux, au dtriment des salaris. Il saffranchit des rgles du droit du travail en vigueur en matire de licenciement conomique et bouleverse radicalement la procdure en la fixant soit par accord majoritaire avec les syndicats, soit par une homologation administrative dans les 21 jours, rduisant et pr-tablissant des dlais de contestation impossibles tenir. Au cabinet du ministre du travail, les conseillers sarrachent les cheveux pour transposer ce dispositif, inapplicable en ltat tant il ncessite dtre clairci dans son libell et son contenu. Le syndicat de la magistrature en rsume assez bien lesprit et lenjeu sur son site : Pour supprimer, encore, le contrle du juge sur le contenu du plan de sauvegarde de lemploi et sur le respect de la procdure dinformation et de consultation des reprsentants du personnel, laccord organise deux procdures, alternatives, de licenciement conomique collectif (10 salaris et plus sur 30 jours). La premire renvoie aux institutions reprsentatives du personnel le soin de signer avec lemployeur un accord de mthode dont la contestation est trs encadre. La seconde attribue le pouvoir de contrle ladministration du travail, qui naura pas les moyens de lexercer rellement dans le bref dlai imparti.

mobilit). Et en cas de refus dun poste, le salari pourra tre licenci pour motif personnel pas pour motif conomique ! Quant aux limites de la mobilit gographique , elles ne sont pas dfinies et sont reportes une autre ngociation. De quelle ampleur seront-elles ? Au dmarrage de la ngociation, on avait mis soixante kilomtres et 1 h 30 de temps de trajet. Aujourdhui, il ny a plus rien. on pourra envoyer un salari de Paris Pointe--Pitre ! gronde Maurad Rabhi de la CGT. Pour les spcialistes du droit du travail, le recul social est norme. Cet article est trs dangereux et pas clair du tout , analyse Pascal Lokiec, professeur dconomie Paris-Nanterre. Il y aura une rsistance de la jurisprudence, notamment sur le respect de la vie familiale normale. Article 18: accords de maintien dans lemploi Cest lune des victoires emblmatiques du patronat. Sous Nicolas Sarkozy, ils taient baptiss comptitivit emploi . Sous Hollande, ils seront dnomms accords de maintien dans lemploi . Soit la possibilit de rduire le temps de travail et/ou le salaire pendant une priode allant jusqu deux ans pour viter les licenciements en cas de graves difficults conjoncturelles . condition que les syndicats reprsentant une majorit de salaris lacceptent, ou dfaut ladministration, et quune clause prvoie le partage des fruits de la croissance son retour. Lobjectif est dviter les suppressions de postes. Les salaris qui refuseront seront licencis pour motif conomique et la qualification ne sera pas contestable devant le juge. De tels dispositifs sont dj luvre chez PSA, Air France, Poclain Hydraulics... Lactualit autour de Renault le rappelle. Mais dsormais le cadre juridique est prcis. Cette disposition, qui rappelle celle inscrite dans la seconde loi sur les 35 heures de janvier 2000, prvoyant le licenciement pour motif personnel des salaris refusant dappliquer laccord de rduction du temps de travail, soulve, cependant, de nombreuses questions et points de litige, au-del du fait que cest une forme de chantage lemploi. Larticle ne dit rien de laccompagnement qui sera propos au salari en

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Pour le syndicat de la magistrature, ce dispositif rompt avec le principe de rparation intgrale des consquences de la perte demploi et dissuade le juge dexercer son pouvoir dapprciation sur ltendue du prjudice rellement subi par le salari . Heureusement, le salari est libre de ne pas opter pour cette barmisation et de poursuivre la procdure sur le plan judiciaire. Larticle 26 qui suit, consacr aux dlais de prescriptions, est tout aussi rgressif. Il rduit les dlais de prescription, dj drogatoires en droit du travail : deux ans pour saisir le juge (dlai ramen un an en cas de licenciement conomique collectif), et rappels de salaires ou dheures supplmentaires limits une priode de 3 ans (au lieu de 5 actuellement).

Au lieu dempcher les licenciements collectifs qui satisfont des intrts purement financiers, cet accord organise donc, au contraire, la neutralisation du juge judiciaire, conformment aux vux du Medef, dont ctait lune des toutes premires proccupations. Article 25 : faciliter la conciliation prudhomale Derrire ce bel intitul, visant allger la charge des Prudhommes, se niche un article trs discutable qui rvle la djudiciarisation du licenciement en cours en France. Le patronat invente un nouveau moyen pour viter la case juge en cas de contestation du licenciement. Il prvoit dinstaurer un barme dindemnisation forfaitaire du salari au stade de la conciliation prudhomale, un barme ridicule, comme quatre mois de salaire pour deux huit ans danciennet, 14 mois de salaire au-del de 25 ans danciennet !

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