DICCIONARIO LABORAL Y DE RECURSOS HUMANOS A - J

A
ABANDONO DEL TRABAJO: Decisin del trabajador de interrumpir definitivamente la prestacin de su actividad laboral a travs de su ausencia del lugar de trabajo, sin alegacin de causa ni preaviso al empresario, lo que permite a este ltimo extinguir el contrato y descontar de la liquidacin del trabajador el salario correspondiente a los das no preavisados. ABSENTISMO LABORAL: Ausencia en el puesto de trabajo sin comunicacin previa. El ndice habitual de absentismo en las empresas est entre el 2% y el 4%. ACCIDENTE DE TRABAJO: Toda lesin corporal que el trabajador sufre con ocasin o por consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena. Accidentes como la prdida de un miembro corporal, de audicin o de vista e incluso de la vida como consecuencia del entorno fsico de la organizacin. ACCIDENTE NO LABORAL: Aquel que no se encuentra incluido en el concepto de accidente de trabajo. ACREDITACIN/CERTIFICACIN: Proceso mediante el cual se establecen las condiciones exigidas y las credenciales de los miembros de una profesin. Asimismo, el proceso que se sigue para habilitar a una organizacin de empleados como agente negociador ante una unidad empresarios / empleados. ACTAS DE INSPECCIN DE TRABAJO: Documento expedido por la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social para hacer constar la existencia de infracciones de la normativa laboral y de seguridad social, a travs del cual, en su caso, se inicia el procedimiento sancionador. ACTITUD: Disposicin ante el trabajo, determinada por la presencia de diversas variables internas o externas al sujeto (preferencias, motivacin, medio social...). ADAPTABILIDAD: Adaptabilidad al puesto y a la empresa. La adaptabilidad es una variable a valorar en los procesos de seleccin de personal; cuanto ms consolidada personal y profesionalmente se encuentre una persona menores son las posibilidades de moldear o modificar su actuacin. ADMISIN: Una vez seleccionado el candidato por la organizacin se inicia su incorporacin mediante la acogida. Esa fase facilitar la socializacin de cara a alcanzar el ajuste entre las expectativas del candidato y las demandas de la organizacin. AGENCIA DE COLOCACIN: Son empresas privadas que, sin nimo de lucro, colaboran con el INEM en la poltica de colocacin. Tienen una doble finalidad, ayudar a los trabajadores a encontrar empleo y ayudar a los empleadores a la contratacin de los trabajadores apropiados.

AGENTES DE CAMBIO: Personas que actan como catalizadores y asumen la responsabilidad de administrar las actividades de cambio. AGOTAMIENTO: Conjunto particular de sntomas creado por la tensin crnica o grave, relacionada directamente con la carrera profesional, ms que con los problemas personales. Se caracteriza por sntomas como fatiga crnica, escasez de energa, irritabilidad y una actitud negativa hacia el trabajo y hacia uno mismo. AJUSTE SALARIAL: Ajustar: Conformar, acomodar una cosa a otra, de suerte que no haya discrepancia entre ellas. En el lenguaje salarial, la definicin antes mencionada de "ajustar" (DRAE) se adapta bastante bien: acomodar y concordar unos salarios con otros para evitar "discrepancias". Esta acepcin no implica un incremento generalizado, sino que ms bien afecta slo a las personas / puestos imprescindibles cuyos retoques son suficientes para "ajustar" la escala salarial establecida. Por extensin, puede tambin abarcar toda la escala de salarios: "ajustar las retribuciones al IPC, ajustar las dietas, el kilometraje, etctera". ANLISIS DE LA DIRECCIN: Estudio, diagnstico y comparacin de los procesos real y deseado en la poltica de direccin y desarrollo de personas y de la organizacin, con el fin de favorecer la eficacia y el entusiasmo hacia el logro de fines y objetivos comnmente compartidos. Explica y orienta sobre el porqu y el cmo de los procesos y tcnicas a seguir, entendiendo la organizacin como un sistema socio tcnico abierto, en continua interdependencia con sus subsistemas internos (productivo, humano, cultural, directivo) y con los agentes del entorno cambiante. ANLISIS DE LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIN: Estudio de los objetivos a corto y a largo plazo de la organizacin, de las necesidades de recursos humanos, de los ndices de eficiencia y del clima de la organizacin en relacin a las necesidades de formacin de la organizacin. ANLISIS DE NECESIDADES DEL PUESTO: Estudio que proporciona informacin sobre las tareas que debern realizarse en cada puesto, las habilidades necesarias para realizar dichas tareas y las normas mnimas aceptables de rendimiento. ANLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO: 1. Proceso que investiga, describe, analiza y descompone las diferentes funciones, tareas y operaciones, as como las condiciones de trabajo y de otros elementos, que en su conjunto configuran una actividad laboral concreta, o sea, un puesto de trabajo. 2. Proceso de descripcin y registro de los fines, caractersticas de las tareas y los cometidos de un puesto de trabajo en un entorno organizativo dado, a fin de determinar el perfil de habilidades, experiencia, conocimientos y necesidades individuales. Proceso que consiste en recopilar y organizar sistemticamente informacin relativa a los diferentes puestos de trabajo. Mtodo sistemtico de recopilar y organizar la informacin relativa a las tareas, cometidos y responsabilidades de un puesto de trabajo especifico. ANLISIS DE TAREAS, ATRIBUTOS Y RENDIMIENTO: Es una tcnica de anlisis de puestos que tiene entre sus objetivos facilitar el ajuste o la adaptacin entre los requisitos que impone un puesto de trabajo y los recursos o capacidades de que dispone el trabajador que lo desempea. El TAP fue desarrollado para satisfacer la necesidad tantas veces mencionada de crear una taxonoma conductual que relacione el mundo del trabajo con el mundo de los atributos humanos. Esta conexin se puede establecer mediante sistemas de clasificacin de conductas y de rendimientos y para ello acude a cuatro bases o criterios clasificatorio. Descripcin de conductas que se llevan a cabo en la ejecucin de las tareas; Requerimientos conductuales, esto es, qu conductas se deben realizar para alcanzar un determinado nivel de

rendimiento; Habilidades requeridas o atributos humanos necesarios para realizar la(s) tarea(s); Caractersticas de las tareas o conjunto de condiciones que elicitan el rendimiento. A partir de estas cuatro clasificaciones el TAP trata de desarrollar las tres taxonomas siguientes: Taxonoma de tareas (incluye caractersticas de las tareas y descripciones del tiempo utilizado, la importancia y la dificultad); Taxonoma de rendimiento (incluye conductas requeridas para lograr un bajo o alto rendimiento);Taxonoma de atributos del trabajador (incluye capacidades, habilidades, educacin, experiencia y conocimientos requeridos). ANLISIS FUNCIONAL DE PUESTOS: Es una tecnologa que permite entender y comprender un puesto de trabajo teniendo en cuenta todo lo que se hace en l y la persona que lo hace, tratando de formalizar al mximo el vocabulario, el procedimiento y la codificacin de los resultados. La unidad bsica de anlisis debe ser la tarea pues "mientras que los puestos de trabajo estn constantemente cambiando en su identidad y en su composicin, la tarea permanece, aparece y reaparece con otras tareas en una variedad de puestos". El objetivo del analista, en consecuencia, ser generar proposiciones descriptoras de tareas que contengan los siguientes elementos con la siguiente ordenacin proposicional : La accin o conducta a realizar; El objeto de la accin o conducta; La fuente de informacin; La naturaleza de la informacin; La utilizacin de instrumentos, mquinas, equipos, etc.; y El objetivo o resultado a conseguir. APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL: Habilidad organizacional consistente en crear, adquirir y transferir conocimientos, lo que se traduce en un cambio en el comportamiento organizacional. Este cambio puede consistir en una modificacin de las reglas y procedimientos existentes, una modificacin de los objetivos, polticas y normas, o bien una modificacin de los principios y valores fundamentales de la organizacin. APTITUD: Capacidad potencial suficiente e idnea para realizar algn tipo especfico de trabajo. APTITUD PARA EL EMPLEO (PROFESIONAL): Correspondencia entre la capacidad de un individuo y el conjunto de requisitos de una determinada profesin. Tambin se puede entender como "grado de probabilidad" de que un sujeto, sobre la base de los presupuestos que en l se dan, pueda satisfacer las exigencias de una profesin. AUDITOR EXTERNO: Revisin legal de las cuentas consolidadas de las sociedades a fin de certificar la imagen fiel de la situacin patrimonial de la empresa. Elaboracin y validacin del reporting destinado a la empresa matriz. La evaluacin del activo/pasivo de una sociedad a adquirir o fusionar. Realizar estudios de rentabilidad. Desarrollar herramientas de gestin. AUDITOR INTERNO: Dirigir auditorias mensuales y anuales de la informacin contable para verificar que sea un fiel reflejo de las operaciones econmicas y su adecuacin a los estndares, polticas y procedimientos. Analizar los flujos econmicos de la empresa. Verificar que las partidas de Activo, Pasivo y Cuentas de resultados estn soportadas documentalmente. Elaborar informes sobre su actividad y verificaciones, y proponer recomendaciones de modificacin y mejora de los sistemas y procedimientos. Ser responsable del cumplimiento de la normativa fiscal, contable y legal, as como de las normas de la empresa. Asegurar el cumplimiento de los procedimientos de control internos en los distintos departamentos para la correcta organizacin y ejecucin de las operaciones financieras de la empresa. Ser responsable de los objetivos de productividad, costes de produccin e inventarios de materiales. Generar el programa estratgico de auditora, definir e implementar los planes anuales de realizacin, estableciendo los programas adecuados y la asignacin de recursos suficientes a su realizacin. Realizar las auditorias programadas emitiendo un informe de mejoras en los procesos analizados y/o reduccin o eliminacin de riesgos para el grupo. Actuar como consultor interno en los anlisis

especficos en los que sea requerida su participacin. Comprobar y verificar el adecuado cumplimiento de las normas y procedimientos de grupo. Asegurar la fiabilidad de la informacin recibida. Transmitir, supervisar y analizar la aplicacin de todos los procedimientos de la compaia, detectando y corrigiendo en su caso, los puntos fuertes y dbiles de control interno estableciendo el mapa de riesgos del grupo y objetivos de control. Efectuar una revisin peridica que garantice el mantenimiento permanente de los procesos y procedimientos. Realizar los controles necesarios para asegurar la integridad de los activos de la sociedad. Asistir al establecimiento y formalizacin de procesos y procedimientos. Asegurar los objetivos marcados por la empresa. Realizacin de los analisis e informes demandados por la Direccin. AUDITORA DE RRHH: Anlisis y diagnstico de los recursos humanos de una organizacin y de los sistemas de gestin y direccin de los mismos. Suele incluir tambin el aprovechamiento, uso y desempeo actuales y potenciales de tales recursos con el objetivo final de mejorar el rendimiento y desarrollo de cada uno de ellos y de la empresa ante los nuevos desafos del entorno. Entre los mbitos de actuacin se encuentran el de evaluacin y control de la organizacin, seleccin, ubicacin, formacin y desarrollo de carreras, as como informacin sobre anlisis de puestos, sistemas de compensacin, etc. AUTOGESTION: Organizacin interna de una empresa en la que la gestin es llevada a cabo por la totalidad del personal, ya sea directa o indirectamente. AUTO-MOTIVACIN : Se traduce en la importancia de trabajar para conseguir una satisfaccin personal. Necesidad alta de alcanzar un objetivo con xito. AUTNOMO: Trabajo por cuenta propia. Es la actividad productiva de bienes o servicios no ligada a contrato de trabajo y realizada por el propio empresario que asume los riesgos. Este trabajo no est sometido a la legislacin laboral, salvo en aquellos aspectos que por precepto legal se disponga expresamente. Trabajador por cuenta propia, mayor de 18 aos, que realiza de forma habitual, personal y directa una actividad econmica a ttulo lucrativo, en territorio nacional, sin sujecin por ella a contrato de trabajo y aunque utilice el servicio remunerado de otras personas, sea o no titular de la empresa, actividad que le obliga a la inclusin en el Sistema de Seguridad Social en el Rgimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autnomos. ASSESSMET CENTER: Es una tcnica que se utiliza para evaluar recursos y potenciales para la gestin, en la que se utilizan varias tcnicas de evaluacin, basandose en la bsqueda del potencial de las personas.

B
BAJO RENDIMIENTO: Incumplimiento contractual del trabajador que puede ser sancionado por el empresario, incluso con el despido disciplinario, cuando tal bajo rendimiento supone una disminucin continuada y voluntaria en el pactado en el contrato, el habitualmente obtenido o el que se alcanza por otros trabajadores en el mismo puesto o similar. BATERA DE TESTS: Conjunto de tests relacionados entre s que se administran conjuntamente (personalidad, aptitudes, psicotcnicos, etc.) usados normalmente en selecciones de personal. BRUTO SALARIAL: La cantidad percibida como contraprestacin al trabajo (sueldo, salario, remuneracin, etc.) se considera bruta cuando abarca la totalidad de lo que el empresario abona al trabajador por dicho trabajo.

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CALIDAD: 1. El conjunto de propiedades de un producto o servicio que le confieren su aptitud para satisfacer unas necesidades. 2. Grado en que el cliente aprecia los bienes y servicios que proporciona una organizacin. CALIDAD DE VIDA LABORAL: Grado de satisfaccin personal y profesional existente en el desempeo del puesto de trabajo y en el ambiente laboral, que viene dado por un determinado tipo de direccin y gestin, condiciones de trabajo, compensaciones, atraccin e inters por las actividades realizadas y nivel de logro y autodesarrollo individual y en equipo. CAMBIO ORGANIZACIONAL: Proceso a travs del cual una organizacin llega a ser de modo diferente de lo que era en un momento dado anterior. Todas las organizaciones cambian pero el reto que se plantean los directivos y, en general, todas las personas de la organizacin es que el cambio organizacional se produzca en la direccin que interesa a los objetivos de la organizacin. Es por ello que se habla de gestin del cambio, agentes de cambio, intervencin para el cambio, resistencia al cambio, etc. CAPACIDAD: Aptitud para desarrollar un trabajo. Cualidad, facultad o atributo fsico o intelectual. En gestin de los recursos humanos, a menudo se identifica con habilidad. CAPITAL HUMANO: Recursos humanos. Personal al servicio de la empresa. Ser toda aquella inversin que redunde en una mayor cualificacin y preparacin de una persona. La corriente de servicios productivos generados por dicha persona a lo largo del tiempo, depender de la inversin antes considerada. En economa laboral o del trabajo, algunos autores utilizan este concepto para explicar el paro existente en una economa. La distribucin del paro reflejara las diferencias existentes en los niveles de educacin y adiestramiento que, a su vez, son el resultado directo de decisiones de los individuos sobre si invertir o no en ellos mismos. De esta forma, sitan el problema del paro en el lado de la oferta de trabajo ms que en el de la demanda. CARACTERSTICAS DE PERSONALIDAD: Conjunto de cualidades que constituyen a la persona y la distinguen de otra. CARRERA PROFESIONAL: Progreso o xito profesional. La planificacin de la carrera profesional de los empleados es una herramienta operativa de gestin de RRHH que intenta dar forma a la progresin individual de acuerdo con las necesidades organizacionales, el potencial y las preferencias de los propios trabajadores. CARTA DE DESPIDO: Documento a travs del cual se ha de notificar por escrito al trabajador su despido, y en el que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendr efecto; va convenio colectivo pueden establecerse otras exigencias formales para el despido (Art. 55.1 LET). Jurisprudencialmente se ha sealado que la constancia escrita de la carta de despido es un requisito ineludible; que los hechos que han de figurar en la carta deben incluir cuantos detalles de la conducta que se imputa al trabajador sean indispensables para su correcta identificacin y configuradores de la voluntad resolutoria del empresario; y que se incluya la fecha a partir de la cual el despido comienza a producir efectos, al objeto de que el trabajador tenga un

conocimiento preciso del momento en el que comienza a computarse el plazo de caducidad para reclamar judicialmente frente al despido. Mientras que en el despido disciplinario la ausencia de carta de despido o su defectuosa formalizacin no es determinante de la nulidad del mismo sino nicamente de su improcedencia, en el despido por causas objetivas se convierte en requisito de validez, dejando sin efectos la extincin. CARTA DE PRESENTACIN: Es una carta que acompaa al curriculum vitae, dirigida a la persona responsable de la empresa o al departamento de recursos humanos. Se puede remitir como contestacin a algn anuncio realizado por la empresa o propia iniciativa del candidato si sabe o supone que su trabajo pueda interesarles. CATEGORA DEL PUESTO: Representa la jerarqua o nivel que corresponde al puesto dentro de la estructura orgnica de la institucin. CLIMA: Conjunto de caractersticas del entorno interno (o externo) de la organizacin que condicionan y mediatizan el grado de cooperacin, desarrollo personal y nivel de adhesin de las personas a la organizacin. CLASIFICACIN DEL PUESTO DE TRABAJO: Proceso mediante el cual se determina el valor o la contribucin relativa que los diferentes puestos de trabajo aportan a la empresa. COACHEE: Cliente, persona que recibe una accin de coaching. COACHER: Coach, persona que imparte coaching. COACHING CORPORATIVO: Incide directamente en las polticas de RR.HH. en las que interviene el factor personal del capital humano. COACHING EJECUTIVO: Su principal tarea es ayudar y potenciar a los directivos en sus mltiples facetas profesionales y personales. COACHING: Consiste en la orientacin que un profesional externo (coach) d a un directivo para mejorar en sus habilidades, es decir, hacerle mucho ms eficaz en su desempeo. CDIGO DE TRABAJO: Texto nico en el que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, ha de recoger las distintas leyes orgnicas y ordinarias que regulan las materias laborales, ordenndolas en ttulos separados, uno por ley, con numeracin correlativa, respetando ntegramente su texto literal. Asimismo se incorporarn sucesiva y peridicamente a dicho cdigo todas las disposiciones generales laborales mediante el procedimiento que se fije por el Gobierno en cuanto a la tcnica de incorporacin, segn el rango de las normas incorporadas (Disposicin adicional 8. LET). COLABORACIN EN LA GESTIN: Es la participacin en la gestin asumida por empresarios bien en forma obligatoria, como en el pago delegado de determinadas prestaciones (Incapacidad Temporal, Desempleo parcial, etc.), bien en forma voluntaria, como la realizada en materia de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales por las Mutuas formadas por asociaciones de empresarios o la

efectuada por empresarios que soliciten el asumir la Asistencia Sanitaria y la Incapacidad Temporal y sean autorizadas para ello por cumplir los requisitos establecidos. COMPETENCIA: "Capacidad -de un trabajador- para desempear las tareas inherentes a un empleo determinado" (OIT, 1991). Una competencia se puede caracterizar por su nivel (en funcin de la complejidad y de la diversidad de las tareas) y por su especializacin (en funcin de la amplitud de los conocimientos exigidos, los tiles y mquinas utilizados, el material sobre el cual se trabaja o con el cual se trabaj, as como la naturaleza de los bienes y servicios producidos. COMPETENCIA PARTICIPATIVA: Dominio que el experto tiene de las destrezas necesarias para la organizacin y asignacin de tareas y del trabajo. COMPETENCIA PROFESIONAL: Capacidad de aplicar conocimientos, destrezas y experiencias en el desarrollo de las tareas propias de una profesin y en un puesto de trabajo. En el RD 676/1993 se define la competencia profesional como el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, adquiridos a travs de procesos formativos o de la experiencia laboral, que permiten desempear y realizar roles y situaciones de trabajo requeridos en el empleo. COMPETENCIA TCNICA: Dominio que el experto tiene de las tareas, contenidos, conocimientos y destrezas exigidas por su trabajo. COMPROMISO: Creer en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la empresa, se traduce en un refuerzo extra para la compaa aunque no siempre sea en beneficio propio. COMPROMISO: Creer en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la empresa, se traduce en un refuerzo extra para la compaa aunque no siempre sea en beneficio propio. COMUNICACIN: 1. Accin de transmitir o recibir informacin y sentimientos, comprobando la buena recepcin por parte del destinatario y facilitando el dilogo para que los mensajes sean completos. 2. Es la fase primaria de participacin en la empresa. Con la comunicacin se consigue: identificar el proyecto empresarial y que las personas trabajadoras consideren dicho proyecto como algo propio. CONDICIONES DE TRABAJO: 1. Conjunto de aspectos fsicos, legales y sociales que crean el medio ambiente de un puesto y grupo de trabajo. 2. Conjunto de factores fsicos, sociales y organizativos que constituyen el contexto en que una persona trabajadora desarrolla sus tareas. CONFLICTO LABORAL: El conflicto laboral es ante todo un conflicto y un conflicto social tanto por las partes oponentes, como por su propio objeto, origen y consecuencias y que podemos caracterizarlo por el hecho de que las tres partes litigantes participan directamente en el proceso de produccin, su relacin es original y principalmente laboral, el objeto del conflicto est vinculado a tal relacin y es un instrumento para su consecucin. CONTRATO: Es el pacto o acuerdo entre el trabajador o empresario en virtud del cual el trabajador se compromete de manera voluntaria, a la realizacin o prestacin de servicios, por cuenta del

empresario y dentro de su mbito de organizacin y direccin, a cambio de una retribucin. Se puede celebrar de forma verbal o escrita. CONTRATO DE APRENDIZAJE: El trabajador se compromete a aprender y trabajar. Por su parte, el empresario se obliga a retribuir, a dar permisos para asistir a la formacin terica y a cubrir las contingencias sociales del trabajador ingresando mensualmente una cuota nica. CONTRATO DE PRCTICAS: Para trabajadores con una titulacin (universitaria, formacin profesional, oficial),siempre que no hayan transcurrido mas de 4 aos desde la finalizacin de los estudios. Su duracin mxima es de 2 aos. CONTRATO INDEFINIDO: Es aqul que se concierta sin establecer ningn lmite por lo que a su duracin se refiere. Puede ser escrito o verbal requirindose el registro o la oportuna comunicacin, en la Oficina del empleo dentro de los diez das siguientes a su concertacin. CONTRATO TEMPORAL: El contrato ha de formalizarse siempre por escrito, por duplicado ejemplar y en el modelo oficial establecido al efecto. En cuanto a la relacin laboral si bien las facultades de control de la actividad laboral correspondern a su empresa, las obligaciones salariales y de Seguridad Social sern a cargo de la ETT, sin perjuicio de que su empresa, como empresa usuaria, responda subsidiariamente o incluso de forma solidaria si el contrato se ha celebrado contraviniendo las disposiciones legales. COTIZACIN: Actividad financiera en virtud de la cual se realiza por los sujetos obligados la aportacin de recursos econmicos al Sistema de la Seguridad Social. En un aspecto ms formal consiste en la determinacin de la deuda de los sujetos obligados realizada mediante actos y clculos exteriores a la Tesorera General de la Seguridad Social, aunque efectuados principalmente en impresos editados por ella y realizados conforme a normativa del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Sus elementos bsicos son la base de cotizacin, el tipo de cotizacin y la cuota. CUALIFICACIN: Trmino genrico que se utiliza para referirse a la capacitacin general de un trabajador, entendiendo por tal un conjunto de conocimientos, capacidades y competencias que permitan al trabajador no slo comprender y dominar una situacin profesional especfica y reproducirla en su entorno y en el conjunto del proceso productivo sino tambin transferir esa situacin profesional a otras situaciones de trabajo dentro o fuera de la propia empresa. CUALIFICACIN PROFESIONAL: La especial preparacin adquirida para el desempeo de una tarea o profesin. Una persona cualificada posee un excelente dominio conceptual y tcnico sobre la materia propia de su especialidad as como las destrezas y habilidades necesarias. Cualificacin constituida por un potencial de conocimientos, de capacidades y de competencias, que permite comprender y dominar una situacin profesional especfica, reproducirla dentro de su entorno y en el conjunto del proceso de produccin y trasladable a otras situaciones de trabajo en el seno de la misma empresa o en empresas diferentes. CUESTIONARIO DE ANLISIS DE PUESTOS: Procedimiento estructurado que se utiliza en el anlisis del puesto de trabajo por el que se describen los puestos en funcin de las actividades del trabajador. El cuestionario de anlisis de puestos se basa en un sistema de rasgos centrado en la persona que permite su aplicacin a diferentes puestos de trabajo y organizaciones sin necesidad de modificaciones. Un inconveniente notable es su longitud. CUESTIONARIOS DE PERSONALIDAD:

Pruebas que miden rasgos o caractersticas individuales, como por ejemplo, el inventario psicolgico de California o el inventario multifsico de personalidad de Minnesota. CULTURA DE EMPRESA: Se trata de una serie de creencias y supuestos bsicos compartidos por los miembros de una empresa que funcionan a un nivel inconsciente y que definen de manera elemental y "dada por supuesta" la imagen que tiene la empresa de si misma y de su entorno. Valores, normas y declaraciones sobre lo que es importante para la empresa y cmo debe tratarse a los empleados. CURRICULUM VITAE: Presentacin de antecedentes personales que incluye datos biogrficos y profesionales. Otro de los muchos latinismos difundidos a travs del ingls. Aunque en latn el plural de curriculum es "curricula", se suele adoptar "currculos" como plural castellanizado.

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DELEGACIN: 1. Proceso de transferencia de autoridad de una persona a otra. 2. El proceso que nos permite conferir a un colaborador el encargo de realizar una tarea, concedindole la autoridad y libertad necesarias, pero conservando siempre la responsabilidad final por el resultado. 3. Es un estadio ms avanzado que la simple comunicacin porque mediante ella, las personas trabajadoras acceden a funciones y responsabilidades de nivel superior. DENUNCIA: La denuncia se produce cuando un empleado informa de la existencia de practicas ilegales, inmorales o ilcitas que se estn produciendo en una empresa a personas u organismos que pueden emprender acciones correctivas. DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS: Departamento de personal o rea responsable de todas las materias concernientes a las relaciones laborales dentro de las empresas o corporaciones de un determinando tamao. Con el tiempo, el departamento de recursos humanos se ha ido configurando en una unidad estratgica para el adecuado funcionamiento de las dems unidades, habiendo perdido, adems, el carcter represivo y controlador que caracterizaba a las antiguas jefaturas de personal. DESARROLLO PROFESIONAL: Proceso formativo destinado a desarrollar y perfeccionar al individuo para su crecimiento laboral en la evolucin de su carrera profesional y en orden a estimular su eficiencia y productividad en el puesto de trabajo. DESCRIPCIN DEL PUESTO DE TRABAJO: Documento escrito en el cual se identifica, define y describe un puesto de trabajo en funcin de sus cometidos, responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones. Descripcin de un conjunto de cometidos que desempea una persona. Declaracin pormenorizada de los cometidos, fines y condiciones bajo las que debe desempearse un puesto de trabajo. DESPIDO:

El despido es la decisin unilateral del empresario de terminar la relacin de trabajo asalariado con el o los trabajadores. DERECHO DEL TRABAJO: Rama del ordenamiento jurdico que regula las relaciones laborales entre trabajador y el empresario. Regula las relaciones jurdicas surgidas de la prestacin de un trabajo: humano, productivo, voluntario, por cuenta ajena, remunerado, personal y dependiente. DINMICAS DE GRUPO: Conjunto de fuerza, y emociones que se desarrollan en el seno de un grupo como resultado de la interaccin de sus miembros en la realizacin de su actividad. DIRECCIN DE ORGANIZACIN: Sistema organizacional que asume la responsabilidad de la poltica de direccin y desarrollo de recursos humanos, apoyado en una cultura, una estrategia, unos sistemas y tcnicas que permitan obtener, ilusionar y desarrollar la eficiencia y la eficacia de la organizacin y lograr la satisfaccin de las personas y el desarrollo de los recursos humanos. DIRECTOR DE ADMINISTRACIN Y FINANZAS: Diseo y control de las polticas y estrategias financieras de la empresa. Direccin y control de la gestin administrativa y financiera de la empresa. Supervisin y coordinacin de las actividades de tesorera, control, contabilidad, anlisis financiero, presupuestos, fiscalidad y auditora. Gestionar, disponer y optimizar los recursos econmicos y financieros necesarios para alcanzar los objetivos de la empresa. Disear y supervisar la implantacin de los procedimientos, instrumentos o medios de gestin de carcter financiero. Elaborar, en colaboracin con el resto de la Direccin, los presupuestos y previsiones anuales, y control de su cumplimiento y desviaciones. Relaciones y negociacin con entidades financieras y otros proveedores.Estudiar, determinar y dirigir las posibles inversiones de la empresa, y el plan de financiacin. DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS: Sus funciones son: Definir, implantar y controlar la poltica, estrategia y actividades de RRHH. Disear y coordinar: Poltica de reclutamiento y seleccin; Poltica de formacin y desarrollo profesional; Poltica de promocin y planes de carrera; Poltica de retribucin coherente, motivadora y equitativa, y optimizarla segn las normas y procedimientos internos de la empresa; Poltica de planificacin de plantillas; y Poltica de contratacin, administracin y control del personal. Instaurar un sistema de gestin del desempeo, realizando un seguimiento y evaluacin de las capacidades, actuacin y potencial de las personas. Negociar y desarrollar las relaciones laborales con los representantes de los trabajadores. Negociacin y Coordinacin con los responsables de gestin de la empresa para implantar polticas y desarrollar Proyectos de RRHH. Supervisar la gestin administrativa del personal. Elaboracin del Manual de Polticas y Procedimientos de RRHH de la empresa. Colaborar en la definicin y/o modificacin de la cultura empresarial. Negociacin con Consultoras de RRHH. DIRECTOR COMERCIAL: Organiza y supervisa el desarrollo de polticas, procedimientos y objetivos de promocin, venta y distribucin de los productos y servicios de la empresa. Disea la estrategia comercial en colaboracin con la Direccin General y supervisar el desarrollo de cada producto/servicio: precio, condiciones de venta, canales de distribucin, marketing y publicidad, etc.. Planifica, organiza e implanta los programas de ventas de la organizacin. Direccin y supervisin de la fuerza de ventas, personal de marketing y/o distribuidores en todos sus aspectos: seleccin, formacin, objetivos, funciones, incentivos, etc. Define y aprueba los planes de marketing, promocin y publicidad de la empresa. Negocia y gestiona directamente con los grandes clientes/fabricantes. Establecer y controlar los diferentes presupuestos. Gestiona y participa en las negociaciones comerciales en colaboracin con el Jefe Nacional de Ventas (si lo hubiese) y con los Responsables de Cuentas de Clientes. Optimiza la presencia de los distintos productos de la empresa en los distintos canales de distribucin. Negocia contratos, merchandising y promociones con grandes clientes, as como con grandes distribuidores y

sus respectivos equipos comerciales. Investigar y prever la evolucin de los mercados y la competencia anticipando acciones competitivas que garanticen el liderazgo de la compaa. DIRECTOR DE VENTAS: Sus funciones son: Definir, junto con el Director Comercial, y aplicar la estrategia, planes y objetivos de venta de la empresa, asumiendo la responsabilidad de su cumplimiento. Proponer y ejecutar polticas y programas para alcanzar el mximo potencial de volumen de ventas de los productos/servicios. Colaborar en la fijacin de los mrgenes de las operaciones, participando en la definicin de la poltica de precios y de servicios al cliente. Desarrollar, dirigir y controlar las actividades y fuerzas de venta para la empresa. Potenciar y aumentar la cartera de clientes dentro del canal de distribucin. Apoyar, motivar y orientar a todos los elementos, distribuidores y mayoristas que componen el canal de distribucin. Potenciar y aumentar la cartera de clientes, manteniendo con ellos una relacin personal, negociando directamente con ellos los precios, plazos y otras condiciones. Evaluar nuevas ideas de producto/servicio e identificar nuevas oportunidades de negocio. Elaborar y controlar los presupuestos de ventas, partes e informes sobre las tendencias de los productos y precios. Negociar con las grandes cuentas y las centrales de distribucin en colaboracin con el responsable de Grandes Cuentas. Supervisar al equipo de ventas, as como desarrollar, dirigir y controlar todas sus actividades a travs de los Directores Regionales y los Jefes de Ventas. Asegurar las relacciones en el terreno de la Direccin General y/o Comercial. DISEO DEL PUESTO DE TRABAJO: Proceso que da lugar a un conjunto de fines, caractersticas de las tareas y cometidos de un puesto de trabajo en un entorno organizativo dado, basado en un conjunto nico de aspectos organizativos y personales. DISPONIBILIDAD: En el contexto laboral se emplea para mostrar la posibilidad e inmediata incorporacin al trabajo o para realizar determinadas tareas sin plantear problemas de carcter personal. Flexibilidad ante las condiciones de trabajo que el trabajador est dispuesto a aceptar.

E-LEARNING: Es aquella modalidad de formacin a distancia no presencial o semipresencial que utiliza una metodologa especfica basada en las nuevas tecnologas de la informacin y la comunicacin.

EMPLEADO: Es el titular de un empleo o un puesto de trabajo. En un sentido amplio, el trmino equivale a asalariado, como contrapuesto a empleador. En sentido ms restrictivo, se trata de un asalariado, normalmente encuadrado en el sector servicios, que desarrolla actividades de escaso contenido manual y que percibe su salario en pagas mensuales. EMPLEADOR: Persona, fsica o jurdica, o comunidad de bienes, que recibe la prestacin de servicios de personas consideradas trabajadores, as como de las contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas (art. 1.2 LET). Este concepto de empleador, desvinculado de la nocin de empresa, permite atribuir dicha condicin en casos en los que est ausente el nimo de lucro en la actividad desarrollada, como es el caso de las instituciones benficas o las organizaciones ideolgicas, por ejemplificar. El empleador puede ser un sujeto privado o pblico; este ltimo es el caso de las administraciones pblicas (Estado, comunidades autnomas, provincias y municipios) y los organismos autnomos, donde la aplicacin de la legislacin laboral a las relaciones de trabajo prestadas en ellos resulta plena para quienes se adecuen al concepto de trabajador, y no as para los funcionarios y contratados administrativos. EMPLEABILIDAD: Caractersticas que permiten a una persona satisfacer las demandas de un puesto de trabajo; hace referencia al potencial de un individuo para ajustarse a la actividad. EMPLEO: Grupo de puestos de trabajo en los que las tareas ms importantes y ms significativas son idnticas. Le Boterf (1991) lo define como "conjunto terico que representa una familia de puestos de trabajo que tienen caractersticas comunes (misiones, actividades, ...) y que

requieren, pues, unas competencias prximas o similares. Un empleo puede ser catalogado como un empleo tipo o un empleo objetivo. Un empleo puede contribuir a la realizacin de una o de varios funciones de la empresa". EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL: Tambin llamadas ETT. Son aqullas cuya actividad consiste en poner a disposicin de otra (empresa usuaria), con carcter temporal, trabajadores por ella contratados. Los requisitos que debe cumplir son: autorizacin administrativa previa, disponer de una estructura organizativa que le permita cumplir las obligaciones que asume como empleador, dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de empresa de trabajo temporal, carecer de obligaciones pendientes de carcter fiscal o de Seguridad Social, garantizar de forma especial el cumplimiento de las obligaciones salariales para con la Seguridad Social, no haber sido sancionada con suspensin de actividad en dos o ms ocasiones e incluir en su denominacin los trminos "Empresa de Trabajo Temporal". EMPOWEMRMENT: Es un sistema que consiste en potenciar la motivacin y los resultados de todos los colaboradores de una empresa, a travs de la delegacin y de la trasmisin de poder.

ENTREVISTA, OBJETIVOS DE: El objetivo principal del entrevistador es la evaluacin de las capacidades del entrevistado de cara a su adecuacin al puesto y a la empresa. Esto supone averiguar, adems, si: es lo bastante inteligente (y no demasiado) para el puesto, se adaptar a su jefe, se comportar adecuadamente en el equipo, podr tener problemas famiuliares o de salud que afecten al trabajo, es digno de confianza, soporta la presin y si puede adaptarse fcilmente a otro puesto si cambian las circunstancias. ENTREVISTA DE SELECCION: Es el instrumento por excelencia de seleccin de personal ya que aporta una gran riqueza de informacin que no puede ser aportada por otro medio. Requiere de un entrevistador con gran experiencia. ENTREVISTA ABIERTA: En ella se deja que la iniciativa la lleve el candidato entrevistado. aparentemente es bastante errtica en sus contenidos y secuencias, limitndose el entrevistador solo a realizar preguntas directas cuando haya aspectos que no hayan quedado suficientemente aclarados. ENTREVISTA CERRADA: El entrevistador es quien mantiene el control y dirige la entrevista siguiendo para ello una secuencia predeterminada de preguntas. ENTREVISTA ESTRUCTURADA: La entrevista, como tcnica especial del mtodo de observacin, puede aplicarse a objetivos sistemticos que exigen la presidencia del procedimiento lgico-cientfico ms riguroso. La entrevista estructurada, tambin conocida bajo el nombre de entrevista programada, es un procedimiento de indagacin en el que las preguntas que se formulan han sido previamente preparadas por el entrevistador y sometidas a un riguroso plan en el que se seleccionan contenidos especficos, se prevn maneras de preguntar y se plantean decisiones sobre la evolucin de la relacin entrevistador-entrevistado. Su diseo ms habitual consiste en la elaboracin de un plan o guin de la entrevista al objeto de que el entrevistador controle su desarrollo y pueda anticipar en todo momento las acciones a emprender para obtener la informacin. La entrevista estructurada es propia de aquellos objetivos en los que la informacin ha de obtenerse de modo estandarizado o cuando la naturaleza del problema a investigar y el control de la evolucin de la entrevista exige una preparacin especial. Las entrevistas que se realizan mediante cuestionarios estructurados corresponde a esta forma de entrevistar. ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA:

Muchos problemas de investigacin no requieren una sistemtica formalizacin de la entrevista. Sea porque la informacin a obtener no plantea dificultades, sea porque conviene a nuestros objetivos explotar puntos de informacin no conocidos, la entrevista no estructurada o entrevista libre proporciona garanta suficiente para culminar con xito la indagacin. Las dos formas ms habituales en que se presenta la entrevista no estructurada son:Entrevista focalizada o dirigida. El objetivo es indagar sobre determinados hechos o experiencias vividas por el entrevistado, as como la recepcin de sus interpretaciones, emociones y actitudes; y Entrevista no dirigida. El entrevistador adquiere la misin de presentarse como reflejo o frontn del entrevistado para facilitar sus respuestas. En la prctica, la direccin de la entrevista queda sujeta al ritmo comunicativo del entrevistado, a su disposicin para emitir respuestas y a las tendencias que imprima en el flujo informativo. ENTREVISTA DE TENSION: El entrevistador lleva el control e intenta someter al entrevistado a una situacin de tensin, cuestionando y devaluando las respuestas de ste para comprobar sus reacciones. ENTREVISTA GRUPAL: Suele plantear se un problema y se pide a los entrevistados que los solucionen en grupo. Se pretende observar los roles que adoptan cada uno de ellos dentro del equipo. EQUIPO (TRABAJO EN): 1. Supone la colaboracin entre dos o ms personas que aportan sus conocimientos y esfuerzos para conseguir el mejor enfoque, anlisis y solucin a un problema o proyecto en el que todos se sienten implicados. 2. Cooperacin entre personas para resolver problemas y realizar el trabajo. ESTABILIDAD EN EL EMPLEO: Referido a la permanencia en el puesto de trabajo, aunque sea bajo contratacin distinta a la indefinida pero con expectativas de continuidad y en condiciones sociales y laborales distintas. ESTRUCTURA SALARIAL: Las distintas acepciones aluden a la "distribucin y orden de las partes importantes" de cualquier cosa. Originariamente se refera a la distribucin y orden de las partes importantes de un edificio. Et.: Del lat. structura (struere: disponer en capas sucesivas, ordenar) organizacin, disposicin, composicin. Estructura o composicin del salario: Indica los distintos componentes o partes importantes del salario y que, bsicamente son: Salario base: Importe mnimo aplicable a cada puesto, categora o grupo, segn el sistema de clasificacin que tenga establecido la empresa. Es de carcter fijo y corresponde al tiempo de trabajo (eventualmente tambin a la obra realizada). Su mdulo temporal de medida es el ao (salario base anual) al que corresponde un determinado nmero de horas de trabajo (salario/hora). Es de carcter consolidable con derecho permanente a su percepcin, aun cuando por razones organizativas se realice un trabajo de salario base menor;Complementos: El resto de conceptos salariales, ordenados segn su naturaleza e importes correspondientes, se denominan genricamente complementos salariales ETT (Empresa de Trabajo Temporal): Se considera como tal toda aquella cuya actividad consisita en poner a disposicin de otra empresa usuaria, con carcter temporal, a trabajadores contratados por ella, a los que selecciona y forma adecuadamente. EVALUACIN DEL RENDIMIENTO: Proceso de determinacin del desempeo actual de un trabajador y de su desarrollo potencial. Como tcnica de gestin es tambin un indicador del estilo directivo existente en la organizacin. Tanto la heteroevaluacin como la autoevaluacin pueden estar condicionadas por factores de percepcin subjetiva del evaluador, as como por el grado de objetivizacin del rendimiento a evaluar. Para maximizar el acierto deben aplicarse criterios objetivables sobre quin evala, qu evala y cmo lo hace. Estos criterios debern ser contrastables y medibles cuantitativa y cualitativamente.

F
FEEDBACK 360 Es una evaluacin en que se valoran conductas, habilidades y competencias de los individuos, y esta orientada al desarrollo de competencias, permitiendo encontrar los elementos que ayuden a incrementar o mejorar el desempeo, o bien se puede describir como una manera sistematizada de obtener opiniones de diferentes individuos, respecto del desempeo de una persona en particular, de un departamento o una organizacin y que nos ayuda a mejorar su desempeo y con ello maximizar los resultados de las compaa. FEED BACK: Informacin de retorno, retroinformacin, retroalimentacin. Informacin que proporciona la reflexin sobre los puntos fuertes y dbiles de una persona, resultado de un diagnstico individualizado. FOCUS GROUP: Son reuniones grupales para evaluar puntos de inters, sin procesos sistematizados. FULL TIME: Dedicacin plena en el trabajo. Normalmente se usa para decir que el trabajo es en exclusiva. FINIQUITO:

Finiquito (liquidacin y saldo de las deudas salariales): Ajuste de todas las cantidades devengadas (incluidas las posibles indemnizaciones a que se tenga derecho) con motivo del cese en la relacin laboral. Tambin, certificado en el que se detallan los conceptos y cantidades devengadas al cesar la relacin laboral. FONDOS DE PENSIONES: Sumas de dinero prestados (ahorrados) y generalmente invertidos por un agente en su periodo de vida activa con el fin de ser recuperados con los intereses a la hora de la jubilacin.

G
GESTIN ESTRATGICA:

Se basa en dotar a las empresas de un propsito claramente definido, de un sentido de direccin y de los recursos necesarios para alcanzar lo objetivos alcanzados. GESTIN ESTRATGICA DE LOS RRHH: El conjunto de actividades que afectan el comportamiento de los empleados en su intento de formular e implantar las necesidades estratgicas de la empresa. GESTIN PARTICIPATIVA: Es el conjunto de medidas tendentes a que las personas trabajadoras tomen iniciativas y responsabilidades en el marco de su trabajo. GESTIN POR OBJETIVOS (GPO): Enfoque de la evaluacin del rendimiento dirigido por objetivos, en el que trabajadores y supervisores establecen conjuntamente las metas para el siguiente perodo de evaluacin. Enfoque segn el cual se evala (normalmente) el rendimiento de los gerentes en funcin del logro de metas u objetivos establecidos previamente. GRATIFICACIN: Recompensa pecuniaria de un servicio eventual; remuneracin fija que se concede por el desempeo de un servicio o cargo.

H
HABILIDADES/DESTREZAS:

Capacidad de un individuo para realizar con pericia, precisin, facilidad y economa de tiempo y esfuerzo. HEAD-HUNTING (CAZATALENTOS): Tambin llamado "executive research", "caza de cabezas" o "caza de talentos", es un procedimiento de reclutamiento y seleccin nacido en Estados Unidos, cuyo objetivo suele ser la obtencin de personal ejecutivo y directivo, y no la de operarios ni mandos intermedios, que compete ms a las ETT. HEAD HUNTING Es un proceso de reclutamiento y seleccin de directivos y ejecutivos, bsado en los conocimiento, mritos y vivencias profesionales. Tambin llamado executive search o cazatalentos.

HONORARIOS: Estipendio o sueldo que se da a uno por su trabajo en algn arte liberal; gaje o sueldo de honor. HORARIO DE TRABAJO: Los patronos tienen la obligacin lega o de tener aprobado por la Inspeccin de Trabajo el horario de entrada y salida en la fbrica o local de trabajo, de las horas de descanso y el horario de turnos si los hay. HORAS EXTRAORDINARIAS: Son aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo. Su realizacin es voluntaria, salvo si se ha pactado en convenio colectivo o contrato individual, en cuyo caso devienen obligatorias pero siempre dentro de los lmites legales.

I
IDENTIDAD CORPORATIVA: Sistema de significados, smbolos e imgenes ms o menos compartidos por el personal de una organizacin que configura la imagen de la misma. IDENTIDAD DEL PUESTO DE TRABAJO: Grado en que un puesto de trabajo requiere realizar un trabajo "completo" e identificable. IMPORTANCIA DEL PUESTO: Grado en el que el puesto tiene una repercusin importante en la vida de otras personas. INCENTIVOS GENERALES: Son aquellos incentivos -sueldos, salarios, prestaciones extrasalariales - que se asignan a los empleados por su misma vinculacin a la organizacin, con independencia de su nivel de rendimiento. constituyen un aliciente para la incorporacin y permanencia en la organizacin. INCENTIVOS INDIVIDUALES Y DE GRUPO: No se conciben para estimular el cumplimiento estricto, para ello estn las normas. Su propsito es fomentar el esfuerzo por encima del mnimo. INDEMNIZACIN: Cantidad de dinero recibida por quien ha sufrido un perjuicio o un dao frente al que protege el ordenamiento jurdico. INDEMNIZACIN SALARIAL: En poltica salarial, la palabra "indemnizacin" suele referirse ms bien a un acto y cantidad nica posterior al "dao o perjuicio" causante. INDEMNIZACIN POR DESPIDO IMPROCEDENTE: Cuarenta y cinco das de salario por ao de servicio hasta un tope mximo de cuarenta y dos mensualidades. INDEMNIZACIN POR BAJA VOLUNTARIA INCENTIVADA: Las indemnizaciones por causar baja en las empresas con excedentes de personal suelen formalizarse como despido improcedente aceptado como tal por ambas partes. INDEMNIZACIN POR ACCIDENTES LABORALES Y ENFERMEDADES PROFESIONALES: Segn el dao causado por el accidente o enfermedad profesional, pueden derivar en incapacidad transitoria o permanente (esta ltima total o absoluta) y gran invalidez, correspondiendo a cada una de ellas una determinada indemnizacin. INEPTITUD: Cualidad del trabajador que puede determinar su despido basado en causas objetivas. INSERCIN LABORAL: Accin de incorporar a una persona, a travs de un puesto de trabajo, en el mercado laboral, normalmente aplicable a los jvenes. IPC ndice de Precios al Consumo, ratio en que se basan muchos incrementos y revisiones salariales.

ISO 26000 Futura norma sobre Responsabilidad Social creada por la Organizacin Internacional de Estndares (ISO). La ISO 26000, que ser publicada a finales de 2008, pretende ser una gua voluntaria que contendr directrices para ayudar a las organizaciones a operar de una manera socialmente responsable. Estar dirigida a organizaciones pblicas y privadas, en todos los pases, ya sean desarrollados o no.

M
MANAGEMENT Todo lo relativo a gestin en una organizacin. Tambin referido al personal directivo.

MEDICIN DEL TRABAJO: Determinacin de los tiempos estndar de todas las unidades de actividad de trabajo de cualquier tarea. Incluye la evaluacin del "esfuerzo que de hecho se hace" y el "esfuerzo real requerido" para realizar la tarea. MEJORA CONTINUA: Se basa en la creacin de un entorno en el cual todos contribuyan de forma cohesionada y tengan una mentalidad abierta, de progreso. MEJORA SALARIAL: Es cualquier tipo de incremento retributivo sobre lo legalmente estipulado o pactado en convenio colectivo. La superacin de esos mnimos sera la mejora salarial que puede ser individual (ad personam) o colectiva. MOTIVACIN: Aquello que impulsa, dirige y mantiene el comportamiento humano. En GRH alude al deseo que tiene el individuo de realizar su trabajo lo mejor posible, o de realizar el mximo esfuerzo en la ejecucin de las tareas que se le han asignado.

O
OBJETIVO PROFESIONAL: Es el puesto que una persona, analizando sus potencialidades, desea desempear. OFERTA DE EMPLEO: Es la solicitud de trabajadores realizada por los empresarios en las Oficinas de Empleo o Agencias Privadas de colocacin a fin de cubrir un puesto de trabajo. OFERTA DE TRABAJO: Cantidad de trabajadores en edad de trabajar (medidos en horas/hombre o en nmero de trabajadores disponibles) existente en una economa. En ocasiones se identifica con la fuerza de trabajo y otras veces con la poblacin total. Depende de la tasa de crecimiento vegetativo y de la emigracin neta. ORGANIZACIN: 1.Conjunto de estructuras, sistemas, normas, procedimientos, funciones y actividades. 2. (Schein): coordinacin planificada de las actividades de un grupo de personas para procurar el logro de un objetivo o propsito explcito y comn, a travs de la divisin de trabajo y funciones, y a travs de una jerarqua de autoridades y responsabilidades. OUTPLACEMENT: Palabra inglesa empleada en multitud de idiomas para hacer referencia a las actividades especiales de ciertas empresas, que se dedican a colocar de nuevo a personas que quedaron sin puesto de trabajo como consecuencia de fusiones, reconversiones, etc. incluyndose el estudio de cmo ocupar el tiempo ocioso de los jubilados anticipados.

OUTPLACEMENT Recolocacin o reubicacin de una parte del personal de la organizacin en otras empresas, de acuerdo con su perfil profesional y su plan de carrera. OUTSOURSING Externalizacin de servicios. Modalidad de contratacin en que una organizacin exterioriza determinadas actividades de la empresa, susceptibles de funcionar independiente, con el objetivo de reducir costes y mejorar servicios.

P
PANEL: Reunin esencialmente cuestionadora, resmenes de un gran grupo o presentaciones de un grupo pequeo. PERFIL DE PERSONALIDAD: El conjunto de cualidades. Rasgos o caractersticas que definen a una persona. PERFIL PROFESIONAL: Conjunto de competencias definidas en relacin con una actividad profesional. Entre estas competencias se encuentran los saberes, las tcnicas, aptitudes y actitudes sociales. PERFIL PROFESIONAL DEL TRABAJADOR: Conjunto de saberes, tcnicas, aptitudes y actitudes que presenta una persona en el desempeo de su actividad profesional. PERFIL PROFESIONAL DE LA OCUPACIN: Se refiere al conjunto de saberes, tcnicas, aptitudes y actitudes que debe poseer tericamente la persona para desarrollar una ocupacin dada. PERIODO DE PRUEBA: Tiempo estipulado desde la firma del contrato de trabajo hasta que ste se hace firme. Tanto los candidatos como las empresas suelen dar por terminado el proceso de seleccin de personal con la incorporacin del candidato seleccionado, si bien, hasta concluido el periodo de

prueba la misma es solo provisional. Es un periodo para comprobar si el candidato es el adecuado al puesto de trabajo y si est bien integrado en la organizacin. PLANIFICACIN DE RRHH: El proceso que utiliza una empresa para asegurarse que tiene el nmero apropiado y el tipo adecuado de personas para proporcionar un nivel determinado de bienes o de servicios en el futuro. PLANIFICACIN ESTRATGICA DE LOS RRHH: El proceso de formular estrategias de RH y el establecimiento de programas y tcticas para su aplicacin. Determinacin de las estrategias y necesidades de recursos humanos con una perspectiva de planificacin temporal de tres a cinco aos. POTENCIAL: Conjunto de competencias y de aptitudes que posee un individuo (o un conjunto de individuos) y que pueden ser aplicadas en una situacin de trabajo. PREDICTOR: Pruebas o elementos de informacin utilizadas por los departamentos de recursos humanos para predecir si trabajar bien un candidato en el caso de que se le contrate. PREDICTOR VLIDO: Cualquier prueba que se emplee para dotacin de personal que correlacione o permita predecir el rendimiento real en el puesto de trabajo. PRESELECCIN: Fase inicial del proceso de seleccin propiamente dicha que, teniendo en cuenta la definicin del puesto, las candidaturas recibidas durante el reclutamiento y el anlisis de las condiciones de los candidatos, consiste de realizar un filtro previo para ver si se adecuan a los requisitos mnimos requeridos.

PRODUCTIVIDAD: 1. Es entendida como la relacin entre la cantidad producida de un bien y los medios econmicos empleados para ello. 2. Es una medida de la cantidad de valor que un empleado individual aade a los bienes o servicios producidos por una empresa. Produccin de un individuo, grupo u organizacin dividido entre los factores o recursos que haya utilizado el individuo, grupo u organizacin para dar lugar a esa produccin. PRUEBAS: Cualquier medida de rendimiento u otra informacin escrita utilizada para tomar una decisin laboral. PUESTO DE TRABAJO: Conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona. "El trabajo total asignado a un trabajador individual, constituido por un conjunto especfico de deberes y responsabilidades. El nmero total de puestos de trabajo en una organizacin equivale al nmero de empleados ms los puestos vacantes"

R
RECLUTAMIENTO: Proceso de creacin de una reserva de candidatos para un determinado puesto de trabajo; el primer paso del proceso de contratacin. Conjunto de actividades y procesos encaminados a obtener, de acuerdo a la legislacin, el numero suficiente de personas adecuadas en el momento y lugar oportunos, de forma que tanto las personas como la organizacin puedan elegir en funcin de sus intereses a corto y largo plazo. RECLUTAMIENTO EXTERNO: Captacin de candidatos para un puesto cuando se recurre a fuentes externas de la propia organizacin. RECLUTAMIENTO INTERNO: Captacin de candidatos para un puesto de trabajo cuando se recurre a fuentes internas de la propia organizacin. RECURSOS HUMANOS: Son considerados en la poca moderna como el principal activo de las empresas, la variable ms importante para la generacin de ventajas competitivas; ms importante incluso que el capital y la tecnologa. Por lo tanto, como su recurso humano, o sea su gente, es su valor diferencial, la denominada "gestin de recursos humanos" aplica una poltica encaminada a mejorar la competitividad del personal de una organizacin.

RED DE CONTACTOS: Conjunto de personas que, por conocimiento directo o indirecto (familiares y amigos, antiguos compaeros de trabajo, de colegio, Instituto, Universidad, proveedores, clientes, compaeros de asociacin). Antiguos profesores, contactos de cnyuge o la pareja, pueden ser fuentes de informacin y de ayuda en el objetivo de insercin laboral. RELACIN DE TRABAJO: Relacin que nace de la celebracin de un contrato de trabajo, sin que sea necesaria para su existencia la efectiva ejecucin de la prestacin laboral o la incorporacin efectiva del trabajador a la empresa. El contrato de trabajo existe desde el momento en que media el acuerdo de las partes de prestar una actividad a cambio de un salario, lo que puede manifestarse de manera expresa o de forma tcita. RELACIONES INTERNAS: Las buenas relaciones internas de la empresa con sus empleados y directivos constituyen tambin un medio eficaz para obtener la confianza y mejorar la eficacia del personal. Estas relaciones tienden a desarrollarse de un modo especfico en cada organizacin, constituyendo normas de actuacin que son asumidas por sus colaboradores. Este conjunto de normas, costumbre y peculiaridades constituyen la cultura organizativa o empresarial (Gil Estallo, 1986). RENDIMIENTO (SISTEMA DE EVALUACIN DEL): El sistema en conjunto que incluye los mtodos utilizados para recoger datos, analizar los puestos de trabajo, establecer la fiabilidad y validez de los mtodos, las caractersticas del evaluador y del evaluado que influyen en el proceso, el uso de la informacin para evaluacin y perfeccionamiento, y la evaluacin de la propia evaluacin con relacin a los objetivos declarados. REQUERIMIENTOS DEL PUESTO: Se refiere a las caractersticas o requisitos fsicos, sicolgicos, socioeconmicos o de algn otro tipo que deber satisfacer la persona que ocupe el puesto. RESPONSABLE DE MERCHANDISING: Responsable del desarrollo de la poltica de Merchandising. Supervisin y control de los puntos de venta as como la elaboracin de informes y recomendaciones para la Direccin. Realizacin de pedidos logsticos y programacin logstica as como del control y mantenimiento de los lineales asignados. ROTACIN DE PUESTO DE TRABAJO: El proceso de hacer rotar a los trabajadores por diferentes puestos de trabajo con tareas estrictamente definidas sin que se interrumpa el flujo de trabajo. Enfoque de diseo del puesto de trabajo en el que no se modifica el puesto, sino que se rota al trabajador de un puesto a otro.

S
SALARIO: Precio del trabajo. Es la totalidad de las percepciones econmicas de los trabajadores, en dinero o especie, por la prestacin profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneracin, o los perodos de descanso computables como de trabajo. SALARIO MNIMO INTERPROFESIONAL: El que con tal carcter seala el Gobierno anualmente conforme al Estatuto de los Trabajadores. Se aplica para todas las actividades sin distincin de sexo ni edad de los trabajadores. Incrementado con el prorrateo de las percepciones de vencimiento superior al mensual constituye la base mnima de cotizacin a la Seguridad Social. SALUD LABORAL: Concepto ms amplio y correcto que viene a sustituir al ya superado, por restrictivo, de seguridad e higiene en el trabajo, y que alude al conjunto de disposiciones y elementos normativos y extranormativos relacionados con la prevencin de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y, en general, con cuantos otros aspectos estn implicados en la mejora de la seguridad y bienestar en el medio ambiente laboral. SATISFACCIN EN EL TRABAJO: Estado emocional positivo o placentero que resulta de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales del individuo. Desde un punto de vista cognitivo, la satisfaccin laboral o satisfaccin en el trabajo es el resultado de la relacin existente entre la expectativa y la realidad de la recompensa, es decir, la satisfaccin y la insatisfaccin en el trabajo dependen

de la comparacin entre la recompensa obtenida efectivamente por el rendimiento en el trabajo y la que el individuo considera adecuada a cambio del trabajo realizado. SELECCIN: Proceso mediante el cual se decide si se va a contratar, o no, a cada uno de los candidatos al puesto de trabajo; eleccin de un candidato en base a un perfil del puesto; el segundo paso del proceso de contratacin. Proceso de recogida de informacin con el fin de evaluar y decidir a quin deber contratarse, de acuerdo a la legislacin, para satisfacer los intereses a corto y a largo plazo del individuo y de la organizacin. SIMULACIN (PRUEBAS DE): Tipo de pruebas de logro utilizadas en el proceso de seleccin. Al candidato se le da una tarea que debe realizar, si bien la situacin en que la lleva a cabo no se recrea necesariamente. SINDICATO: 1. Asociacin de trabajadores destinada a defender y velar por los intereses y derechos de los trabajadores. 2. Organizacin con la autoridad legal para negociar con la gerencia en nombre de los empleados y para velar por el cumplimiento de la normativa laboral. SOCIABILIDAD: Capacidad para mezclarse fcilmente con otras personas. Locuaz, abierto y participativo. SOCIALIZACIN: Integracin de los nuevos empleados en la empresa y la unidad en la que va a trabajar; el tercer paso del proceso de contratacin. Proceso de introducir a un sujeto en la organizacin y de transmitir las normas, valores y habilidades de sta al sujeto. SUCESO CRTICO (TCNICA DEL): Mtodo de anlisis del puesto de trabajo con el que se registran descripciones de comportamientos que tienen repercusiones esenciales o decisivas sobre el rendimiento en el trabajo (bueno, medio, deficiente). SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO: Es la interrupcin temporal de la prestacin laboral sin quedar roto el vnculo contractual entre empresa y trabajador.

T
TAREA: Fase de trabajo concreto que tiene una entidad definida en s mismo. Tiene un principio y un final bien determinados, un tiempo concreto de realizacin, un nmero preciso de operaciones, un mtodo concreto de realizacin y supone, en algunos casos, el uso de mquinas, instrumentos y herramientas para su ejecucin. La realizacin de un conjunto de tareas implica una funcin determinada. TESTS PSICOTCNICOS: Son pruebas que valoran todas las dimensiones cognoscitivas y de personalidad. Entre los diversos tipos de tests psicotcnicos que existen, los ms usuales son: test de inteligencia, aptitud numrica, comprensin verbal, memoria, razonamiento, aptitud mecnica, atencin, aptitud espacial, etc. TRABAJO EN EQUIPO: Disposicin para participar como miembro totalmente integrado en un equipo del cual no se tiene por qu ser necesariamente el jefe; colaborador eficaz incluso cuando el equipo se encuentra trabajando en algo que no est directamente relacionado con intereses personales.

TRABAJO POR TURNOS: Forma de organizacin del trabajo en equipo conforme a la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, segn un cierto ritmo, continuo o discontinuo, y que implica para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de das o semanas.

V
VACACIONES: El derecho a vacaciones se disfruta proporcionalmente al tiempo trabajado sin necesidad de que transcurra un ao. El periodo que le correspondera se calcula teniendo en cuenta que el periodo completo de vacaciones previsto en el Estatuto de los Trabajadores es como mnimo de 30 das naturales por ao de trabajo, por lo tanto disfrutara por cada mes trabajado dos das y medio de vacaciones, salvo que en su convenio colectivo tenga estipulado un periodo vacacional superior. VALIDEZ: Hasta qu punto las puntuaciones de un prueba o de una entrevista se corresponden con el rendimiento real en el puesto de trabajo. Grado en el que un predictor o criterio mide lo que pretende medir, demostrndose la relacin de una prueba con el puesto de trabajo al mostrar lo bien que rendir un candidato en funcin de las predicciones de la prueba. VALORACIN DE PUESTOS DE TRABAJO: Es una metodologa que permite establecer el valor relativo de los puestos de trabajo