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Basado en Culturess Consequences y Culture and Organizations. Software of the Mind de Geert Hofstede
Introduccin.
Geert Hofstede (GH) desarroll un serio intento de identificar empricamente las culturas nacionales y las culturas organizacionales. El anlisis de sus propuestas nos interesa ms por las bases sobre las que desarrolla sus estudios empricos que por sus modelos tericos. Para Hofstede los programas mentales colectivos, que consisten en ciertos patrones estables de pensamiento, sentimiento y accin, nos permiten distinguir a un grupo social de otro. Usando la metfora de la computacin, Hofstede llama cultura o software de la mente a esos programas mentales. Segn este enfoque las manifestaciones de la cultura se pueden clasificar en cuatro categoras: smbolos, hroes, rituales y valores. Los tres primeros pueden agruparse como prcticas, porque son visibles aunque sus significados dependen de cmo son percibidos por los miembros. Para Hofstede smbolos se refiere a las palabras, gestos u objetos que tienen un significado particular dentro de la cultura. Hroes son personas, vivas o muertas, reales o imaginarias, que poseen caractersticas muy valoradas por la cultura y que sirven de modelo de conducta. Rituales son las actividades colectivas que son tcnicamente superfluas pero socialmente importantes. Siguiendo a Parsons, GH seala que el corazn de la cultura est formado por los valores, definindolos en un sentido amplio como los sentimientos no especficos acerca de lo bueno y de lo malo, de lo lindo y lo feo, de lo normal y lo anormal, de lo racional y lo irracional, sealando que normalmente no son conscientes y no son discutibles y que no pueden ser observados pero, se manifiestan en los distintos tipos de conducta.
P1. Orientado al proceso-Orientado a los resultados: se ejemplifica con la metfora de la mquina (proceso) versus la metfora orgnica (resultados, supervivencia). P2. Orientado a las personas-Orientado al trabajo: se ejemplifica con el managerial grid de Blake & Mouton. P3. Organizacional-Profesional: se refiere al lugar de donde los empleados derivan sus identidades, de la compaa o de su trabajo profesional. P4. Sistema abierto-Sistema cerrado: describe comunicacional interno y en relacin con el entorno. el clima
P5. Controlador-Poco controlador: se refiere a la estructura interna de la organizacin, a la importancia que tienen las reglas formales e informales y su cumplimiento en la vida de la organizacin. P6. Normativo-Pragmtico: el ltimo concepto se refiere a la orientacin al cliente o al mercado, mientras que lo normativo se refiere a la importancia que tiene la implementacin de reglas y normas en detrimento de las demandas del entorno. Combinando estos factores, Hofstede y sus colegas identifican tres clusters. El burocrtico caracterizado por: gran necesidad de autoridad y alta orientacin a los procesos. El profesional caracterizado por: fuerte centralidad del trabajo, profesional y alto nivel de formacin educacional. El conservador caracterizado por: alta necesidad de seguridad , sistema cerrado y promocin por seniority.
Hofstede seala que organizar siempre exige responder a dos preguntas bsicas: quin tiene el poder de decidir qu? La respuesta a la primer pregunta tiene que ver con el factor distancia de poder, qu reglas y procedimientos hay que seguir para obtener los resultados deseados? la respuesta a la segunda con el factor evasin a la incertidumbre.
Distancia de poder
Baja Adhocracia Estructura Simple
MERCADO
FAMILIA
Forma Divisional
Evasin a la incertidumbre
Baja
Alta
Burocracia Profesional
Mquina Burocrtica
MQUINA
Alta
PIRMIDE
En 40 pases hay una correlacin significativa entre los miedos a expresar desacuerdo y los managers percibidos como 1 2. Cuando los superiores mantienen una gran distancia de poder, los subordinados tienden a polarizarse entre dependientes (que prefieren jefes del tipo 1 2) y reactivos (que prefieren jefes 4 en su versin democrtica o que no toman decisiones sino que las someten a votacin). Por otro lado, cuando los superiores mantienen una pequea distancia de poder, los subordinados prefieren el estilo consultivo. El PDI (power distance index) se construye sobre la base de los resultados acerca de tres cuestiones: percepcin de los empleados sobre si tienen miedo o no de expresar desacuerdo con sus jefes, usando los cuatro tipos de decisin, se pregunta cul de los 4 estilos es el que prefiere, y se pregunta por la percepcin sobre cul es el estilo de su jefe.
ALTO PDI
# mayor centralizacin # pirmides organizacionales altas # mayor proporcin de supervisores # mayores diferencias salariales # baja calificacin y alta estratificacin # empleados administrativos son mas Importantes que los trabajadores manuales # los trabajadores prefieren jefes con estilo de decisin autocrtico/paternalista # empleados tienen miedo de no estar de acuerdo con sus jefes # los managers estn mas satisfechos con un superior directivo o persuasivo # los managers se ven a si mismos como tomadores de decisiones benevolentes # los empleados se resisten a confiar entre ellos # los managers muestran menos consideracin # posible participacin formal de los empleados sin consulta informal
ALTO UAI
# mayor estructuracin de actividades # ms reglas escritas # gran nmero de especialistas # organizacin es lo ms uniforme posible # managers ms involucrados en los detalles # managers ms rgidos y orientados a la tarea # managers menos dispuestos a asumir riesgos # bajo turnover # empleados menos ambiciosos # altos niveles de satisfaccin # mayores conductas rituales
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