Consideraciones Bsicas del rea de compensaciones

Administracin de sueldos y salarios

Nminas

Tabulador de salarios

 Crear

un sistema de recompensas que sea equitativo para los empleados y los empleadores, de tal manera que los empleados se sientan atrados por el puesto y motivados a realizar un buen trabajo para su empleador.

Administracin de salarios

Conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin Todo tipo de remuneracin que reciben los individuos a cambio de su trabajo

Compensacin

ARH

 Es

el pago de un trabajo Es una medida del valor de un individuo en la organizacin Ubica a una persona en una jerarqua de estatus dentro de la organizacin

Constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones.
ARH

Compensacin

Financiera

No financiera

Directa

Indirecta

El trabajo

Ambient e de trabajo

Figure 11-1
ARH

Compensacin

Directa

Indirecta Tiempo no trabajado

Vacaciones Descansos Das festivos

Sueldos /salarios Comisiones Bonos Reparto de utilidades

Seguros
Mdicos Dentales Vida

Seguridad social
Pensiones

Servicios a Empleados
Presentation Slide 91

Educacin Programa recreativos

El empleado

La organizacin

Puesto
Compensacin financiera individual

Precio Mercado laboral

ARH

El puesto
9

 El

pago tiene un efecto directo en el nivel de vida, en el estatus dentro de la comunidad y dentro del grupo de trabajo Cualquier diferencia en el pago del trabajador afecta psicolgicamente las posiciones de poder ya autoridad en una empresa. Existe muchos factores personales que tambin afectan la percepcin de un individuo sobre lo que es justo en cuanto al sueldo.

 Cuando

un administrador acepta fungir como supervisor, esta de acuerdo en luchar por lograr metas trabajando en colaboracin con superiores, subalternos y compaeros de trabajo. Una de las responsabilidades es estimular a otros para que se desempeen productivamente (motivacin). Una de las formas en las que se logra la motivacin es a travs de incentivos. cuando el individuo ve la oportunidad de lograr lo que para el es importante para satisfacer sus necesidades, se ve atrado por dicha oportunidad. A la oportunidad percibida se le denomina incentivo (Argyris).

Teora de la equidad
Teora del intercambio Teora de la expectativa

Teoras de compensacin

 Intercambio

se refiere a la recompensa que el empleado recibe a cambio de sus contribuciones de tiempo, esfuerzo y habilidades La buena voluntad del empleado de hacer estas contribuciones depende de la forma favorable que perciba su contribucin en relacin con la recompensa que recibe.

 El

valor de un producto es el tiempo de trabajo materializado en el. (Adam Smith y Karl Marx). El problema consiste en determinar lo que constituye el valor del trabajo.

Existe algo que constituye el precio justo de un trabajo? Qu determina el valor de los diversos tipos de trabajo? Qu justifica que en una empresa haya diferentes salarios?

Qu determina el valor de un trabajo?

Utilidad Dificultad La responsabilidad La dedicacin y entrega El valor real de uso La dificultad de realizar una tarea es la que fija el valor de los puestos.

 Equidad

Proporcin entre lo que el individuo aporta al trabajo y las recompensas que recibe.
Las personas se sentirn motivadas cuando experimentan satisfaccin con lo que reciben en proporcin con su esfuerzo que realizan. En el lugar de trabajo , la recompensa por un trabajo se traduce en dinero.

Empleado1

Empleado 2

Resultados

Sus resultados

Aportaciones

Sus aportaciones

La equidad ocurre cuando: 1. Los resultados (sueldos) son muy bajos en comparacin con la aportacin , el trabajador se siente satisfecho. 2. Los resultados (sueldos) son muy altos en comparacin con la aportacin (esfuerzo),en este caso el trabajador se siente culpable.

Equidad de la compensacin
Percepcin que tienen lo trabajadores de que se les esta tratando con justicia

Equidad externa
pago comparable a los trabajadores que desempean puestos similares en otras empresas.(Encuesta de sueldos y salarios)

Equidad interna pago de acuerdo con el valor relativo de los puestos dentro de la organizacin (valuacin de puestos)

Equidad con el empleado

los ocupantes de puestos similares reciben un pago de acuerdo a factores exclusivos para el empleado.

Equidad de equipo
se remunera ms al equipo mas productivo

ARH

18

Cambian sus insumos Cambian sus resultados Distorsionan su percepcin de si mismos Distorsionan su percepcin sobre los dems Escogen un punto de referencia diferente para modificar sus propias contribuciones o compensaciones comportndose con otras personas. Abandono el campo Cuando se trata de una situacin de haga excesiva, el individuo puede aumentar si cantidad de trabajo o la calidad del trabajo realizado.

Expectativa es la valoracin subjetiva de la posibilidad de alcanzar un objetivo particular. Vroom propone que la motivacin es producto de la valencia o el valor que el individuo pone en los posibles resultados

1. 2. 3. 4. 5.

Reforzador condicionado general Incentivo condicionado general Un reductor de la ansiedad Un factor de higiene o de mantenimiento Un instrumento para obtener los resultados deseados.

Los objetivos de la poltica compensacin son :

Atraer personal adecuado. Retener al personal calificado. Desarrollar una estructura de salarios que se equitativa con salarios justos y consistentes para los diferentes puestos. Ajustar las estructuras de pago de tal manera que reflejen los efectos inflacionarios. Asegurarse de que las recompensas y los costos salariales se ajusten a los cambios en el mercado y a los cambios en la organizacin. Recompense el desempeo, la responsabilidad y la lealtad. Cumplir con los requerimientos legales. Mantener los niveles de compensacin y diferenciales bajo continua revisin y control.

 Algunas

de las consecuencias de descuidar las polticas de compensacin.

El deseo de mayor paga tiene pude generar una disminucin en la productividad, mayores niveles de quejas y huelgas en la bsqueda de una mejora salarial. Los sntomas organizaciones de la insatisfaccin salarial incluyen un incremento en los niveles de ausentismo y de accidentes , as como ausentismo psicolgico.

Una consideracin en el establecimiento de las polticas de compensacin tiene que ver la comparacin entre los niveles absolutos y relativos de paga.
Los niveles absolutos proporcionan satisfaccin a las necesidades psicolgicas y de seguridad de los empleados Los niveles relativos de paga se relacionan con las necesidades de estima y satisfaccin social. Los niveles relativos de paga se relaciona con la comparacin que los empelados hacen de su salario dentro dela organizacin y los sentimientos de justicia y equidad. La insatisfaccin puede incrementar si los principios de equidad interna y externa son violados

1. Equilibrio interno versus equilibrio externo:

El plan de remuneracin se puede percibir como justo dentro de la organizacin o justo en relacin con el salario de otras organizaciones para el mismo cargo? Las personas siempre estn comparando su contribucin a la organizacin con el retorno que reciben y comparando esa ecuacin de insumos/resultados con la de los dems colegas dentro y fuera de la organizacin. La organizacin requiere balancear las dos formas de la equidad para mantener la coherencia en su estructura salarial. la remuneracin se puede pagar sobre una base fija (a travs de salarios mensuales o por horas) o variar conforme a criterios previamente definidos; por ejemplo, las metas y utilidades de la organizacin. La mayora de las organizaciones. la remuneracin puede destacar el desempeo y pagarlo de acuerdo a contribuciones individuales o grupales o puede resaltar el tiempo de servicio del empleado de una organizacin. La remuneracin situacional por desempeo puede adoptar formas extremas de salario por produccin (ganancia basada en unidades producidas) y comisiones de ventas. Otras formas emplean bonificaciones por sugerencias de reduccin de costos, bonos por atencin perfecta o pago de mritos basado en las evaluaciones de desempeo. En verdad, la cultura organizacional define que modo de elegir. En 3M, empresa donde predomina una cultura de creatividad e innovacin, la remuneracin destaca el desempeo y la contribucin de las personas a los resultados finales.

2. Remuneracin fija o remuneracin variable:

3. Desempeo o tiempo en la empresa:

4. Remuneracin del cargo o remuneracin de la persona:

la compensacin se puede enfocar en la manera como el cargo contribuye a los valores de la organizacin o como los conocimientos y habilidades de la persona contribuyen al cargo o a la organizacin. La poltica salarial basada en los cargos funciona bien cuando los cargos no cambian, la tecnologa es estable, la rotacin es baja, los empleados reciben entrenamiento intensivo para aprender las tareas, los cargos estandarizados son estandarizados en el mercado y las personas desean crecer mediante ascensos en la carrera.

5. Igualitarismo o elitismo:

la remuneracin puede incluir el mayor nmero posible de empleados bajo el mismo sistema de remuneracin (igualitarismo) o establecer diferentes planes, segn los niveles jerrquicos o grupos de empleados (elitismo). En el sistema igualitario todos los empleados forman parte del mismo sistema de remuneracin y los planes de participacin en los resultados fijan el mismo porcentaje para todos los empleados desde la cpula hasta la base de la organizacin. El sistema elitista es utilizado por las organizaciones ms antiguas, bien establecidas en el mercado y con escasa competencia.

6. Remuneracin por debajo del mercado o por encima del mercado:

los empleados pueden ser remunerados por debajo o por encima del salario del mercado en un nivel porcentual. La decisin de pagar por debajo del mercado es comn en organizaciones pequeas, y no sindicalizadas, que operan en reas econmicamente poco desarrolladas y que presentan elevada proporcin de mujeres y minoras en su fuerza laboral. La decisin de pagar por encima del mercado es comn en organizaciones que procuran retener y motivar a sus empleados y minimizar los costos de rotacin y ausentismo. el plan de remuneracin puede destacar empleados motivados mediante recompensas monetarias (salarios o incentivos salariales) o destacar recompensas no monetarias (cargos ms interesantes o seguridad en el empleo). Los premios monetarios se dan en efectivo y refuerzan la responsabilidad y el alcance individual de los objetivos, mientras los no monetarios predominan en las organizaciones que actan en mercados voltiles con poca seguridad en el empleo, que valoran mas las ventas que el servicio al consumidor y que actan en el clima competitivo interno, en vez del compromiso del empleado a largo plazo.

7. Premios monetarios o premios no monetarios:

8. Remuneracin abierta o remuneracin confidencial: los empleados pueden conocer cual es la remuneracin de otros empleados y como se toman las decisiones salariales (remuneracin abierta) o ignorar esta informacin (remuneracin confidencial). 9. Centralizacin o descentralizacin de las decisiones salariales: las decisiones sobre remuneracin se pueden controlar a travs de un rgano central, o delegar en los gerentes de las unidades organizacionales. En el sistema centralizado, las decisiones se toman y controlan a travs de un rgano central, normalmente el DRH. En el sistema descentralizado, las decisiones se delegan en los gerentes de lnea.

 Para

definir cuanto se le debe pagar a un trabajador por su trabajo las organizaciones emplean diversos mtodos, la mayora de los cuales coinciden en:

Medir internamente (equidad interna) Compara contra el mercado (competitividad externa) Medir el costo de vida Definir su poltica de pago Evaluar el desempeo

Anlisis y descripcin de puestos

Valuacin de puestos

Curva de equidad interna Mercado de trabajo Costo de vida Anlisis de la factibilidad econmica

Evaluacin del desempeo

Estructura salarial

Determinacin de posicionamiento Politizada pago

La equidad interna es la medicin que permite determinar el valor en unidades monetaria que cada punto tiene asignado al puesto. La relacin que debe existir entre los valores del puesto asignados internamente y las unidades monetarias que la empresa debe pagar es una relacin lnea. La ecuacin que describe esta idea es la siguiente:

Y= a +bx

Titulo del puesto Gerente de produccin Gerente de finanzas Gerente de recursos humanos Jefe de ventas Jefe de crdito y cobranza Jefe de contabilidad Supervisor de turno Supervisor de almacenes

Alineacin final 9 8 6 5 4 3 2 1

Salario actual diario 1500 1400 904 780 800 500 500 322

Titulo del puesto

Puntos

Salario actual diario

X1 Gerente de produccin Gerente de finanzas Gerente de materiales Gerente de recursos humanos Jefe de ventas 9 8 7 6 5

y1 1500 1400 1304 904 780

X1-X 4 3 2 1 0

Y1-Y 610 510 414 14 -110

(X1-X)(Y1-Y)

(x1-x)2 16 9 4 1 0

2440 1530 828 14

Jefe de crdito y cobranza

Jefe de contabilidad Supervisor de turno Supervisor de almacenes

4
3 2 1

800
500 500 322

-1
-2 -3 -4

-90
-390 -390 -568

90
780 1170 2272

1
4 9 16

Totales Media

45 5

8610 890

0 0

0 0

9124

60

-890=9124/60(x-5) Y= 890+152.07x-760.3 Y=129.7+152.07x

Valor

del punto 152.07+ valor de la ordenada de origen

Titulo del puesto Gerente de produccin Gerente de finanzas Gerente de materiales Gerente de recursos humanos Jefe de ventas

Alineacin final

Salario actual diario

Sueldo equidad interna

9 8 7 6 5

1500 1400 1304 904 780

1498.33 1346.25 1194.19 1042.12 890.05

Jefe de crdito y cobranza Jefe de contabilidad Supervisor de turno

Supervisor de almacenes

4 3 2
1

800 500 500

322

737.98 585.91 433.84

281.77

Nuevas Formas de Remuneracin

Existe

una gran variedad de prestaciones que complementan los sueldos y que se pagan directamente a los trabajadores Estas prestaciones incluyen entre otras:

Jubilacin Seguridad social Vacaciones Seguro de gastos mdicos

 La

atencin que las empresas conceden a las prestaciones se refleja en la cantidad que se gastan en ellas, la variedad de planes y sistemas para promoverlas y otorgarlas Actualmente las organizaciones disean sus planes y sistemas de prestaciones de acuerdo a sus necesidades o para competir en el mercado Algunas organizaciones tiene planes a la medida.

 El

apoyo que el gobierno concede al movimiento obrero. La competencia entre los empresarios. Conquista sindical Necesidad de ser productivas de la empresa Impuestos

. Las prestaciones distintas del salario que reciban los trabajadores del salario mnimo general para una o varias reas geogrficas, calculadas sobre la base de dicho salario, cuando no excedan de los mnimos sealados por la legislacin laboral, as como las remuneraciones por concepto de tiempo extraordinario o de prestacin de servicios que se realice en los das de descanso sin disfrutar de otros en sustitucin, hasta el lmite establecido en la legislacin laboral, que perciban dichos trabajadores. Tratndose de los dems trabajadores, el 50% de las remuneraciones por concepto de tiempo extraordinario o de la prestacin de servicios que se realice en los das de descanso sin disfrutar de otros en sustitucin, que no exceda el lmite previsto en la legislacin laboral y sin que esta exencin exceda del equivalente de cinco veces el salario mnimo general del rea geogrfica del trabajador por cada semana de servicios. Por el excedente de las prestaciones exceptuadas del pago del impuesto a que se refiere esta fraccin, se pagar el impuesto en los trminos de este Ttulo. contratos colectivos de trabajo o por contratos Ley.

II. Las indemnizaciones por riesgos de trabajo o enfermedades, que se concedan de acuerdo con las leyes, por

III. Las jubilaciones, pensiones, haberes de retiro (Arts. 125, 140RLISR), as como las pensiones vitalicias u otras

formas de retiro, provenientes de la subcuenta del seguro de retiro o de la subcuenta de retiro, cesanta en edad avanzada y vejez, previstas en la Ley del Seguro Social y las provenientes de la cuenta individual del sistema de ahorro para el retiro prevista en la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado, en los casos de invalidez, incapacidad, cesanta, vejez, retiro y muerte, cuyo monto diario no exceda de nueve veces el salario mnimo general del rea geogrfica del contribuyente. Por el excedente se pagar el impuesto en los trminos de este Ttulo. Para aplicar la exencin sobre los conceptos a que se refiere esta fraccin, se deber considerar la totalidad de las pensiones y de los haberes de retiro pagados al trabajador a que se refiere la misma, independientemente de quien los pague. Sobre el excedente se deber efectuar la retencin en los trminos que al efecto establezca el Reglamento de esta Ley (Art. 141RLISR). IV. Los percibidos con motivo del rembolso de gastos mdicos, dentales, hospitalarios y de funeral, que se concedan de manera general, de acuerdo con las leyes o contratos de trabajo. V. Las prestaciones de seguridad social que otorguen las instituciones pblicas. VI. Los percibidos con motivo de subsidios por incapacidad, becas educacionales para los trabajadores o sus hijos, guarderas infantiles, actividades culturales y deportivas, y otras prestaciones de previsin social, de naturaleza anloga, que se concedan de manera general, de acuerdo con las leyes o por contratos de trabajo. (Ver penltimo prrafo)

 Los

beneficios del las prestaciones deben observarse en el marco de cada situacin y de acuerdo con cierto principios bsicos>

Alineacin con la misin, visin, valores y objetivos de la organizacin. Participacin dentro de la empresa. Programa de comunicacin de las prestaciones Control de costos

Pensiones y Pensin Seguros de vida seguros

Seguros de gastos mdicos Das de vacaciones, prima vacacional prima dominical , das feriados
vivienda

Legales

Seguridad social

Seguros social
Pensin por incapacidad pagos por incapacidad, por accidente o enfermedad de trabajo

Servicios al personal ( estacionamiento, comedor) Otras prestaciones Guarderas, cajas de ahorro, servicio medico y de enfermera, asesoras, preparacin para el retiro