MÓDULO DE PÓS-GRADUAÇÃO EAD DE COACHING 1

DOCENTE: DOUTORANDA LÉIA CORDEIRO GAGLIONONE

AULA 2
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COACHING

1. SISTEMA PESSOAL:

O Sistema Pessoal pode ser considerado como o ponto crucial para o

entendimento do comportamento do ser humano, permitindo o entendimento das
expectativas pessoais frente às ações do outro quando este se deparar com
determinada situação.
Desta forma tendo-se consciência desta expectativa teremos o referencial
de como serão as ações tomadas num futuro
O Sistema Pessoal é formado pelos subsistemas: objetivos pessoais,
competências, crenças e valores, tendo como uma força unificadora dos mesmos
o autoconceito.
Entretanto antes de tratar sobre esses subsistemas é de grande
importância conhecer um pouco mais sobre a Percepção, tendo em vista esta
estar diretamente ligada ao Sistema Pessoal.

1.1 PERCEPÇÂO:

A percepção pode ser definida pela maneira como vemos, entendemos e

julgamos o mundo e as pessoas. É formada a partir das experiências individuais e
influências marcantes em nossas vidas como: cidade onde nascemos, família,
escola, religião, ambiente de trabalho, amigos, entre outros aspectos.
O ser humano tende a perceber só aquilo que tem importância para si.
Assim sendo, pode-se afirmar que as nossas atitudes e comportamentos resultam
de nossos paradigmas (modelo ou padrão - referenciais que temos no modo
como agimos, pensamos, tomamos decisões e percebemos o mundo).
Partindo destes conceitos podo-se entender como funciona a percepção
que é a base para que possamos compreender a nós mesmos e aos outros.
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Entretanto, perceber o outro, tal como ele é, exige de nós:

- disposição para ouvir,
- mente aberta,
- desejo de compreender,
- empatia construtiva (colocar-nos no lugar do outro).

Segundo Nelson Fortes “Se compreendo que, por natureza, somos muito
diferentes porque continuo a tratar o meu semelhante como se fosse exatamente
igual a mim?”
Outro aspecto que deve ser considerado além da percepção é o que
chamamos de sistemas sensoriais ou sistemas de representação, descobrindo
como são utilizados e como estão combinados.
Os sistemas de representação são aquelas estruturas cerebrais que
formam a base das atividades e operações dos cinco sentidos.
Através da Programação Neurolingüística – PNL se pode entender as
etapas do processo mental como uma ativação de processos sensoriais, ou seja,
pensar é a combinação de: imagens, sons, sentimentos, odores e sabores,
independente do fato de se tratar de um processo de decisão, de aprendizagem,
motivação, lembrança, formação criativa ou de uma convicção pessoal.
No desenvolvimento da teoria da relatividade, Albert Einsten fez uso da
habilidade de visualizar a si mesmo em movimento, se imaginando sentado na
ponta de um feixe de luz sobre o qual viajava na velocidade da luz pelo Universo.
Pode-se dizer que a grande maioria das pessoas possui um dos canais
sensoriais mais desenvolvidos que os outros. Estes canais são: cinestésico, visual
e auditivo.
Se você fez o teste proposto na Aula 1 já descobriu ou confirmou qual o seu
canal sensorial predominante. Se não fez, volte e responda o material da Aula 1
para que possa se conhecer melhor, bem como, às pessoas com quem convive.
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Depois desta sua descoberta comece a prestar atenção nas pessoas a sua
volta - ESCUTE, PERCEBA E VEJA como ela fala, pois através dos termos
usados você poderá conhecer qual o canal sensorial predominante destas
pessoas e tentar melhorar a sua comunicação.
O visual tenderá a usar frases como:

• Eu vejo o que você diz.

• Isto parece bem.
• A idéia não está clara para mim.
• Vamos esclarecer um pouco isso.
• Por uma nova perspectiva.
• Eu vejo isso dessa maneira.
• Quando olho para trás, isso parece diferente.
• Teremos um futuro brilhante.
• Você viu o que aconteceu?

O auditivo usará frases como:

• Eu estou te ouvindo.
• Isto me soa bem.
• Entendi de estalo.
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• Eu ouço meu interior.

• A idéia me soou bem.
• Eu disse a mim mesmo.
• Algo me disse para ter cuidado.

E o cinestésico usará frases:

• Eu peguei a situação controlada.

• Você sentiu o problema?
• Eu tenho a sensação de que isso é bom.
• Mergulhe no problema e vá em frente.
• Você é tão incessível!
• Você percebeu a situação?

Tanto as frases utilizadas nos exemplos, como as citadas no teste,

subsidiam as próximas constatações:
• Quando o canal predominante é o VISUAL a pessoa cria imagens das suas
propostas, das coisas, da situação enfocada, cita cenas de filmes,
destacando: cores, paisagens, aparência, beleza, brilho, tamanho,
luminosidade, forma, movimento, dimensões, contrastes, distâncias.
Na forma de comunicar-se utiliza palavras que para ela demonstra a sua
maneira de VER o mundo e espera que seu ouvinte veja as coisas que ela
está dizendo.
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• Quando o canal predominante é o AUDITIVO a pessoa fala do ritmo, cria

sons na sua fala, usa a imaginação para transmitir idéias auditivas que
dêem sonoridade ao ouvinte, utiliza expressões como: o burburinho das
crianças felizes, como a felicidade de poder cantar e brincar livremente, as
festas, o ruído da alegria, os cânticos, os foguetes estourando, imagine o
som das bandas e a música no ar.
Na forma de comunicar-se utiliza palavras que para ela demonstra a sua
maneira de ESCUTAR os sons por ela sugeridos através das palavras,
esperando que seu ouvinte ouça as coisas que ela está dizendo.
• Já se o canal predominante for o CINESTÉSICO a pessoa fala para o
coração das pessoas, para que elas libertem sensações, emoções e sigam
nas asas da imaginação através da: alegria, tristeza, espanto, raiva,
indignação, expectativa, angústia, admiração.
Na forma de comunicar-se utiliza palavras que para ela entram em contato
com as emoções e sensações, que atinjam o coração do seu ouvinte.

Partindo destes referenciais pode-se dizer que a leitura que você faz do
mundo está intimamente ligada à percepção que se tem deste mundo levando-se
em conta as suas experiências vividas.
As diferenças entre as pessoas são marcantes e vão desde uma simples
escolha de preferências alimentares, até amizades e relacionamentos amorosos.
Muitas vezes nos deparamos com situações de alguém gostar muito de
uma pessoa enquanto outra tem uma grande antipatia por esta mesma pessoa.
Uma das grandes diferenças entre os indivíduos está em como cada
indivíduo se percebe e se posiciona em relação aos acontecimentos inesperados,.
Por um lado existem os otimistas, que sempre vêem o lado bom da situação, por
outro lado os que só percebem tudo que há de ruim.
O ser humano demonstra interesse em saber: Porque somos de uma
mesma espécie, tão similar, e ao mesmo tempo totalmente diferentes, que frente
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a uma mesma situação, podemos perceber e responder ao mesmo estímulo

externo de diferentes formas?

A este fato denomina-se de modelos mentais que foi tratado por Bandller e
Grinder no livro A Estrutura da Magia da seguinte forma:

“Nós como seres humanos não operamos diretamente no mundo. Cada um de nós
cria uma representação do mundo em que vivemos – isto é, criamos um mapa ou
modelo que usamos para gerar nosso comportamento. Nossa representação do
mundo determina em grande escala o que será nossa experiência do mesmo,
como percebemos o mundo, que escolhas teremos à disposição enquanto nele
vivermos”.

Complementando o raciocínio de Bandller e Grinder, Peder Senger no livro

a Quinta Disciplina – Caderno de Campo explica os modelos mentais como
sendo:

“(...) imagens, pressupostos e histórias que trazemos em nossas mentes, a cerca

de nós mesmos, outras pessoas, instituições e todo aspecto do mundo. Como uma
vidraça que moldura ou distorce sutilmente nossa visão, os modelos mentais
determinam o que vemos. Os seres humanos não podem navegar através dos
ambientes complexos do nosso mundo sem ‘mapas mentais’ cognitivos (...)”.

Uma outra técnica da PNL que pode ser utilizada pelo COACH está focada nas
Pistas de Acesso definidas como comportamentos não verbais que indicam como
a informação foi disponibilizada na mente consciente.
Estas pistas de acesso são os movimentos dos olhos que indicam como a
pessoa pensa: imagens, palavras ou sensações através do processo de obtenção
da informação de forma subjetiva (imagens, sons, palavras e sensações que
fazem parte das memórias e fantasias).
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COMO FUNCIONAM OS
OLH0S
VISUAL VISUAL
CONSTRUÍDO LEMBRADO

AUDITIVO AUDITIVO
CONSTRUÍDO LEMBRADO

DIALOGO
CINESTÉSICO INTERNO

Vc - Visual construído - olhos para cima e à direita. Ver imagens de coisas nunca
vistas antes.
Ex:: "Como seria um macaco pink de bolinhas laranjas?"
"Como seria sua mãe se tivesse cabelos verdes e olhos vermelhos?"
Al - Auditivo lembrado - olhos na linha média e à esquerda. Lembrar de sons
ouvidos antes.
Ex: "Como é o alarme do seu celular?"
"Como é o som de uma cachoeira?"
"Qual a primeira coisa que você fez hoje?"
Ac - Auditivo construído - olhos na linha média e à direita. Ouvir palavras nunca
ouvidas realmente dessa maneira antes. Pôr palavras e sons juntos numa nova
forma.
Ex: "Se você fosse criar uma música agora, como ela seria?"
"Se você pudesse fazer uma pergunta ao presidente Lula, o que diria?"
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Ai - Auditivo interno - ou Auditivo digital - olhos voltados para baixo e à esquerda.

Falar para si mesmo, diálogo interno.
Ex: "Diga algo a você mesmo, algo que você se diz freqüentemente"
"Recite um verso mentalmente".
C – Cinestésico - olhos para baixo e à direita. Sentir emoções e sensações.
Ex: "Como é a sensação de correr?"
"Como você se sentiu hoje pela manhã, logo que acordou?"

Nas pessoas sinistras ("canhotas") os padrões são invertidos: o acesso

visual construído é observado do lado esquerdo, o visual lembrado do lado direito,
e assim por diante.

1.2 OBJETIVOS PESSOAIS:

Segundo COHEN (2003, p.169),

“Objetivos são os objetos ou eventos futuros pelos quais lutamos com a finalidade
de satisfazer as nossas necessidades. Um dado objetivo (por exemplo, uma renda
mais alta) pode estar relacionado a várias necessidades (como segurança,
prestígio e realização). Também vários objetivos (por exemplo, obter sucesso
como gerente, gerar novas idéias e estudar ciências sociais) podem estar
relacionados a uma necessidade primária (talvez a concretização do potencial
criativo)”.

Muitas vezes os objetivos pessoais de uma pessoa podem ser semelhantes

a outras pessoas, entretanto o significado deste objetivo pessoal pode ser
diferente.
O mesmo objetivo pode significar para uma pessoa o atendimento de uma
necessidade de segurança, para outra pode estar ligado a necessidade social e
ainda para uma terceira pode significar o atendimento à necessidade fisiológica.
Vale salientar que os objetivos pessoais seguem o mesmo critério da
hierarquia de necessidades segundo Maslow.
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Independente dos objetivos pessoais o seu significado pode assumir

dimensões diferentes, pois a sua prioridade é que determinará como atuará para
conquistá-los.
O COACH pode perguntar ao COAHEE: Qual o seu propósito de vida?
Este questionamento é fundamental para que o COAHEE não venha a
sabotar o seu projeto de vida nem os resultados. Neste momento os seus sonhos
devem ser transformados em metas definindo sua existência com um propósito
muito claro.
Muitas vezes a rotina diária, desde o acordar, fazer as mesmas coisas e
trabalhar por muito tempo no mesmo local pode parecer algo monótono,
(acomodação) para determinadas pessoas, entretanto para outras pode ser
percebido como um estilo de vida.
Ao questionar o COACHEE sobre: Vale a pena? Por que acorda todo o dia
pela manhã? Ele poderá focar nos seus pensamentos mais íntimos concluindo
que até podem não ser muito animadoras, existem pessoas que vivem pela
sobrevivência, outros para ficarem ricos, outros para cuidar ou fazer o bem.
Independentes da resposta o COACHEE têm que ter claro: Por que vale a
pena viver? Por que vale a pena “batalhar“ diariamente tendo que enfrentar
problemas em casa, conviver com viagens de negócios, reuniões, trânsito,
problemas com equipes e com superiores, entre outras situações difíceis?
Temos nos atletas exemplo de superação, não dos outros, mas de si
mesmos, pois eles têm como missão e propósito de vida a quebra dos recordes.
Propósitos como: conviver, crescer, construir, transcender, não importa o
motivo, a importância está em saber o porque vale a pena.
Quando se questiona qual o propósito de viver, está se perguntando qual a
sua missão, aliando a sua visão de futuro (conquistas almejadas com o cumprindo
da missão), deixando claro para si mesmo os seus valores, no que acredita, do
que não abre mão, o que é verdadeiramente importante, entre outras tantas?
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1.3 COMPETÊNCIA: para COHEN (2003, p.170) “Competências são as áreas de

conhecimento, habilidade e capacidade que aumentam a eficácia da pessoa em
lidar com o mundo”. Estas podem ser inatas (nasce com elas) ou adquiridas
(aprende durante a vida).
O cenário no qual estamos inseridos tem exigido além de um número maior
de competências que estas sejam diversificadas. Entretanto é de responsabilidade
do próprio indivíduo conhecer as suas competências e buscar o desenvolvimento
daquelas que não possui, ou que precisam ser aprimoradas para melhorar o seu
convívio social (pessoal e profissional).
Nas organizações, independente da complexidade das atividades
desenvolvidas, faz-se necessário o domínio de um determinado número de
competências.
Para que se obtenha resultados desejados em determinada atividade faz-se
necessário o desenvolvimento de inúmeras competências que devem ser
demonstradas objetivamente.
As competências podem ser divididas em técnicas e humanas.
a). A competência técnica: é a capacidade do indivíduo no aspecto
tecnológico presente e com visão de futuro, permitindo o pleno domínio dos
processos sob sua gestão, possibilitando a melhoria contínua dos
resultados representados através de itens de controle e do gerenciamento
de seu Plano de Aça.
Esta competência inclui:
• Capacidade de pesquisar, criar e inovar tecnologicamente;
• Domínio técnico dos processos;
• Capacidade de condução técnica de projetos;
• Orientação para Custos e Resultados;
• Utilização de metodologia para resolução dos problemas;
• Capacitação e desenvolvimento técnico das equipes;
• Determinação de identificar e de solucionar problemas;
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• Atitude de benchmarking contínuo nos processos em que atua;

• Capacidade de tomar decisões.

b). Competência humana: é a capacidade pessoal de interagir com os

outros indivíduos ou equipes, além de se relacionar com toda a
organização, permitindo a concretização dos objetivos operacionais além da
sua visão tecnológica através da condução de idéias, de projetos e da
gestão de pessoas e equipes, expressas através de comportamentos e
atitudes orientadas para o alcance das metas definidas.
Esta competência inclui:

Envolvimento emocional com seus processos e projetos;

Liderança participativa;

Qualidade de relacionamento em todos os níveis;

Capacidade de negociação interna e externa;

Capacidade de administrar conflitos;

Capacidade de “vender” idéias, motivar e envolver pessoas e
equipes em projetos;

Prática da Competência Social;

Prática do Reforço Positivo;

Marketing em todos os relacionamentos;

Abertura para aprender e se adaptar às mudanças;

Ousadia para assumir riscos.

As competências individuais devem ser analisadas visando reforçar

positivamente as competências diferenciadas, bem como os objetivos
organizacionais (expectativas da empresa em relação a cada pessoa), além de
alinhar as idéias pessoais aos objetivos organizacionais proporcionando
autoconhecimento de suas: características, limites e potencialidades.
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Desta forma se pode traçar prioridades de ação de capacidade individual

garantindo o sucesso e o constante crescimento da organização.
Cabe a cada indivíduo após confrontar as próprias competências com as
necessárias para o bom desempenho do seu cargo, elaborar um Plano de Ação,
de forma a programar o seu aprimoramento.
Segue um modelo deste plano baseado na metodologia denominada de 5W
- 2H, muito utilizado pelas empresas que possuem programas de qualidade.
O plano é composto por 7 itens que são denominados por palavras em
inglês, sendo que 5 iniciadas com a letra W e 2 com a letra H.
Com o preenchimento de todos os campos do quadro o profissional terá
condições de implementar o desenvolvimento das competências elencadas.
As palavras são:
• What – O quê?
• How – Como? De que maneira?
• When – Quando?
• Where – Onde?
• Who –Quem?
• Why – Porquê?
• How much? Quanto custa?

COMPETÊNCIA O QUE COMO QUANDO ONDE COM PORQUÊ QUANTO

FAZER FAZER FAZER FAZER QUEM FAZER CUSTARÁ
FAZER
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1.4 CRENÇAS: segundo COHEN (2003, p.171) “Crenças são idéias que as
pessoas têm sobre o mundo e seu funcionamento. Todos têm crenças sobre
pessoas, natureza humana, sentido da vida, o que é o mundo dos negócios, como
são os professores e assim por diante. A pessoa leva suas crenças para todas as
situações e procura confirmar aquelas que se encaixam na situação”.
Crença não é julgamento, por esta razão, este é um dos temas mais
desafiadores e delicados durante o COACHING, no qual são abordadas as
crenças que o COACHEE possui.
As crenças são formadas através da educação e do aprendizado, desde a
infância, conduzindo para a formação do seu caráter, sua conduta, suas
aspirações pessoais e profissionais.
Estas muitas vezes determinam: medos, receios, preconceitos, atitudes,
emoções, entre outros, representando o que acreditamos sobre a vida e sobre nós
mesmos.
Porém deve-se ter muito cuidado, pois se acreditar que não poderá realizar
algo, estará se condicionará desta forma e não conseguirá realizar o feito em
razão do seu inconsciente agir de maneira defensiva, levando-o a agir mais
passivamente, sem garra, para lutar pelo sucesso almejado.
Por exemplo, uma crença limitadora do desempenho de um profissional,
pode ser o fato dele incorporar conceitos como: “não gosto de competição” (está
diretamente ligado ao valor “conforto”).
No seu inconsciente este profissional faz a leitura de que nunca teve
sucesso nas competições e certamente não seria naquela oportunidade que
conseguiria, assim sendo, para não se sentir desconfortável, mais para se
defender de uma derrota, teria como crença “não queria ganhar mesmo” e não a
falta de comprometimento para com a empresa.
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A organização perceberá que o profissional não queria se comprometer e

marcará negativamente a sua carreira. Em contrapartida, se acreditar que pode
conseguir tudo, o que acontecer será percebido como uma oportunidade.
Estas são as crenças fortalecedoras, que através da aquisição dos
conceitos adquiridos sobre a vida e si mesmo, impulsionam o indivíduo em
determinadas ações direcionadas ao objetivo, não permanecendo na zona de
conforto e sim buscando sempre mais.
O grande segredo no COACHING é:
• identificar suas crenças,
• trabalhar para eliminar as crenças limitantes,
• ampliar suas crenças fortalecedoras.
Em geral as pessoas não analisam os impactos de suas crenças sobre
suas vidas e não sabem como mudá-las, porém cabe lembrar que o ser humano é
aquilo que ele acredita ser.
Durante as sessões de COACHING podem ser trabalhadas questões que
devem ser respondidas pelo COACHEE com toda sinceridade, tais como:
- Crenças sobre a vida?
- Crenças sobre si mesmo?
- O que é realmente importante para ele na vida?
- Quais são os seus maiores sonhos na vida?
- O que está impedindo-o ou limitando-o para realizar os sonhos?
- De quem depende?

Conforme as respostas dadas a estas questões pode-se constatar que

existem crenças limitadores e o COACH poderá auxiliar ao COACHEE a
desmistificá-la.
Se responder que a ajuda de outras pessoas é que está lhe impedindo de
realizar seu sonho (crença limitante), deve ser levantado pelo COACH de que ele,
o COACHEE, é o único responsável pelos seus sonhos.
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As crenças fortalecedoras podem ser trabalhadas através de questões

como:
- O que está custando para não realizar hoje o seu sonho?
- O que irá custar no futuro a não realização deste sonho?
- O que poderia fazer no aqui e agora para ir à direção do seu sonho?
- Qual o seu nível de comprometimento?

Caso a resposta seja que acreditava precisar de outras pessoas para

conquistar seus sonhos e seus objetivos, no momento que lhe for perguntado “O
que poderia fazer para ir ao encontro do seu sonho?”, a resposta dada, a partir
das suas crenças, ou seja, o modo que ele acredita fará a diferença na conquista
dos seus sonhos e objetivos.
O COACHEE deve ter como crença que é capaz, criativo e íntegro.

1.5 VALORES: segundo COHEN (2003, p.173) “Os valores formam o alicerce do
caráter da pessoa. Embora alguns dos valores possam mudar no correr da vida,
eles tendem a permanecer profundamente enraizado na personalidade”.
O sentido de certo e errado desenvolvido pelo indivíduo é o que determina
a integridade do mesmo, ou seja, os seus valores, podem sofrer alteração durante
o seu crescimento, porém quando adulto estes se tornam parte do seu núcleo
básico.
Os valores também seguem uma hierarquia de importância, os quais muitas
vezes geram conflitos internos. Valores como:
- Amor,
- Competência,
- Dinheiro,
- Dever,
- Prestígio,
- Autorealização,
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- Autonomia,
- Saúde,
- Prazer,
- Poder,
- Independência,
- Conforto,
- Satisfação pessoal,
- Ser melhor a cada dia;
- Fazer a diferença na vida das pessoas;
- Atender as necessidades das empresas;
- Atuar intensamente na sociedade, proporcionando conhecimento e
gerando oportunidades,
- Confiança no potencial do COACHEE,
- Confiança no COACH,
- Comprometimento no atendimento de suas metas,
- Coragem para dizer o que tem que ser falado,
- Solidariedade para dizer de forma construtiva,
- Integridade para assumir responsabilidade,
- Pioneirismo para manter a própria capacitação no estado da arte.

Muitas vezes entramos em conflito por tomarmos atitudes contrárias aos

nossos valores pessoais, sendo que a nossa hierarquia de importância é que
conduzirá a nossa decisão.
Podemos concluir que os valores pessoais podem limitar as definições dos
nossos objetivos, das competências a serem desenvolvidas e das crenças que
possuímos levando-nos a:
- adotar comportamentos defensivos se nos sentimos ameaçados ou
coagidos,
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- levar-nos a adotar atitudes pró-ativas se sentirmos que estamos sendo

estimulados.

Os valores podem se conhecidos quando o COACH pergunta ao

COACHEE:
- Porque quer atingir aqueles resultados?
- Qual a importância daquilo na sua vida?
- Do que ele não abre mão?
As respostas a estas questões demonstram a importância da missão do
COACHEE, focando o porquê vale a pena viver e lutar pela vida.

1.6 AUTOCONCEITO: segundo COHEN (2003, p.174) “A coerência geral do

sistema pessoal é organizada pelo autoconceito individual – a maneira como a
pessoa se vê. O autoconceito reflete a forma singular pela qual cada pessoa
organiza objetivos, competências, crenças e valores”.
O ser humano através de suas atitudes busca mesmo que
inconscientemente, atender a sua necessidade de aceitação.
Vale lembrar que o COACHING tem por premissa a adequação do
conhecimento, das crenças, dos valores, dos limites, das habilidades que as
pessoas possuem, proporcionando ao COACHEE a oportunidade de reavaliação
dos seus hábitos, e estes quando percebidos como negativos devem ser focados
pelo COACH evitando que o COACHEE tenha insucesso.
Este processo pode ser percebido como uma ponte que possibilita a
travessia de um determinado sonho para uma determinada realidade. Os passos
do COACHEE devem ser acompanhados até que este efetive suas descobertas,
evoluindo tanto na vida pessoal quanto profissional.
O COACHING, na grande maioria das vezes, trabalha com situações muito
delicadas, riscos e comprometimentos, portanto tanto é fundamental que o ponto
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de partida deste processo ocorra através do autoconhecimento do COACHEE,

assegurando o alcance dos seus objetivos (pessoal e ou profissional) propostos
inicialmente.
O COACH auxilia o COACHEE na elevação da sua estima a partir da
conscientização pela ampliação de sua percepção para a realidade, facilitando na
comunicação, além de definir os seus próprios limites, bem como, os limites das
pessoas que o cercam.

2. ELEMENTOS BÁSICOS:

Para que se processe o COACHING deverão ser atendimentos alguns

pressupostos básicos:

O COACHEE deve estar consciente de que precisa de ajuda nas situações
em que está confuso ou sem elementos para tratá-la por conta própria.

O processo somente poderá ocorrer a partir da confiança, originada pela
empatia e competência, do COACHEE pelo COACH.

O COACHEE deve ter liberdade de escolha do seu COACH.

Sinceridade e respeito entre COACH e COACHEE.

O COACH não pode realizar julgamentos.

Confidencialidade e comprometimento entre COACH e COACHEE.

Responsabilidade pelos resultados atingidos.

Os resultados são uma conseqüência de ações concretas contínuas e pró-
ativas;

O COACHEE deve sair da zona de conforto através da redefinição das suas
crenças sendo incentivando pelo COACH a conhecer seus valores e a
vivenciá-los para o alcance de suas metas;

O COCHEE deve fazer os exercícios de recursos pessoais e virtudes
contribuindo para que tenha uma vida gratificante;

O COACHEE sabe as respostas e tem a condição de ampliar horizontes;
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Focar no que o COACHEE quer, ou seja, sua meta e como alcançá-la;

Desafiar limitações e reforçar os aspectos positivos, através do feedback
ativo;

Oferecer ao COACHEE elementos para discriminação das suas escolhas;

Ouvir atentamente:
o Em nível adequado:

Ouvir a si próprio (“viajar”)

Ouvir a outra pessoa

Ouvir todo o contexto
o De forma adequada:

“Zapeando”

Apoiando

Rotulando

Estruturando - relatando

Oferecendo soluções

Intuição e empatia:
o Impressões e palpites - verificá-los
o Comunicação não-verbal
o O assunto em background (metacomunicação)
o Colocar-se na posição do outro
o Demonstrar o entendimento

Estabelecimento de metas:
o Metas SMART
o “Que benefício isto me traz?”
o Lembretes
o Equilíbrio no desenvolvimento

Teamwork

Comunicação

Solução de conflitos
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Administração do tempo

Liderança

Produtividade

Persistência

Realização no trabalho

Questionamento produtivo:

Persistência

O que você quer?

O que você ganha se conseguir isso?

Como você saberá que conseguiu?

Como outra pessoa saberá que você conseguiu?

O que, quando e com quem você quer isso?

Que conseqüências isto trará para outras áreas da sua vida?

Como você chegará aonde quer chegar?

Qual o próximo passo?

Comprometimento mútuo:

Metas de desempenho do trabalho:
• Ações que o COACHEE deve implementar
• Apoio político, técnico e material* que o COACH deve
prestar

Metas de crescimento pessoal:
• Atitudes que o COACHEE deve desenvolver
• Atitudes que o COACH deve desenvolver
• Apoio político, técnico e material que o COACH deve
prestar.

Atuação Situacional: no quadro a seguir segue o esquema correlacionando
o comportamento de apoio com o comportamento de directividade de forma
a visualizar a atuação do COACHING.
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Comportamento de Apoio Atuação Situacional

APOIO COACHING
Baixa Diretividade Alta Diretividade
Alto Apoio Alto Apoio

DELEGAÇÃO DIREÇÃO
Baixa Diretividade Alta Diretividade
Baixo Apoio Baixo Apoio

Comportamento de Directividade

3. APLICAÇÃO:

O COACHING poderá ocorrer em diferentes situações, conforme descritas

abaixo:
o Conflitos referentes a valores e papéis: ajuda as equipes estabelecerem
relacionamentos pessoais que funcionem como aglutinadores e não
separadores das pessoas e dos seus papéis;
o Conflitos de natureza pessoal: pode “ajudar as pessoas a alcançar uma
vida mais feliz, serena, criativa, plena e equilibrada” (site: VCM, 2003),
dentro e subsidiariamente fora da empresa;
o Situações críticas de diferentes origens nos processos decisórios da
empresa;
o Questionamentos variados sobre o desenvolvimento das pessoas.
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4. TIPOS DE COACHING:

Os tipos de COACHING são definidos de acordo com o interesse e as

necessidades apresentadas pelo COACHEE. Para cada caso existe um tipo mais
adequado de COACHING:

3.1 COACHING EXECUTIVO: são processos contratados pelas organizações para

o desenvolvimento de seus executivos visando o aprimoramento de suas
competências consideradas primordiais para o alinhamento do mesmo para com a
organização.
Busca-se o equilíbrio do executivo em todas as suas áreas, principalmente
no que se refere a: liderança e tomada de decisões estratégicas. Para que possa
atingir uma alta performance é necessário desenvolver competências pessoais e
profissionais.
Com o COACHING toda a empresa se beneficia, pois ocorrerão
transformações através do alinhamento individual e coletivo tendo-se o foco no
futuro da organização.
O executivo durante o processo de COACHING, será instrumentalizado
com ferramentas de liderança e gestão de equipe, além de conseguir definir
melhor suas estratégias, tomando decisões mais consistentes que potencializarão
os resultados para: organização, líder e equipe.
Propicia ainda melhoria na convivência do líder com os demais, delegação
com eficiência, valorização da diversidade, além da capacidade de resolução de
conflitos.
O executivo também poderá receber orientação sobre suas atitudes
profissionais para alinhar com sua missão de vida, seus talentos, preferências,
objetivos e valores.
Enfim, no contexto executivo pode-se realizar o COACHING focado nas
competências e habilidades (foco no projeto atual ou para uma situação
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específica), na performance (foco no cargo e nas demandas atuais) e no

desenvolvimento (focado nas responsabilidades de cargos futuros)
.
3.2 COACHING DE ORIENTAÇÃO DE CARREIRA: focado no alinhamento dos
objetivos profissionais do COACHEE através do assessoramento e
desenvolvimento das competências primordiais para a sua carreira.
Destacam-se os seus pontos fortes, trabalhando-se nos pontos a serem
desenvolvidos. Este processo ocorre a partir de uma auto-avaliação sobre o que é
importante para sua vida profissional de forma que possa tomar decisões, tendo
condições de mudar seus comportamentos antes que perda tempo ou
desencadeie problemas de saúde como estresse.
Foca no aumento das potencialidades do COACHEE através da definição
do foco, tendo maior possibilidade de sucesso no mercado.
É indicado para profissionais (pessoas físicas) que estão em busca de
desenvolvimento para atingir um novo patamar profissional que pode ser na
organização atual ou em outra que lhe propicie melhores condições profissionais,
ou ainda para mudando de carreira.
Este tipo de COACHING também faz parte do COACHING de vida e de
negócios.

3.3 COACHING DE NEGÓCIOS: é indicado em situações específicas como:

projetos específicos, novos negócios e continuação do trabalho de consultoria ou
treinamento, para garantir a continuidade do processo iniciando de crescimento e
inovação.
Neste processo são trabalhadas as competências pessoais e profissionais,
além do "know-how" específico no mercado do COACHEE.
Para tanto o COACH deve ter também grande experiência na mesma área
de negócio.
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O grande foco do COACHING de Negócios para que o do executivo

consiga trabalhar de forma otimizada no trabalho e possa tomar decisões
estratégicas superando arrojados objetivos organizacionais.
Normalmente as sessões são realizadas na própria empresa por focar no
aprimoramento dos aspectos profissionais, podendo trabalhar somente com o
executivo ou o executivo e sua equipe.
RODA DOS NEGÓCIOS

Habilidades de Comunicação Planejamento Estratégico

Assumir Riscos Delegar

Foco no Cliente Trabalho de equipe

Tomada de Decisões Liderando pelo exemplo

3.4 COACHING LIDERANÇA: é um processo focado na própria liderança

orientando o seu colaborador para o desenvolvimento do seu desempenho de
toda a equipe adotando metas claras e criando indicadores mensuráveis

3.5 COACHING DE EQUIPE: é estruturado para atender as necessidades

específicas de dentro da organização, pelo gestor e pela equipe, visando a
melhoraria contínua do seu desempenho (alta performance).
O COACH ajuda a equipe atingir o seu melhor desempenho, através da
execução de suas atividades de forma fácil e eficiente, focando no potencial de
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toda a equipe e nas ações individualizadas dos seus integrantes para que atinjam
os resultados e objetivos organizacionais.
Pode ser estimulada nas equipes a criação de uma cultura colaborativa
existindo além do apoio um ambiente de trabalho saudável e estimulador.
Trabalha-se na formação de uma consciência coletiva pela maximização da
utilização do potencial de todos que deverão estar focados no alcance dos
resultados de toda a equipe e dos resultados de cada uma dos seus integrantes.

3.6 COACHING PARA ESPORTES: é conduzido normalmente por um ex-atleta

que além de conhecer o esporte domina também as técnicas podendo estimular o
esportista a aprimorar a técnicas empregadas no referido esporte.
O foco está no atleta quebrar os seus próprios recordes.

3.7 COACHING DE VIDA OU LIFE COACHING: tem por objetivo equilibrar todas
as dimensões da vida do COACHEE (pessoal, profissional, social,
relacionamentos, familiar, espiritual, entre outras) alinhando todas as dimensões
para não despender energia para que se possa ter alta performance pessoal e
profissional.
É um processo muito bom para ser utilizado com o indivíduo que quer
mudar radicalmente sua vida, mas precisa ser estimulado para sentir-se motivado,
ter segurança e direcionamento.
Neste processo pode ser focada a reorganização da vida pessoal somente
através da intervenção nos seus pontos de insatisfação para equilibrar sua vida
com relação aos seus valores.
Pode ser ainda utilizado quando o COACHEE desejar rever suas atuais
estratégias de vida sendo orientado em como refletir sobre as principais áreas de
sua existência e como melhorar significativamente seu nível de satisfação.
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Podem ser construídos projetos de vida para diversas áreas

(desenvolvimento pessoal, profissional, financeira, relacionamento conjugal –
filhos e família, saúde, lazer, emocional, espiritual, entre outros).

3.8. COACHING DE RELACIONAMENTO: tem como objetivo principal possibilitar

ao COACHEE dar um grande upgrade em suas relações com terceiros (em geral)
propiciando melhora na sua vida e nas vidas das demais pessoas despertando
habilidades e propiciando harmonia.
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4. DESCOBERTA - TEORIA DAS INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS

USE ESTA ESCALA PARA AVALIAR O SEU POTENCIAL NAS DIFERENTES ÁREAS:

RARAMENTE ÀS VEZES SEMPRE

1 2 3

1. ______ Gosto de cantarolar para eu mesmo;

2. ______ Aprendo melhor quando me explicam a razão;
3. ______ Gosto de organizar objetos no espaço (quebra- cabeças, mapas, etc.);
4. ______ Gosto de fazer escolhas lógicas;
5. ______ É fácil expressar-me por escrito;
6. ______ Aprendo melhor quando toco as coisas;
7. ______ Uso música quando tenho que aprender as coisas;
8. ______ Prefiro passar meu tempo livre na companhia dos outros;
9. ______ Preciso ver para entender;
10. ______ Gosto de charadas numéricas;
11. ______ Adoro ler;
12. ______ Desenho, mexo-me, mudo de posição, mesmo quando estou prestando
atenção;
13. ______ Adoro trabalhos manuais;
14. ______ Gosto quando tem música de fundo;
15. ______ Gostaria de poder me exercitar a todo momento;
16. ______ Aprendo melhor quando escrevo;
17. ______ Sou sensível às necessidades e sentimentos dos outros;
18. ______ Gosto de poder escolher as músicas que ouço;
19. ______ Gosto de avaliar o meu desempenho;
20. ______ Gosto de desenhar;
21. ______ Gosto de aprender palavras novas(ex.: em outros idiomas)
22. ______ Compreendo o ponto de vista do outros;
23. ______ Sinto-me bem trabalhando sozinho;
24. ______ Consigo “ler” os outros e mudar minhas ações para entendê-los;
25. ______ Gosto de atividades que envolvam cálculos numéricos;
26. ______ Lembro-me de melodias com muita facilidade;
27. ______ Compreendo minhas fraquezas e minhas habilidades;
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28. ______ No meu tempo livre gosto de ficar sozinho;

29. ______ Gosto de planejar coisas no papel (posters, gráficos, colagens, etc)
30. ______ Imito o andar e os movimentos dos outros muito bem;
31. ______ Planejo as minhas ações;
32. ______ Gosto de falar enquanto penso;
33. ______ Adoro montar e desmontar as coisas;
34. ______ Freqüentemente sou escolhido para organizar o grupo;
35. ______ Prefiro atividades escolhidas que eu escolho.

SOME OS PONTOS PARA CADA INTELIGÊNCIA.

VERBAL (5,11,16,21,32) __________________________________________________________

LÓGICA (2,4,10,25,31) ___________________________________________________________

MUSICAL (1,7,14,18,26) __________________________________________________________

ESPACIAL (3,9,20,29,33) _________________________________________________________

CINESTÉSICA (6,12,13,15,30) _____________________________________________________

INTERPESSOAL (8,17,22,24,34) ___________________________________________________

INTRAPESSOAL (19,23,27,28,35) ___________________________________________________

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5. GLOSSÁRIO DE PNL:

http://www.khalanet.com/pages/pnl_glossario.html#1

Alucinação: É comum que interpretemos a realidade subjetiva como se fosse

objetiva isso pode levar a situações de conflito ou nos distanciar do momento
presente, em PNL chamamos essa interpretação de alucinação, pode estar
correta ou pode estar errada, é importante ter consciência de que muitas vezes
alucinamos sobre a realidade objetiva.

Alucinações: são diferentes de descrições baseadas no sensorial, essas levam em

consideração os estímulos que percebemos por nossos 5 sentidos, já a alucinação
leva em consideração uma interpretação baseada em nossas experiências sobre
esses estímulos.

Âncoras: São estímulos externos ou internos que disparam estados internos que
podem ser limitantes ou possibilitadores, podem ser visuais, auditivas ou
cinestésicas.

Canais ou Sistemas Representacionais VAC: São os filtros pelos quais

percebemos o mundo e estão condicionados aos nossos 5 sentidos de percepção:
Visão, audição, paladar, tato e olfato. Assim temos 3 canais representacionais:
Visual, auditivo e cinestésico.
Todo ser humano possui em sua mente uma representação do mundo e essa
representação inclui imagens, sons e sensações cinestésicas.
- Visual - Formado por imagens e suas submodalidades como cor, brilho,
intensidade, nitidez, tamanho, etc
- Auditivo - Formado por sons e suas submodalidades como volume, tonalidade,
velocidade, etc.
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- Cinestésico - Formado por sensações e suas submodalidades como

temperatura, textura, cheiros, sabores, etc.
Obs: Alguns autores referem-se aos canais representacionais cinestésico olfativo
e gustativo separadamente, nós consideramos esses dois como parte do canal
cinestésico.

Condições de Boa Formulação de Objetivos: Todo objetivo bem formulado oferece

maior probabilidade de conquista, pessoas eficazes em conquistar seus objetivos
possuem estratégias específicas para isso.
Um objetivo bem formulado inclui:
- Linguagem no positivo (O que eu quero é diferente do que eu não quero)
- Evidências positivas e negativas com descrições baseadas no sensorial (Como
eu sei que estou atingindo ou atingi meu objetivo e como eu sei que não estou
atingindo meu objetivo).
- Estratégias factíveis e flexibilidade do tamanho do objetivo ou das estratégias de
conquista.

Captação de estímulos: A cada momento recebemos diversos estímulos do

ambiente e estímulos internos, esses são percebidos por nossos 5 sentidos de
percepção: Visão, audição, olfato, paladar e tato. Não se sabe ao certo quantos
estímulos recebemos a cada momento, estima-se que seja algo entre 1 milhão a 4
milhões de estímulos simultâneos.
Também é estimado que em média sejamos capazes de captar e registrar em
torno de 1500 estímulos por segundo.
De todos esses estímulos uma quantidade muito pequena é percebida em nível
consciente, algumas pessoas percebem mais, outras menos. Em geral o ser
humano comum é capaz de perceber de 5 a 9 desses estímulos conscientemente,
é comum encontrar essa referência com a expressão 7 + ou – 2.
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Criatividade: Consideramos a criatividade como inerente ao ser humano, podemos

observar que toda criança é criativa por natureza, porém nem todo adulto
consegue acessar seus recursos de criatividade, isso se deve a algum tipo de
aprendizado que bloqueie a fluência natural da criatividade, esse aprendizado
pode ser re-estruturado liberando essa criatividade.

Flexibilidade: Significa poder fazer escolhas diferentes daquela que estou fazendo
no momento, se o que estou fazendo não está me ajudando a atingir meus
objetivos e eu continuar a fazer exatamente o que estou fazendo vou continuar a
não atingir meus objetivos.

META: Objetivos ou Intenção Positiva - Todo comportamento é aprendido devido a

um objetivo específico, as opções de comportamentos gerados dependem dos
recursos que a pessoa tem disponível no momento, por essa razão dizemos que
todo comportamento tem uma intenção positiva. É comum que o comportamento
continue atuando mesmo que a intenção positiva original tenha sido esquecida
conscientemente. Mesmo um comportamento considerado como negativo,
estranho ou bizarro tem uma intenção positiva válida para o comportamento ou
para o momento em que o esse foi gerado, Encontrar a intenção positiva do
comportamento torna possível gerar novos comportamentos mais saudáveis para
satisfazer essa intenção.
O Mapa não é o território - Esse é o pressuposto básico da PNL, cada ser humano
possui um aprendizado único de vida, em PNL chamamos de MAPA o conjunto
desses aprendizados, assim cada pessoa possui um mapa ou modelo único do
mundo, não existe um mapa ou modelo mais certo ou mais errado do que outro,
no entanto mapas com mais informações são mais ricos e tem mais opções de
comportamentos e mais possibilidades para atingir objetivos.
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Palavras Significativas: Cada palavra está associada a uma determinada

Representação Interna, algumas podem gerar mais possibilidades que outras
dependendo da forma e contexto em que são utilizadas.
NÃO - Não possui representação interna, não é reconhecida como comando, a
representação interna relativa ao “não” é associada ao objeto que está sendo
negado.
Exemplo: “Não pense em um elefante cor de rosa agora!”
MAS – Tem o efeito de negar a frase que foi dita anteriormente.
Exemplo: “Você é uma pessoa legal, mas anda pisando na bola”.
“Você anda pisando na bola, mas é uma pessoa legal.”

E - A palavra “E” tem o efeito de adicionar informações.

Exemplo: “Estou ouvindo o que você está dizendo e eu tenho uma opinião
diferente da sua”.
Mantém aberta a possibilidade de que X vai acontecer no futuro.
Exemplo: “Não ganhei na Mega-Sena ainda”
“Ainda não fui assaltado em São Paulo”
“Não quebrei a perna ainda”
QUASE – Tem o efeito de trazer a mesma sensação do que quase aconteceu.
Exemplo: “Estou quase resolvendo essa questão.”
“Quase me machuquei hoje na cozinha.”

TENTAR – A palavra tentar pressupõe a possibilidade de fracasso

Exemplo: “Quando não queremos fazer algo e não podemos dizer “não”
dizemos que vamos tentar.”
“Vou tentar terminar esse projeto no prazo.”
QUERIA – Gostaria, faria, executaria, enfim conjugações no pretérito imperfeito
não possuem representação interna, portanto são palavras que não geram ação.
Exemplo: “Queria tanto ser feliz”
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SE/QUANDO – Condiciona nossos objetivos a um fator externo.

Exemplo: “Quando ganhar na Mega-Sena serei feliz.”
“Se eu tivesse dinheiro estaria dando risada.”
DIFÍCIL – Tem uma representação interna que pode impedir nossos movimentos
em direção a nossos objetivos, sugerimos como ressignificação a palavra Desafio.
Exemplo: “Montar um empresa é difícil.”
“Falar com fulano é difícil”
PROBLEMA – É semelhante ao difícil, sugerimos a palavra Questão.
Exemplo: “Estou com problemas em minha vida afetiva”

Realidade Objetiva: É o mundo como ele é, sem interpretações. Se 50 pessoas

diferentes observarem uma cadeira, devem estar de acordo sobre suas
percepções objetivas, como o fato da cadeira ter 4 pernas, um assento e um
encosto. A cadeira é um estímulo que existe na realidade objetiva.

Realidade Subjetiva – Essas 50 pessoas provavelmente discordarão em opiniões

como conforto e beleza, já que esses são conceitos abstratos e fazem parte do
que chamamos de realidade subjetiva e depende do modelo de mundo ou mapa
específico de cada um.
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6. TEXTOS COMPLEMENTARES:

6.1 TEXTO 1 – Coaching - treinando a evolução pessoal (Rhandy Di Stéfano

Fonte: Revista Forbes Copyright © 2008 ICI - Integrated Coaching Institute)

Qual a tendência de reação das pessoas que você conhece em momentos

de adversidades? E quando a sua empresa passa por uma fase de incerteza no
mercado? Qual a sua opinião sobre a maneira que as pessoas (incluindo você)
reagem?
Um estudo feito com CEO´s e gestores mostra que eles acreditam que 80%
de suas equipes têm desempenho negativamente impactado pelas condições
adversas, ou seja, quanto mais se torna necessário ter um melhor desempenho,
mais as pessoas se perdem frente aos obstáculos, aumentado a tendência comum
de culpar, reclamar e a sentir-se impotente.
Idealmente, tudo normalizaria quando as condições voltassem a se equilibrar, mas
98% dos entrevistados apostam que o futuro da economia mundial tende a ficar
mais incerto e caótico.
Nesse universo de incertezas e adversidades não há como enganar o
mercado, pois ele se tornou darwiniano - só sobrevive aquele que está em melhor
forma (Darwin nunca postulou a sobrevivência do mais forte, "survival of the fittest"
significa aquele que está melhor adequado). Para quem não consegue se adequar
às novas demandas, a incerteza econômica parece uma catástrofe. Para quem se
adapta ao ambiente, ela se torna uma grande oportunidade, pois a pessoa parece
brilhante simplesmente por fazer o que para ela é "normal."
Diz-se que quando George Soros fundou o Quantum Fund, o nome
simbolizava justamente esta capacidade de prosperar no caos. Para isso sabemos
que o ser humano começa com uma desvantagem evolutiva: a parte límbica do
nosso cérebro ainda reage com o mecanismo fight-or-flight (luta ou fuga), que era
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crucial a milhões de anos atrás quando o dia-a-dia era vivido fugindo de

dinossauros, mas não tão eficiente nos dias de hoje.
A vantagem que temos é que nosso cérebro é altamente adaptável e é
possível criar novos caminhos neurológicos através do treinamento de novos
modelos mentais e emocionais. Há pessoas que parecem imunes ao stress (hardy
personalities), pois conseguem controlar suas respostas aos eventos,
independente do que aconteça.
Como estas habilidades podem ser aprendidas, a demanda pelo processo
de coaching surgiu nos últimos dez anos com força total, com o objetivo de
melhorar a produtividade do profissional na empresa, expandindo suas habilidades
de responder à vida.
As empresas estão descobrindo rapidamente que investir no capital
humano vai além de teorias abstratas, pois traduz-se na prática no aumento da
capacidade de resposta ao stress. O próprio processo de coaching teve que
evoluir, chegando hoje ao coaching integrado, que colabora com o cliente para o
desenvolvimento da capacidade de liderança, eficiência emocional e resolução de
crenças ineficientes, que afetam a capacidade de subir ao próximo patamar de
sucesso profissional. O termo "integrado" deve-se ao conceito novo de se juntar
os modelos mais eficientes de desenvolvimento humano, em um processo que
abrange desde a linearidade cartesiana até a física quântica, culminando com a
criação de ações práticas e desafiadoras, onde o indivíduo está preparado para
lidar com obstáculos com maior maestria mental e emocional.
A prática do coaching integrado treina as competências complementares ao
desenvolvimento do profissional, para que ele tenha acesso à sua capacidade
total quando as situações forem mais exigentes. O objetivo é a expansão da
personalidade do profissional, para que este tenha um maior leque de escolhas de
comportamentos para cada situação, saindo da síndrome do "eu sou assim
mesmo, só sei reagir assim".
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Como os maiores paralisadores de carreira dos executivos são fatores

interpessoais e não técnicos, o profissional de hoje tem sucesso quando se abre
para entender a matemática humana. Quem não se desenvolver vai fazer parte
dos 80% de espectadores, acreditando que precisam ainda fugir de dinossauros.
Quem abraçar este desafio de desenvolvimento vai poder realmente liderar,
motivar, lidar com stress e prosperar como profissional e como pessoa.
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BIBLIOFGRAFIA CONSULTADA E CITADA

ARAÚJO, A. Coach. Um Parceiro para o seu Sucesso. São Paulo: Editora Gente,
1999.

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CHIAVENATO, I. Construcao de Talentos: Coaching e Mentoring - as Novas

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WHITMORE, John, Sir. Coaching para performance: aprimorando pessoas,

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Vídeos em T&D - Beatriz Campos, 2005.

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