VALORACIN DE PUESTOS Y POLTICA SALARIAL Partimos del esquema de siempre.

Debe tenerse en cuenta que el sistema de Gestin de los RR.HH. lo presentamos como un Sistemas de Sistemas (Subsistemas). Esto quiere decir que los diferentes subsistemas funcionan en interrelacin. Una disfuncin en el subsistema de retribuciones puede tener y tiene repercusiones en el clima laboral, en la informacin, en la accidentabilidad, etc.

La Gestin del Factor Humano en las organizaciones implica la administracin justa del fondo de salarios del personal. El reparto de la masa salarial, las tensiones y fenmenos que aparecen en torno a los salarios, tanto de tipo humano como econmico, no deben ser algo imprevisto en las organizaciones. En las polticas del rea de los RR.HH. tiene que aparecer definido el tratamiento que se debe dar a las retribuciones. Esta poltica y las acciones que de ella dimanan no son posibles, sin embargo, si antes de su elaboracin no se conoce cul es el valor que tiene cada puesto de trabajo de la organizacin. Los mtodos y tcnicas que nos van a ayudar en la tarea de conocer el valor de los puestos que existen en una organizacin se engloba dentro de lo que llamamos Valoracin de Puestos de Trabajo.

En primer lugar la Valoracin de Puestos no es la "varita mgica" que va a solucionar todos los conflictos en materia de salarios. Muchos problemas quedarn solucionados o empezarn a resolverse despus de una Valoracin de Puestos bien realizada. Sin embargo otras dificultades no se resolvern porque su solucin depende ms de una buena informacin, de las comunicaciones en la organizacin, de una organizacin bien llevada, etc.

La Valoracin de Puestos de Trabajo no es un mtodo de medida de precisin. Se trata en esencia de un mtodo que enjuicia o aprecia el trabajo que se realiza en las organizaciones y le atribuye un valor que posteriormente se traducir en un precio o salario.

El entorno en el que se mueven las empresas es cambiante, flexible, en continuo movimiento, lo cual tendremos que tenerlo en cuenta a la hora de decidir qu aporta la Valoracin de Puestos en ese momento concreto del desarrollo de la Organizacin.

El nivel de los salarios, as como las relaciones entre ellos, dentro de la Empresa, no deben dejarse al azar, ni derivar nicamente de la situacin del mercado de trabajo. Su determinacin es funcin de una serie de factores que se mueven en escalas muy elevadas, tales como la situacin econmica del pas o del Sector Industrial, la zona en que est ubicada la empresa, etc. El nivel general de los salarios est determinado, pues, por varios factores: Situacin econmica del pas. Accin de los poderes pblicos. Presin sindical. Coste de vida. Situacin financiera de la empresa. Productividad.

Comercializacin

de

los

productos

servicios.

El

mercado.

No es suficiente que los salarios pagados sean tan altos como se quiera, lo importante es la existencia de una estructura equitativa de remuneracin. Es evidente que, en muchos casos, cuando un empleado dice que "gana poco" lo hace movido no tanto por su retribucin absoluta, sino comparndola con lo que en otros puestos de la empresa ganan otras personas con trabajos similares o inferiores. La implantacin de una Valoracin de Puestos viene motivada generalmente por una de razones, o necesidades de la empresa.

serie

Es preciso ir ganndose la confianza del personal, dejando bien sentados los principios que mueven a aplicar la Valoracin. La informacin al personal y su participacin en las tareas, evitarn suspicacias. La valoracin de puestos tiene por fin medir el valor relativo de los puestos de trabajo, siendo su retribucin el fruto de la negociacin colectiva. La Valoracin de Puestos no substituye la negociacin colectiva. Ayuda a racionalizarla. Conviene informar de que aspectos tales como: antigedad, pluses de distancia o transporte, compensaciones para vivienda, etc.,

no se modifican por la aplicacin de esta tcnica. En cambio, s quedarn absorbidos todos aquellos conceptos que se hayan tenido en cuenta en la valoracin por los factores empleados.

SISTEMA DE VALORACIN

Una valoracin de puestos empieza con el anlisis del puesto, e incluye la relacin de caractersticas por algn sistema que permita determinar el mrito relativo de las tareas o grupos de trabajo. La Valoracin incluye tambin la evaluacin de estos mritos, mediante el establecimiento de salarios mximos y mnimos para cada grupo de tareas, segn su valor relativo.

Un concepto bsico, que debe subrayarse con fuerza es que la valoracin de tareas debe ser algo objetivo.

Se valora el puesto, independientemente de la persona que lo ocupe. En cada Valoracin hay que decidir qu se entiende por cada uno de los conceptos que se utilicen. Pueden ser tiles algunas definiciones.

Un ejemplo de las definiciones anteriores es el cuadro siguiente: Tarea P Tr Profes Funci uesto abajo in n 1 Prepara 2 So Soldad Fabrica r 2 ldadura or cin 3 Montar elctrica equipo 4 Soldar (elec.) Inspecc . 5 Prepara 1 So Soldad Manteni r 6 ldadura or miento 7 Montar acetileno equipo 8 Soldar (acet.) Inspecc . 9 Registr 1 Co Admini Ventas ar pedidos 1 ntrol strativo 0 Rellena pedidos r fichas 1 1 Hacer informe 1 Registr 2 Co Admini Compra 2 ar pedidos ntrol strativo s 1 Rellena pedidos

3 4

r fichas 1 Hacer informe

La Valoracin del puesto de trabajo parte del anlisis de las tareas que lo componen y despus se procede a la comparacin de los distintos puestos y a conocer en qu grado se encuentran las diversas exigencias en cada uno. Existen diferentes sistemas de valoracin, cada uno de ellos ser de ms adecuado a las caractersticas de la Organizacin. A continuacin exponemos de forma esquemtica los distintos Sistemas de Valoracin de Puestos. La descripcin que realizamos nos sirve para orientar la bsqueda del Sistema que ms conviene a nuestra Organizacin.

Sistema de rango o jerarquizacin. Consiste en Clasificar todos los puestos de trabajo por orden de importancia de los mismos. Sistema de clasificacin por categoras o grados. Consiste en ordenar los puestos a valorar respecto a una escala con unos niveles o grados ya establecidos.

Sistema de comparacin de factores. Partiendo de unos puestos clave (puestos ms representativos) se analiza su contenido y se descomponen en factores, que se jerarquizan en orden de importancia. El salario hora de cada trabajo es repartido entre los factores segn su importancia. Con esto se construye una escala que se usa para analizar los puestos restantes.

Sistema de Valoracin por puntos

Es

el

sistema

ms

utilizado

en

las

empresas.

De estos sistemas podemos elegir el que ms se adecue a la organizacin. Por sus caractersticas, el ms habitual es el Sistema de Valoracin por Puntos, por lo que a continuacin explicamos el procedimiento completo. Procedimientos del sistema de puntuacin Para la realizacin de los anlisis de puestos de trabajo se emplean varios procedimientos.

En la prctica se emplean mtodos mixtos, como: Entrevista ms cuestionario. Cuestionario ms observacin. Realizar una valoracin de puestos con este sistema requiere seguir unos pasos para llegar al objetivo final: establecer una poltica salarial.

Planificacin del Proceso

Una vez que hemos decidido realizar la Valoracin, primero vamos a definir los objetivos que se persiguen al introducir un Plan de Valoracin en la Organizacin. As podremos informar al personal sobre lo que se pretende y tratar la informacin para lograr nuestro objetivo.

Informacin La informacin al personal es una parte muy importante de la labor del responsable de la Valoracin. De cmo lo hagamos va a depender en gran manera el xito del proyecto. El nivel de informacin depender del grupo y de su mayor o menor participacin en la Valoracin.

Anlisis y descripcin de los puestos Es necesario examinar todos los hechos, tareas y caractersticas relativos a un puesto de trabajo, desmenuzndolos en sus componentes, con el fin de obtener un claro conocimiento de las tareas ejecutadas y de las caractersticas que el puesto exige. Cuantos ms objetivos sean los hechos descritos, ms eficaz ser el proceso.

Elaboracin del Manual de Valoracin

La etapa siguiente es la elaboracin del Manual de Valoracin. El manual es el instrumento de medida que nos permitir hallar el valor relativo de los diferentes trabajos.

Para la elaboracin del Manual hay que seguir las fases siguientes: Seleccin de factores. Definicin de factores y grados. Determinacin de los grados.

Una vez definidos los factores y sus grados, identificaremos para cada uno de ellos el tipo de actividad que refleja. Todas las tareas que se realizan en cualquier puesto, respecto a ese factor, estarn representadas en alguno de los grados definidos.

Valoracin de los puestos-tipo

De todos los puestos a valorar se elige una muestra, es recomendable que sea entre 30 y 90 puestos. De esta forma se puede acometer la comprobacin del manual elaborado sin un excesivo trabajo.

Correccin del Manual A partir de los resultados obtenidos en la etapa anterior se efectuarn las modificaciones necesarias en el manual.

Ponderacin de factores Se debe a que no todos los factores son iguales, y los componentes de la empresa tienen una visin diferente respecto a los mismos factores, esto debe ser tenido en cuenta para apreciar convenientemente la opinin de la Direccin y la del resto del personal de la Organizacin.

Ampliacin a todos los puestos Con el Manual corregido y puntuado se finaliza la Valoracin, estudiando los Anlisis de todos los puestos.

DESCRIPCIN DEL PUESTO La principal finalidad es la de definir y delimitar las tareas, atribuciones y responsabilidades de cada puesto. En la descripcin de puestos, para que sea completa, deben encontrarse los siguientes datos:

Por el contrario, hay una serie de elementos que no deben encontrarse en una descripcin del puesto:

Funciones del analista El analista es el profesional encargado de llevar a cabo el proceso de recogida de informacin. Tiene que tener claro cul es el objetivo de su trabajo y los resultados que debe

conseguir.

La informacin que debe recoger el analista se resume en cuatro preguntas:

Qu hace el trabajador? Cmo lo hace? Por qu lo hace? Qu implica lo que hace?

La Valoracin de Puestos, la mayor parte de las veces conduce al establecimiento o a la revisin del Sistema de Salarios, baja el punto de vista contractual, buscando una mejor justicia, en funcin de las aportaciones de cada empleado al trabajo exigido por la Organizacin.