Propuesta de un diseo de arquitectura organizacional para una pequea y mediana empresa (PYME) del sector alimentario.

RESUMEN Las organizaciones sobre todo las pequeas y medianas empresas del pas necesitan ensamblar sus procesos administrativos y operativos para lograr eficientemente sus objetivos, de all la importancia de una estructura organizacional bien definida que les permita incorporar todos sus esfuerzos en un mismo embudo de oportunidades. La presente investigacin tuvo como finalidad identificar la falta de conocimientos organizacionales que afectaban la imagen corporativa de la empresa, partiendo de all para proceder a establecer una serie de objetivos que ayudaran a crear los pilares de una nueva estructura organizacional al incluir aspectos como la cultura organizacional y el adiestramiento del personal. Para la recoleccin de la informacin fue necesario aplicar una observacin directa de la problemtica. Los resultados obtenidos permitieron distinguir las desventajas de la empresa a nivel organizacional, pues los procesos y tcnicas utilizados no se equiparan con los necesarios, trayendo como consecuencia la deficiencia y el mal uso de los recursos lo cual debilita la capacidad de inversin y el crecimiento econmico de la empresa.

INTRODUCCIN

Las

organizaciones

son

el

agrupamiento

de

personas

quienes

mancomunadamente trabajan en funcin de un mismo objetivo , y para ello se configuran como un solo eje a travs del cual se dividen, distribuyen y coordinan por funciones las actividades desarrolladas por el talento humano de la organizacin, es decir a travs de una estructura organizacional. Por tal motivo la presente investigacin tiene como finalidad proponer un diseo de arquitectura organizacional para una pequea y mediana empresa del centro occidente del pas. Conviene distinguir que, la cultura organizacional y el adiestramiento son el piso, pared y techo de la estructura organizacional de una empresa, y sin ellos resulta muy difcil lograr las metas propuestas en tiempo y dinero. En tal sentido, resulta de vital importancia para las pequeas y medianas empresas reconocer los sistemas que integraran el funcionamiento de sus actividades. Esta investigacin consta de tres captulos donde se trata de identificar las debilidades de la empresa aportando posibles soluciones que ayuden a resguardar su crecimiento organizacional y econmico tal y como a continuacin se especifican: En el captulo I se plantea la problemtica actual de la empresa tomando como referencia la carencia de una estructura organizacional cuyo vacio no le ha permitido a la empresa desarrollar sus procesos de una manera optima, tambin se mencionan el objetivo general y los objetivos especficos mediante los cuales se tipifican las necesidades de la empresa, as como tambin su justificacin y bases tericas. En el captulo II se desarrolla ampliamente la propuesta desde su factibilidad y finalidad hasta sus objetivos y repercusiones. Adicionalmente, los

instrumentos a utilizar para corregir el problema hacen de este captulo el ms importante dentro de la investigacin. Finalmente, el captulo III recopila las conclusiones, recomendaciones y fuentes bibliogrficas consultadas. Es importante destacar que las

organizaciones logran una gestin exitosa dentro del mercado cuando estn guiadas bajo un mismo orden que las ayudan a orientarse a travs de su razn de ser.

CAPITULO I Planteamiento de la Problema.

La produccin total de una nacin se concentra actualmente en el sector de pequeas y medianas empresas (PYMES) puesto que son ellas quienes conforman la mayor fuente de empleos y son el principal motor del aparato productor. Las PYMES desde sus propios cimientos hasta sus determinadas tendencias de comercializacin se desarrollan como ncleos independientes dedicadas a fortalecer su crecimiento econmico a travs del tiempo. En Venezuela, desde hace ya algunos aos las PYMES han

evolucionado el mercado formal e informal del pas en todos los sectores incluyendo aquellos que en el pasado carecan de relevancia operativa y tcnica como lo son el sector agropecuario, tecnolgico y alimentario. Sin embargo, los procesos operativos y administrativos de las organizaciones se gestionan de una manera reactiva, es decir sin previo anlisis ni planificacin de los posibles escenarios econmicos, polticos y sociales ante los cuales se pueda ver afectada si bien positiva o negativamente dicha organizacin. Esa actitud reactiva es lo que categoriza hoy por hoy a las PYMES como empresas de poca organizacin que alcanzan segn el acierto de sus decisiones un posicionamiento parcial en el mercado sin garantas de una estabilidad permanente en el mismo. Ante lo anteriormente planteado, se observa la incidencia que tienen la estructura y cultura organizacional dentro de las PYMES cuya repercusin permite configurar inmediatos. Segn Strategor: (1988) Estructura organizacional es el conjunto de las funciones y de las relaciones que determinan formalmente las funciones los sistemas de las organizaciones en resultados positivos

que cada unidad deber cumplir y el modo de comunicacin entre cada una. Por lo que, la estructura organizacional es la columna vertebral de cada organizacin que se encarga de organizar las funciones, asignar tareas, diferenciar roles y lo ms importante, establecer la comunicacin entre cada elemento que forma parte de dicha organizacin. Debe sealarse que en muchos casos las fallas o falta de dicha estructura surgen gracias a la ausencia de una fomentada cultura organizacional, De acuerdo a Chiavenato (1991), la cultura organizacional significa un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interaccin y de relaciones tpicas de determinada organizacin. Es decir, la cultura organizacional dictamina los valores y principios de la organizacin, establece el ritmo de convivencia e interaccin y desarrolla en cada uno de los integrantes el sentido de pertenencia. Por consiguiente, la sinergia entre la cultura organizacional y el establecimiento de una estructura organizacional, ser determinante para el logro de objetivos, el alcance del xito, la buena convivencia, la rentabilidad y la permanencia de la organizacin en el mercado. Esto sin importar el

tamao o magnitud de la organizacin, ambas son esenciales. Dentro de ste orden de ideas, el portal en lnea venezolanos emprendedores, plantea que La gerencia actualmente est mudando de camino, especialmente en el sector de la pequea y mediana empresa o pymes. Esto se debe a que hoy en da la competencia en este sector es mayor. Por lo tanto, es necesario un sistema gerencial fortalecido en la toma de decisiones y estrategia para poder aprovechar nuevos mercados. En Venezuela, las empresas pequeas se han convertido en una parte importante del sector industrial, porque el desarrollo econmico de las Pymes debe estar basado en la poltica industrial. De tal forma, es necesario que en las empresas se tome ms en cuenta el rea de Administracin debido a que

es necesaria una interpretacin del escenario econmico del pas. As, los gerentes sabrn tomar decisiones en base a los aspectos administrativos de la empresa. En contraste a su crecimiento industrial y al auge que han tenido en el mercado Venezolano, sus niveles de estructura y cultura organizacional an estn por debajo de su crecimiento, lo que pecha las posibilidades de expansin y nuevos alcances de muchas organizaciones, parece surreal que con la feroz economa que existe hoy da, hayan organizaciones que estn siendo manejadas a modo de bodega, lo que repercute directamente en el clima laboral y por consecuente en el cumplimiento de objetivos. Es importante destacar, que todas las empresas sin importar sus dimensiones, siempre deben conservar un mismo norte, donde todos trabajen de acuerdo a una misin con el objetivo de cumplir con la visin planteada. Dentro de este marco de ideas, la PYME, perteneciente al sector de las PYMES. PIGAL C.A es una distribuidora de vveres y alimentos, por lo tanto forma parte del sector terciario de la economa venezolana. Fue fundada a travs de una asociacin de compaeros en el ao 2005, con la intencin de erigir un negocio independiente, sin imaginar su acelerado crecimiento. A partir de all ha ido calando y establecindose en el mercado, llegando a tener entre sus pares un nivel de prestigio y cierto reconocimiento. PIGAL C.A es un claro ejemplo de una organizacin desorganizada, por paradjico que suene sta es la situacin de muchas PYMES que a pesar de tener reconocimiento, su camino al xito y al posicionamiento, se ve amenazado de manera constante. A continuacin se plantea la situacin actual de la organizacin:

Ausencia de cultura organizacional: Siendo la cultura organizacional elemento principal de una organizacin, que dictamina la conducta de cada integrante y asegura el ptimo desarrollo del clima laboral, el

desconocimiento de su esencia y su importancia, representa la fuga de valores y principios por los cuales debera regirse una organizacin, desde las polticas internas hasta crear sentido de pertenencia. Por esta razn, ignorarla se traduce en una desvalorizacin hacia la organizacin, su esencia, su personalidad y cada una de las personas que hacen vida en ella. Ausencia de estructura organizacional: Conociendo previamente la definicin y adentrndose en PIGAL C.A se evidencia la falta de estructura y diseo de cargos pertinentes para la organizacin. Es decir, la columna

vertebral que dirige a dicha organizacin, encargada de designar tareas y funciones no existe, por lo que mltiples responsabilidades recaen sobre pocos lo cual significa una amenaza de crisis constante, al momento de no contar con alguno de ellos. Carencia de misin: A travs de la misin se conoce la identidad de la empresa, quienes son, su nombre, sus valores y principios, los beneficios que aporta a la sociedad y su razn de ser en el mercado con respecto a otras organizaciones, en consecuencia, aunque parezca una trivialidad o un hecho netamente tcnico, la misin es lo que le aporta un sentido de identidad y que permite recordar de donde viene la organizacin, puesto que la misin permanece en el tiempo. Por lo que, la ausencia de la misma significa para la compaa una desorientacin en su origen y su camino a seguir. Carencia de visin: Luego de saber el origen, es necesario plantearse hacia donde se dirige la organizacin y es all donde nace la visin, es una proyeccin de objetivos a corto, mediano o largo plazo, que puede ser permanente o cambiante segn las necesidades, que sirve de indicador para

comprobar

el apego a la misin. Ciertamente el hecho de que la

organizacin no cuente con una visin desdibuja en el tiempo la factibilidad de inversin, la rentabilidad del negocio, la materializacin del xito, la consolidacin de las metas y el siguiente paso en el ascenso econmico. Falta de personal capacitado: El talento humano pone en marcha la organizacin, asume el rol protagnico, constituye a su vez el pilar en el cual se sostiene la organizacin para cumplir los objetivos y darle permanencia en el mercado. Es sabido que contar con el personal capacitado o invertir en la capacitacin del mismo, significa una fuerte inversin la cual muchas organizaciones no estn dispuestas a realizar, sin tomar en cuenta los frutos que sta podra otorgar a futuro, la bsqueda de la mejora continua y la renovacin constante para mantenerse al da con este mundo tecnolgica y econmicamente acelerado debe ser un objetivo permanente. Tener un personal altamente capacitado significara para la empresa, la disminucin de fallas en los procesos tanto administrativos como de distribucin y por ende un mejor uso de recursos.

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

General: Proponer un diseo de arquitectura organizacional para una pequea y mediana empresa (PYME) del sector alimentario.

Objetivos Especficos:

Diagnosticar la situacin actual una PYME del sector alimentario.

Aplicar las estrategias necesarias para reformar la arquitectura organizacional de una PYME del sector alimentario.

Implementar estrategias para la optimizacin de los procesos dentro de una PYME del sector alimentario.

Evaluar la factibilidad de llevar a cabo la propuesta de un diseo de arquitectura organizacional para una PYME del sector alimentario.

JUSTIFICAIN

Este trabajo de investigacin nace con el fin de brindarle a la empresa una asesora para mejorar sus procesos organizacionales y con ello incursionar de manera efectiva y eficaz en el mercado de la industria

alimentaria. Es un hecho indiscutible que las bases de la empresa estn formadas, pero es un hecho aun ms relevante que dichas bases son inestables y que la falta de una estructura organizacional ha repercutido en las actividades y desempeos del talento humano que hace vida en la organizacin. En tal sentido, adquirir nuevos conocimientos sobre los diferentes aspectos corporativos de una organizacin los ayudaran a consolidarse como una empresa totalmente estable. Dicho esto, las ventajas de proponer una arquitectura organizacional para la organizacin son una apertura hacia un gran nmero de mejoras que le permitirn avanzar y expandir sus posibilidades de crecimiento econmico y de inversin dentro del sector alimentario. Los aportes tcnicos, tericos y prcticos que esta propuesta le ofrece a la empresa son un factor determinante para corregir las situaciones

previamente planteadas y complementar su capacidad de mejora sin perder la esencia de su actividad principal como distribuidor de alimentos. La idea

es disear un modelo de estructura organizacional con la finalidad de crear cargos bien claros mediante los cuales se puedan distribuir las tareas y delegar las responsabilidades. Por otro lado, la reorganizacin de la empresa le permitira figurar como una PYME motivada al logro y al valor del trabajo de su recurso humano, sirviendo como un ejemplo emprendedor del trabajo organizado ante la sociedad.

BASAMENTOS TEORICOS

Definicin de organizacin
Se considera como organizacin al agrupamiento de dos o ms personas que guiadas en un mismo sentido buscan alcanzar objetivos comunes. Dicho agrupamiento nace de la necesidad de los individuos por segmentar tareas que de manera aislada no son posibles de realizar por uno solo. Partiendo de all Kliksberg (1997) toda organizacin debe entenderse como una institucin social cuyo centro es un sistema de actividades coordinado y racional, con un conjunto de relaciones entre las actividades que en ella se llevan a cabo, que sera su estructura, tiende hacia determinados fines, y es influida por el medio en el cual est inmersa. Por su parte, Mateu (1979, 1984), la define como Un sistema social complejo e interdependiente cuya dinmica depende no slo de las aptitudes, valores, actitudes, necesidades y experiencias de sus miembros, de los procesos sociales internos y externos interpersonales, de grupo e intergrupo- sino tambin de los cambios culturales y tcnicos de su entorno. Es decir, no basta solo con saber cuales son las metas en comn del grupo y que es lo que se debe hacer para lograrlas, puesto que tambin es importante considerar la influencia de entes externos e inherentes a ella.

Definicin de estructura organizacional.

Dentro de una organizacin las tareas y actividades no se ejecutan por reaccin, estas ya estn previamente establecidas a travs de una distribucin de cargos y funciones originados por un patrn de orden conocido como estructura organizacional, la cual es percibida como la columna vertebral de la organizacin. Para Blau (1974) la estructura organizacional es La distribucin de las personas en diferentes lneas, entre las posiciones sociales que influencian el papel de ellas en sus relaciones. Otras definiciones enfatizan la importancia de las interacciones humanas en la formacin de estructuras, puesto que para Sewell (1992) las estructuras configuran las prcticas de la gente, pero tambin es cierto que las prcticas de la gente constituyen (y reproducen) la estructura En un tono similar, se ve la estructura Ranson, Hinings y Greenwood (1980) como un medio complejo de control que se produce y recrea continuamente en la interaccin, y sin embargo da forma a esa configuracin: las estructuras se constituyen y son constituyentes es decir la estructuras organizacional es bidireccional ya que modifica y es modificada en si misma por los cambios que va viviendo la organizacin. Siguiendo este orden, tambin se establece dos tipos de estructura organizacional como lo son: la estructura formal y la estructura informal. Estructura organizacional formal: Est conformada por las partes que integran a la organizacin y las relaciones que las vinculan, incluyendo las funciones, actividades, relaciones de autoridad y de dependencia, responsabilidades, y todo aquello que est previamente definido de alguna manera. Este concepto es ampliado por Hall (1987) haciendo alusin a dos elementos, primero, a la divisin del trabajo vista como La asignacin de tareas o oficios a personas de la organizacin y segundo, la jerarqua en

donde las reglas y normas especifican, en grados diferentes como deben de comportarse las personas en esas posiciones.

Caractersticas de la estructura organizacional formal

Divisin del trabajo: Para ser eficiente la produccin se debe basar en la divisin de trabajo, que es nada ms que la manera por lo cual un proceso complejo puede descomponerse en una serie de pequeas tareas. Especializacin: esta constituye una manera de incrementar la eficiencia disminuyendo costos de produccin. Simplificando las tareas, atribuyndole a cada puesto de trabajo tareas simples y respectivas que requieren poca experiencia del ejecutor y escasos conocimientos previos. Jerarqua: Una estructura jerrquica, cuya misin es dirigir las operaciones de los niveles que le estn subordinados. A medida que se sube en la escala jerrquica aumenta el volumen de autoridad del ocupante del cargo.

Estructura organizacional informal: Es la que se conforma a partir de las relaciones entre las personas que comparten uno o varios procesos de trabajos dentro de la organizacin. En este sentido, la estructura informal comprende aspectos referidos, o que tienen que ver, con valores, intereses, sentimientos, afectos, liderazgo y toda la gama de relaciones humanas que no pueden ser determinadas previamente.

Definicin de Cultura Organizacional.

Las organizaciones poseen una cultura que le es propia la cual los identifica como un sistema de creencias y valores compartidos al que se

apega el elemento humano que las conforma. La cultura corporativa crea, y a su vez es creada, por la calidad del medio ambiente interno; en consecuencia, condiciona el grado de cooperacin y de dedicacin de la institucionalizacin de propsitos dentro de una organizacin. Para

Chiavenatto (1989) " es un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales, que visualiza la institucionalizacin de una serie de tecnologas sociales, de tal manera que la organizacin quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con asistencia de un consultor. Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes, valores, los comportamientos y la estructura de la organizacin, de modo que sta pueda adaptarse mejor a las nuevas

conjunturas, mercados, tecnologas, problemas y desafos que surgen constantemente"

Funciones de la cultura organizacional

Tiene un papel de definicin de fronteras. Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organizacin. Facilita la generacin de un compromiso, ms grande que el inters personal de un individuo. Incrementa la estabilidad del sistema social. Sirve como un mecanismo de control que gua y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados. Hacer notorio que lo ms importante son los recursos humanos. Competitividad e innovacin. Capacitacin permanente, prosperidad y calidad de los resultados.

Valores Organizacionales.
Los valores organizacionales son la conviccin que los miembros de una organizacin tienen en cuanto a preferir cierto estado de cosas por encima de otros (la honestidad, la eficiencia, la calidad, la confianza, etc.) Los valores organizacionales compartidos afectan el desempeo en tres aspectos claves, proveen una base estable sobre la cual se toman las decisiones y se ejecutan las acciones; forman parte integral de la proposicin de valor de una organizacin a clientes y personal y; motivan y energizan al personal para dar su mximo esfuerzo por el bienestar de su compaa. As se crea una fuente de ventaja competitiva que es difcil de replicar ya que se fundamenta en valores propios y nicos de la organizacin.

Definicin de Misin.
La misin de una organizacin responde al quienes somos como organizacin y cuales son nuestros objetivos, David (1994) lo explica como un compendio de la razn de ser de una empresa, esencial para determinar objetivos y formular estrategias. Tambin se la denomina declaracin del credo, de propsito, de filosofa, de creencias, de principios empresariales, o declaracin "definiendo nuestra empresa".

Definicin de Visin.

La visin define de manera muy amplia lo que se espera a futuro de la organizacin, cual es el alcance en cuanto a sector, crecimiento y

reconocimiento

efectivo,

el

porque

de

ese

reconocimiento.

La visin seala el camino que permite a la alta gerencia establecer el rumbo para lograr el desarrollo esperado de la organizacin en el futuro.

Definicin de Talento Humano.

El talento humano se refiere al capital social de individuos dentro de una organizacin quienes aportan conocimientos y experiencias mediante sus labores, y quienes al mismo tiempo comparten valores, actitudes, costumbres y personalidades; Todos estos aspectos los cuales resultan ser inherentes en cada persona pueden ser coordinados a travs de una ptima gestin. Chiavenato (2002), define a las personas como los proveedores de conocimientos, habilidades, y sobre todo, el ms importante aporte de las organizaciones: la inteligencia, que permite tomar decisiones racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos generales.

Definicin de Adiestramiento de personal

Es un proceso continuo, sistemtico y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempear eficientemente el puesto de trabajo.

El adiestramiento de personal, adems de completar el proceso de seleccin, ya que orienta al nuevo empleado sobre las caractersticas y particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la poca.

Objetivos Del Adiestramiento De Personal

-Incrementar la productividad. -Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario. -Proporcionar al trabajador una preparacin que le permita desempear puesto de mayor responsabilidad. -Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo. -Promover el mejoramiento de los sistemas y procesos. -Reducir el costo del aprendizaje. -Promover el mejoramiento de las relaciones pblicas de la institucin, y de los sistemas de comunicacin internos. -Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo ms elevada. -Facilitar la supervisin de personal. Contribuir a la reduccin de los accidentes de trabajo.

CAPITULO III La Propuesta

La propuesta para el diseo de arquitectura organizacional para una pequea y mediana empresa del sector alimentario como un instrumento de planificacin de sistemas y procesos de alta rentabilidad y eficiencia dirigido a reformar las bases de la empresa compactando estrategias que le permitan solidificar su crecimiento y posicin en el mercado, cuyo funcionamiento sea un modelo a seguir y un marco de referencia para las dems empresas del sector alimentario en vas de crecimiento. Todo ello llevado a cabo mediante la conjugacin dinmica de las diferentes secciones involucradas en la gestin administrativa, productiva y operativa de la organizacin utilizando tcnicas gerenciales especificas con el objetivo de innovar la imagen corporativa de la empresa.

Finalidad y Estructura

El diseo de arquitectura organizacional para una PYME del sector alimentario tiene como finalidad implantar una cultura organizacional que se arraigue y sirva de concepto de trabajo, convivencia e identidad para el talento humano de la empresa. Dentro de este marco, se incluye la planificacin de actividades dirigidas a fortalecer los sistemas, nutrir el talento

humano y potenciar el crecimiento de la empresa. En primer lugar, es necesario crear una misin y visin a travs de las cuales se puedan

consolidar las metas de la compaa en un solo esquema de valores, experiencias, inversiones, tcnicas y nuevos aprendizajes cohesionando esfuerzos para lograr superar las irregularidades anteriormente planteadas. El siguiente paso consiste en elaborar una ficha de cargos a travs de la cual todos los integrantes de la organizacin reconozcan de manera formal su posicin en la empresa, una vez establecida la ficha se procede a implementar un programa de controlador de procesos a travs de indicadores , que arrojan un resultado mensual de la gestin. Adicionalmente, se propone incorporar una serie de estrategias que faciliten el manejo de las reformas organizacionales de la empresa tales como la aplicacin de talleres de capacitacin sobre la importancia de poseer una cultura organizacional, de tener cargos con funciones definidas, de afianzar la relacin con los proveedores y de posicionarse en el mercado. Por otro lado, es pertinente evaluar el desempeo de los procesos compra/venta, recepcin y distribucin, para as corroborar la efectividad de las reformas aplicadas.

Objetivos General
Generar condiciones optimas para el desarrollo de la cultura organizacional, para la creacin de una estructura, la mejora de los procesos, el posicionamiento en el mercado, la inversin en el talento humano y la consolidacin de la organizacin.

Especficos.
Aportar tcnicas gerenciales que contribuyan a mejorar la operatividad de la empresa. Aplicar talleres de capacitacin y concientizacin sobre la cultura organizacional. Disear un tabulador de indicadores de gestin. -Mejorar el posicionamiento para expandir sus posibilidades de mercado. -Afianzar y afirmar las relaciones con los proveedores. -Evaluar el funcionamiento de la propuesta.

Factibilidad. Tcnica-Humana.
La organizacin cuenta con instalaciones que hacen posibles la aplicacin de la propuesta, mobiliario y equipamiento. Por otra parte, hay suficiente talento humano como para poner en ejecucin el adiestramiento y la asignacin de cargos.

Econmica-Financiera.
La organizacin cuenta con los recursos econmicos suficientes para poner en prctica la capacitacin ampliacin del personal y realizar las inversiones planteadas anteriormente.

CONCLUSIONES.

Luego de realizar el proceso de observacin directa y determinar la situacin actual de la empresa, se llega a las siguientes conclusiones: -La ausencia de cultura organizacional representa para la empresa una fuente de conflictos en su desempeo. -La empresa no cuenta con una estructura organizacional definida lo cual imposibilita la asignacin de cargos y funciones. -La distribucin de actividades no est establecida, lo que ocasiona el colapso del buen funcionamiento. -La comunicacin entre los miembros de la organizacin es deficiente. -El personal no se encuentra adecuadamente capacitado. -Los indicadores que permiten medir los procesos y monitorear la situacin actual de la empresa se encuentran ausentes. En conclusin una buena cultura organizacional y una establecida estructura organizacional son elementos claves en el xito de una organizacin que garantizan su permanencia, su desarrollo y su

posicionamiento. Cuando una organizacin presenta fallas en estos dos pilares todos los procesos que hacen vida en ella se ven afectados y comienzan a trabajar de manera deficiente. Por consiguiente se realiza la propuesta a esta organizacin de abrir sus puertas al cambio y a la evolucin, para alcanzar y mantener el xito.

RECOMENDACIONES.

En consecuencia con los datos arrojados por la investigacin se otorgan las siguientes recomendaciones: -Crear la misin de la empresa, para tener un origen y tener bases planteadas que faciliten el desarrollo del sentido de pertenencia. -Elaborar la visin de la empresa, contar con una visin har ms factible que los objetivos planteados se materialicen. -Instruirse y fomentar los principios bsicos de la cultura organizacional dentro de la empresa con el objetivo de mejorar el clima laboral y la estructura organizacional. -Crear una estructura organizacional que contemple los cargos

fundamentales para llevar a cabo todos procesos que hacen vida dentro de la organizacin, una estructura que dibuje claramente el rol de cada integrante. -Disear un sistema de distribucin de tareas y actividades acordes a los cargos asignados, donde casa integrante tenga definidas sus actividades y de esta manera agilizar los procesos. -Aplicar tcnicas de capacitacin al personal y de ser necesario, ampliar el personal de la organizacin, para evitar el colapso de actividades, procurar el mejor desempeo y asegurar el cumplimiento de los objetivos. -Desarrollar un programa de indicadores de gestin que le permitan a la organizacin monitorear mensualmente el cumplimiento de sus objetivos y el funcionamiento de la gestin.

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