INSTITUTO TECNOLOGICO DE COSTA RICA

DEPARTAMENTO DE INGENIERIA AGROPECUARIA ADMINISTRATIVA

LICENCIATURA EN INGENIERIA AGROPECUARIA ADMINISTRATIVA

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Profesor: Rodolfo Anbal Fallas Castro

1998

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANSO Licenciatura en Ingeniera Agropecuaria Administrativa Ing. Rodolfo Anbal Fallas Castro

UNIDAD 1:

INTRODUCCION

Objetivos

Explicar el sentido y la naturaleza del curso Explicar el origen y la importancia de la ARH en la Compaa

Principios Bsicos de discusin El recurso humano es la base del xito en la empresa, se requiere de personal para ejecutar las tareas necesarias. Las personas forman parte de la empresa. Las personas son sociales, necesitan interaccin. Las personas persiguen objetivos personales. Las acciones de una persona influyen sobre las de otra. Dos o ms personas que se comunican, actan conjuntamente para lograr un objetivo comn, forman una organizacin. Cada persona sacrifica sus aciones en pro de la organizacin. Con el tiempo, el sentimiento individual hacia la organizacin cambia. Las empresas resuelven necesidades que individualmente una persona no puede resolver. En las organizaciones, lo importante es la habilidad para laborar con otras personas, no la capacidad intelectual, o fsica del individuo. Las organizaciones poseen caractersticas para diferenciarlas. La complejidad horizontal es el grado de divisin del trabajo en los departamentos. La complejidad vertical es la jerarquizacin que se posea. El anonimato, mide el grado en que el trabajo hecho es lo importante, no la persona que lo hizo. La rutina, es el grado de automatizacin que posea la empresa, poseer definidos los procedimientos y procesos a realizar en las diferentes unidades de la empresa. Las estructuras informales, de la organizacin, muchas veces ms importantes que las formales, miden la cohesin grupal. La especializacin, es el grado de subdivisin del trabajo que se posea, eliminando los oficios o mantenindolos. La funcionalidad es el grado de separacin entre la autoridad y la profesin o especialidad (capacidad). El tamao se mide basado en la cantidad de personal de la compaa, o en el volumen de actividad desarrollado. No existen dos organizaciones idnticas, adems se comportan como entes sociales vivos, los cuales crecen y cambian constantemente. Las organizaciones se pueden estudiar como sistema. Un sistema es un conjunto de elementos dinmicamente relacionados que desarrollan una actividad para lograr un objetivo operando informacin e insumos en el ambiente en que est inserto. Como resultado de su operacin se obtiene un bien o servicio. Los elementos del sistema organizacional son: Entrada de insumos y recursos necesarios para operar. Proceso o medio de transformacin de los insumos dentro de la organizacin. Salida de productos o bienes y servicios ofrecidos por la organizacin como resultado del proceso. La retroalimentacin que el ambiente da a la organizacin, al recibir el bien o servicio, la cual sirve para estimular las acciones futuras de la organizacin.

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Las organizaciones son un sistema abierto que interacta constantemente con el ambiente, estableciendo un equilibrio dinmico para mantener y aumentar su capacidad de respuesta. El sistema no solo es abierto externamente, sino que tambin internamente. Las organizaciones se parecen a un organismo vivo por su capacidad para crecer, por aumentar su complejidad conforme crece, lo que implica una necesidad de interaccin y alta interdependencia entre sus componentes. Su vida tiene mayor duracin que la vida conjunta de sus componentes, y su integracin creciente significa as mismo una heterogeneidad creciente. Las organizaciones cumplen una funcin sociotcnica: Tcnica por el proceso de produccin o transformacin para obtener el bien o servicio. Social porque debe interrelacionar personas para lograr objetivos conjuntos. Tanto el sistema tcnico como el social estn ntimamente relacionados, dependiendo uno del otro para alcanzar sus objetivos. Este sistema socio-tcnico incluye tambin un sistema gerencial compuesto por las polticas, reglamentaciones, procedimientos y estructuras que componen la organizacin. Una organizacin existe por la unin de esfuerzos de dos o ms individuos los cuales tienen objetivos que solo pueden lograrse por medio de la organizacin. Con el tiempo la organizacin desarrolla objetivos propios, independientes y aun diferentes de los objetivos fijados por sus fundadores. Las personas participantes de la organizacin (dueos, empleados, proveedores, usuarios (clientes), sociedad, gobierno), poseen cada uno sus propios objetivos particulares. La relacin de cada uno con la organizacin puede ser desde cooperativa hasta opuesta, generando conflicto, competencia y desarrollo. Estar relaciones pueden acomodarse en un continuo que se mueve desde la Consulta conjunta, pasando por la exigencia de consulta, el inicio de conflicto hasta la oposicin abierta. Los objetivos de la empresa reflejan una situacin futura deseada, lo que constituye una fuente de legitimidad de sus acciones y de su existencia; adems, sirven como patrn para medir y comparar el xito alcanzado, y para medir o verificar la productividad de la empresa, sus organismos y cada uno de sus miembros. Los objetivos de la organizacin se refieren a obtener los bienes y servicios, generar empleo, aumentar el bienestar social, crear justicia en el retorno de la inversin, satisfacer adecuada y decorosamente las necesidades bsicas de sus miembros. La organizacin debe ser racional, implica que debe ser productiva y eficiente. La productividad se refiere a obtener los bienes y servicios deseados e indicados en los objetivos organizacionales. La eficiencia es la forma en que se usan los recursos que se tienen para obtener estos productos o servicios. La racionalidad puede ser econmica, tcnica, social, poltica, legal, pero la organizacin debe procurar alcanzar todas ellas en forma eficiente. Eficacia se refiere a la productividad y

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muchas veces se confunde con la eficiencia, por eso es bueno entender las diferencias entre ambas.

La evaluacin de la organizacin no solo implica la cuantificacin monetaria (econmica) de los resultados, sino que incluye factores como organizacin humana, confianza, inters personal, motivacin, lealtad, desempeo, capacidad de comunicacin, capacidad de interaccin, velocidad de reaccin y capacidad de toma de decisiones; los cuales no solo son difciles de medir, sino que son ms importantes que las medidas econmicas si el deseo es reflejar la salud de la organizacin. Algunos parmetros que podran ayudar a medir las variables cualitativas son la capacidad para contratar personal calificado, nuevo a la empresa; moral y satisfaccin de los empleados; rotacin de personal y ausentismo; Ambiente laboral (amistad, camaradera) dentro y entre cada departamento; conocimiento de los objetivos; uso y organizacin de los recursos humanos; adaptacin de la empresa al medio (cambios, sugerencias, velocidad de respuesta). Las organizaciones no existen sin las personas, dentro y fuera de ella, interrelacionndose, por lo tanto, saber manejar, controlar, dirigir, coordinar, evaluar; o sea, Administrar los Recursos Humanos (ARH)es la prioridad principal para toda organizacin. Anteriormente la ARH se haca considerando a las personas como un recurso productivo (Trabajo), posteriormente se dio un viraje a administrar a las personas como personas. Actualmente se sabe que lo ideal es la combinacin adecuada de ambos sistemas procurando Administrar con las personas. Como persona, cada individuo posee una personalidad individual, con aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones y objetivos, que lo hacen diferente a los dems. Como recurso las personas poseen destrezas, habilidades, capacidades y conocimientos, los cuales se espera que ponga a disposicin de la organizacin. Igualmente, las personas al ser sociales pretenden participar de la sociedad en la que habitan, sus grupos y organizaciones. Un ARH no puede entender su empresa, sin estudiar las personas que la componen. El comportamiento humano, o de un individuo, depende de sus relaciones con el medio que lo rodea, y con sus propias creencias. Se parte de la premisa bsica de que Todo individuo busca estabilidad emocional consigo mismo y con su ambiente. Una relacin negativa aleja la actuacin del individuo del comportamiento buscado, se dice que es disonante. Una relacin positiva, refuerza el comportamiento buscado, se dice que es consonante. Una relacin neutra, no genera motivacin en la actuacin del individuo, con respecto al comportamiento buscado, se dice que es irrelevante. De aqu surge otra premisa bsica Todo individuo busca reducir la disonancia (conflicto) y aumentar la consonancia (acuerdo) con sus actuaciones.

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El comportamiento del hombre en la empresa depende de factores derivados de su personalidad (internos) y factores externos o del contorno (que pueden ser provistos por la empresa). La motivacin humana es un factor interno al hombre guiado por lo que conoce, lo que piensa y lo que prev; pero puede ser influenciado por las actuaciones de la organizacin (factores externos). La actuacin o comportamiento del individuo se basa en lo que desea y quiere (acepta), y en lo que no desea y no quiere (rechaza); as, los motivadores externos deben apoyarse en los deseos y rechazos del interno individual. De aqu que cada individuo acte diferente ante un mismo motivador, o cada individuo necesita motivadores especficos para lograr de l la mxima eficiencia y eficacia. El comportamiento humano no es espontneo, sino que est basado en un objetivo implcito o explcito del interno del individuo. Las necesidades son impulsoras de la motivacin que genera un comportamiento, el cual es eficaz si logra satisfacer la necesidad que lo genera. Si el comportamiento no satisface la necesidad, el individuo responde con frustracin psicolgica (inadaptacin social) o fisiolgica (enfermedad, estrs). Una alternativa a la frustracin es la compensacin, como no se logra el objetivo buscado, se busca un comportamiento que libere la tensin generada por la barrera que impidi satisfacer la necesidad que gener la actuacin. Como las necesidades son ilimitadas y cambiantes, el motivador de hoy, ya no lo es maana, pero puede volverlo a ser en el futuro. Las necesidades satisfechas, dejan de ser necesidades y por lo tanto dejan de ser motivadores. Una necesidad satisfecha deja que aparezcan una o ms necesidades, las cuales se constituyen en los nuevos motivadores individuales. En el trabajo, el individuo se ve afectado por el trabajo propio que realiza y por el ambiente que le rodea; su comportamiento depender de sus objetivos individuales y el efecto que su puesto y el ambiente tengan sobre l. En este aspecto, la produccin es un resultado intermedio entre el comportamiento del individuo y el resultado final esperado (por el individuo). Solo si la alta productividad se ve como una opcin de alcanzar el objetivo individual, el resultado intermedio ser alta productividad. El dinero es un motivador solo si los individuos desea obtener dinero para satisfacer sus necesidades, o sea, si el individuo ve en el dinero la forma de alcanzar sus objetivos, y si l considera que debe trabajar y ser productivo para ganar dinero, entonces trabajar y procurar alcanzar los estndares de produccin. De esta manera, el dinero se convierte en un medio, no en un fin. Por lo tanto, las organizaciones deben procurar que sus empleados satisfagan sus necesidades por medio del trabajo. Para ello debe mantener control sobre la tensin y la frustracin individual, evitando la desadaptacin; con ello logra crear salud mental en los empleados, y un clima favorable en la empresa. La salud mental del

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empleado fcilmente se reconoce porque el individuo se siente bien consigo mismo, con los dems, y es capaz de enfrentar las exigencias de la vida diaria. El ARH debe reconocer todo esto, y alimentar este clima organizacional favorable o positivo.

El concepto de clima organizacional va ms lejos que el concepto ambiente. Clima comprende la percepcin del individuo sobre la organizacin y el comportamiento derivado de esta percepcin. La comunicacin juega un papel importante en la ARH, por ser el medio de transmitir las ideas y de recibirlas; as como es el medio de responder a los mensajes recibidos. El papel del ARH es lograr una comunicacin efectiva entre todos los miembros de la organizacin. El ARH debe eliminar barreras, ruidos, e interferencias entre el receptor y el emisor, asegurando la retroalimentacin adecuada que permite completar el ciclo comunicativo. El ARH debe ser un estudioso permanente del comportamiento humano de sus empleados, no tan solo por las necesidades cambiantes, sino por la complejidad de las interrelaciones personales y organizacionales a las que se enfrenta. Todas las personas que originalmente deciden formar la organizacin, lo hacen con el mismo objetivo grupal, o sea, el objetivo individual es el mismo, o muy similar al objetivo organizacional. Al crecer la empresa, las nuevas personas que entran a formar parte de la organizacin, poseen objetivos individuales que no son necesariamente los mismos de la organizacin, e incluso pueden ser muy diferentes. Estas diferencias entre los objetivos de la empresa y los objetivos de sus empleados, son una fuente de tensin y ansiedad, lo cual puede llegar a crear un conflicto, pero que si el ARH logra encausarlo adecuadamente, puede convertirse en colaboracin y cooperacin para alcanzar la satisfaccin personal y de la empresa. La ARH debe alcanzar armona entre las personas y la organizacin; se debe partir del hecho de que las empresas necesitan imprescindiblemente de personas para alcanzar sus logros, pero en la actualidad las personas requieren de igual manera de las empresas para alcanzar sus ideales. Se dice que el individuo es eficaz si con el trabajo logra satisfacer sus necesidades (objetivos), a la vez sera eficiente, si con ello ayuda a alcanzar los objetivos de la organizacin. Igualmente, la organizacin sera eficaz si por medio del trabajo de su personal, logra sus objetivos, pero adems sera eficiente si con ello logra que sus empleados satisfagan sus necesidades. Cuando una empresa contrata a un empleado, establece un contrato formal con el mismo, donde se establecen las condiciones de salario, funciones, horarios, en fin, los deberes y derechos de cada una de las partes contratantes. Pero ms importante que este contrato, es el contrato psicolgico, o informal, que se establece entre ambas partes, este contrato implcito est referido a la sinceridad, la lealtad, la honestidad en el trato recproco. Ambos, los empleados y las organizaciones, deben

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obtener mas satisfacciones que sus obligaciones u esfuerzos, de lo contrario, o de ser posible, el contrato psicolgico sera roto, lo cual puede tener malas consecuencias para ambas partes.

El equilibrio organizacional ideal sera lograr que los incentivos dados a los empleados (pagos y recompensas), fueran iguales a las retribuciones recibidas (trabajo, produccin, esfuerzo). La ARH se refiere al reclutamiento, seleccin, desarrollo, direccin y colocacin de los Recursos Humanos (RH) en las organizaciones. La ARH es efectiva en el tanto que logre que el personal de la organizacin colabore con la obtencin de los objetivos de la misma. La ARH no pertenece, o es concebida, solo dentro del Departamento de RH (DRH), tampoco se limita a la supervisin eficiente de trabajadores. La ARH no posee nivel administrativo y presenta conflictos a todo nivel: psicolgico, social, econmico, poltico, tico, moral, filosfico, fisiolgico, etc. Esto hace muy compleja la labor del ARH dentro de una organizacin, sea grande o pequea. La ARH ha evolucionado a lo largo del tiempo gracias a la educacin, las leyes laborales, la competencia, la evolucin tecnolgica, las asociaciones laborales y la integracin ecolgica. Los principales problemas de la ARH, adems de estar ntimamente ligados a otros problemas de la administracin general, surgen de los intereses que la organizacin, sus empleados, y el pblico en general poseen sobre la efectividad y la eficiencia de la organizacin en asuntos tales como costo y calidad de vida (bienes y servicios), capacidad para competir (local e internacional) y sobrevivir, trato humanitario y equitativo a empleados y pblico. La ARH, socialmente, debe promover el desarrollo personal, proporcionar calidad de vida, capacitar y remediar deficiencias educacionales y culturales, abolir la discriminacin en todo sentido y fomentar el desarrollo ecolgico integral de la organizacin y sus empleados. La ARH, en el trabajo (el cual debe disear y reglamentar), debe brindar un trabajo enriquecedor y motivante desde el punto de vista organizacional y laboral; seguro y saludable; y acorde a la legislacin vigente. La ARH debe seleccionar el personal necesario en la organizacin, sin discriminar a nadie, sin perder el objetivo de la organizacin. La ARH debe ser lder de la organizacin, escoger dirigentes y lderes efectivamente, determinar cuales son los lderes informales y aprovecharlos en procura de la eficacia y la eficiencia en la organizacin. La ARH debe impartir justicia y ejercer el control disciplinario en la organizacin de una manera rpida, eficiente y eficaz, de acuerdo a las circunstancias.

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La ARH debe evaluar el desempeo de cada empleado de acuerdo a los objetivos establecidos, a los recursos humanos disponibles, a los planes propuestos y a las circunstancias existentes. La ARH debe compensar la labor realizada por el trabajador y premiar la excelencia. La ARH debe permitir, coordinar, dirigir y supervisar la creacin de asociaciones laborales dentro de la organizacin. La ARH debe promover y permitir la educacin y la capacitacin del personal, de ser posible, debe encausar la capacitacin de acuerdo a los requerimientos de la compaa. La ARH debe permitir y fomentar el desarrollo personal como nica forma de lograr el desarrollo organizacional y el xito de la empresa.

Historia de la Administracin de Recursos Humanos

Las organizaciones gremiales son tan antiguas como la historia misma, ya en el siglo VII A. C. Se anota la existencia de 8 sindicatos diferentes en la Roma antigua. Pero no fue sino hasta despus de la revolucin industrial que la ARH evolucion con fuerza, apoyada tambin porque con esto se cre la Educacin Administrativa, la Evolucin hacia Empresas, La Urbanizacin de las ciudades, ms otros avances polticos, sociales y econmicos alcanzados desde el siglo XVII hasta la fecha. La creacin de la mquina increment la capacidad productiva individual, y permiti la creacin de fbricas, las cuales concentraban a gran cantidad de trabajadores, haciendo aparicin los procesos productivos y la divisin del trabajo (desaparecen los oficios), as para obtener un clavo se hace necesario contratar 5 y hasta ms personas, cada una de las cuales se especializa en realizar parte de las labores necesarias para obtener el producto final. La especializacin en sub-oficios y la operacin de mquinas hace ms fcil las labores de capacitacin, esto permite lograr ahorros de materia prima, reducir los costos de personal y eliminar tiempos muertos. La Revolucin Industrial Permiti Jerarquizar los puestos por capacidad fsica e intelectual y surgen as las escalas salariales. La especializacin y la reduccin de tareas permitieron la mejora en las tcnicas productivas, principalmente de las mquinas. La interdependencia de tareas generada por la especializacin, requiri reglamentar la conducta laboral, principalmente en la regulacin de horarios de inicio y fin de labores, surgiendo la necesidad de supervisin (jerarqua de ARH) laboral para cumplir con las regulaciones establecidas.

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En un principio la explotacin y el maltrato, principalmente de los nios, y las condiciones laborales inadecuadas (malas), eran la norma, principalmente por la carencia de legislacin y la ausencia de organizaciones laborales. La riqueza generada por las fbricas quedaba en pocas manos, el gobierno no acto con premura y el deterioro social se agudiz rpidamente, sola las organizaciones sociales clandestinas (proscritas y prohibidas por ley), se atrevieron a levantar la voz por el empleado y el pueblo explotado, as se lograron firmar algunos acuerdos colectivos que iniciaron la recuperacin de las condiciones laborales, pero que aun no han logrado el restablecimiento de la justicia econmica y social. La Revolucin Industrial hizo maravillas para hacer nuestra vida ms fcil (comodidades y costos), pero el precio a pagar por ello, en trminos de deterioro social, recompensas y satisfaccin individual fue muy alto, aun se est pagando. Todava en los aos 1700 1800 haba leyes que prohiban la agrupacin laboral en sindicatos, considerndolos grupos conspiradores, catalogado como un crimen ante la ley existente. Fue hasta 1842 que la legislacin puso en duda esa doctrina conspiradora, al dictar una corte de USA que la agrupacin laboral poda tener objetivos legtimos en beneficio de la salud empresarial, pero se necesitaron ms de 100 aos de luchas laborales para que la agrupacin laboral pasara a ser un derecho del trabajador (en los USA). Esos 100 aos costaron muchos millones en prdidas por huelgas, vandalismo, sabotaje; pero tambin costaron muchas vidas de empleados, empleadores y autoridades. Resultado de todo este proceso negociador, fueron muchas leyes que se escribieron y que empezaron a defender las condiciones y derechos laborales de los empleados de las fbricas. La Administracin cientfica inicio en 1885 impulsada por F. Taylor. La ARH toma de esta corriente la necesidad de (I) planear, disear y definir el trabajo a realizar como primer paso, (II) luego debe buscar la persona idnea para ello y emplearlo, as se tiene la oportunidad de (III) darle capacitacin para (IV) involucrarlo en un proceso productivo complejo en divisin del trabajo. Con la Administracin cientfica se estructur el trabajo eliminando el ensayo y error usado hasta el momento, pero desde el punto de vista de la ARH moderna, lo ms importante es que el empleado dej de ser un aprendiz haciendo, sino que se le capacitaba segn sus capacidades, lo que lo converta en un especialista en su campo, incluso, para este tiempo algunas empresas llegaron a pagar por aquellas sugerencias que provenan de sus empleados y que fueran adoptadas por la compaa; tambin se daban casos de empresas que hacan bonificaciones sobre utilidades a los empleados ms productivos; fue una prctica comn el uso del pago a destajo (unidad producida). Probablemente la nica concepcin de la Administracin cientfica que fue difcil de aceptar fue el hecho de considerar al trabajador aisladamente, incluso no creer en la labor de grupo, a menos que fuera conspiradora, salvo este detalle, el aporte de la Administracin cientfica al desarrollo de la ARH es evidente.

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La Administracin cientfica propone el estudio cientfico de hasta el ms mnimo detalle en la produccin y en la contratacin del personal, incluyendo un adiestramiento sistemtico de los trabajadores; aunque muchos de sus supuestos, principalmente los referidos a grupos, incentivos y diseo se cuestionan en la actualidad, su aporte a las condiciones actuales de la ARH es muy valioso. Casi paralela a la Administracin cientfica se desarrollo la Psicologa Industrial, de menos renombre en la poca, principalmente por centrar su inters en el anlisis psicolgico del empleado, y no en la produccin que era la corriente de la poca. Este movimiento lleg a la conclusin de que el trabajo aislado es menos productivo que el trabajo en grupo. Como resultado de esta corriente de Psicologa Industrial se hicieron populares las pruebas para medir aptitud y actitud, capacidad mental, pruebas de oficio, de inters, de personalidad y de inteligencia, muchas de las cuales aun perduran. Otras corrientes o hechos que favorecieron el desarrollo de la ARH actual fue la creacin del Servicio Civil en USA, el cual fue encargado de todo el servicio pblico, la seguridad laboral, la eliminacin del efecto poltica en la gestin y la contratacin pblica, el avance en el servicio por medio de los mritos alcanzados, y encargado de fijar polticas y prcticas de avanzada en materia de personal, esto ocurri en el ao de 1900. En esta misma poca, y debido a las mltiples leyes de corte laboral que existan, las empresas contrataban expertos en recursos humanos para manejar los aspectos de personal de las empresas, estos expertos formaron los precursores de los actuales Departamentos de RH, el cual se da por creado en 1912, cuando la palabra DRH pasa a formar parte de los organigramas de las principales empresas existentes. Juicios que obligaron a pagar indemnizaciones laborales por accidentes, hacen que las empresas creen Secretaras Sociales y de Bienestar, las cuales velaban por asuntos relacionados con problemas financieros, de habitacin, recreacionales, medicinales y otros de los empleados. Tambin se da la contratacin de mdicos de empresa y expertos en seguridad ocupacional, todos los cuales laboran en procura del bienestar del empleado. El movimiento de Relaciones Humanas promueve el hecho de que los trabajadores forman un equipo de trabajo capaz de afectar su productividad por automotivacin. Ellos concluyen que la produccin organizada funciona como un sistema social. Este movimiento entreg sus conclusiones en 1930. El Sistema social descubierto estaba basado en la interrelacin informal, no en la estructura formal adecuada, ni en la divisin efectiva del trabajo, sin embargo no cabe duda que el xito productivo de la empresa dependa de un balance adecuado de los tres conceptos. Durante 30 aos se trabaj intensamente en este aspecto, y se cambio el trmino social por conductual para evitar los problemas polticos de la poca, como resultado de estos estudios se escriben las leyes laborales vigentes en la actualidad

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en USA y el mundo, las cuales entre otras cosas impulsa el pago igual, los derechos individuales, los derechos civiles, la seguridad y la salud ocupacional, la jubilacin y todos los aspectos legales de la contratacin de personal.

El principio bsico de la administracin es integrar y coordinar los recursos de la organizacin, los cuales algunas veces son cooperativos, y otras veces son conflictivos, tales como personas, materiales, dinero, tiempo y espacio, para alcanzar los objetivos definidos eficaz y eficientemente.

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El concepto simplista de que los Recursos son solamente Trabajo y Capital, con la moneda como medio de intercambio, dada una tecnologa de produccin, ha pasado a segundo plano. En un sistema abierto como el indicado, los recursos son sumamente importantes; son bienes y servicios usados en la ejecucin de las labores organizacionales. Estos recursos se agrupan en las siguientes categoras: Fsicos o materiales, Financieros, Humanos, Mercadolgicos y Administrativos. En la nueva clasificacin se destaca la inclusin de la tecnologa como parte de los recursos materiales, lo mismo que la elevacin de la moneda a recurso, no como un simple medio de intercambio; igualmente se habla del RH como persona y se crean las categoras que incluye a los clientes (mercadolgicos) como recurso y al proceso de toma de decisiones u organizacin (Administrativos) como una medida de la modernizacin y actualidad de la empresa. La ARH se encarga de administrar el RH de la empresa, en lo que se constituye un subsistema de la Administracin general, pero todos los dems subsistemas de la compaa poseen RH que debe ser administrado, por lo que la ARH debe ser una integracin de todos lo subsistemas de la empresa que deban administrar RH. Las teoras de ARH varan desde considerar al trabajador como un perezoso y conflictivo, que necesita supervisin constante y autoritaria, hasta considerarlo una persona activa e independiente capaz de motivarse para laborar en equipo. Los extremos de estos pensamientos se denominan teora X y Teora Y, el administrador autoritario tiende a creer ms en la teora X, y no gusta de delegar autoridad y funciones, mucho menos poder. El Administrador por objetivos tiende ms hacia la teora Y, buscando siempre responsabilizar a los empleados por los trabajos que realizan, delegando poder y autoridad. La administracin moderna tiende a delegar y descentralizar las labores y la toma de decisiones, ampliar el cargo dndole importancia al trabajo, haciendo que el trabajador asuma la responsabilidad y busque su autorealizacin. Tambin gusta de hacer consultas al personal y tomar decisiones participativas, buscando el consenso y la cooperacin. Actualmente se realiza la autoevaluacin del desempeo, practicando la autocrtica como el mejor mtodo de reconocer las deficiencias y los problemas; as, el ARH o supervisor pasa a ser una especie de lder de grupo, no un juez o inspector. Algunas veces a estos conceptos se les denomina la teora Z. En general se dice que el lder del grupo puede usar un sistema: Autoritario fuerte: Control Total en el lder, no hay confianza en el empleado. Autoritario benvolo: Paternalista, cierta confianza hacia el empleado. Participativo, consultivo: Democrtico, delega unas funciones, ms confianza. Participativo grupal: Decisiones grupales, confianza total, delegacin absoluta.

Se cree que el sistema autoritario fuerte genera resultados econmicos de corto plazo, y caos organizacional en el largo plazo.

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Se cree que el sistema Participativo grupal es de altos costos en el corto plazo, pero garantiza salud de la empresa en el largo plazo