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- TITULO GRADO DE MOTIVACIN Y SATISFACCIN LABORAL EXISTENTE ENTRELOS DIFERENTES NIVELES JERRQUICOS DEL PERSONAL DENTRO DELCLIMA ORGANIZACIONALPNP CHICLAYOJUNIO - AGOSTO DEL 2011

TIPO DE INVESTIGACION a) De acuerdo a la orientacin Exploratoria b) De acuerdo a la tcnica de contrastacin Descriptiva REGIMEN DE INVESTIGACION: Libre

LOCALIDAD E INSTITUCIN DONDE SE EJECUTARA EL PROYECTO DEINVESTIGACIN Localidad: Axochiapan Mor.

RESUMEN DEL PROYECTO El clima organizacional es el conjunto de factores ambientales percibidos demanera consciente y sujetos al control organizacional, que se traduce en normasy pautas de comportamiento. Un buen clima puede ayudar a aumenta r elrendimiento de una entidad o empresa, e influye positivamente en elcomp ortamiento de los trabajadores, puesto que puede significar que estos sesientan identificados e integrados en la estructura de la organizacin. Asimismo, existe una directa entre el clima organizacional y la satisfaccinla boral, aunque esta ltima tambin est influenciada por otros factores. Comopor ejemplo: las expectativas de proyeccin laboral del trabajador en la empresa,el cumplimento del contrato psicolgico, la claridad en el rol a desempear, o lapercepcin de eficacia de su actividad. Y decir tambin que es muy posible quela satisfaccin sea mayor, si la persona perteneciente a una organizacin puederelacionar de una manera ms o menos directa su actividad en la organizacincon el xito de la misma. Se ha demostrado que la congruencia entre el empleadoindividual y el clima organizacional influye en el desempeo y satisfaccin de lapersona.Por otro lado, el clima organizacional est estrechamente ligado a la motivacin odesmotivacin de los empleados. Idaberto Chiavenato, en su libro "Administracinde Recursos Humanos" toma el modelo motivacional de Maslow para explicar elclima organizacional que depende del grado de motivacin de los empleados.Afirma que la imposibilidad del individuo de satisfacer necesidades superiorescomo las de pertenencia, autoestima y autorrealizacin hace que se desmotive, ypor consiguiente afecte el clima laboral. El clima organizacional depende de lacapacidad de adaptacin o desadaptacin de las personas a diferentessitu aciones que se presentan en el mbito laboral.El diseo de contrastacin de hiptesis es

observacional. La muestra ser de 161trabajadores del HRN PNP Chiclayo y el objetivo principal es determinar el gradode motivacin y satisfaccin laboral existente entre los diferentes nivel es jerrquicos del personal dentro del clima organizacional en el Hospital Regionaldel Norte PNP Chiclayo

PLAN DE INVESTIGACION1.- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION COZ, Jorge Luis. MATHEWS, C. et al. El clima organizacional en lasatisfaccin laboral del personal docente de la Universidad Intercultural de laAmazonia (2009).Se encontr que el estado del clima organizacional en la Universidad Interculturalde la Amazonia es favorable y el 70% del personal docente no se encuentrasatisfecho.Se determin que el clima organizacional tiene un efecto positivo y significativo enla satisfaccin laboral del personal docente de la Universidad Intercultural de laAmazonia. Y, en el anlisis por dimensiones, se determin que laautorrealizacin , comunicacin y las condiciones laborales tienen un efectosignificativo y positivo en la satisfaccin laboral. Sin embargo, las dimensiones deinvolucramiento y supervisin no tienen un efecto significativo en la satisfaccinlaboral..

GARCA PEA, Claudia M. Estudio expost facto sobre la motivacin y lasatisfacci n laboral del Hospital Otorrino y Oftalmolgico de El Salvador.(2006)De los datos anteriores se puede concluir que de los grupos estudiados el msmotivado de todos es el del personal administrativo, sobre todo por el factor relacionado al cumplimiento de las aspiraciones personales, seguido por losdoctores para quienes el factor ms influyente es el salario, las enfermeras por elcumplimiento de las aspiraciones personales y por ltimo el personal de serviciopara los cuales el ambiente laboral result ser el ms importante.En cuanto a la satisfaccin laboral, el grupo con mayor grado de satisfaccin es elde las enfermeras como resultado de la importancia que ellas le dan a la labor que desempean como por la conformidad de las expectativas de las exigenciasdel trabajo; el grupo menos satisfecho es el de los mdicos debido a la pocaimportancia que le dan al trabajo que realizan.La jerarqua o status result ser ms importante para los doctores por elre conocimiento que de las personas reciben y menos importante para el personalde servicio por las mismas razones. En trminos generales el grupo que muestra ser el ms motivado y satisfecho esel de las enfermeras y el menos motivado y satisfecho es el del personal deservicio; por lo que no se observa una estrecha relacin entre la jerarqua o statuscon estas variables; ya que el grupo que mayor importancia concede al status esel de los doctores; por lo que la respuesta a la hiptesis planteada en este trabajoes negativa; siendo otros factores como el cumplimiento de las aspiraciones y la importancia que la persona da a su trabajo los responsables de la motivacin

ysatisfaccin de los empleados del hospital Otorrino y Oftalmolgico.Por otra parte, debido a la puntuacin obtenida por los diferentes grupos queconforman la empresa, se puede afirmar que el personal del Hospital Otorrino yOftalmolgico se encuentra Medianamente Motivado (74.96%), con una Altasatisf accin laboral (94.49%); al tiempo que presentan un alto sentido de laposicin y jerarqua (84.49%)..

JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION Con la realizacin del presente estudio, se espera establecer el nivel y tipo derelacin que hay entre la motivacin y la satisfaccin laboral de los empleadosdentro de la organizacin, de tal manera que se facilite el desarrollo de programasdiferenciados para cada uno de los grupos estudiados (doctores, enfermeras ypersonal administrativo), en donde se consideren estmulos distintos, que vayande acuerdo a las expectativas promedio de cada uno de los grupos, con elobjetivo de mejorar el desempeo de los mismos en cada una de sus labores,logrando un mayor grado de eficiencia y calidad en el servicio prestado a losusuarios del Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo

PROBLEMA CUL ES EL GRADO DE MOTIVACIN Y SATISFACCIN LABORALEXISTEN TE ENTRE LOS DIFERENTES NIVELES JERRQUICOS DELPERSONAL DENTRO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL PERTENECIENTE ALHOSPITAL REGIONAL DEL NORTE PNP CHICLAYO JUNIO - AGOSTO DEL2011?

MARCO REFERENCIALBASE TEORICALa Motivacin Concepto:Segn describen Whittaker & Whittaker (1991) la motivacin Es una palabrautilizada para comprender las condiciones o estados que activan o dan energa alorganismo, que llevan una conducta dirigida hacia determinados objetivos (p.419), esto se refiere a la fuerza impulsora que hace que nosotros queramos hacer determinada accin para lograr un objetivo especifico, por ejemplo para sentir el deseo de superacin personal es necesario estar motivado ya que es una fuerzainterna que nos impulsa a hacer algo.Tipos de motivacin: Motivacin por logro:Lahey (1999) describi la motivacin por logro como la necesidad Psicolgica dealcanzar el xito en los estudios (p. 423) un ejemplo es lograr graduarse, lapersona pone todo su esfuerzo, empeo y dedicacin para lograr su objetivo quees lograr ser un profesional, su motivacin es obtener ese titulo .Motivacin social:Las normas morales, las leyes, las costumbres, las ideologas y la religin,influyen tambin sobre la conducta humana(Davidoff, 1979, p. 341) el autor describe que los seres humanos estamos regidos por un conjunto de sentimientosque rigen nuestras actitudes frente a las situaciones; las cuales fueron cultivadaspor el transcurso del tiempo por nuestros familiares, nuestro entorno como losamigos, maestros y en general personas a nuestro alrededor que han ayudado en a formacin de nuestro ser actual, estas costumbres y la cultura aprendidacondicionan nuestra conducta frente a las circunstancias que nos encontramos. Motivacin por competencia:Segn Mora (1999) la motivacin es el producto de la ambicin, mientras unapersona espera ms el alcanzar un objetivo se demuestra que es una personaambiciosa que espera mucho ms que lo que podra obtener. Esto a los sereshumanos les hace querer ser siempre ms que los dems y obtener todava msde lo logrado hasta ese momento. Tambin lo motiva a querer siempre sobresalir ser mejor que los dems tomando en cuenta en el medio que se maneje. Motivacin por afiliacin:El ser humano esta hecho para relacionarse con los dems seres as comoexpresa Lahey (1999) la Motivacin por afiliacin es: la necesidad de estar conotras personas y tener relaciones personales (p. 421), es querer pertenecer a ungrupo y ser aceptado, como lo menciona en su publicacin. Las personas tiendena pertenecer en un grupo donde los integrantes tienen algo en comn que loshace afiliarse, por ejemplo puede haber inters en comn que comparten el

gustopor el football, el gusto por la msica y esos mismos intereses los hacecompr enderse en algunos casos. Motivacin por autorrealizacin:Maslow (1943,1970, citado en Cohen & Swerdlik, 2000), ha estasblecido una jerarqua terica de las necesidades humanas la cual est formada por escalones constituidos en forma jerrquica; en la que demuestra que los seres humanostenemos prioridades a atender por ejemplo ante toda necesidad lo primero quesatisfacemos son las necesidades fisiolgicas luego el sentirme seguro que noestemos en peligro y as una necesidad conduce a otra necesidad en la jerarqua.- Jerarqua de MaslowA continuacin se detalla la jerarqua de Maslow en orden empezando por labase:Fisiolgica: hambre, sed, etc.Seguridad: sentirse fuera de peligro.Pertenencia y amor: ser aceptado y pertenecer a un grupo.Estima: ser reconocido por los dems.Cognoscitiva: capacidad de conocer y explorar.Esttica: percepcin que tenemos de belleza, armona aparienciaagra dable a la vista. Autorrealizacin: alcance de logros, de objetivos planteados con respecto asu potencial.Al conocer la jerarqua nos podemos dar cuenta que una persona para sentirsemotivada a triunfar necesita tratar primero aspectos tan indispensables como loson las necesidades fisiolgicas que en algunos casos no se le da la importanciarequerida, un ejemplo claro de desmotivacin por la no satisfaccin de unanecesidad fisiolgica es un caso ocurrido en Korea en donde los baos erancerrados con llave en algunas fbricas, para que las operarias no perdierantiempo en estar yendo a hacer sus necesidades ocasionando incomodidad ymolestias a los empleados; lo cual les hacia sentirse desmotivados para quetrabajaran bien ya que su prioridad en ese momento era satisfacer su necesidadfisiolgica y no realizar adecuadamente su trabajo como lo requeran su ssuperiores.Motivacin por poder:A quien no le gusta mandar a los dems y tener la autoridad para hacerlo?Muchos de nosotros en ms de alguna ocasin hemos tratado de hacer bien lascosas en el trabajo para lograr ser el lder y no organizar todo sino que otro lohaga por uno. Estar en posicin de autoridad respecto a otros (Gonzlez,2000). Esto nos hace sentir importantes y nos sube el ego as como nos da lacomodidad de hacer que otros hagan lo que tendramos que hacer nosotros. La satisfaccin laboral Concepto:La satisfaccin es aquella sensacin que el individuo experimenta al lograr elrestablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y elobjeto o los fines que las reducen. Es decir, satisfaccin, es la

sensacin deltrmino relativo de una motivacin que busca sus objetivos. (Ardouin, J., Bustos,C., Gay, R. & Jarpa, M., 2000)La Satisfaccin en el trabajo:Para muchos autores, la satisfaccin en el trabajo es un motivo en s mismo, esdecir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organizacin laboral paralograr sta. Para otros, es una expresin de una necesidad que puede o no ser satisfecha.Mediante el estudio de la satisfaccin, los directivos de la empresa podrn saber los efectos que producen las polticas, normas, procedimientos y disposicionesgenerales de la organizacin en el personal. As se podrn mantener, suprimir,corregir o reforzar las polticas de la empresa, segn sean los resultados queellos estn obteniendo .Caractersticas personales relacionadas con la satisfaccin en el empleo Nada de sorprendente tiene el que ciertas caractersticas personales tales comoel sexo, la edad, la inteligencia y la salud mental guarden relacin con lasatis faccin en el empleo. El trabajo es uno de los aspectos que componen laexperiencia total de la vida. En cierto modo, nuestra actitud hacia el trabajorefleja nuestra historia personal.El SexoSegn Morse (1953) se ha reportado un nivel general ms eleva do desatisfaccin con el empleo entre las mujeres que entre los hombres. De acuerdoa su estudio, por lo general el trabajo es un elemento menos absorbente en lavida de la mujer y, por lo tanto, tiene una importancia relativamente menor parasu posicin dentro de la comunidad.De acuerdo a un estudio realizado por Blum (1942), a trabajadores (hombres ymujeres), se obtuvo que los hombres les concedieron una importancia muchomayor que las mujeres a las posibilidades de promocin y un poco mayor alsalario. Tambin se encontr que las respuestas de las mujeres solteras, enciertos aspectos, fueron ms estrechamente relacionadas a las de hombres que alas de las mujeres casadas. Sealando as, algunas diferencias fundamentalesen las satisfacciones que los empleados persiguen en sus empleos y en el papel que el trabajo juega en la adaptacin general en la vida como funcin del sexo ydel estado civil.La InteligenciaEl nivel de la inteligencia que un empleado posea, en si mismo, no es un factor determinante de satisfaccin o descontento en el empleo. Sin embargo, laint eligencia de un empleado si tiene una importancia considerable en relacin conla naturaleza del trabajo que ejecuta. Los empleados para quienes el trabajo norepresenta un desafo suficiente, o que desempean actividades que sondemasi ado exigentes para sus capacidades intelectuales, se sienten a menudodescontentos con su labor.Adaptacin personalNo hay duda que los individuos bien adaptados se conforman en efecto, confrecuencia, a las presiones de la sociedad y de algn grupo. Sin embargo,

suconformidad debe considerarse como evidencia a favor de la adaptacinperson al, pero no idntica a ella. La persona bien adaptada es la que, despusde examinar el pro y el contra, puede considerarse en libertad de ser disidente sidicho comportamiento es el que mejor satisface a sus necesidadesfundamentale s y no priva a los dems de su derecho a satisfacer las suyas Podra darse por sentado que un trabajador, mal adaptado en lo personal ydesdichado en lo que se refiere a las circunstancias prevalecientes fuera de laplanta, habr de generalizar dicha actitud de manera que comprenda eldesconte nto con su empresa y su trabajo; sin embargo, esa relacin tambinpuede actuar en sentido contrario.Factores de situacin relacionados con la satisfaccin en el empleoDe acuerdo a Gruenfield (1962), uno de los procedimientos tpicos que se utilizanpara esta clase de estudios requiere que los empleados estudien una lista decaractersticas de empleos y que les adjudiquen rango o clasificacin de acuerdocon la importancia que tengan para ellos. Una de las conclusiones msimportantes de dichos estudios es que con frec uencia ni los funcionariosejecutivos ni los lderes gremiales comprenden bien las n ecesidades de losempleados.Factores de situacin especficosEsto se encuentra referido a las actitudes de los empleados con respecto aaspectos del ambiente del empleo y del trabajo: Pago: Suele existir una tendencia de concederle demasiada importancia alpago como factor determinante de satisfaccin en el empleo. La importancia quele dan los empleados suele estar relacionada con lo que pueden adquirir con loque ganan, comparacin del salario que reciben con respecto a otros quedesem pean la misma labor, etc.Seguridad del Empleo: La importancia relativa de la seguridad encomparacin con otros aspectos intrnsecos del empleo, tales como el pago o elreconocimiento de los mritos personales vara en funcin de la clasificacin delempleo y del grado efectivo de seguridad que los trabajadores sienten en suempleo, lo cual ha sido confirmado por investigaciones como las de Hersey.Participacin y reconocimiento personal: La sensacin de satisfaccin y deorgullo personal que le produce al artesano de su capacidad de transformar lamateria prima en un producto acabado, muy pocas veces se experimenta dentrode la estructura fabril actual. El empleado del presente tiene la misma necesidadque su predecesor de experimentar una sensacin de realizacin, orgullo y valapersonal. Cuando a menudo es imposible dar a cada empleado la oportunidadde experimentar el orgullo del artesano, es posible y necesario proporcional laclase de instruccin que le permita a cada trabajador comprender el lugar que sulabor ocupa en la manufactura del producto total. Posicin profesional: De acuerdo a estudios de Robinson, aun cuando lamayora de los empleados estn satisfechos con sus empleos o mantienen unaactitud de

relativa neutralidad al respecto, el grado de satisfaccin que reportanvara de acuerdo con la posicin profesional del empleado. Cuanto ms alta seasu posicin dentro de la jerarqua profesional, tanto ms probable es que informesentirse satisfecho con su empleo.Supervisin: Uno de los descubrimientos significativos del estudio deHawt horne fue que es posible modificar las actitudes de los empleados medianteel desarrollo de un espritu de cooperacin entre trabajadores y supervisores. Unarelacin amistosa entre supervisores y subordinados pareca generalizarse en unclima favorable de trabajo.Aumento de la satisfaccin en el empleoPara acrecentar la satisfaccin en el empleo y facilitar la adaptacin personal, serequiere que se reconozca personalmente al empleado y se le acepte comoindividuo con su patrn propio de necesidades, fortalezas y debilidades.Uno de los enfoques tradicionales, consiste en atender los descontentos de lostrabajadores hasta que ellos se quejan, suponiendo que antes de eso ellos sesienten satisfechos. Este enfoque es inconveniente bajo dos aspectos. Enprimer lugar, desde el punto de vista administrativo, es probablemente menos eficaz hacerles frente a las quejas que evitar que se presenten. En segundolugar, es posible que las quejas que se presenten a la administracin no reflejenen realidad las causas reales que originan el descontento.Comunicacin y ParticipacinMuchas de las causas potenciales de queja se pueden evitar mediant e unsistema eficaz de comunicaciones a travs de toda la estructura de la compaa,en la cual se les transmitan a los empleados las razones en las cuales se fundancambios, diseos, polticas, etc.Algo que va ms all de la comunicacin, es la participacin efectiva de losempleados en los programas de modificaciones industriales, esta comprobadoque a los empleados no les basta con enterarse de una proyectada modificacin yde sus razones; sino que les es ms gratificante participar en la resolucin dealgunos de los detalles del programa, produciendo al mismo tiempo actitudes desolidaridad con el grupo y de identificacin personal con el programa.

eficaz hacerles frente a las quejas que evitar que se presenten. En segundolugar, es posible que las quejas que se presenten a la administracin no reflejenen realidad las causas reales que originan el descontento.Comunicacin y ParticipacinMuchas de las causas potenciales de queja se pueden evitar mediant e unsistema eficaz de comunicaciones a travs de toda la estructura de la compaa,en la cual se les transmitan a los empleados las razones en las cuales se fundancambios, diseos, polticas, etc.Algo que va ms all de la comunicacin, es la participacin efectiva de losempleados en los programas de modificaciones industriales, esta comprobadoque a los empleados no les basta

con enterarse de una proyectada modificacin yde sus razones; sino que les es ms gratificante participar en la resolucin dealgunos de los detalles del programa, produciendo al mismo tiempo actitudes desolidaridad con el grupo y de identificacin personal con el programa.Soluciones DiversasExisten por lo menos otras tres prcticas que influyen sobre la satisfaccin en elempleo: la seleccin y colocacin inicial de los empleados, hacerles comprender a los empleados que la administracin reconoce y aprecia su contribucin para lacompaa; y la previsin de oportunidades de obtener asesoramiento industrial.El asesoramiento en la industria no est preparado para el tratamiento d edisturbios Psicolgicos serios. Est destinado, ms bien, a ayudar a losempleado s a resolver las clases ms sencillas de problemas emocionales quepuedan intervenir con la eficacia de su comportamiento dentro de la compaa, lafamilia y la comunidadOtros Estudios Sobre Motivacin y Satisfaccin LaboralLa motivacin y la satisfaccin laboral han sido objeto de estudio para muchos,dado el grado de importancia que presentan estos factores en la eficiencia ycalidad del desempeo del trabajo en cualquier organizacin o empresa.Consient es de ello, se ha decidido realizar un estudio al respecto, en el HospitalOtorrino y Oftalmolgico con el propsito de contribuir a mejorar la atencin en elservicio prestado a los pacientes Para ello se tomarn en cuenta algunos estudios e investigaciones, relacionadoscon la problemtica, as por ejemplo, encontramos el estudio realizado por laDireccin General de Servicios de Salud del Departamento del Distrito Federal,el cual contaba con un enfoque multidimensional en el que se midi lapercepcin y opinin del usuario, del trabajador y del cuerpo dire ctivo, logrando comparar a los diversos grupos, y niveles de trabajo para determinar lastcnicas d e intervencin, de acuerdo a sus necesidades. Los resultadosrevelaron que los factores que producan una mayor satisfaccin en todos losgrupos eran la motivacin, la importancia de las tareas desarrolladas y elrendim iento; mientras que los que generaban mayor insatisfaccin eran el climaintragrupo con resistencia al cambio, e insuficiente reconocimiento al trabajo.La satisfaccin del trabajador en el desempeo de sus funciones esconsiderada por diferentes tericos e investigadores en ciencias socialescomo u n factor determinante de la calidad de la atencin, esta aportacin seaplica en los modelos de evaluacin de los servicios de salud. (Salinas, Laguna& Mendoza, 1994)Maslow afirma que la satisfaccin de las necesidades da como resultado unaactitud positiva de los trabajadores, por lo tanto se establece que ste es unode los factores prevalentes relacionados con su motivacin.Herzberg por su

parte, seala que existen factores de motivacin intrnsecos deltrabajo, vinculados directamente con la satisfaccin laboral, tales como eltrabajo mismo, los logros, el reconocimiento recibido por el desempeo, laresponsabilidad y los ascensos. Otras investigaciones sealan, la existencia de un comn denominador en lossiguientes factores:Existe una relacin negativa entre la satisfaccin laboral y lasprobabilida des de abandono del empleo.Existe una relacin negativa, aunque menos firme, entre la satisfaccinlaboral y el ausentismo.La satisfaccin laboral presenta una correlacin significativa, aunquei nestable, con el desempeo del trabajador.Se han realizado otras investigaciones destinadas a establecer la relacin entre laedad y las distintas formas de satisfaccin laboral; Clark, A., Oswald, A. & Warr,P. (1996) que los empleados ms viejos tienden a reportar ms satisfaccin quelos jvenes y esta relacin es ms fuerte que la asociada al gnero, educacin,etnia o ingresos.Algunas de las variables que se consideraran en el aumento de la satisfaccinde los empleados en este estudio son:1.Muchas personas mayores se han movido a trabajos con caractersticasms deseables de aquellos iniciales, lo que aumenta la satisfaccin. 2.Los empleados mayores poseen ciertos valores hacia el trabajo(disminucin de la importancia de las oportunidades de promocin y de aumentosde sueldo) que hacen ms atractivas las caractersticas de su empleo que los delos empleados menores.3.Es ms probable que los trabajadores ms viejos tengan menosexpect ativas con respecto a su trabajo, por lo que la distancia entre su trabajoreal y el ideal es menor, generando actitudes ms positivas hacia el trabajo.4.Es posible que la ms alta satisfaccin laboral en los empleados msviejos est con relacin a variables no relacionadas con el trabajo, tales como losniveles de satisfaccin general y de salud mental; estas diferencias estnproba blemente asociadas a variaciones en la composicin familiar, auto-concepto, expectativas personales y normativas y roles sociales en diferentesaos, variables cuyos efectos pueden ser controlados a travs de estudios deregresinCon este estudio, se ha concluido que la relacin entre edad y satisfaccin laboralse da en forma de U, declinando la satisfaccin moderadamente en los primerosaos de empleo para incrementarse hasta el retiro. Se realiz una investigacinen una gran muestra de empleados britnicos; se encontr una significativa formade U en los niveles de satisfaccin laboral, satisfaccin con el pago y con eltrabajo en s. Modelo de motivacin del empleado y desempeo del trabajo. Segn Ardouin, J., Bustos, C., Gay, R. & Jarpa, M. (2000) el nivel de desempeode un empleado est determinado por el nivel de esfuerzo ejercido y

este ltimoest en funcin de la motivacin. Luego del desempeo, ciertos resultados deltrabajo pueden ocurrir (aumento de sueldo o un ascenso). Estos resultados deltrabajo, pueden servir para satisfacer las necesidades de los empleados.Finalm ente, el nivel de satisfaccin de la necesidad influye en la motivacin.Ardouin, J., Bustos, C., Gay, R. & Jarpa, M. (2000) sostienen que para aumentar la motivacin del empleado el gerente debera incrementar el vnculo ent reesfuerzo y desempeo (expectativas); la serie de resultados que el empleadopuede esperar como satisfactorios (valencias) y las asociaciones entred esempeo y resultado (instrumentalidad). Este modelo ha sido llamado teorade la expectativa o instrumentalidad de la motivacin del empleado.Los investigadores han descrito dos tipos de motivacin de acuerdo a la fuentedel refuerzo para el trabajo: motivacin extrnseca e intrnseca. En la motivacinextrnseca, el empleado muestra conductas de trabajo atribuibles a resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo como los compaeros detrabajo, supervisor del empleado o la organizacin misma.En un estado de motivacin intrnseca, el empleado muestra comportamientos detrabajo atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo. En general, seasocia a la necesidad de completar las propias potencialidades, el deseo de laspersonas por investigar, explorar y dominar su entorno y la importancia para elindividuo de triunfar en tareas desafiantes y en asumir responsabilidades.Adem s, las teoras de la motivacin intrnseca asumen que las personasatribuyen la causa de sus acciones a fuentes internas o externas. Las personasdicen estar ms intrnsecamente motivadas cuando se perciben a s mismascomo la fuente de su comportamiento..

5.- HIPOTESIS La jerarqua del cargo que ocupan los trabajadores del Hospital Regional delNorte PNP Chiclayo influye en el grado de motivacin y satisfaccin laboralexperimentada por los mismos

OBJETIVOS: OBJETIVO GENERAL:Determinar el grado de motivacin y satisfaccin laboral existente entre losdiferentes niveles jerrquicos dentro del clima organizacional del personalperte neciente al Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo; a fin de encontrar mecanismos que nos ayuden a mejorar el desempeo de estos en cada una desus labores.OBJETIVOS ESPECFICOS: Aplicar un estudio a la motivacin y satisfaccin laboral dentro del climaorganizacional del personal del Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo. Obtener datos que cuantifiquen el nivel de motivacin y satisfaccin laboralque poseen los empleados del Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo afin de establecer su relacin. Comparar los datos obtenidos del estudio en los distintos niveles de jerarqua del personal para poder establecer la relacin entre las variablesy dar una posible solucin que ayude al aumento de la motivacin de lostrabajadores.

METODOLOGIA DEL TRABAJO: TIPO DE INVESTIGACION.Es una investigacin de tipo Exploratorio, Descriptivo, Transversal dirigido alpersonal que labora en el HNRN PNP Chiclayo debiendo realizarse un estudio detipo correlacional, dado que el propsito de la investigacin es el de determinar eltipo de relacin que existe entre las variables motivacin y la satisfaccin laboralde los empleados y la jerarqua del puesto que ocupan en el trabajo

POBLACION Y MUESTRA DE ESTUDIO Poblacin: La poblacin de estudio est compuesta por los 274 trabajadores delHospital Regional del Norte PNP Chiclayo. Muestra: Debido a que el estudio estar enfocado a la comparacin de resultadode diferentes grupos de personas (en diferentes categoras), ser necesarioimplementar el muestreo aleatorio estratificado, el cual consiste en separ ar elementos de la poblacin en grupos que no presentan traslapes, llamadosestra tos y luego en la seleccin de una muestra irrestricta aleatoria simple decada uno de ellos.Debido a que el inters del estudio es la estimacin de una proporcinpoblaci onal, la formula a utilizar ser la siguiente:Donde n: es el tamao de la muestra que deber ser tomada de la poblacinN: es el tamao de la poblacinE: es el lmite deseado de error k: es el Nivel de confianzaP: es la proporcin verdadera, en la poblacin de unidades en esa claseQ: es la proporcin, en la poblacin, de unidades que no pertenecen a esaclase De la aplicacin de la frmula anterior, se obtuvo una muestra de 161 personas,los cuales conformarn nuestro objeto de estudio, en esta investigacin. Tambin se consider la estratificacin dentro de dicha investigacin. TECNICA E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS La recoleccin de los datos necesarios para el estudio, se har a travs de lautilizacin de la tcnica de la entrevista, para la cual se ha elaborado uncuestionario el cual consta de un total de 19 preguntas relacionad as a lamotivacin, 10 a la satisfaccin laboral y 6 a la jerarqua del

cargo.El cuestionario, est diseado de tal forma, que permita obtener lascaracter sticas o las variables que tienen mayor influencia en la motivacin delsector, institucin o rea en el cual se desarrollarn las entrevistas, determinandoal mismo tiempo, el grado en el que afectan al empleado.Entre otras funciones, tambin se encuentra la de determinar las situaciones queestimulan al trabajador a sentir satisfaccin en el medio en el que labora o bajoque condiciones el empleado puede comenzar a sentirse insatisfecho con sulabor El formato empleado para la entrevista est formado por preguntas cerradas, deopciones mltiples para facilitar el llenado de la misma por los entrevistados

8.- PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE LA INFORMACION Los datos sern consolidados en tablas estadsticas unidimensionales ybidimensio nales. El Anlisis de los datos se realizara a travs de cifrasporcentuales y medidas de centralizacin.Para determinar la asociacin entre variables se utilizara la prueba de la Chicuadrado leda al 95% de confiabilidad.El procesamiento de los datos se realizar con el paquete estadstico SPSSversin 17

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS BIBLIOGRAFIA 1.- COZ, Jorge Luis. El clima organizacional en la satisfaccin laboral del personaldocente de la Universidad Intercultural de la Amazonia, Pucallpa, Per (2009).2.- GARCA PEA, Claudia M. Estudio expost facto sobre la motivacin y lasatisfaccin laboral del Hospital Otorrino y Oftalmolgico de El Salvador. SanSalvador, El Salvador.(2006). 21