PROSPECTO DE SERVIOS

2012

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PCS PLANO DE CARGOS E SALRIOS

Seguramente um dos pontos mais importantes para uma boa e adequada gesto de Recursos Humanos a existncia de um Plano de Cargos e Salrios, consistente e voltado para a dinmica, estratgia e eficincia dos negcios da Organizao. Um bom Plano de Cargos e Salrios deve ser estruturado a partir do equilbrio interno (hierarquia de cargos) e do equilbrio externo (mercado), deve ainda, estar apoiado numa poltica e critrios claros de administrao, de modo a permitir, avaliao de cargos e salrios, captao e reteno de mo-de-obra e, ainda, na melhoria do clima organizacional, levando os ganhos de produtividade. Um bom Plano de Cargos e Salrios deve atingir os seguintes objetivos: Estabelecer poltica salarial justa e competitiva com base nos fatores internos correlacionados a valores de mercado e elaborar normas que assegurem um tratamento eqitativo; Determinar estruturas salariais capazes de reter seus profissionais e de atrair colaboradores para atividades especficas; Elaborar perfis de cargos que representem efetivamente a atual estrutura organizacional da empresa, mas j sinalizando a evoluo desejada do perfil dos cargos, e propiciando anlises para seu uso em outros objetivos de Recursos Humanos; Definir mais claramente as responsabilidades bsicas de cada cargo na organizao; Determinar os valores relativos dos cargos e estabelecer um equilbrio interno sem distores salariais, de acordo com as referncias de mercado; Harmonizar os interesses econmico-financeiros da organizao com os interesses de crescimento e qualidade de vida de seus colaboradores; Racionalizar a estrutura organizacional; Possibilitar reduo / simplificao da estrutura organizacional; Servir de base para evoluo qualitativa dos profissionais. SERVIO OFERECIDO Percebe nestes objetivos a importncia deste poderoso instrumento gerencial e a seguir apresentamos as principais fases para a implantao eficiente de um Plano de Cargos e Salrios. Fase A - Organizao e Planejamento do Trabalho Fase B - Divulgao Fase C - Levantamento de atribuies Fase D - Descries de Cargo Fase E - Avaliao e Classificao dos cargos Fase F - Pesquisa salarial Fase G - Determinao de Estrutura Salarial Fase H - Exerccio de enquadramento de cargos e salrios Fase I - Poltica de Cargos e Salrios

Novembro de 2012

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ORGANIZAO DE PROCESSOS ADMINISTRATIVOS E OPERACIONAIS

O Planejamento a primeira funo administrativa, que determina quais so os objetivos a serem atingidos e o que deve ser feito para alcan-los. Nenhuma empresa pode trabalhar na base do improviso. essencial estabelecer os resultados futuros que se pretende atingir, dentro de um certo espao de tempo, e aplicando-se certa quantidade de recursos. Devem ser estabelecidos objetivos mais gerais, amplos e genricos a serem perseguidos pela empresa como um todo, e cujo monitoramento fica a cargo do dono da empresa ou de seus dirigente maiores. a partir desses objetivos organizacionais que a empresa pode determinar metas a seus funcionrios e estes possam dedicar seus esforos para alcan-las. SERVIO OFERECIDO A gesto estratgica trata em primeiro lugar da formulao de estratgias que determinem rumos ou formas de atingir objetivos. Essas estratgias so geralmente reunidas e descritas em um plano estratgico, que, por sua vez, concebido didaticamente a partir de uma anlise de cenrios. Ao fim do processo Define-se: Misso: Para que servimos, qual nossa razo de ser; Viso: Onde e quando queremos chegar; Valores: Quais so nossas premissas quanto s atitudes para alcanar nossa viso; Estratgia: Como faremos e quais caminhos utilizaremos para alcanar nossa viso.

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AVALIAO 360
A avaliao 360 um instrumento de desenvolvimento que pode ser usado por qualquer pessoa que tenha interesse em se auto-conhecer, enxergando-se a partir de mltiplas perspectivas. uma das formas mais eficientes e eficazes para apoiar o desenvolvimento humano e organizacional, desde que utilizada corretamente! A Avaliao 360 Graus tem como funo subsidiar as polticas de Gesto com Pessoas, a gesto por competncias, o desenvolvimento das lideranas, auxiliar nas mudanas organizacionais e uma das formas de se avaliar o desempenho dos colaboradores para fins de promoo/realocao de pessoas/etc. O 360 Graus pode ser implementada todos os nveis da empresa, no entanto, mais utilizada para os nveis gerenciais e alta administrao das empresas. Empresas de pequeno porte tambm podem optar por utiliz-la e, conquistar fatias competitivas no mercado no seu ramo de atuao. As premissas da Avaliao 360 Graus so as seguintes: Feedback estruturado, claro e cuidadoso p ode ser um instrumento efetivo de aprendizagem e desenvolvimento dos atributos de liderana (lder coach); Permite compreenso mais completa e clara dos impactos dos comportamentos no ambiente organizacional estudado. interessante ressaltar que quando as pessoas recebem feedbacks honestos de seus pares, superiores, subordinados, etc., ficam mais dispostas a mudarem seus comportamentos; Os resultados comportamentais dependero das diferenas individuais, do empenho individual dos avaliados e de um ambiente organizacional favorvel a mudanas. SERVIO OFERECIDO Implantao da Avaliao 360 Graus dividida em 08 etapas: 1. Delineamento do perfil da liderana 2. Desenvolvimento do instrumento 3. Treinamento dos avaliadores 4. Aplicao 5. Compilao de dados 6. Interpretao dos feedbacks fornecidos 7. Processamento e utilizao dos feedbacks pelo receptor 8. Interao ao sistema de gesto de pessoas

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ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
A Estrutura Organizacional constitui o elo entre as orientaes estratgicas da organizao e a sua forma de atuao no mercado e pode ser definida como a forma como a autoridade atribuda atravs das relaes de dependncia hierrquica e de cooperao, a forma como as atividades so especificadas e distribudas e ainda a forma como so estabelecidos os sistemas de comunicao no interior das organizaes. Pode ser dividida em macro-estrutura (relacionada com a totalidade das divises da organizao) e micro-estrutura (relacionada com a organizao das atividades dentro de uma diviso). A empresa funciona por meio de pessoas, a eficincia depende da qualidade intrnseca e do valor e da integrao dos homens que ela organiza. Ao desenvolver uma estrutura organizacional deve-se levar em considerao o comportamento e o conhecimento das pessoas que iro desempenhar funes. SERVIO OFERECIDO AVALIAO DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL 1. Levantamento 2. Anlise 3. Implantao/Adequao
LEVANTAMETO Avaliao do ambiente Interno Capacidade Tcnica; Disponibilidade de Capital intelectual; Cultura Organizacional; Mudanas e suas influncias. ANLISE Avaliao do ambiente externo Praticas do mercado IMPLANTAO/ADEQUAO Mudana na estrutura organizacional. Processo de implantao; Resistncias que podem ocorrer.

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