Fichas prcticas

GESTIN EFICAZ DE CAMBIOS DE ORGANIZACIN EMPRESARIAL

El cambio organizacional no es un proceso sencillo y conlleva muchos costes para todas las partes implicadas. Algunos de estos "costes" no son visibles, pero tienen una clara repercusin en la salud de las personas afectadas por el cambio. Por otro lado, cuando este cambio se produce hacia formas de organizacin ms participativas, puede ser un estmulo que, a la larga, redundar en satisfaccin y desarrollo personal. Para conseguir un cambio con los mnimos "costes" y las mximas "ganancias" es conveniente respetar unas pautas bsicas de actuacin que orienten sobre el desarrollo de un proceso, ya de por s, complejo.

PRINCIPIOS DE LA NUEVA CULTURA DE EMPRESA

Implicacin de todo el personal en la toma de decisiones. Descentralizacin del poder. Desarrollo de un sistema de responsabilidades individuales y colectivas. Transformacin de las rdenes en objetivos consensuados.

ETAPAS DEL CAMBIO DE LA ORGANIZACIN

1. PROCESO PREVIO A LA IMPLANTACIN
Es una etapa bsica para que el resto del proceso se lleve a cabo con eficacia. Esta etapa se inicia con la motivacin de la direccin y se desarrolla adaptndola a cada organizacin, aunque un modelo usual podra ser: 1.1 Convencimiento de la direccin y creencia en el cambio La iniciativa del cambio de la organizacin del trabajo no tiene que venir necesariamente de la direccin, aunque es necesario tener una creencia firme en el mismo y estar convencido de su bonanza para convencer a los dems, debiendo buscar la implicacin de la direccin en todo momento, ya que ser sta quien apoye humana y logsticamente el, a veces, largo proceso que requerir un fuerte empuje estratgico y moral. 1.2 Creacin de un equipo de seguimiento Es importante que en este equipo estn representadas todas las partes implicadas: direccin, trabajadores, tcnicos y, en su caso, consultores externos (*). Este equipo deber definir la nueva cultura de empresa y asumir las funciones necesarias para facilitar el cambio que implicar: la creacin de mecanismos para la toma de decisiones, el establecimiento de vas de comunicacin o la resolucin de conflictos. 1.3 Realizacin de un diagnstico de la situacin actual La primera tarea consistir en un estudio exhaustivo y sistemtico de la organizacin: procedimientos, procesos, plazos, personas, modelos de gestin, previsin de crecimiento, canales de comunicacin, puntos fuertes y dbiles, etc. 1.4 Establecimiento de objetivos definidos y realistas Establecer objetivos realistas que contengan mejoras de las condiciones de trabajo con tareas definidas lo ms complejas posible, atendiendo a las capacidades de cada uno, potenciar el trabajo en equipo con autonoma y control, simplificar la estructura jerrquica, buscar coherencia entre exigencia del trabajo y autonoma y establecer un sistema de evaluacin y reconocimiento justo del rendimiento. 1.5 Planificacin del cambio Es aconsejable iniciar el cambio de forma pausada y experimental, eligiendo el momento apropiado, determinando los recursos econmicos, externos y de personal con dedicacin parcial o exclusiva al proyecto y estableciendo cronogramas con plazos realistas.
2004 Prevencin, Trabajo y Salud n 29

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2. IMPLANTACIN
2.1 Papel del equipo de seguimiento El equipo de seguimiento es el gestor de los cambios, por lo que deber persuadir y animar para lograr la participacin de todas las personas y acompaar sus cambios de actitud hacia posturas de compromiso, incluida la de la direccin. 2.2 Rediseo participativo Todo proceso de cambio genera rechazo, presiones, resistencias, etc., que deben ser gestionadas, por lo que, en el rediseo organizativo debe contemplarse a todo el personal, a los representantes legales de los trabajadores y a los propios trabajadores, facilitando los canales de comunicacin. 2.3 Sistemas de comunicacin. Tratamiento de la "Resistencia al cambio en los mandos" (*) Los sistemas de comunicacin en estos procesos deben ser transparentes, con informaciones regulares y veraces para ir disminuyendo el temor y el rechazo al cambio. 2.4 Liderazgo de los equipos de trabajo (*) El papel tradicional del lder de los equipos de trabajo deber adaptarse a los cambios, por lo que una modificacin de hbitos puede precisar una formacin suplementaria, que deber contemplarse de forma especfica. 2.5 Papel de la formacin Al margen de la formacin necesaria para desarrollar el trabajo deber preverse una formacin destinada a la adaptacin a las modificaciones de la organizacin, lo que requerir unos cambios de actitud que facilitarn la transicin hacia la nueva cultura. 2.6 Evaluacin constante La realizacin de un balance de resultados a travs de parmetros claros y bien definidos facilitar la tarea de anlisis de la informacin relevante (*) para cada caso y nos ayudar a impedir la aparicin de "efectos perversos" del cambio como dificultades de organizacin, aumento de carga de trabajo, etc.

3. DESARROLLO
3.1 Evaluacin de los cambios globales La evaluacin de los resultados vendr en funcin de las evaluaciones realizadas en la implantacin, incluyendo indicadores econmicos y sociales y de satisfaccin laboral, comunicacin interna, etc. 3.2 Mantenimiento de los logros alcanzados Para evitar la posible dejadez posterior al proceso de cambio debern establecerse prioridades sobre el nuevo modelo organizativo asignando los recursos temporales necesarios, vigilando los sistemas de comunicacin y facilitando las estructuras de refuerzo.
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* Ver Nota Tcnica de Prevencin n 491-1998 Ms informacin en: Nota Tcnica de Prevencin n 581-2003

FE DE ERRATAS En la ficha Prctica correspondiente al n 28 debe poner: La flecha correspondiente a las acciones posteriores al cuadro "Aplicacin de principios generales de prevencin" debe conducir al cuadro que indica "Aplicacin de medidas de proteccin y prevencin especficas", en vez de al cuadro sobre "Verificacin de su eficacia". Esta ltima slo deriva de la citada "Aplicacin de medidas de proteccin y prevencin especficas".

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