Adauga la favoriteAlertaPrinteaza

Efectele principiului legalitii asupra ncetrii contractului individual de munc din iniiativa angajatorului n unele situaii practice
Dr. Valeriu ZANFIR

Abstract Labor legislation and, especially the legislation governing legal companies must gain greater clarity, so the unilateral termination (and, by extension, modification or suspension) of the contract be ruled only by the principle of legality. In other words, whenever the law explicitly protects a particular type of legal relationship must be understood that the legislator intended equally that the termination (or modification or suspension) occurs, necessarily, in regulated circumstances. Keywords: labor legislation, unilateral termination of the contract, principle of legality

I. A. La fel cum orice convenie poate fi stins, i contractul individual de munc poate nceta la un moment dat. Spre deosebire de convenii n general, care pot nceta pentru cauze diverse, cu o sfer mai larg de exprimare1, contractul individual de munc poate fi stins numai n anumite cazuri i condiii, expres reglementate de legislaia muncii.
1

A se vedea art. 1321 C. civ. actual , care enumer drept cauze de ncetare a contractelor n general executarea, acordul prilor, denun area unilateral, expirarea term enului, ndeplinirea sau nendeplinirea condiiei, imposibilitatea fortuit de executare i alte cauze prevzute de lege. Trebuie observat c un contract individual de munc nu nceteaz prin executare - dect dac acesta este ncheiat pe durat determ inat, cu un obiectiv specific -, la fel cum nu poate nceta prin denunare unilateral - dect n perioada de prob -, i nici prin ndeplinirea condiiei rezolutorii, incompatibil cu un raport individual de munc. n schimb, conven iile colective de munc se supun regimului general de ncetare a contractelor.

La nivel general, sediul materiei reglementrii modului de ncetare a contractului individual de munc l gsim n Codul muncii, republicat. Aspecte referitoare la jurisdicia asupra ncetrii acestui contract regsim n plus i n Legea nr. 62/2011 a dialogului social. Vorbind despre ncetarea unui contract cu executare succesiv, spunem, de fapt, c asistm la o reziliere a acestuia, adic la o stingere pentru viitor a efectelor sale. De aceea, aplicabile ca drept comun devin i prevederile specifice ale art. 1549 i urm. actualul C. civ.2
2

Cu privire la aplicabilitatea art. 1277 C. civ. actual ne vom referi mai departe n prezentul material, infra pct. II.D.4.

B. Schematic, contractul individual de munc se poate stinge de drept, prin acordul prilor sau prin voina unilateral legal exprimat a uneia dintre acestea. Dintre toate acestea, cea mai complex modalitate de ncetare este cea la iniiativa angajatorului, de vreme ce ncetarea de drept, prin acordul prilor sau prin demisia salariatului nu ridic, n general, probleme practice deosebite. C.1. n lumina Codului muncii, angajatorul poate lua iniiativa ncetrii contractului individual de munc n urmtoarele situaii: - n cazul svririi unei abateri disciplinare grave, sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual

de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; - n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; - n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; - n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat; - cnd are loc desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana salariatului. Pe lng cele 5 ipoteze legale enumerate, care par s fie limitative de lege lata, mai exist un caz pe care l nvederm ca fiind - pe cale doctrinar, ns rezultnd din interpretarea sistematic a legii - unul ce se poate nscrie circumstanial intre ipotezele de ncetare unilateral a contractului individual de munc, n mprejurrile n care contractul poate fi executat n viitor cu oarecare dificulti, dar angajatorul, cumpnind, decide s pun capt raportului de munc. Ipoteza n discuie este cea n care suntem naintea unui caz de for major care afecteaz iremediabil raportul juridic de munc. Orice alt situaie de ncetare unilateral din partea angajatorului presupune fie ncadrarea escamotat n alt caz prevzut de lege, fie o situaie nou, informal, ntotdeauna prin abuz de drept. n ali termeni, orice ncetare n afara cauzelor menionate presupune n realitate fie o pliere pe o situaie prevzut de lege, dar pentru care nu se respecta procedura aferent, fie o ipotez forat, atipic prin modalitatea concret de realizare, ns, la fel, nelegal. Prin urmare, putem afirma, fr a grei credem noi, c, n privina concedierii salariatului, se aplic n mod fundamental principiul legalitii sanciunii sau msurii aplicate, aa cum vom sublinia, n sensul c nu se poate proceda la ncetarea unilateral a contractului individual demunc n afara cazurilor expres reglementate de legislaia muncii. 2. Se poate observa c primele patru cazuri de ncetare unilateral a contractului individual de munc privesc situaii subiective3, n care se constat o legtur cu persoana salariatului4, n vreme ce al cincilea caz privete o situaie obiectiv5, cnd postul ocupat de salariat nceteaz s mai existe pentru viitor.
3

Acestea sunt reglem entate n cadrul art. 61 C. muncii , republicat.

Fr ca, prin aceast legtur, n ceea ce privete arestarea preventiv pentru mai mult de 30 de zile s se n eleag c salariatul se face vinovat de fapta pentru care a fost arestat. n acest sens, a se vedea, de pilda, Cauza Smirnova mpotriva Rusiei, nr. 46133/99 i nr. 48183/99, pct. 61 (CEDO). Similar, principiile Curii de Justiie a UE n materia arestrii preventive n relaie cu prezumia de vinovie sunt sintetizate n Cauza Calmanovici mpotriva Romniei.
5

Aceasta este reglem entat n cadrul art. 65 i urm. C. muncii , republicat.

n ultimul caz legal de ncetare enumerat asistm la o situaie asimilat unui caz de ncetare de drept a raportului individual de munc, aa cum a statuat doctrina juridic6 n tcerea legii, ns din raiuni practice credem c este

necesar formalizarea stingerii raportului de muncprintr-un act unilateral al angajatorului, care s consemneze imposibilitatea continurii executrii contractului individual datorit evenimentului "extern, imprevizibil, absolut invincibil i insurmontabil"7, aflndu-ne, deci, naintea unui caz mixt de ncetare, cnd condiiile sunt obiective, dar decizia corespunztoare este subiectiv.
6

A se vedea n acest sens I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 386; V. Zanfir, For a major n raporturile de munc, Ed. W olters Kluwer, Bucureti, 2010, pp. 259 i urm.
7

A se vedea art. 1351 alin. (2) C. civ. actual .

Dintre cazurile de ncetare a contractului individual de munc ne rein atenia cu precdere cel referitor la abaterile disciplinare, cel privind desfiinarea locului de munc i cel privind fora major, dar i un caz ntlnit n relaiile concrete de munc, dei nereglementat, cu privire la care vom puncta n cele ce urmeaz anumite aspecte cu relevan teoretic i practic. II. A. 1. Dei relativ detaliat, reglementarea rspunderii disciplinare prezint nc multe necunoscute, se pare, n faa practicienilor, de vreme ce o analiz sumar arat c exist numeroase motive pentru care instanele procedeaz la anularea deciziilor angajatorilor n acest sens8.
8

A se vedea materialul "Angajatorii pierd procesele pe propriile greeli. Top 10 greeli" la adresa de web www.costelgilca.ro

n esen, dup constatarea unei abateri disciplinare angajatorul poate dispune sancionarea salariatului vinovat de svrirea acesteia numai subsecvent efecturii cercetrii disciplinare, urmnd o procedur special, reglementat n cuprinsul art. 251 C. muncii, republicat. Tot dispoziiile Codului prevd explicit sanciunile posibil a fi aplicate de angajator, termenul n care se poate proceda la sancionare, criteriile de stabilire a sanciunii, coninutul deciziei de concediere disciplinar i unele reguli speciale de procedur aplicabile litigiilor de munc. Cea mai mare dificultate practic o constituie, se pare, ntocmirea deciziei de sancionare, aspect pe care l vom aborda sintetic mai departe, datorit relevanei sale concrete. 2. Astfel, dup sesizarea sau constatarea faptei, ntocmirea formalitilor privind constituirea comisiei de cercetare disciplinar, convocarea salariatului i realizarea efectiv a cercetrii, comisia ntocmete, n mod aplicat, un raport pe care l prezint "angajatorului"9, care are prerogativ disciplinar, conform art. 247 alin. (1) C. muncii. Raportul va conine i propunerea de sancionare, dac se constat o abatere disciplinar, cu precizarea c aceasta nu va fi nominal, n opinia noastr, ci va indica gravitatea faptei i celelalte mprejurri care se au n vedere la dozarea sanciunii, sprijinind decidentul n stabilirea concret a acesteia10. Subsecvent, structura sau persoana ori, dup caz, prestatorul care se ocup de gestionarea documentelor de personal ale salariailor din cadrul angajatorului n cauz va ntocmi decizia de sancionare, innd seama de coninutul raportului comisiei i de rezoluia conductorului aplicat pe acesta.
9

Aici nelesul este unul restrns, din raiuni practice, la conducerea executiv a entitii care constituie angajatorul n cauz, care are atribuii precizate n actele de numire sau de ncadrare n munc pentru a emite decizii de sanc ionare disciplinar. n mod explicit, Legea nr. 1/1970 dispunea clar cui i aparine n concret atribuia exercitrii prerogativei disciplinare n numele angajatorului, statund cu titlu de regul c: "Sanciunea disciplinar se stabilete de organul colectiv sau de directorul unit ii". Norma om oloag din codul actual este, n chip firesc, abstract, lsnd angajatorului libertate mai mare de organizare i delegare de competene, evitnd

rigiditatea regsit n legea veche, explicabil n sistemul juridic existent la acea vrem e. Totui, credem c era binevenit o precizare cu titlu supletiv a unei reguli privind competena aplicrii sanciunii, pentru a evita controversa practic referitoare la com petena dozrii acesteia.
10

O interpretare advers ar nsemna c prerogativa disciplinar ar aparine numai form al conducerii executive, n realitate sanciunea fiind cea indicat de comisie, dei, legal, aceasta nu are alt prerogativ dect cea de a cerceta fapta i mprejurrile aferente, aducndu-le la cunotin a decidentului ndrituit s stabileasc sanciunea.

Decizia de concediere trebuie s aib coninutul prescris expres de dispoziiile art. 252 alin. (2) C. muncii. Sub acest aspect, trebuie constatat c descrierea faptei care este reinut drept abatere disciplinar reprezint cea mai dificil sarcin a angajatorului n procedura disciplinar. O prim subliniere privete faptul c accepiunea dat de dispoziiile art. 247 alin. (2) C. muncii11 este de strict interpretare, neputnd fi extins sfera faptelor catalogate astfel. De pild, nu poate fi socotit abatere disciplinar o fapt prevzut exclusiv n corespondena intern i care nu are statut de reglementare12, dup cum, chiar dac sunt prevzute n regulamentul intern sau n contractul individual ori colectiv de munc, exprimarea unei opinii profesionale, solicitarea unui drept sau neexecutarea unei dispoziii vdit nelegale nu pot fi incluse n domeniul abaterilor disciplinare.
11

Conform art. 247 alin. (2): "Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munc i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinov ie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de muncaplicabil, ordinele i dispozi iile legale ale conductorilor ierarhici".
12

Abaterile disciplinare se stabilesc prin Regulament intern, conform art. 242 lit. f) C. muncii , republicat.

O alt meniune necesar privete faptul c abaterea disciplinar trebuie s fie clar descris din perspectiva gravitii n concret, ntruct numai n acest mod se asigur posibilitatea exercitrii efective a dreptului la aprare de ctre salariat, n cadrul unei eventuale contestaii ulterioare, n ipoteza n care acesta se afl la prima abatere sau cu privire la abaterile precedente acesta a fost reabilitat disciplinar prin radierea de drept a sanciunilor aplicate anterior 13, n condiiile art. 248 alin. (3) C. muncii.
13

Perioada de 12 luni se calculeaz legal de la aplicarea primei sanciuni, ntruct s-a considerat c ndreptarea salariatului ncepe dup sancionarea sa - a se vedea n acest sens B. Vlad, .-A. Dumitrache, Considera ii privind reabilitarea disciplinar n contextul legislativ actual, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 5/2012. Cum orice term en procedural are dou momente definitorii, se impune, totui, meniunea c, n aplicarea dispoziiilor art. 248 alin. (3) C. muncii , n privina momentului de mplinire a term enului de calcul pentru reabilitarea/recidiva disciplinar, din considerente de ordin practic acesta trebuie raportat la data ntocmirii raportului de cercetare disciplinar din cadrul procedurii curente (a doua). Altminteri, dac momentul ar fi ulterior raportului de cercetare [de pild, la emiterea deciziei secunde, la comunicarea acesteia sau la operarea sa n registre) nu ar fi posibil constatarea reabilitrii/strii de recidiv disciplinar fr un termen de referin anterior sancionrii secunde, conform raportului de cercetare aferent, n care trebuie s se regseasc i meniuni privind eventualele abateri disciplinare anterioare, conform art. 250 lit. e) C. muncii ]. n proiectul de lege de modificare a Codului muncii, republicat, aflat n discuii informale la nivelul partenerilor de dialog social ncepnd din luna mai 2012, se ia drept referin data nceperii executrii sanciunii, ceea ce pare a fi corect logic (chiar mai adecvat dect momentul aplicrii sanciunii), ns n aceeai dilem practic fa de im posibilitatea stabilirii recidivei/reabilitrii disciplinare n a doua procedur disciplinar. De aceea, se impune, credem, soluia practic pe care am artat-o.

Mai trebuie notat c, dac ntr-o situaie se cerceteaz mai multe fapte svrite i constatate prin acelai act, nu este cu necesitate s se aplice cea mai grav sanciune, dup cum o singur fapt poate atrage n mod suficient sanciunea cea mai drastic, a concedierii, dac gravitatea o impune, dup aprecierea suveran a angajatorului, sub condiia legalitii i a posibilitii ca decizia sa s fie supus cenzurii instanei judectoreti competente. 3. Un alt aspect care ridic dificulti practice, dar i controverse teoretice, este cel al termenului n care poate fi dispus sanciunea disciplinar. Textul legal, dei pare suficient de clar, este supus unor interpretri adverse. Astfel, ntr-o viziune, termenul de 6 luni i cel de 30 de zile din cadrul art. 252 alin. (1) C. muncii14 se asociaz dup logica urmtoare: sanciunea poate fi aplicat oricnd n termen de 6 luni de la data svririi faptei, cu condiia s nu fi fost finalizat cercetarea cu mai mult de 30 de zile nainte de emiterea deciziei. n aceast optic, termenul de 30 de zile ar fi unul de reflecie pentru angajator s decid aplicarea sanciunii sau dimpotriv, iar termenul de 6 luni ar fi unul n care poate fi descoperit i cercetat fapta care se presupune c ar fi abatere disciplinar.
14

Textul prevede c: "Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei".

n a doua opinie, pe care o mprtim fr rezerve, termenul n care se poate efectua cercetarea disciplinar este de 30 de zile de la data constatrii faptei, cu condiia ca aciunea de constatare s nu aib loc mai trziu de 6 luni de la svrire. Argumentul primei opinii rezid n logica - greit n opinia noastr - potrivit creia sanciunea nu poate fi aplicat fr a cunoate dac fapta imputat unui salariat este abatere disciplinar, aa nct cercetarea se supune termenului larg de 6 luni, iar aplicarea sanciunii se supune termenului de 30 de zile. O astfel de interpretare ar putea duce la o situaie absurd, vicioas logic, i anume la aceea n care termenul de 30 de zile nu ar mai avea finalitate legal, dac aplicarea sanciunii s-ar putea realiza oricnd n cele 6 luni ulterioare svriri faptei. De aceea, credem c termenul de 30 de zile este dedicat ntregii proceduri de cercetare disciplinar, socotit de la descoperirea faptei n cauz, angajatorul trebuind s i emit decizia n acelai interval, numai comunicarea putnd s se realizeze n termenul specific prevzut n cadrul art. 252 alin. (3) C. muncii, care poate fi calculat suplimentar, dincolo de termenul pentru cercetare. n acest cadru, termenul de 6 luni apare ca un termen-limit15 pentru procedura disciplinar n ansamblu, recte trebuie neles ca un interval dup care angajatorul nu mai poate sanciona disciplinar un salariat, ci poate pune n discuie cel mult latura patrimonial sau penal a faptei respective, n termenele specifice de prescripie.
15

Credem c natura de decdere a termenului ajut la stabilitatea raporturilor juridice i la o vigilen sporit a angajatorului. Pentru opinia conf orm creia i termenul de 6 luni este unul de prescripie, a se vedea I.T. tef nescu, op.cit., p. 728. ntr-adevr, un term en de prescripie corespunde mai bine scopului pentru care a fost instituit, ns cel de decdere pare a fi mai avantajos pentru salariat, dat fiind c nu poate fi ntrerupt sau suspendat, curgnd exclusiv calendaristic.

Aa cum s-a mai afirmat, ca trstur juridic termenul de 6 luni este unul obiectiv, n care angajatorul trebuie s descopere o eventual abatere, n vreme

ce termenul de 30 de zile este unul subiectiv, n care angajatorul ia cunotin i cerceteaz faptele suspectate de abatere disciplinar, ambele - n caz de nerespectare - sub sanciunea imposibilitii de a uza de prerogativa sa specific n raporturile cu salariaii. O discuie aparte, n adncime, poate fi aceea c, n ipoteza n care se descoper fapta care urmeaz a fi cercetat ca abatere disciplinar cu mai puin de 30 de zile anterior expirrii termenului de 6 luni (de decdere), termenul de 30 de zile va fi disponibil integral sau va fi redus la diferena rmas (de pild, 15 zile) pn la expirarea duratei de decdere. Credem c, n circumstanele n care termenul de 6 luni nu poate fi ntrerupt sau suspendat, datorit naturii sale de decdere, termenul privind aplicarea sanciunii trebuie sa fie ajustat la intervalul rmas, urmnd a produce efecte dirimante asupra dreptului angajatorului de a dispune sanciunea disciplinar. Aceast optic, deci, vine sa confirme natura i raiunea termenului de 6 luni, dar i sa consolideze ideea c termenul de 30 de zile este unul n care trebuie s se realizeze procedura disciplinar n ntregime. Aadar, credem c interpretarea pe care o susinem trebuie s prevaleze, n cealalt viziune termenul de 30 de zile fiind lipsit de logic, de vreme ce n cele 6 luni ar trebui sa se petreac procedura disciplinar. i n interpretarea istoric soluia pe care o propunem este just, de vreme ce, potrivit art. 13 alin. (4)16 din Legea nr. 1/1970 - omolog textului art. 252 alin. (1) C. muncii - doctrina i practica au gsit aceeai raiune pe care o nvederm, i anume c termenul scurt este destinat cercetrii disciplinare i curge de la descoperirea faptei, iar termenul lung este destinat s pun capt incertitudinii juridice care ar rezulta din neefectuarea cercetrii ntr-un interval considerat de legiuitor ca fiind rezonabil.
16

Conform acestui text: "Sanciunea disciplinar poate fi stabilit i va trebui sa fie comunicat n scris salariatului n cel mult 30 de zile de la data cnd cel n drept s o aplice a luat cunotin de svrirea abaterii; aplicarea sanciunii nu se va putea face ns mai trziu de 6 luni de la data svririi abaterii".

n concluzie, rezult fr tgad c decizia de concediere trebuie emis cel trziu la data expirrii termenului de 30 de zile de la data descoperirii faptei, fr ca, n situaia n care fapta este descoperit dup un oarecare interval de la producere, sanciunea s poat fi aplicat mai trziu de 6 luni de la svrirea abaterii. B. Un alt caz de ncetare unilateral a contractului individual de munc, relevant pentru controversele practice i teoretice suscitate, l reprezint cel reglementat de art. 65 alin. (1) C. muncii, conform cruia "Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia". Primul aspect pe care l abordm n legtur cu dispoziiile legale citate este cel privitor la faptul c desfiinarea postului trebuie s fie concomitent cu ncetarea raportului de munc, neputnd fi nici anterioar - datorit mprejurrii c, n mod firesc, aceasta ar echivala cu nclcarea dreptului la preaviz al salariatului, conform art. 75 C. muncii -, dar nici ulterioar, deoarece s-ar nfrnge dispoziiile art. 65 alin. (2)C. muncii, potrivit crora "Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas". De aceea, dei se nscrie n cadrul ipotezelor obiective de ncetare unilateral a contractului individual de munc, desfiinarea locului de munc trebuie s se

produc in concreto, cu respectarea tuturor drepturilor legale ale salariatului respectiv, iar nu n mod abstract. Al doilea aspect de interes, n opinia noastr, este cel privitor la ncadrarea unei situaii date n concediere colectiv sau individual pentru motive care nu privesc persoana salariatului. Din aceast perspectiv, trebuie afirmat c dispoziiile art. 68-74 C. muncii se vor aplica prin raportare la numrul total de salariai ai aceluiai angajator, independent de aspectul c acesta a delegat unor subuniti fr personalitate juridic dreptul de a ncadra n munc i de a concedia. Afirmaia nu necesit alte argumente dect acela c, n lipsa unei abordri unitare, la nivel central al angajatorului a problematicii concedierii dispuse conform art. 65 C. muncii se poate ajunge ca o concediere, dei colectiv n realitate, s fie escamotat n concedieri individuale grupate pe niveluri de decizie descentralizate, ceea ce ar vduvi de protecie salariaii n cauz, contrar dispoziiilor Directivei nr. 98/59/CE privind armonizarea legislaiilor statelor membre relativ la concedierile colective17.
17

Publicat n JOCE L 255 din 12 august 1998.

C. 1. O alt situaie de ncetare a contractului individual de munc o reprezint aceea cnd raportul este afectat n mod iremediabil de o situaie de for major18, caz pe care dorim s l nfim ca fiind unul legal de ncetare, la voina angajatorului (de regul), tocmai pentru a aduga aceast ipotez la cele enumerate supra la pct. I, C.1.
18

A se vedea pentru detalii V. Zanf ir, op. cit., pp. 259 i urm.

n general, fora major este considerat unanim ca fiind o cauz exoneratoare de rspundere, aa cum o declar explicit i dispoziiile art. 1351 alin. (1) C. civ. actual. ns, fora major prezint i un alt efect n afara celui exonerator, deopotriv valabil n dreptul comun, dar pe care nici legea i nici doctrina nu l-au statuat expres, respectiv cel al suspendrii cursului raportului juridic afectat de evenimentul extern, imprevizibil, absolut invincibil i inevitabil. Ca urmare, obligaiile i drepturile ce decurg din raportul juridic n cauz nu se mai execut att timp ct fora major se produce efectiv (accepiunea material19), dar i n intervalul n care prile acioneaz pentru nlturarea consecinelor acestui eveniment20 (accepiunea juridic). Tot astfel se ntmpl i n cazul raportului individual de munc, cu particularitatea c, prin dispoziia de trimitere a legii21, se dispune c unele obligaii pot supravieui pe durata de producere a efectelor forei majore.
19

Efectele materiale, interne ale forei majore sunt - mcar teoretic - ntotdeauna definibile n timp, deci temporare, n vreme ce efectele externe, juridice (i sociale) sunt fie temporare, fie definitive ct privete raportul juridic afectat.
20

n unele state, precum Lituania, este necesar acordul prealabil al Inspectoratului de Stat pentru Munc n scopul utilizrii muncii salariailor pentru nlturarea efectelor forei majore, dac aceasta presupune ore suplimentare fa de programul normal. A se vedea n acest sens W orking conditions and working time in an enlarged Europe, European Foundation for the Improvement of Living and W orking Conditions, 2005.
21

A se vedea art. 48 C. muncii .

Astfel cum subliniaz unii autori, cazul de for major nu conduce dect la ntreruperea cursului normal al executrii coninutului unui raport juridic, nu i la dispensarea debitorului de a mai executa obligaia sa dup ncetarea forei majore n sens juridic. Aceast obligaie se reia imediat ce nceteaz obstacolul

care constituie for major22. Efectele specifice forei majore se produc att timp ct subzist circumstanele excepionale, iar imposibilitatea survenit evenimentului extraordinar justific ncetarea raportului, dac cel puin una dintre pri cere aceasta23.
22

A se vedea, M. Planiol, G. Ripert, Droit civil francais, Tome VI, Obligations, prem iere partie, (Ed.) Librairie Generale de Droit et de Juripruduence, Paris, 1930, pp. 542-543.
23

A se vedea Report of the International Law Commission on state responsibility, n Yearbook of the International Law Commission 2001, New York, 2001, p. 71.

2. n msura n care din pricina unor mprejurri concrete sau a voinei prilor ori chiar cnd legea prevede, dac suspendarea nu poate constitui o soluie pentru conservarea raportului juridic se impune stingerea acestuia i ncetarea viitoare a consecinelor sale24.
24

Sunt incluse n aceast afirmaie i consecinele privind, de exemplu, exonerarea de rspundere pentru plata contravalorii cheltuielilor de formare profesional pe care angajatorul le-a suportat, cursuri de care acesta nu mai poate beneficia n raporturile cu salariatul format pentru c a intervenit ncetarea contractului individual de munc din pricina forei majore, la fel i cnd acesta pierde echipamentele sau uneletele incredin ate n legtur cu serviciul. Riscul, deci, i n aceste cazuri aparine angajatorului.

Vorbim aici de efectul extinctiv al forei majore, efect decurgnd din coroborarea efectului suspensiv cu principiile care susin aplicarea conceptului de for major, adic cel al echitii, cel al bunei-credine sau cel al nulitii obligaiilor imposibile. Astfel, atunci cnd suspendarea ar aduce atingere acestor principii soluia juridic ce se impune este, credem, stingerea raportului juridic n cauz. Dei neexplicit - rmnnd la latitudinea instanelor sesizate - credem c fora major trebuie s afecteze un element central al raportului de munc, precum obligaia de a munci sau, respectiv, obligaia de a da de lucru salariatului, pentru a putea pune capt contractului de munc n cauz. Dac n condiiile dreptului comun o parte poate cere rezoluiunea contractului pentru considerente care in de fora major, asemntor (procedural) cu situaia n care neexecutarea contractului ar fi culpabil25, socotim - ca o trstur specific a contractului individual de munc - c o asemenea posibilitate nu o are nici o parte a raportului de munc26.
25

A se vedea M.-A. Moreau, Changes in French labour law between 1992 and 2003.

26

Chiar dac se apreciaz n doctrin c, n lipsa unei prevederi exprese n lege, rmne de dom eniul legii prilor - contractul - s stabileasc, fie i ulterior apariiei forei majore, c aceasta conduce la ncetarea pentru viitor a raportului juridic. A se vedea n sensul c ncetarea contractului ine de voina prilor, acolo unde nu se aplic alte reguli, M. Planiol, G. Ripert, op cit., p. 543.

3. Un argument formal al interdiciei ncetrii contractului individual de munc n caz de for major l constituie acela c raportul de muncpoate nceta numai n condiiile expres reglementate de lege27, nu i n situaii acceptate de dreptul comun - care completeaz dreptul munciinumai n msura n care acesta din urm nu dispune, iar soluiile celui dinti sunt compatibile cu cel de al doilea. Un alt argument, de fond, este acela c raportul individual de munc se execut succesiv, condiii n care, potrivit dreptului comun, acesta subzist forei majore dac nu afecteaz nsi chintesena coninutului su, respectiv dac nu i afecteaz obiectul ori natura.

27

Principial aceast afirm aie funcioneaz n majoritatea legisla iilor naionale, cel puin la nivel european, dar i la nivel mondial, sub auspiciile reglementrilor O.I.M., care proclam legalitatea n raporturile de munc drept o regul fundamental.

Soluia este n acord cu legislaia european, chiar dac Directiva nr. 98/59/CE prevede posibilitatea concedierilor colective n ipoteza unui eveniment de for major, desigur cu respectarea unor competene i proceduri specifice. Astfel, existena forei majore ca motiv al concedierii salariailor i al ncetrii contractului de munc trebuie stabilit de ctre autoritatea competent, decizia astfel luat urmnd s produc efecte de la data evenimentului care a generat situaia de for major (ex tunc)28.
28

A se vedea Cauza 323/08 Ovidio Rodriguez Mayor and Others, Hotrrea Curii de Justiie a Uniunii Europene, a Patra Camer, din 10 decembrie 2009, par. 12, publicat n Culegerea de jurispruden a CJUE 2009.

Consecutiv, majoritatea statelor membre ale Uniunii Europene prevd n legislaiile interne c n caz de for major nu exist obligaia acordrii preavizului29, n cazul concedierii din aceast pricin. n mod particular, aa cum am artat, legislaia francez30 dispune c pieirea din cauz de for major a ntreprinderii libereaz angajatorul de obligaia respectrii preavizului i de cea a plii unor compensaii (indemnizaia de concediere) ctre salariat31. Similar, contractul pe durat determinat poate fi reziliat n caz de culp grav sau de for major32, n acest ultim caz daunele-interese neputndu-se cere, iar indemnizaia de concediere nefiind datorat33.
29

A se vedea Termination of employment relationships - Legal situation in the Member States of the European Union, Directorate General Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, aprilie 2006, p. 5.
30

A se vedea art. L 1234-12 C. muncii francez.

31

Dei dreptul rom n este n mod primordial inspirat din cel francez, n aceast privin nu exist o soluie similar n Codul muncii sau n legislaia secundar.
32

A se vedea art. L 1243-1, art. 1243-4 i art. 1243-10 C. muncii francez.

33

Interesant este textul art. L 1251-27 C. muncii francez, n materia contractului de munc temporar, care dispune c rezilierea contractului de punere la dispoziie (dintre agentul de munc temporar i beneficiar) nu constituie caz de for major n ceea ce privete rela ia dintre agentul de munctemporar i salariat, condiii n care va opera rspunderea de drept comun al muncii a angajatorului fa de salariat.

4. Pentru a fonda contractului individual major este o cauz necesar sa conturm individual de munc.

existenta principiului legalitii cauzelor de ncetare a de munc i, corelativ, pentru a demonstra c fora legal de stingere a raportului juridic de munc, este istoric chestiunea imposibilitii executrii contractului

Sub imperiul legislaiei romne a muncii din perioada interbelic, s-a statuat c imposibilitatea (incapacitatea)34 a salariatului de a munci, oricare ar fi cauza acesteia, constituie caz de for major, cu efect extinctiv asupra raportului de munc35. Desigur, aceasta se petrecea n condiiile prevederilor legale ale art. 60 alin. (4), raportat la cele ale 74 alin. (1) lit. e) din Legea din 1929 asupra contractelor de munc, care stabileau implicit c accidentele, boala, concentrarea (militar) constituie caz de for major, care poate conduce la "desfiinarea" contractului individual de munc36. La fel, intervenia autoritii publice prin nchiderea ntreprinderii pentru motive legitime 37 statornicite de lege (legea sanitar, refuzul autoritii de eliberare a livretului de exercitare a

profesiei), constituie o aplicaie a forei majore, conform teoriei fait du prince. Cu aceleai efecte se prezint i concentrarea i mobilizarea salariatului38.
34

Se n elege c aceea de lung durat sau definitiv.

35

A se vedea n acest sens, M.I. Barasch, Contractul individual de munc n dreptul romnesc, Ed. "ntreprinderile Alexandru I. Botez", Bucureti, 1947, p. 169.
36

Art. 60 alin. (4) "Absentarea de la serviciu a salariatului cu o vechime de cel puin 6 sptm ni n aceeai ntreprindere, cauzat de for major ca: boal, concentrare, accidente, d drept salariatului la plata integral a salariului pentru primele 7 zile ale absentrii".
37

Dac motivele pentru care ntreprinderea a fost nchis, rspunderea angajatorului fa de salariat, n condi iile dreptului comun, poate fi antrenat de acesta din urm.
38

M.I. Barasch, op. cit., pp. 171-173.

n schimb, legislaia romn actual39 nu dispune asupra efectului definitiv al forei majore n privina raportului individual de munc.
39

Spre deosebire de prevederile legislaiei anterioare a muncii, respectiv art. 79 alin. (3) din Legea asupra contractelor de munc din 1929. A se vedea n acest sens i M.I. Barasch, op. cit., p. 189.

i doctrina este scindat n privina includerii forei majore n registrul cauzelor de ncetare a contractului. Aa cum s-a afirmat, n raporturile de munc dac sinistrul produce mbolnvirea, infirmitatea sau distrugerea edificiului unde se desfura munca, contractul de muncnceteaz40. Similar, exist autori care afirm n mod generic c un contract de munc poate nceta din cauz de for major sau din pricina unei infraciuni comise de salariat41.
40

A se vedea A. Colin, H. Capitant, Cours elementaire de droit civil francais, 6e edition, tome II, Paris, Dalloz, 1931, p. 598.
41

A se vedea M.-A. Moreau, Changes in French labour law between 1992 and 2003.

Angajatorul are dreptul de a nchide ntreprinderea n caz de for major ori pentru exercitarea drepturilor sale legale n caz de grev ilegal, sau chiar pentru raiuni de ordine i securitate - noiune foarte larg care poate justifica nchiderea ct timp, cunoscnd riscurile aprute, ntreprinderea dorete s se protejeze i s protejeze i salariaii si42.
42

A se vedea Lord W eddeburn of Charlton, Limitation legislative et judiciaire en matiere d'action syndicale et de droit de greve, n Revue internationale de droit compare, 1990, Vol. 42, nr. 1, p. 95.

5. De aceea, n lipsa oricror repere clare ale legii i ale doctrinei, trebuie artat c fora major produce efecte temporare sau efecte definitive, dup caz. Atunci cnd efectul este temporar, asistm n fapt la o suspendare sau la o adaptare43 la situaia concret a raportului juridic, n timp ce un efect definitiv semnific o ncetare a raportului juridic.
43

Adaptare care se poate produce, conform textelor actuale ale Codului, cu privire la felul muncii, la locul muncii i/sau la timpul de munc.

Este util o expunere asupra sferei de aplicare a forei majore cu efect definitiv. Astfel, dac ncheierea contractului de munc s-a produs pentru o perioad determinat, cu precizarea unui interval calendaristic, de pild cnd munc urmeaz a se presta pentru realizarea unui proiect n relaie cu o dat calendaristic precis44, fora major poate afecta iremediabil raportul

de munc, pe motivul c obiectul acestuia este compromis, iar cauza contractului a disprut (a devenit imposibil). Aadar, chiar dac fora major nu se opune (n mod direct) executrii obligaiei, dar perioada prevzuta de pri este esenial pentru ndeplinirea scopului contractului, aceasta afecteaz raportul juridic respectiv45.
44

De exem plu, pentru o srbtoare colectiv (8 Martie), pentru organizarea unui evenim ent care se desfoar ntr-un interval bine def init (Zilele Marinei), precum un summit, o deschidere a unei reprezentan e etc.
45

A se vedea H. Capitant, De la cause des obligations (contrats, engagements unilateraux, legs), Paris, Dalloz, 1927, p. 317.

Similar, n cazul unor obligaii care se puteau executa ntr-un anumit interval de timp, calendaristic vorbind, la fel precum cele pentru executarea crora se impunea ndeplinirea unor condiii pe care fora major le-a afectat definitiv, i efectul produs n privina acestor obligaii va fi definitiv. n mod specific n raporturile de munc, trebuie precizat c stipularea de ctre pri a unui termen dup care, n msura n care subzist, evenimentul de for major conduce la ncetarea, prin voina explicit i a priori a prilor, este lipsit de efecte din pricina dispoziiilor art. 38C. muncii. 6. Aadar, este relativ facil de constatat c fora major are efecte extinctive atunci cnd afecteaz iremediabil elemente indispensabile ale contractului individual de munc. n opinia noastr, unele elemente sunt eseniale raportului de munc, i aici indicm oricare dintre cele reglementate de art. 17 (dup caz, i art. 18), precum i obligaiile i drepturile statuate explicit n cuprinsul art. 39 i art. 40 C. muncii. Caracterul esenial este conferit de reglementarea acestora explicit prin lege, ceea ce determin oricare pri ale unui raport de munc s le includ cu necesitate n contractul scris pe care l subscriu. Similar, sunt eseniale elementele care fac obiectul legal al negocierilor colective (datorit importanei acordate prin includerea obligatorie n dialogul social)46. ns, dintre aceste elemente eseniale (reglementare), sunt indispensabile raporturilor de munc numai acelea fr de care contractul de munc nu poate fiina, i anume cele aplicabile n general conveniilor, respectiv condiiile enumerate n art. 1179 C. civ.: capacitatea de a contracta, consimmntul valabil, obiectul determinat i licit i o cauz licit i moral. Aadar, fora major nu produce rezilierea contractului de munc dect atunci cnd afecteaz obiectul principal al raportului de munc, respectiv cnd face imposibil pentru viitor executarea de ctre angajator a obligaiei de a da de lucru salariatului sau cnd salariatul se afl definitiv n imposibilitate de a presta munca n urma unui astfel de eveniment extraordinar47, iar nu i alte elemente care sunt impuse de lege contractelor individuale de munc, i nici cele care intr n sfera dialogului social, dei acestea sunt, cum afirmam, eseniale, dar nu indispensabile existenei raportului de munc.
46

Conform Legii nr. 130/1996 , republicat, cu modificrile i completrile ulterioare, abrogat prin Legea nr. 62/2011 , erau obiect obligatoriu al negocierii colective salariile, durata tim pului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. n prezent, Legea dialogului social definete negocierea colectiv n mod generic, lipsit de concretee, aceasta privind "reglementarea relaiilor de munc ori de serviciu dintre cele dou pri, precum i orice alte acorduri n probleme de interes comun" [art. 1 lit. b)].
47

A se vedea art. 1321 i art. 1557 C. civ. , aplicabile mutatis mutandis raporturilor de munc, potrivit art. 278 alin. (1) C. muncii , republicat. Bunoar, prevederile art. 1557 alin. (1) teza a II-a i alin. (2) nu gsim c se pot aplica n ce privete contractul individual de munc.

Dac angajatorul dispune unilateral ncetarea unui contract afectat numai parial i n privina unor elemente neeseniale sau care nu sunt edictate legal pentru nsi valabilitatea contractului, atunci acesta comite un abuz de drept48.
48

Sigur c, n mod sim etric, salariatul care consider, la rndul su, c nu poate da curs n continuare unui raport individual de munca afectat de for major, poate demisiona, punnd capt contractului - ipotez care nu este vizat de acest material, ce abordeaz doar ncetarea/concedierea din voina angajatorului.

7. Vznd acestea, socotim c, pentru a evita neregulile posibile datorit tcerii legii, ncetarea raportului de munc fondat pe apariia unui caz de for major, adic atunci cnd contractul nu mai poate continua din pricina evenimentului n cauz, trebuie s se produc, de lege ferenda, de drept, prin norme de legislaie a muncii, astfel cum una dintre precedentele reglementri generale ale raporturilor de munc49 o statornicea. Altminteri, n prezent, conform dreptului comun fora major cu efect definitiv conduce la rezilierea unui contract, deci se poate afirma - nu fr critici - c astfel se petrece i n privina contractului individual de munc. Or, tocmai pentru a evita echivocul ntr-un domeniu att de sensibil i important al raporturilor juridice, este preferabil reglementarea special n sensul artat.
49

A se vedea art. 74 alin. (1) lit. e) din Legea asupra contractelor de munc, din anul 1929.

D. 1. Un alt caz de interes practic pe care l evocm aici este cel constituit de o practic relativ consecvent a angajatorilor, care - n pofida soluiilor instanelor de judecat de infirmare a deciziilor unilaterale n acest sens dispun fr temei formal, deci cu nclcarea principiului legalitii, revocarea din funcii de conducere a unor salariai. La fel de practicat este, uneori, i revocarea din anumite funcii de execuie, n special cele de control sau de filtrare a unor hotrri ale angajatorului, tocmai pentru c salariaii n cauz i exercit atribuiile n opoziie informal cu interesul de fond, mediat (iar nu cel formal) al angajatorului. Altfel spus, dei aceste funcii salariale exist legal sau statutar i servesc tocmai aprarea drepturilor i intereselor angajatorului, diriguitorii care la un moment dat dein rolul de conductor unipersonal sau colectiv al entitii respective se consider afectai n interesele mediate pe care le au n poziia respectiv i purced la msuri unilaterale excesive. Revocarea constituie o msur pe care legislaia actual a muncii nu o recunoate - direct sau implicit. Dei nu se aseamn, n sectorul public50 i, mai exact, n privina funciilor publice (n sens larg51) ocupate prin numire administrativ (n cazurile limitativ reglementate de lege, de regul demnitile publice numite52), iar nu n urma unui concurs prealabil sau a modificrii raportului de serviciu, revocarea este prezent, ns nu n ce privete raportul de serviciu al funcionarilor, ci o demnitate public ocupat, legal, pe considerente de ordin preponderent politic. Este singurul segment public n care posturile se ocupa exclusiv n alt modalitate dect cea aplicabil funcionarilor publici (n sens larg), conform art. 58 din Legea nr. 188/1999, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare (Statutul funcionarilor publici)53.
50

Socotim c sintagm a "sector public", ntlnit la nivel european, este mai clar dect cea de "sector bugetar" uzitat n legislaia romn. Astfel, multe reglementri, dei par sau pot s se adreseze sectorului public, adic tuturor entitilor cu participa ie public (local sau central), scap aplicrii n unele dintre aceestea care sunt situate la limita dintre public i privat - renumitele "struo-cmile" care sunt bugetate parial de stat, dei sunt organizate ca societi ori companii (naionale) pe aciuni, conform reglem entrii de drept general n materie (Legea nr. 31/1990 , cu modificrile i com pletrile ulterioare). De aceea, precum n unele directive ale Uniunii Europene (e.g., Directiva nr. 2000/78), sintagma cu mai mult acurate e juridic dect

cea de sector bugetar este cea de sector public, care exclude reperul financiar (unul pur formal, dar inexact i insuficient distinctiv) din ecuaia public-privat n privina regimului aplicabil unuia sau altuia dintre sectoarele unei economii.
51

Pentru uurina expunerii, am inclus n noiunea larg de funcionar public i demnitarii numii, dei acetia sunt mai curnd o categorie care au un raport juridic de ordin constituional, specific, rezultat direct din prevederile legii fundamentale, exercitnd autoritatea public a instituiei unde ocup demnitatea. Pentru detalii suplim entare i argum ente privind un tip de raport de munc al demnitarilor, cu particularit i rezultnd din norme de drept public, a se vedea I.T. tefnescu, op. cit., pp. 28-29.
52

Spre deosebire de cele alese, conform cap. VI din Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice.
53

Pentru o analiz recent a trsturilor caracteristice ale sistemului public ("bugetar"), a se vedea R. Dimitriu, Particulariti ale angajrii n sectorul bugetar, n Tribuna Juridic, nr. 1/2012, pp. 6-17.

Pentru distincie, trebuie subliniat c ocuparea funciei publice de execuie sau de conducere se realizeaz de regul prin concurs sau examen, urmat de actul administrativ formal de numire (nvestirea cu exerciiul autoritii publice/de stat), n vreme ce numirea n demniti publice este realizat exclusiv prin act unilateral administrativ. De aceea, numai persoanele care ocup o demnitate public pot fi revocai ad nutum, tocmai pentru c sunt investii prin simpla voin a reprezentantului autoritii respective sau a celei superioare54, deci n mod subiectiv, n vreme ce funcionarilor publici le este aplicat regimul strict reglementat prin art. 97 i urm. din Statut, pentru c raportul lor juridic se nate n mod obiectiv, prin concurs ori examen.
54

n condi iile de com peten i procedur stabilite de normele specif ice aplicabile fiecrei astfel de demniti.

2. Sub acest aspect, trebuie distins ntre revocare - ca msur simetric numirii i care este menit s marcheze ncetarea ncrederii n persoana numit -, pe de o parte, i, pe de alt parte, eliberarea din funcie 55 - ca msur simetric numirii administrative subsecvente ocuprii prin examen sau concurs a funciei publice i care semnific ncetarea neimputabil a exercitrii funciei publice. Cele dou msuri nu se confund juridic, prima fiind urmarea fireasc i specific a unui raport administrativ nscut exclusiv n urma numirii n funcia de demnitate pe baza ncrederii personale i politice acordate demnitarului56, n vreme ce a doua constituie o msur de excepie, limitativ stabilit de lege, care intervine ca efect al ncadrrii funcionarului public ntr-unul dintre cazurile reglementate.
55

Potrivit art. 99 din Legea nr. 188/1999 , republicat, cu modificrile i completrile ulterioare, care dispune c "Persoana care are competena legal de numire n funcia public va dispune eliberarea din funcia public prin act administrativ, care se comunic funcionarului public n termen de 5 zile lucrtoare de la emitere, n urmtoarele cazuri: a) autoritatea sau instituia public i-a ncetat activitatea ori a fost mutat ntr-o alt localitate, iar funcionarul public nu este de acord s o urmeze; b) autoritatea sau instituia public i reduce personalul ca urmare a reorganizrii activitii, prin reducerea postului ocupat de funcionarul public; c) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia public ocupat de ctre funcionarul public a unui funcionar public eliberat sau destituit nelegal ori pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus reintegrarea;

d) pentru incom petena prof esional, n cazul obinerii calificativului "nesatisf ctor" la evaluarea performan elor profeionale individuale; e) funcionarul public nu mai ndeplinete condiia prevzut la art. 54 lit. g); f) starea sntii fizice sau/i psihice a funcionarului public, constatat prin decizie a organelor com petente de expertiz medical, nu i mai permite acestuia s i ndeplineasc atribu iile corespunztoare funciei publice deinute; g) ca urmare a refuzului nentemeiat al naltului funcionar public de acceptare a numirii n condiiile art. 93".
56

De pild, n cazul funciilor publice de membru al Guvernului sau de secretar de stat n ministere, conform Legii nr. 90/2001 , cu modificrile i completrile ulterioare, i al funciilor de dem nitate public enumerate n cuprinsul art. 99 din Legea nr. 161/2003 , cu modificrile i completrile ulterioare, pentru care se aplic normele fiecreia dintre acestea.

Similar, dei efectul material este acelai - ncetarea raportului de serviciu -, trebuie subliniat c eliberarea din funcie nu se juxtapune juridic nici cu destituirea din funcie a funcionarului public, ct timp prima am constatat c intervine din motive neimputabile funcionarului public sau ca urmare a necorespunderii profesionale a acestuia, n cazurile reglementate de art. 99 din Legea nr. 188/1999, n vreme ce a doua reprezint o sanciune disciplinar (cea mai drastic) privitoare la funcionarul public57.
57

Destituirea din funcie constituie ncetarea disciplinar a raportului de funcie public (de serviciu).

Aadar, nici eliberarea din funcie, nici destituirea din funcie nu se pot circumscrie msurii revocrii, ntruct primele sunt acte specifice sectorului public, n vreme ce aceasta din urm constituie un act discreionar al autoritii n privina ocupanilor demnitilor publice i - dup cum vom decela mai departe -, n sectorul privat, un fapt juridic, un abuz de drept al angajatorului, cu efecte directe i semnificative n raportul individual de munc. 3. Spre deosebire de funciile publice (lato sensu) unde am consemnat c, prin excepie, este posibil msura revocrii n privina demnitarilor, drept corolar al numirii unilaterale a acestora, funciile salariale - din sectorul public sau privat - nu pot fi afectate prin revocare, fr nicio excepie58, pentru c acestea sunt reglementate exclusiv de legislaia muncii, unde nu este reglementat59 aceast modalitate de ncetare a raportului juridic.
58

Aparent, dei art. 5 alin. (1) din Ordonana Guvernului nr. 32/1998 privind organizarea cabinetului demnitarului din administraia public central dispune c "Personalul din cadrul cabinetului demnitarului este numit sau eliberat din funcie numai la propunerea demnitarului n subordinea cruia funcioneaz", aceasta nu semnific un regim separat al salariailor din cabinetul demnitarului, cci prevederile alin. (2) al aceluiai articol dispun c "Personalul din cadrul cabinetului demnitarului i desfoar activitatea n baza unui contract individual de munc pe durat determ inat, ncheiat n condiiile legii, pe durata mandatului demnitarului". De aceea, textul alin. (1) se preteaz la o aplicare restrns, n cazul funcionarilor publici crora li se suspend de drept raportul de serviciu ct timp activeaz n cabinet (dac vin n cabinet cu acordul instituiei-autoritii publice) -, sau al salariailor care - prin convenie, iar nu prin efectul legii - s-ar afla n aceeai situaie juridic (de suspendare a contractului de munc la angajatorul iniial).
59

Deci, nu este nici permis - ca efect al principiului legalitii n relaiile de munc.

n sectorul privat60, unde se aplic reglementarea general a muncii, dat de Codul muncii i, mai nou, de Legea dialogului social, dar i legislaia specific a muncii (privind asigurrile sociale, de omaj, de boli profesionale,

garantarea salariilor etc.), revocarea salariatului din funcie de conducere sau, mai rar, de execuie nu este o msur recunoscut legal, aa nct aplicarea sa constituie un abuz de drept, un exces de putere al angajatorului.
60

nelegem prin "sector privat" acea parte a economiei (care constituie ponderea majoritar a acesteia) n care sunt organizate entiti deinute de particulari, fr participa ii sau influen decizional din partea vreunei autoriti sau instituii publice centrale sau locale. Astfel, sectorul public se afl n raport de parte-ntreg cu sectorul privat.

O nuan, cu titlu de aparent excepie, este i aici necesar: n cazul persoanelor care ocup funcii de conducere executiv (administratori i directori) n cadrul societilor comerciale61 pe aciuni sau al grupurilor de interes economic, acestea se supun regimului contractului de mandat, conform dispoziiilor art. 72 i art. 152 alin. (2) din Legea nr. 31/1990, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare ("LSC"), respectiv art. 150 din Legea nr. 161/2003, cu modificrile i completrile ulterioare62. Totui, aceste funcii nu sunt veritabile excepii de la regula inadmisibilitii revocrii n raporturile de munc, ct timp funciile de administrator i director societari sunt funcii nesalarizate, care intr n sfera raporturilor comerciale (actualmente, civile) de mandat. Acelai regim de excepie se aplic i directorilor care au contracte de mandat, n temeiul prevederilor Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 79/2008 privind msuri economico-financiare la nivelul unor operatori economici, cu modificrile i completrile ulterioare63, cu deosebirea c directorii societii n general (conform LSC) nu beneficiaz de drepturi specifice salariailor dintre cele prevzute pentru directorii "publici" n cuprinsul art. 31 alin. (2) din Ordonana de urgen a Guvernului nr.79/200864. Elementele comune ale acestor funcii le constituie contractul de mandat i remuneraia, dar i posibilitatea revocrii lor la simpla voin a acionariatului/consiliului de administraie (dup caz).
61

Chiar dac, ncepnd cu data de 1 septembrie 2012, denumirea de societate comercial se nlocuiete cu cea de societate, conf orm Legii nr. 76/2012 (art. 18 pct. 31), vom utiliza n acest material sintagma "societate comercial" pentru uurina identificrii juridice a raporturilor la care ne referim.
62

A se vedea pe larg I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Natura raportului juridic dintre societile comerciale i administratorii sau directorii acestora, Dreptul nr. 8/2008. pp. 48-78.
63

Publicat n M. Of. nr. 465 din 23 iunie 2008.

64

Acesta prevede c: "Directorul general/directorul beneficiaz prin contractul de mandat de concediu de odihn anual i indemniza ia af erent, diurn i cheltuieli de delegare n interesul serviciului, concediu medical conf orm legii i zile libere pltite pentru srbtorile legale, zile festive specifice, cstorie, naterea unui copil sau n caz de deces al unui membru de familie, acordate prin similitudine cu cele din contractul colectiv de muncaplicabil unitii respective".

Fcnd abstracie de aceste situaii specifice, fondate pe contractul de mandat i care, n consecin, se delimiteaz fundamental de situaia funciilor de conducere din legislaia muncii, ntemeiate pe contracte individuale de munc, vom expune unele aspecte n ce privete "revocarea" 65 salariailor, ncercnd s tranm o disput, n spe, ntre teorie i practic, ntre legalitate i nelegalitate n domeniu.
65

Revocarea este incom patibil cu raportul individual de munc, de lege lata, aa nct se cuvine o marcare a termenului cu ghilimele, pentru a sublinia nefirescul juridic al utilizrii revocrii n legtur cu contractul individual de munc.

4. "Revocarea" din funcia salarizat are, datorit terenului legal inexistent pe care se desfoar, efecte atipice, respectiv aceasta produce ncetarea contractului individual de munc sau, n cel mai fericit caz, o modificare acceptat conjunctural de salariat, eventual pn la soluionarea litigiului de munc pe care l genereaz acesta din urm prin contestarea msurii respective. Msura "revocrii" din funcie care conduce la pierderea postului de ctre salariat i, totodat, la imposibilitatea ocuprii altei funcii compatibile cu pregtirea profesional ori cu starea de sntate a salariatului sau, n egal msur, cu voina acestuia, reprezint n fond o msur de concediere ca sanciune, fr a se urma procedura disciplinar reglementat de prevederile art. 247-252 C. muncii, republicat. Modificarea unilateral a contractului individual de munc de ctre angajator echivaleaz cu o sanciune disciplinar a retrogradrii, dac salariatul accept conjunctural modificarea, sau cu cea a concedierii disciplinare evident nelegale, dac salariatul nu accept modificarea unilateral - toate acestea necorespunztor legii. n oricare situaie, deci i atunci cnd accept, forat de mprejurri, s ocupe o funcie compatibil, salariatul are dreptul la contestarea msurii unilaterale de "revocare" n conformitate cu prevederile art. 268 lit. a), b) sau, dup caz, d) C. muncii, republicat, respectiv potrivit art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011, termenul urmnd a fi cel prevzut de aceast din urm lege, aa cum vom expune distinct mai departe. Este necesar consemnarea faptului c, n ipoteza "revocrii" ca msur unilateral de modificare sau de ncetare abuziv a contractului individual de munc, angajatorul nu convertete msura sa discreionar ntr-una legal dac ofer salariatului un post compatibil cu pregtirea profesional, prin aplicarea forat a prevederilor art. 64 C. muncii. De aceea, "revocarea" salariatului nu poate face parte dintre operaiunile juridice convertibile, ntruct aceasta se produce pe un teren - raporturile de munc - unde legalitatea este un principiu fundamental, iar consensualismul este sever limitat, n mod explicit chiar prin dispoziiile art. 38 C. muncii. 5. Intrarea n vigoare, la data de 1 octombrie 2011, a noului Cod civil a constituit un moment de rscruce pentru dreptul comun romn contemporan. n domeniul raporturilor de munc, noul Cod civil se aplic n msura n care nu sunt incompatibile cu specificul acestor raporturi, potrivit art. 278 alin. (1) C. muncii, republicat, coroborat cu art. 2 din Legea nr. 71/2011 pentru punerea n aplicare a Codului civil66.
66

Publicat n M. Of. nr. 409 din 10 iunie 2011.

Una dintre dispoziiile de interes pentru contractul individual de munc cuprinse n Codul civil actual este cuprins n textul art. 1277, conform cruia "Contractul ncheiat pe durat nedeterminat poate fi denunat unilateral de oricare dintre pri cu respectarea unui termen rezonabil de preaviz. Orice clauz contrar sau stipularea unei prestaii n schimbul denunrii contractului se consider nescris". Potrivit acestui text, coroborat cu cel al art. 230 lit. b1) din Legea nr. 71/2011 care dispune c se abrog "orice alte dispoziii contrare, chiar dac acestea sunt cuprinse n legi speciale", rezult c un contract poate fi reziliat prin acordarea unui termen rezonabil de preaviz. Or, dei n aceeai situaie se pare c se afl i contractul individual de munc arhetip, deci cel ncheiat pe durat nedeterminat, conform art. 12 alin. (1)C. muncii, republicat, credem c nu se poate face aplicarea textului din

dreptul comun, care abrog expres orice alte prevederi contrare din orice legi precedente. Justificarea unei asemenea abordri o gsim n nevoia de stabilitate a raportului de munc, n nsi raiunea de a fi a legislaiei muncii - aceea de a proteja salariatul -, dar i n intenia real pe care gsim c a avut-o legiuitorul Codului civil actual cnd a dispus conform textului art. 1277, i anume aceea c, n general contractele civile nu se ncheie pe durat nedeterminat i, dac totui prile convin astfel, potrivit libertii contractuale, pentru a evita "legarea" unei pri n mod viager de cealalt parte, cea interesat s poat iei din contract prin preavizul cu termen rezonabil acordat celeilalte. Aadar, credem c legiuitorul Codului civil actual nu a identificat n voina sa i contractul individual de munc, acestuia urmnd a i se aplica n continuare regimul specific regsit n Codul muncii, conform cruia denunarea unilateral ad nutum nu este admisibil, ncetarea producndu-se exclusiv n conformitate cu prevederile legale, potrivit principiului legalitii, deja enunat. 6. Msura "revocrii", ca act unilateral de voin prin care se modific definitiv sau nceteaz contractul individual de munc, nu are un termen explicit de contestare, ca efect al faptului c aceasta nu are reglementare n legislaia muncii. De aceea, prin analogie, considerm ca aceasta poate fi contestat la instan competent n litigiile de munc, potrivit procedurii specifice, n termenul stipulat n cadrul art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011, iar nu n termenele reglementate prin art. 268 lit. a), b) sau, dup caz, d) C. muncii, republicat. Explicaia pe care o dm acestei opiuni rezid n aplicarea regulii conform creia legea nou abrog legea veche n msura n care exist contrarietate ntre dispoziiile acestora, dar i n aplicarea regulii interpretrii mai favorabile salariatului. Conform doctrinei recente, se pare c Legea nr. 62/2011 are caracter de lege general n materie de procedur specific n privina litigiilor de munc, n concurs cu dispoziiile de jurisdicie a muncii din Codul muncii67, caz n care una dintre dispoziiile Codului muncii ar putea fi interpretat ca fiind derogatorie de la regimul Legii nr. 62/2011, de vreme ce aceasta din urm este legea mai nou care reglementeaz conflictele de munc, fr a abroga expres68 normele speciale din cod. n alte cuvinte, Legea dialogului social poate fi privit ca drept comun al jurisdiciei muncii, n vreme ce codul devine lege special sub acest aspect, caz n care se pune problema soluionrii unui conflict de texte procedurale privind conflictele de munc. Este vorba, bunoar, despre dispoziiile art. 268 lit. b) C. muncii, care privesc concedierea disciplinar, unde termenul de contestare este de 30 de zile, termen care - n logica regulii specialia generalibus derogant - ar prevala fa de cel din cadrul art. 211 lit. a) din Legea dialogului social.
67

A se vedea A. Athanasiu, n Modificrile Codului muncii i ale Legii dialogului social, de A. Athanasiu (coord.), Universul Juridic, Bucureti, 2011, p. 17.
68

Dispozi iile finale ale Legii dialogului social nu includ ntre actele normative enum erate n cadrul art. 224 texte ale Codului muncii i nici formula - indezirabil, dar uzitat n redactarea majoritii actelor normative - "orice alte prevederi contrare" [se abrog].

Din perspectiva noastr, credem c situaia nu poate fi astfel tranat, aa cum am lsat deja s se ntrevad, dat fiind c i concedierea 69constituie act unilateral de ncetare70 a contractului individual de munc, iar termenul de 45 de zile din Legea nr. 62/2011 este, ndeobte, superior celui din cod. Credem,

deci, c legea nou infirm i termenul de la art. 268 lit. b) C. muncii referitor la concedierea disciplinar, conform regulii potrivit creia legea nou abrog legea veche, (dac nu conine dispoziii care s statueze contrariul), mprejurri n care salariatul va avea un singur termen pentru contestarea actelor unilaterale ale angajatorului, i anume cel de 45 de zile.
69

Conform art. 268 lit. b) C. muncii . Conform art. 211 lit. a) din Legea dialogului social.

70

Relevana acestor aspecte n ceea ce privete "revocarea" ca msur unilateral de facto cu efecte de jure71 const n a cunoate termenul de contestare a acestei msuri discreionare i abuzive de plano a angajatorului n relaiile cu salariaii si. Aa cum reiese din cele anterior exprimate, termenul pentru contestarea deciziei de "revocare" este de 45 de zile de la data lurii la cunotin (de regul, data comunicrii)72 despre actul unilateral n cauz.
71

Efectele sunt reflectate juridic tocmai datorit faptului c, mpiedicnd salariatul s i exercite prerogativele funciei din care a fost "revocat", angajatorul impregneaz efecte de drept situa iei pe care o nf ptuiete. Dei aceasta se produce contrar oricrei prevederi legale, salariatul nu are nicio alt posibilitate de a se opune dect cea de a se adresa instanei de judecat i, dup caz, organelor de urmrire penal pentru cercetarea svririi unui abuz n funcie contra intereselor persoanelor sau, dup caz, chiar contra intereselor publice - acolo unde funcia salarizat se regsete n cadrul unor structuri din sistemul privat (privind raporturile de munc din perspectiv sectorial), care i ndeplinesc atribuiile n scopul realizrii unui interes public (privind raporturile de munc din perspectiva finalitii), cum sunt cele din domeniul companiilor i societ ilor naionale, privite ca entiti private, n afara sectorului bugetar, dar nfiinate pentru nf ptuirea unui scop sau interes public naional (ori regional).
72

Credem c ar fi necesar reformularea sintagmei "de la data la care cel interesat a luat cunotin de msura dispus" din cuprinsul art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 , n sensul calculrii term enului de la data comunicrii actului unilateral, pentru a avea certitudinea calculului unor termene de procedur care protejeaz salariatul mpotriva unor msuri unilaterale ale angajatorului, ct vreme luarea la cunotin este mult mai vag ca no iune i ca situa ie de fapt transpus n spe e cu relevan juridic.

7. Jurisprudena constant a instanelor judectoreti este tot n sensul c "revocarea" constituie o msur nelegal n sistemul raporturilor de munc de tip general, reglementate de Codul muncii, n care acestea se desfoar pe baza contractului individual de munc, la fel cum este astfel i n sistemul funciei publice, unde relaiile se desfoar fondat pe raportul de serviciu. "Revocarea" este o msur de strict aplicare n raporturile dintre asociaii ori acionarii societilor comerciale, pe de o parte, i, pe de alt parte administratorii ori membrii consiliului de supraveghere sau directorii crora leau fost delegate, prin contract de mandat, atribuii ale consiliului de administraie al societii respective, conform art. 142 i art. 143 din Legea nr. 31/1990, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare. Astfel, prin decizia nr. 120/R din 28 ianuarie 2009 a Curii de Apel Piteti73 sa stabilit c: "ntruct intimatul-contestator nu este un administrator al societii, acestuia nu-i sunt aplicabile dispoziiile referitoare la mandat, ci dispoziiile Codului muncii, avnd n vedere decizia de numire n baza actului normativ sus-menionat; or, modificarea contractului individual de munc se face prin delegare, detaare, trecere temporar sau definitiv n alt munc n aceeai unitate avnd ca efect schimbarea felului muncii i se poate realiza numai cu consimmntul salariatului. n cauz, s-a dispus revocarea directorului, ceea ce nseamn c au fost uzitate dispoziiile dreptului comercial

cu referire la mandat i nu dispoziiile Codului muncii, cum normal trebuia s se procedeze, deoarece intimatul-contestator a beneficiat de un contract demunc i nu de un contract de mandat ce se poate revoca. n concluzie, prin decizia ce formeaz obiectul litigiului recurenta a modificat unilateral contractul de munc al intimatului-contestator cruia i s-a schimbat funcia i i s-a micorat salariul, ceea ce nu este posibil fr acordul su, deoarece ambele elemente sunt eseniale i au fost avute n vedere de ctre pri la ncheierea contractului". Recursul angajatorului a fost respins ca nefondat.
73

Jurindex 2010464691 (jurisprudenta.org).

Tot astfel, prin decizia nr. 484 din 22 august 2008 a Curii de Apel Iai74 s-a statuat c "Prin decizia nr. 127 din 29 noiembrie 2007 intimata, punnd n aplicare Hotrrea AGA nr. 19 din 29 noiembrie 2007 dispune revocarea contestatorului din funcia de director al sucursalei angajatorului i numirea acestuia n funcia de director adjunct de sucursal cu stabilirea drepturilor salariale corespunztoare noii funcii. Curtea noteaz c prile n cauz fiind n desfurarea unui raport juridic de munc generat de ncheierea unui contract tipic de munc, modificarea ori ncetarea acestuia este guvernat de dispoziiile Codului muncii. Altfel spus, interesul legitim legat de stabilitatea raporturilor de munc impune ca modificarea contractului individual de munc s se fac n aceleai condiii n care acesta a fost ncheiat, respectiv prin acordul ambelor pri, conform art. 41 alin. (1) i (3) lit. c) C. muncii. n aceste condiii, revocarea din funcia de director dispus prin decizia contestat i numirea contestatorului n funcia de director adjunct fr acordul acestuia este un caz tipic de modificare unilateral a contractului individual de munc, operaiune interzis de art. 41 din Codul muncii (...) [I]ntimata ar fi trebuit, conform art. 41 C. muncii, s solicite acordul contestatorului cu privire la modificarea contractului individual de munc, ntruct att funcia, ct i salariul constituie elemente eseniale ale contractului de munc. Prin urmare se impune anularea deciziei nr. 127/2007".
74

JURINDEX 2009452352.

Prin decizia nr. 1050 din 26 februarie 2010 a Curii de Apel Bucureti 75 s-a reinut: "Ceea ce prezint interes n cauz, este faptul c odat cu numirea recurentei-reclamante n funcia de director al Direciei X, a fost ncheiat actul adiional nr. 100 din 11 martie 2008 la contractul individual de munc prin care a fost modificat locul de munc, activitatea salariatei desfurndu-se la Direcia X, felul muncii, funcia acesteia fiind aceea de director, atribuiile postului, acestea fiind prevzute n fia postului, anex la actul adiional la contractul individual de munc, salariul i elementul alte clauze din contractul individual de munc, inserndu-se prevederea referitoare la perioada de prob de 90 de zile calendaristice. n aceste condiii, atta vreme ct numirea recurentei n funcia de director al Direciei X s-a realizat printr-o modificare corespunztoare a contractului individual de munc, prin actul adiional mai sus artat, revocarea acesteia din funcia n care fusese numit presupunea modificarea corespunztoare a contractului su individual de munc (aceasta desfurndu-i de altfel, ulterior revocrii, activitatea ca economist, conform contractului individual de munc, astfel cum nsi intimata arat). Or, modificarea contractului individual de munc pe parcursul derulrii raporturilor de munc se poate realiza potrivit art. 41 alin. (1) C. muncii, doar prin acordul prilor, iar, prin excepie, numai n cazurile i condiiile prevzute de Codul muncii. n spe, modificarea contractului individual de munc prin decizia nr.

1343 din 29 decembrie 2008 emis de intimat a avut loc la iniiativa unilateral a angajatorului, ns, ntr-un atare caz, msura trebuie s se circumscrie potrivit art. 41 alin. (2) C. muncii, cazurilor i condiiilor prevzute de Codul muncii, situaie care ns nu se regsete n cauz, modificarea contractului individual de munc al recurentei neavnd loc n condiiile prevzute expres de lege. Aa fiind, se apreciaz a fi nelegal msura revocrii recurentei dispus prin decizia contestat n prezenta cauz i prin urmare, aceasta este lovit de nulitate absolut".
75

JURINDEX 2010232234.

Decizia nr. 386 din 23 februarie 2011 a Curii de Apel Ploieti prevede c: "n cazul n care n decizia de revocare nu se indic temeiurile care au stat la baza revocrii salariatului din funcie, ci doar faptul c se revoc din funcie fr vreo alt motivaie, situaia este de natur a atrage anularea deciziei atacate. Nelegalitatea deciziei de revocare din funcie atrage aplicarea dispoziiilor art. 78 C. muncii, n cazul n care salariatul-contestator a solicitat acest lucru n cererea introductiv". n fine, un ultim exemplu pe care l prezentm, este decizia nr. 952/R din 30 iunie 2009 a Curii de Apel Braov, conform creia: "Executarea contractului individual de munc este guvernat de principiul stabilitii n munc, modificarea sau ncetarea lui putnd interveni doar n condiiile legii, aplicaie a principiului general prevzut de art. 969 C. civ. Decizia de modificare a felului muncii fr acordul salariatului este nul potrivit dispoziiilor art. 41 C. muncii. Dac ar fi fost o decizie de sancionare ar fi fost necesar s conin elementele obligatorii prevzute de art. 268 C. muncii. Astfel, sanciunea disciplinar a revocrii nu este prevzut de legislaia muncii, decizia nu este motivat n fapt i n drept, precum i, n cazul n care ar fi vorba de o astfel de sanciune, lipsete orice cercetare disciplinar care trebuie fcut sub sanciunea nulitii absolute dect n forma i cu respectarea (...) art. 267 C. muncii. Fa de considerentele de fapt i de drept expuse, n temeiul art. 78 C. muncii va admite aciunea, va anula msura concedierii cu consecina repunerii prilor n situaia anterioar emiterii actului, respectiv reintegrarea contestatorului n funcia deinut i obligarea prtei la plata tuturor drepturilor salariale de care ar fi beneficiat din momentul emiterii deciziei i pn la reintegrarea efectiv". n recursul declarat n aceeai cauz, instana a reinut, relevant pentru prezentul material, urmtoarele: "Avnd n vedere existena contractului de munc este fr dubiu c acestuia i sunt aplicabile dispoziiile din Codul muncii referitoare la ncheierea, modificare i desfacerea contractului de munc. Dispoziiile legale invocate de recurent aflate n ordonana de nfiinare a societii comerciale i n statutul acesteia nu i sunt aplicabile contestatorului din dou considerente. Pe de o parte acesta nu este mandatar administrator n sensul Legii nr.31/1990, invocate de recurent, ci este ncadrat cu contract de munc fiindu-i aplicabile dispoziiile dreptului muncii". 8. a. Pentru a decela ntre funciile supuse msurii revocrii i cele pentru care revocarea nu este admisibil n sectorul privat i n cel public nereglementat de Statutul funcionarilor publici (Legea nr. 188/199, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare) sau de alt reglementare special privitoare la nalii funcionari publici ori la cei cu statut special, trebuie observat regimul legal aplicabil raportului individual de munc arhetipal. Astfel, n practic se comite de nenumrate ori o confuzie voit sau din netiin de ctre aplicani atunci cnd suprapun juridic funcia de conducere cu funcia de

reprezentare n cadrul societilor comerciale76 - principalul tip de structur care capt rol de angajator n raporturile de munc. Deosebirea este, ns, major.
76

n mod specific, relevan practic are societatea pe aciuni, care beneficiaz de un tratam ent legal extins i special n Legea nr. 31/1990 , republicat, cu modificrile i completrile ulterioare.

n cazul funciilor de conducere suntem naintea unui raport de munc, referitor la o funcie salarial, supus legislaiei muncii i, n special, Codului muncii, republicat, n vreme ce n privina funciilor reprezentative suntem naintea unui raport societar, concretizat n contract de mandat ntre administrator/director i societate. Pentru a releva deosebirile juridice dintre funcia de conducere - indiferent de denumirea tehnic77 - vom face unele remarce legale n continuare.
77

Inclusiv cea de director, director executiv, director adjunct etc. sau echivalentul acestora ntr- o limb de circulaie interna ional (de regul, engleza). A se vedea n acest sens i dispozi iile art. 277 C. muncii , republicat. Principial, funcia de director general nu intr n aceast sintagm ("indiferent de denumirea tehnic"), n sensul c acesteia i se aplic per se regimul legal al directorului societ ii, n n elesul Legii nr. 31/1990 , republicat, cu modificrile i completrile ulterioare ("LSC").

b. Astfel, pentru a constata regimul juridic aplicabil n cazul funciei de conducere i, respectiv, cel aplicabil n privina funciei de reprezentare n societile comerciale, trebuie stabilit tipologia juridic a fiecreia. Dac problema deosebirii de fond dintre cele dou categorii nu privete funcia de administrator al societii, nu aceeai este situaia referitor la funcia de director al societii. Altfel spus, binomul administrator -salariat este relativ mai clar, n abordarea practic, dect cel director - salariat, dei ambele au aceeai reglementare legal. n lipsa oricrei definiii n actele constitutive ntocmite conform Legii nr. 31/1990, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare ["LSC"] ori n legi speciale de nivel organic78 aplicabile unei entiti pe aciuni, director n nelesul dat de LSC este "numai acea persoan creia i-au fost delegate atribuii de conducere a societii, n conformitate cu alin. (1)" [art. 143 alin. (5) - subl. a., V.Z.]79, iar nu orice funcie de conducere denumit astfel sau, a fortiori, asimilat. De aceea, se subliniaz n acelai text legal (teza a II-a) explicit c "orice alt persoan, indiferent de denumirea tehnic a postului ocupat n cadrul societii, este exclus de la aplicarea normelor legale cu privire la directorii societii pe aciuni" (subl.a., V.Z.).
78

Corespunzator tipului de norm care compune LSC .

79

Alin. (1) dispune astfel: "Consiliul de administraie poate delega conducerea societ ii unuia sau mai multor directori, numind pe unul dintre ei director general" (subl. a, V.Z.).

Deci, potrivit LSC, contractul individual de munc este incompatibil cu exerciiul funciei de director al societii [art. 152 alin. (1) raportat la art. 1371 alin. (3) la art. 143 alin. (5) din LSC]. Astfel c, salariatul care are funcie de conducere nu poate fi director al societii, cci acesta fie este reprezentant al societii, pe baz de mandat, fie este salariat, n subordinea angajatorului, chiar dac are atribuii de conducere, ct timp conducerea se rezum la coordonarea unor activiti, iar nu la reprezentarea societii nsi (n limitele unor competene delegate, dup caz). c. Un alt argument al distinciei categoriale pe care o relevm este acela c directorii obin o remuneraie n temeiul contractului de mandat, ncheiat n

condiiile LSC i ale Codului civil (n completare), iar nu un salariu n temeiul unui contract de munc [art. 152 alin. (2) din LSC], i este stabilit prin hotrre a adunrii generale a acionarilor [art. 111 alin. (2) lit. c) din LSC, aplicat prin analogie i directorilor], iar nu prin negociere precum salariaii (art. 162 C. muncii, republicat). Altfel spus, directorii societii nu au contract individual de munc, salarii, pontaje, concedii de odihn, tichete de mas, tichete cadou, drepturi speciale - toate acestea prevzute n lege sau n contractul colectiv aplicabil numai pentru salariai -, pentru simplul motiv c directorii nu pot fi raportai la un raport de munc, individual sau colectiv80. Aadar, contractul de mandat fundamenteaz plata unei remuneraii cuvenite directorilor societii, potrivit art. 152 alin. (2) din LSC, n vreme ce salariaii primesc salariu, conform art. 159 i urm. C. muncii, republicat.
80

Cu toate acestea, directorii ncadrai cu contract de mandat, conf orm Ordonan ei de urgen a Guvernului nr. 79/2008 , n cadrul entitilor publice au anumite drepturi preluate din "portofoliul" salariailor [concediu de odihn anual i indemnizaia aferent, diurn i cheltuieli de delegare n interesul serviciului, concediu medical conf orm legii i zile libere pltite pentru srbtorile legale, zile festive specif ice, cstorie, naterea unui copil sau n caz de deces al unui membru de familie, acordate prin similitudine cu cele din contractul colectiv de munc aplicabil unit ii respective], pe considerentul c acetia sunt, de regul, numii din rndul salaria ilor entitii, cu deosebirea c pot fi nlocui i ad nutum, iar mandatul oferit este instrumentul care asigur juridic aceast posibilitate.

d. La fel de relevant este i aspectul c salariaii nu se numesc, ci se ncadreaz n munc. Numirea este o modalitate specific de formalizare juridic a raportului de serviciu n privina funciilor publice81 sau a funciilor reprezentative din societile comerciale. Salariatul nu poate fi revocat. Revocarea nu e o msur admisibil n raportul de munc. Raportul de munc poate nceta numai n condiiile art. 61 i art. 65 C. muncii, urmnd procedurile specifice reglementate de legislaia muncii, putnd fi modificat numai temporar fr acordul salariatului (art. 48 C. muncii) ori definitiv cu acordul su (art. 41, art. 42 C. muncii). Similar, nu se poate susine c directorilor societari li se aplic prevederile Codului muncii sau legislaia muncii n general, ntruct aceasta vizeaz exclusiv raporturile de munc, nu raporturile de mandat sau de alt tip (comercial/civil, administrativ etc.). Legislaia muncii, special sau general, nu se poate aplica altor raporturi dect cele de munc, deci nu se poate aplica nici raporturilor juridice reglementate de LSC.
81

Supuse Statutului funcionarilor publici, aprobat prin Legea nr. 188/1999 , cu modificrile i com pletrile ulterioare, sau altor reglementri privind diferite categorii de funcionari publici speciali.

e. Consecutiv, salariaii sunt n raport de subordonare cu angajatorul (societatea, prin organele de conducere, conform art. 10 C. muncii, raportat la prevederile Legii nr. 31/1990, cu modificrile i completrile ulterioare), prin ierarhia intern stabilit conform organigramei, n vreme ce directorii societii se afl n raport de egalitate juridic n executarea contractului de mandat, fr subordonare fa de mandant (societatea, prin consiliul de administraie, conform art. 143 din LSC). f. O ultim distincie remarcat privete sfera de atribuii a funciei de director societar n raport cu cea a unei funcii de conducere salarizate. Prima include, de regul, sub rezerva altor dispoziii ale actului de delegare, capacitatea titularului de a ncheia acte n numele i pe seama societii, de a ncadra n munc i de a concedia disciplinar82, de a ordonana cheltuielile societii, de a dispune msuri de conservare i de administrare a

patrimoniului83, n vreme ce salariatul cu funcie de conducere are un rol de coordonator executiv, adic de executant, iar nu de decident n activitatea curent a societii. Deci, n vreme ce directorul are - limitat la mandatul su i la prevederile legale imperative dinLSC sau din legislaia special aplicabil societii n cauz -, drept de dispoziie asupra sorii societii, salariatul cu funcie de conducere (indiferent de denumirea tehnic a postului) este un simplu aplicant al deciziilor directorului, cu atribuii de coordonare a activitii prin care se aplic deciziile respective. n plus, directorul are, de regul, domeniu general de aciune, prerogative care privesc societatea respectiv n ansamblu, n timp ce salariatul cu funcie de conducere este cel care, exclusiv cu privire la structura pe care o conduce84, asigur corelarea activitilor i ndrumarea unitar a salariailor subordonai.
82

Concedierea pentru motive care nu privesc persoana salariatului este rezervat, de regul, organului colectiv de conducere, conform regulii statuate la art. 113 lit. d) din LSC , aplicat extins, a fortiori, i la situaia structurilor funcional-organizatorice ale societ ii (direcii, departamente, servicii, birouri, of icii, compartimente etc.).
83

Aceste atribu ii sunt, n limita mandatului ncredin at, cele apar innd consiliului de administraie, conform art. 142 alin. (1) din LSC . Prerogativele stipulate n cuprinsul art. 142 alin. (2) din LSC , precum i cele privind mutarea sediului social, modificarea obiectului de activitate i majorarea capitalului social nu pot aparine directorilor.
84

Direcie, departam ent, serviciu, birou, oficiu, compartiment etc.

Pentru elocven, directorul este instrumentul juridic prin care societatea se organizeaz pentru a pune n executare actele deliberative generale emise de organul colectiv de conducere al acesteia (consiliul de administraie/de supraveghere), avnd putere de decizie delegat pentru mijloacele de implementare a hotrrilor acestuia, n vreme ce salariatul cu funcie de conducere este coordonatorul responsabil pentru aplicarea concret a dispoziiilor operative ale directorului societar, mpreun cu personalul din subordine (funcionarii de execuie, care aplic efectiv dispoziiile deliberative ale conducerii societii - consiliul, i cele executive ale delegatului acesteia directorul), cu respectarea legii i a statutului, precum i a normelor specifice domeniului n care se realizeaz activitatea respectiv. Funcionarul de conducere este coordonatorul aplicrii n parte a unei dispoziii executive a directorului, n urma hotrrii deliberative a consiliului. A nelege prin aceasta c funcionarul de conducere este asimilat directorului societii este o eroare nu doar formal - conform temeiurilor legale invocate -, dar i de fond, pentru c, ad absurdum, ar nsemna c funcionarul de execuie - ca ultim aplicant al actelor societii - este i acesta revocabil numai pentru c a primit prin "transfer" obligaia implementrii acestor acte. Or, o asemenea logic ar fi forat, n afara raiunii legiuitorului, care a distins, n cuprinsul art. 143 alin. (5) din LSC, ntre directorii societari i orice alte funcii, indiferent de denumirea tehnic, statund c numai primii sunt supui regimului delegrii prin mandat i revocrii discreionare, n vreme ce personalul care are raporturi de munc cu societatea rmne supus regimului reglementat prin legislaia muncii, beneficiind de stabilitatea raportului juridic propriu85, ca efect al caracterului protecionist al normelor care ornduiesc aceast materie juridic.
85

Stabilitatea raportului de munc ar trebui statuat ca principiu al raporturilor de munc, pentru a sublinia principiul legalitii msurilor luate de angajator i, n general, al actelor de dreptul muncii. Pn la o asemenea abordare explicit de ctre legiuitor, remarcm c aceasta trstur este sancionat direct i de Curtea Constituional, bunoar prin considerentele Deciziei nr. 1.101/2009, care sunt

obligatorii ntocm ai ca i dispozitivul nsui, dup cum rezult din Hotrrea Plenului Curii nr. 1/1995.

g. n fine, este util s remarcm i o asemnare relativ ntre directorii societari i salariai, pe care o regsim sub aspectul precaritii raportului juridic, i anume n ceea ce privete revocabilitatea celor dinti i, respectiv, perioada de prob, aplicabil numai celor din urm. Astfel, dac primii sunt la dispoziia societii, dispensabili oricnd86, raportul de munc poate nceta ad nutum din partea angajatorului numai n perioada de prob. n rest, angajatorul are a demonstra fie o abatere disciplinar grav ori mai multe mai puin grave, fie o situaie medical care mpiedic desfurarea activitii de ctre salariat, fie o necompeten profesional a acestuia, fie o durat a arestrii mai mare de 30 de zile, fie - n fine - o reorganizare care are drept efect desfiinarea real, serioas i efectiv a postului ocupat de salariatul n cauz. n principiu 87, nicio alt situaie legal nu poate fundamenta desfacerea unilateral a contractului individual de munc la iniiativa angajatorului, n sistemul juridic romn actual.
86

Revocarea fr just cauz este posibil, ns oblig, la cerere, societatea la plata unei despgubiri pentru prejudiciul creat celui revocat.
87

Formularea perm ite situaii de tipul celei nvederate n acest material, respectiv apari ia unei situatii de for major care af ecteaz iremediabil un element indispensabil al contractului individual de munc.

III. Drept concluzie, trebuie subliniat necesitatea ca legislaia muncii i, respectiv, cea care reglementeaz societile cu personalitate juridic88 s capete claritate mai mare sub aspectele nvederate, pentru ca msura ncetrii (i, prin extensie, a modificrii ori suspendrii) unilaterale a contractelor sa fie supus exclusiv principiului legalitii. n ali termeni, ori de cte ori legislaia protejeaz explicit un anumit tip de raport juridic trebuie subneles c legiuitorul a intenionat n egal msur ca ncetarea (respectiv modificarea sau suspendarea) acestuia s aib loc, cu necesitate, exclusiv n circumstane reglementate.
88

A se vedea c term enul "comercial" din denumirile societilor va fi nlturat legal ncepnd cu data intrrii n vigoare a noului Cod de procedur civil (adoptat prin Legea nr. 134/2010 ), conform art. 18 pct. 31 i art. 77 din Legea nr. 76/2012 pentru punerea n aplicare a noului Cod de procedur civil .

Cu precdere n raporturile de munc msurile unilaterale ale angajatorului trebuie privite strict, limitativ, cu precauie i cu echilibru, n vederea prevenirii sau combaterii abuzului de drept. Aceeai abordare este necesar i n ipotezele n care partea interesat a unui raport de munc (de regul, angajatorul) iniiaz documente sau acte juridice unilaterale care confer o aparen juridic acestora, dar care, la o atent analiz constituie excese de putere, ca manifestri ale arbitrariului n raporturile de munc. Orice alt abordare a actelor unilaterale ale angajatorului n raporturile de munc, adic admiterea unei liberti necontrolate de exerciiu al prerogativelor acestuia conduce, ipso facto, la o situaie de nelegalitate i, n consecin, la nerespectarea drepturilor i libertilor persoanelor fizice implicate n raporturile de munc n cauz. Prin urmare, de lege ferenda statuarea prin norme a nulitii de drept sau precum noul Cod civil folosete ca tehnic normativ - a considerrii ca nescris/inexistent a unui act emis de angajator care ncalc prevederi legale n materia ncetrii (modificrii ori suspendrii) unilaterale a contractului individual de munc, este o soluie care poate produce normalizarea acestui domeniu al raporturilor dintre angajator i salariat. Tot pentru eficien, sub aspect

procedural este important s se admit posibilitatea utilizrii cererii de emitere a ordonanei preediniale pentru a remedia provizoriu i de urgen o situaie juridic produs prin abuz, n mprejurrile n care practica ultimilor ani relev o tendin de cretere ngrijortoare a duratei dintre data depunerii cererii introductive i primul termen de judecat acordat, pe fondul aglomerrii semnificative a instanelor specializate n conflicte de munc89.
89

Practica judiciar respinge, n general, aciunea pe calea ordonan ei preediniale n conflictele de munc, pe considerentul c legea oblig la rezolvarea cu urgen a acestora (art. 270 C. muncii , republicat, art. 212 din Legea nr. 62/2011 ). Totui, soluionarea la intervale de timp att de mari (minim 18 luni la nivelul Tribunalului Bucureti - unde se concentreaz o pondere semnificativ a conflictelor de munc la nivel naional) a unor litigii de acest tip afecteaz eo ipso dreptul la un proces n term en rezonabil, conform art. 6 din CEDO, fapt care creeaz premisele unor noi cauze n care statul romn va fi obligat la despgubiri - dincolo de statutul pe care l va cpta acesta n Europa i, mai grav poate, de ubrezirea democraiei i a statului de drept n Rom nia.

n plus, credem c stabilirea unei despgubiri n sarcina semnatarilor documentelor sau ai autorilor actelor nelegale anulate de instan, n solidar cu angajatorul ar fi util pentru percepia corect a dispoziiilor legale, n circumstanele n care practica relev c prejudiciul rmne localizat la angajator90, iar nu la persoana care a comis abuzul de drept91. La fel, se poate reglementa o despgubire majorat92 n cazul n care nulitatea se constat n urma emiterii unor nscrisuri sau comiterii unor fapte juridice cu rea-credin 93, deci n pofida oricror argumente legale, cu tiina c se produce o nclcare a unor drepturi sau interese legitime ale victimei abuzului de drept respectiv ori chiar cu dorina de a produce astfel de urmri.
90

Firesc, din punct de vedere juridic, ar fi ca angajatorul s se regreseze n contra salaria ilor care au comis abuzul sancionat de instan.
91

Practica n discuie este mai ntlnit n sistemul public, dect n cel privat, ca efect al faptului c primul sistem este mai susceptibil s nregistreze derapaje de la lege tocm ai pentru c titularul final al patrimoniului exploatat n activitatea unei entiti din acest sistem este abstract: statul sau o autoritate ori instituie public central sau local.
92

Fa de cea din cadrul art. 80 alin. (1) C. muncii , republicat. Ameninri, hr uire, presiuni, antaj, discriminare, marginalizare etc.

93

Conchiznd, credem n necesitatea imediat a ajustrii reglementrii ncetrii (modificrii i suspendrii) contractului individual de munc, n scopul adaptrii acesteia la realitile n plin micare ale raporturilor de munc, pentru a se preveni ori combate eficient abuzul i excesul angajatorului, dar i, deopotriv, ncrcarea instanelor cu litigii considerate de interes intern, care regleaz, n multe cazuri, simple abordri subiective ale persoanelor implicate94.
94

De altf el, se poate remarca n ultimii ani, vznd obiectele litigiilor care ncarc instanele, o relativ subiectivizare a conflictelor juridice, n spe cele de munc, pe fondul aplicrii discreionare a legii, dup gradul de acceptare a fiecrui aplicant n raport cu adresantul msurii de aplicare a legii, n vreme ce, tradiional, litigiul se nate dintr-un n eles diferit al aplicantului fa de cel dat de legiuitor, deci dintr-o abordare de tip obiectiv. Dei ef ectul e aparent acelai, totui nu putem s nu constatm c instanele sunt chemate mai nou s soluioneze diferende personale, iar nu situaii juridice propriu-zise.

Publicat n "REVISTA ROMN DE DREPTUL MUNCII" cu numrul 6 din data de 30 septembrie 2012

Cuprins