CAMPANHA NACIONAL DE ESCOLAS DA COMUNIDADE FACULDADE CENECISTA DE CAPIVARI

CURSO DE ADMINISTRAO

TRABALHO DE CONCLUSO DE CURSO

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO INFLUENCIAM OS COLABORADORES NO SEU DESEMPENHO DENTRO DA ORGANIZAO: ESTUDO DE CASO

NIVALDO ARMELIN JNIOR

CAPIVARI SP 2010
1

CAMPANHA NACIONAL DE ESCOLAS DA COMUNIDADE FACULDADE CENECISTA DE CAPIVARI

CURSO DE ADMINISTRAO

TRABALHO DE CONCLUSO DE CURSO

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO INFLUENCIAM OS COLABORADORES NO SEU DESEMPENHO DENTRO DA ORGANIZAO: ESTUDO DE CASO

Monografia apresentada ao curso de graduao em Administrao da Faculdade Cenecista de Capivari, para obteno do titulo de Bacharel em Administrao de Empresas, sob a orientao do Prof. Ms. Marcelo Mader de Melo e do Coordenador do TCC Prof. Ms. Marcos A. Armelin.

NIVALDO ARMELIN JNIOR

CAPIVARI SP 2010
2

DEDICATRIA

Dedico a Deus por mais esta vitria, e por ter colocado em meu caminho os meus pais, Nivaldo Armelin e Vilma L. Armelin, a minha esposa, Regina O. Armelin e a minha filha, Beatriz C. Armelin. Eles que sempre tiveram ao meu lado, me apoiando a nunca desistir dos meus sonhos e que fazem parte da minha vida e sempre me incentivaram vitria, a a realizar esta

minha

formao

acadmica.

Nivaldo Armelin Jnior

AGRADECIMENTOS

Agradeo

primeiramente

Deus por mais esta vitria, que a concluso desta jornada acadmica com muita

satisfao e por ter colocado em meu caminho, os meus amigos de sala e professores dispostos contribuindo a nos de ajudar, to

forma

dedicada neste trabalho e que fizeram formao, parte em da minha ao

especial

professor Marcelo Mader de Melo orientador e aos meus familiares pela pacincia,

colaborao e compreenso nos momentos em que no pode estar presente.

ARMELIN, Nivaldo Jr. Treinamento e Desenvolvimento Influenciam os Colaboradores no seu Desempenho Dentro da Organizao: Estudo de Caso. Monografia de Concluso de Curso de Graduao em Administrao de Empresas. Faculdade Cenecista de Capivari CNEC. 41p. , 2010.

RESUMO
Treinamento desenvolve algumas mudanas de habilidades como conhecimentos, atitudes e comportamento, para que os colaboradores sejam mais produtivos e contribuam melhor para os objetivos da empresa, mudando o que os colaboradores conhecem em relao ao seu trabalho, mostrando novos meios. Este trabalho se prope a responder a seguinte pergunta: Treinamento e desenvolvimento influenciam os colaboradores no seu desempenho dentro da organizao?. Mostrar para a empresa o quanto o treinamento fundamental para o seu crescimento, alm de mostrar se o plano de treinamento que a empresa j utiliza est sendo eficaz, se a empresa est conseguindo chegar aos resultados esperados, e fazer com que os colaboradores tenham em mente que com o treinamento tero maior desenvolvimento tanto na vida social como na profissional chegando aos seus objetivos. Mostrar como e quanto o treinamento traz de desenvolvimento para a vida pessoal e para a vida profissional do colaborador, alm de mostrar a evoluo das vendas da empresa. Analisar como os colaboradores classificam os treinamentos desenvolvidos pela empresa, avaliar os pontos positivos e negativos do treinamento, na viso dos colaboradores e dos gestores, verificar quais mudanas ocorreu com o treinamento, avaliar os resultados obtidos pelo treinamento. Para uma empresa alcanar seus objetivos, ambies deve investir em treinamento para seus funcionrios, pois caso no faa isso acabar ficando estagnada no mercado, pois para ser uma grande empresa tem que acompanhar a mudana do mercado. Alguns programas de treinamento esto direcionados para desenvolver as habilidades dos colaboradores de uma empresa para habilit-los e capacit-los ao trabalho, visando desenvolver novos hbitos e atitudes para lidar com clientes internos e externos. Citamos alguns pontos positivos para o treinamento como melhoria da eficincia dos servios, aumento da eficcia nos resultados, maior qualidade e produtividade, e outros.

Palavras-chave: Treinamento. Desenvolvimento. Colaboradores.

SUMRIO
1 Introduo................................................................................10
1.1 Caracterizao do Problema.....................................................................10 1.2 Apresentao e Justificativa Deste Trabalho.........................................11 1.3 Relevncias do Trabalho...........................................................................11 1.4 Objetivos.....................................................................................................12 1.5 Estruturas do Trabalho.............................................................................12

2 Fundamentao Terica.........................................................13
2.1 Historia do Treinamento e Seu Conceito.................................................13 2.2 Processos de Desenvolvimento...............................................................14 2.3 Treinamentos em Etapas..........................................................................15 2.4 Objetivos do Treinamento e seus Pontos Positivos..............................16 2.5 Investimentos em Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas........17

3 Metodologia..............................................................................20
3.1 Universo da Pesquisa................................................................................20 3.2 Ambiente da Pesquisa...............................................................................20 3.3 Sujeito, Objeto da Pesquisa......................................................................20 3.4 Tipo de Pesquisa.......................................................................................21 3.5 Procedimentos...........................................................................................21

4 Apresentao da Empresa......................................................23
4.1 Histrico da Empresa................................................................................23

5 Levantamento de Dados........................................................25 6 CONCLUSO...........................................................................37 REFERNCIA BIBLIOGRFICA....................................................38 ANEXO............................................................................................40

1 Apresentao do Trabalho 1.1 Caracterizao do Problema

O mundo empresarial esta em constante mudana, todo dia aparece algo de diferente dentro de uma empresa, e para que as empresas no fiquem estagnadas, presas no seu paradigma, elas devem se adaptar ao novo, pois se caso contrrio no ter sucesso em seus negcios, os clientes esto cada vez mais exigentes, no vo a uma loja, por exemplo, s comprar um fogo, vo para comprar o melhor e mais acessvel financeiramente. Para uma empresa ter preos competitivos e produtos de qualidade tem que ter bons fornecedores, que lhe d um produto de confiana, mas no basta s ter bons fornecedores, do que adianta ter um timo produto, se as pessoas sucumbidas de repass-los para os clientes no esto capacitadas para a funo? Ento as empresas de hoje necessitam de funcionrios com um bom nvel de conhecimento, mas tem muita dificuldade em encontr-los, por isso tem que implantar um sistema de treinamento para desenvolver seus colaboradores. O treinamento de extrema importncia, pois se seus colaboradores no forem bem treinados seus resultados diante seus concorrentes no sero nada agradveis. O treinamento tem que ser constante, pois a cada dia que passa, aparece novos problemas para serem resolvidos, com um treinamento detalhado muito provvel que eles consigam chegar at o seu objetivo, isto far com que a empresa tambm chegue aos seus objetivos. Segundo Chiavenato (1999, pg. 295), treinamento desenvolve algumas mudanas de habilidades, conhecimentos, atitudes ou comportamento, para que os colaboradores sejam mais produtivos e contribuam melhor para o alcance dos objetivos da empresa, ou seja, mudar o que os empregados conhecem em relao ao seu trabalho mostrando novos meios.

1.2 Apresentao e Justificativa Deste Trabalho

O trabalho proposto procurar mostrar a importncia do treinamento para o resultado de um colaborador em uma organizao, a rea de foco ser a de vendas. Pois muitos vendedores acabam perdendo clientes por no saber colocar de maneira correta os benefcios que o produto trar e no conseguem efetuar suas vendas, com isto no alcanam suas metas e a empresa acaba tambm no chegando meta desejada. Alm de ampliar a capacitao e habilidades dos colaboradores, com o treinamento a empresa estar proporcionando uma maior vantagem

competitiva diante seus concorrentes, dando qualidade aos seus funcionrios, sintonizando-os com os avanos tecnolgicos, para melhor atender seus clientes. Tendo em vista que, o treinamento uma maneira de aperfeioar os processos e as relaes interpessoais em uma organizao. Quanto maior conhecimento adquirido, maior a chance de sucesso, tanto para a organizao, quanto para o colaborador. Este trabalho se prope a responder a seguinte pergunta: Treinamento e desenvolvimento influenciam os colaboradores no seu desempenho dentro da organizao?.

1.3 Relevncias do Trabalho

Este trabalho pode proporcionar em nvel acadmico um

aprofundamento na rea realizada, trazendo benefcios para os pesquisadores e um maior nvel de conhecimento para todos os envolvidos, disponibilizando este trabalho para os meios de comunicaes das Instituies de Ensino Superior. Em nvel profissional mostrara para a empresa o quanto o treinamento fundamental para o crescimento dela. Alm de mostrar se o plano de treinamento que a empresa j utiliza est sendo eficaz, se a empresa est 9

conseguindo chegar aos resultados esperados e fazer com que os colaboradores tenham em mente que com o treinamento tero maior desenvolvimento tanto na vida social como na profissional chegando aos seus objetivos.

1.4 Objetivos
Verificar o quanto o treinamento traz de desenvolvimento para a vida pessoal, quanto para a vida profissional do colaborador, alm de mostrar a evoluo das vendas da empresa. Atravs de um estudo de caso realizado, com os colaboradores e os gestores de uma empresa do ramo do varejo de eletrodomsticos. Analisar como os colaboradores classificam os treinamentos

desenvolvidos pela empresa. Avaliar os pontos positivos e negativos do treinamento, na viso dos colaboradores e dos gestores. Verificar quais mudanas ocorreu com o treinamento. Avaliar os resultados obtidos pelo treinamento.

1.5 Estruturas do Trabalho

O trabalho ser organizado em cinco captulos. Onde, no primeiro ser caracterizada a pergunta problema com suas justificativas e seus objetivos. No segundo ter toda a reviso bibliogrfica na qual abordada teoria para desenvolvimento do tema sugerido, com os principais assuntos que fazem parte da rea de Treinamento. No terceiro ter toda metodologia empregada na pesquisa, onde mostrar os tipos de estudos e procedimentos que foram usados para a coleta de dados. No quarto capitulo, mostraremos o histrico da empresa. J no quinto capitulo teremos a analise e a interpretao dos dados coletados, mostrando os resultados obtidos com a pesquisa realizada. E por fim, no sexto capitulo teremos a concluso do trabalho, respondendo a pergunta problema.

10

2 Fundamentao Terica 2.1 Histria do Treinamento e Seu Conceito

Histria do treinamento, desde os seus primrdios na antiga forma de administrao taylorista at o momento contemporneo, mostra que muitas alteraes e inovaes foram realizadas nos ltimos tempos no sistema de administrao de recursos humanos, em particular quanto ao desenvolvimento de ferramentas para o treinamento. Essas transformaes visam o estabelecimento de condies favorveis s organizaes na busca pela competitividade. Ao enfatizarem suas unidades de negcios, as empresas tendem a balancear sua margem de diferencial competitivo em relao aos concorrentes. E hoje em dia a base para a competitividade est no estoque de conhecimentos armazenados que as organizaes detm (Fleury e Fleury 1995, pg. 18). Segundo Grouard e Meston (2001, pg. 270), o Treinamento requer uma atualizao de conhecimento da qualificao dos funcionrios, tornado necessrio que eles adquiram novos conhecimentos para executar sua funo ou desempenhar seu trabalho. J segundo o Chiavenato (1994, pg.132/133), o treinamento o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar aprendizagem, dizia ainda que ele uma parte do desenvolvimento de um colaborador que, uma parte do desenvolvimento organizacional. Ento o treinamento a alma da empresa, o mundo est em constante mudana, a maneira de agir das pessoas, a tecnologia que muda a cada dia que se passa e com as empresas no diferente. Cada dia que se passa algo novo acontece algo novo aparece em uma empresa, seja um novo sistema operacional, um novo jeito de fazer alguma funo, um novo produto a ser vendido. E para adaptar-se a todas estas mudanas, todos os envolvidos devem est treinados, para que possam desempenhar cada vez melhor sua funo dentro de uma organizao.

11

Para uma empresa alcanar seus objetivos, ambies deve investir em treinamento para seus funcionrios, pois caso no faa isso acabar ficando estagnada no mercado, pois para ser uma grande empresa tem que acompanhar a mudana do mercado. Abreu (2003, pg. 8) fala detalhadamente o significado de treinamento, processo de mudana e o que se proporciona:

O Treinamento a ao sistematizada de educao para a capacitao, o aperfeioamento e o desenvolvimento do indivduo. Como tal, deve ser encarado como troca de experincias e como processo de mudana em direo ao crescimento pessoal, propiciando, conseqentemente, o desenvolvimento da organizao. (ABREU, 2003, pg. 8)

2.2 Processos de Desenvolvimento

Organizaes atuais aprenderam que no basta apenas d acesso a informao para seus colaboradores se desenvolverem. No to simples formar bons funcionrios, para que eles fiquem realmente eficazes em suas obrigaes tem que fazer com que eles mudem o jeito de ser, fazer com que quebrem os paradigmas, fazendo com que aprendam a criar novas solues para os problemas dentro de uma empresa, deixando-os criativos e para que tudo isso acontea necessrio que se invista em um treinamento de ponta, trazendo benefcios diretos para pessoas organizaes e clientes. Segundo Chiavenato (1999, pg. 295) O treinamento orientado para o presente, para o colaborador fazer naquele momento, o desenvolvimento de pessoas para cargos a serem ocupados futuramente mais utilizado quando no a uma urgncia na aprendizagem. Treinamento no uma simples despesa e sim um precioso investimento, seja para a organizao ou para os colaboradores que nela trabalha, pois constitui o principal patrimnio da organizao, trazendo benefcios diretos e indiretos para a empresa.

12

Uma necessidade de treinamento uma rea de informao ou de habilidades que um individuo ou grupo precisa desenvolver para melhorar ou melhorar a eficincia, eficcia ou produtividade no trabalho. As necessidades de treinamento se referem carncia no desempenho atual e passado, e a possibilidade de alcanar um novo patamar de desempenho futuro que se pretende alcanar. (CHIAVENATO, 1999, pg. 299)

O processo para desenvolvimento de pessoas constitudo por trs etapas, sendo elas: treinamento, desenvolvimento a de pessoas e das

desenvolvimento

organizacional.

Treinamento

transformao

informaes e dados obtidos em conhecimentos que podem ser aplicados em determinadas situaes; j o desenvolvimento de pessoas a evoluo de um profissional simples para um mais arrojado, com mais conhecimento para o mercado; enquanto desenvolvimento organizacional o aproveitamento por parte da empresa de todo o treinamento que deu a seus colaboradores, beneficiando-se da eficcia das pessoas que foram treinadas.

2.3 Treinamentos em Etapas

Segundo Chiavenato (1999, pg. 296), alguns programas de treinamento, esto direcionados para desenvolver as habilidades dos colaboradores de uma empresa para habilit-los e capacit-los ao trabalho, visando desenvolver novos hbitos e atitudes para lhe dar com clientes internos e externos. Boa parte dos programas buscam transformarem as pessoas conservadoras em pessoas proativas e inovadoras, melhorando seu esprito de equipe e sua criatividade.

Treinamento Empresarial Interno: quando a organizao oferece ao colaborador um treinamento dentro da prpria empresa, em dias normais de trabalho, onde ele utilizar suas atividades cotidianas para melhor aperfeioar-se no que faz;

Treinamento Empresarial Externo: quando a organizao disponibiliza o treinamento ao colaborador fora da empresa, mas como se ele 13

estivesse trabalhando na empresa, mas no est. Devido a isto muitos empregadores classificam est modalidade de treinamento como despesa e no como investimento; Treinamento Integrado: uma parte realizada dentro do local de trabalho na empresa e outra fora, bastante utilizada para treinar colaboradores em tarefas que exigem muito tempo de aprendizagem.

CHIAVENATO (2002, pg. 515), afirma que na etapa final do processo do treinamento o momento em que se verifica se os objetivos foram atingidos:

A etapa final do processo de treinamento a avaliao dos resultados obtidos. O programa de treinamento deve ter uma avaliao de sua eficincia. A avaliao deve considerar dois aspectos: 1 Verificar se o treinamento produziu as modificaes desejadas no comportamento dos empregados; e 2 Verificar se os resultados do treinamento apresentam relao com o alcance das metas da empresa. (CHIAVENATO, 2002, pg. 515)

2.4 Objetivos do Treinamento e seus Pontos Positivos

Chiavenato (1999, pg. 307), fala que para o treinamento atingir os objetivos empresariais, tem que ser estruturado de uma forma que todos os colaboradores possam adquirir as informaes necessrias para o seu desenvolvimento. O treinamento tem a funo de ajudar as empresas a conseguirem atingir suas metas e objetivos, capacitando os seus colaboradores de maneira a fazer tudo com mais eficcia e qualidade. Todos os colaboradores independentemente de seus nveis dentro da empresa recebem o treinamento, para obterem o CHA (Conhecimento, Habilidades e Atitudes), cada colaborador tem sua bagagem de conhecimento particular e o treinamento ajuda esta

14

bagagem se tornar cada vez maior e melhor, beneficiando a si prprio e a empresa em que ele trabalha. Chiavenato (1999, pg. 308), cita alguns pontos positivos para o treinamento: Melhoria da eficincia dos servios; Aumento da eficcia nos resultados; Criatividade e inovao dos produtos e servios oferecidos ao mercado; Melhor qualidade de vida no trabalho; Maior qualidade e produtividade; Melhor atendimento ao cliente; Maior competitividade organizacional; Assedio de outras organizaes aos funcionrios da empresa (este ponto mais positivo para o colaborador do que para o empregador); Melhoria da imagem da organizao.

Segundo Chiavenato (1999, pg. 23), o treinamento se faz vantajoso para as empresas quando ele permite que seus colaboradores envolvidos tenham uma viso mais ampla da organizao conseguindo visualizar seu prprio desenvolvimento profissional dentro da empresa.

2.5

Investimentos

em

Treinamento

Desenvolvimento de Pessoas
Alguns investimentos quando feitos de maneira errada podem acabar fazendo com que muitas empresas no apliquem um programa de treinamento empresarial. Muitas vezes os encarregados de criarem um plano de treinamento no sabem onde realmente deve ser aplicado o treinamento, acabam criando coisas sem necessidades, coisas que no traro nada de bom para a empresa e para o funcionrio.

15

So muitos os argumentos usados no mundo empresarial para no implantarem um programa de treinamento, s vezes a falta de credibilidade da prpria cpula da empresa em relao ao treinamento desenvolvido acaba fazendo com que muitos desistam, muitas vezes os diretores das empresas mesmo pagando para seu funcionrio fazer determinado treinamento, no esto nem ai com o que est sendo feito, pois acha que seus funcionrios no sero to eficientes depois do treinamento. Ou seja, para que o programa de treinamento no se torne um gasto sem retorno para a empresa, deve-se analisar muito bem aonde precisar melhorar, para que com a implantao do programa os colaboradores consigam desempenhar suas funes com mais eficcia. De acordo com Davies (1976, pg. 07), a eficcia do treinamento abrange e tem o significado de fazer com as coisas erradas se tornem certas, produzindo alternativas criativas, compreendendo os objetivos aprendidos, determinando as necessidades de um bom treinamento, buscando sempre a satisfao do cliente. Enquanto que a eficincia de um treinamento apenas fazer as coisas de um modo certo, resolver os problemas, poupar os seus recursos, cumprir apenas os seus deveres, ou seja, fazer nada mais do que aquilo que proposto, acabando ficando estagnado e sem criatividade. Para podermos obter esta eficcia nas empresas e necessrio, que faamos um treinamento com qualidade e para encontrarmos esta qualidade preciso que se faa um treinamento continuo para que se possam atingir os resultados esperados.

16

Figura 1. Ciclos do Treinamento.

Fonte: Adaptada de Abreu (2003, pg. 13).

A figura 1, explica como funciona o Ciclo de Treinamento por Abreu. Primeiro devemos saber onde necessita ser aplicado o treinamento, localizando os pontos mais fracos, pontos onde as empresas menos se desenvolvem, depois deve-se ser feito o programa de treinamento com tudo aquilo que ser feito, etapa por etapa, para depois ser aplicado na empresa e por ultimo deve-se avaliar os resultados obtidos com o projeto de treinamento. Os treinamentos realizados atualmente pelas empresas bem-sucedidas so considerados o melhor investimento, e tem como objetivo, o

desenvolvimento dos colaboradores e analisar se os resultados foram satisfatrios, como coloca CARVALHO (1988, pg. 152):

num programa de treinamento, tanto quanto numa campanha publicitria, o que importa so os resultados. Estes, no treinamento, so medidos em termos de aprendizagem do aluno e, finalmente, em termos de desempenho do empregado. (CARVALHO, 1988, pg. 152)

17

Para que o treinamento no se torne uma despesa preciso que se faa um treinamento, continuo, para que se possa atingir os resultados esperados.

18

3 Metodologia 3.1 Universo da Pesquisa

O universo estudado nesta pesquisa so as lojas do ramo de varejo, que abrange os meios de vendas no varejo, localizados na cidade de Capivari-SP. Este estudo desenvolver atravs de pesquisa exploratrio de abordagem quantitativa, para identificar atravs de alguns questionrios e entrevistas, as dificuldades de se realizar uma venda quando no se tem um treinamento adequado.

3.2 Ambiente da Pesquisa

Para a elaborao deste trabalho selecionamos uma loja de mdio porte, com vendas de produtos de eletro-domstico, eletrnicos, mveis, utilidades domsticas, esporte e lazer. Utilizamos alguns critrios para a nossa escolha, tinha que ser uma loja com programas de treinamentos formalizados, que tivesse uma rede de lojas reconhecida no mercado e que tivesse uma variedade de produtos oferecidos. Com esta escolha buscamos informaes do perfil desta organizao para mostrarmos alguns dos seus pontos fortes, que se caracteriza na importncia do treinamento e desenvolvimento de seus colaboradores. A empresa selecionada tem como misso oferecer produtos com qualidade para satisfao de seus clientes e tem um objetivo de ter por volta de 100 filiais at o fim do ano de 2011.

3.3 Sujeito, Objeto da Pesquisa

Segundo Ruiz (1996, pg. 47), o sujeito pode se definir em uma pesquisa como a pessoa, fato ou fenmeno sobre o qual se quer saber algo. Assim a loja estudada constitui-se sujeito da pesquisa realizada. 19

J o objeto da pesquisa segundo o mesmo autor, defini-se como aquilo que pretende se conhece relativo ao sujeito escolhido. Ento para esta pesquisa, o objeto o programa de treinamento e desenvolvimento, e a sua importncia para a empresa.

3.4 Tipo de Pesquisa

O tipo de pesquisa adotado por ns para o trabalho foi um estudo de caso que, segundo o autor GIL (1987, p. 57), o estudo de caso estimula o pesquisador a novas descobertas, justamente devido flexibilidade do planejamento. Lembra que comum, ao longo da pesquisa, descobrir-se aspecto diverso do esperado. Os estudos de caso segundo Ludke e Andr (1986, pg. 18-20) apresentam caractersticas fundamentais, que so elas: O estudo de caso que visam a descoberta; O estudo de caso que enfatiza a interpretao com contexto; Os estudos de caso buscam retratar a realidade de forma completa e Profunda; Os estudos de caso usam uma variedade de fontes de informao; Os estudos de caso revelam experincia vicria e permitem generalizaes naturalsticas; Estudos de caso procuram representar os diferentes e s vezes conflitantes pontos de vista presentes numa situao social; Os relatos de estudo de caso utilizam uma linguagem e uma forma mais acessvel do que os outros relatrios de pesquisa

3.5 Procedimentos
As tcnicas de coletas de dados sero compostas por questionrio, entrevistas focais e levantamentos. As questes formuladas nesta pesquisa esto voltadas para ajudar alcanar os objetivos propostos no trabalho, demonstrando todo o processo de treinamento oferecido pela empresa e a sua importncia na viso dos colaboradores.

20

Depois de respondidas as questes, faremos algumas entrevistas para podermos fazer uma complementao e melhor entendermos alguns resultados obtidos nos questionrios. Depois de tudo isto, foi feito um levantamento por meio de grficos para mostrarmos o quanto o treinamento ajuda a empresa em suas vendas. Segundo Gil (1996), a coleta de dados em um estudo de caso baseada em diversas fontes de evidncias. O questionrio a forma mais usada para coletar dados, pois possibilita medir com melhor exatido o que se deseja. [...] Ele tem um conjunto de questes todas logicamente relacionadas com um problema central (CERVO e BERVIAN, 2002, pg. 48). Para Marconi e Lakatos (2002, pg. 98), questionrio um instrumento de coleta de dados constitudo por uma srie ordenada de perguntas, que devem ser respondidas por escrito e sem a presena do entrevistador. A pesquisa constituda por um questionrio de doze perguntas de respostas fechadas. Foram entrevistados em setembro de 2010, quatorze colaboradores, onde deviam responder todas as questes como satisfatria, razovel e insatisfatria.

21

4 Apresentao da Empresa

4.1 Histrico da Empresa

A Cybelar Comrcio e Indstria Ltda., comeou com o sonho do seu fundador Sr. ngelo Pasquotto, graas ao seu esprito empreendedor e seu trabalho rduo que se transformou em realidade em 1952 quando a Cybelar ainda era uma simples marcenaria,denominada Marcenaria Santana,

localizada na cidade de Tiet/SP, onde apenas atendia os pedidos sob encomenda e contava com um pequeno espao para exposio dos produtos. Em meados de 1966, j com o nome Fabri Pasquotto, alm da produo prpria expandiu sua exposio dos mveis da marcenaria, pois, ampliou seu mix de produtos com a aquisio de novidades da poca produtos eletro eletrnicos - para serem revendidos. J nesta poca adquiriu um terreno e construiu as novas instalaes da Fabri Pasquotto destinando o local anterior para ser a primeira loja. Mas foi em 1970, que a empresa sentiu necessidade de mudar a frente de atuao, passando definitivamente para o varejo. O motivo da mudana estava no fato da indstria no ter com quem trocar experincias, j que ficava mais afastada dos grandes plos moveleiros. O melhor ento foi desativar a fbrica gradativamente e focalizar todas as energias no comrcio varejista, onde reformulou todo seu lay-out e mix de produtos. A marca Cybelar surgiu em um concurso aberto ao pblico em geral, onde foi escolhido o nome Cybelar, formado pelos seguintes vocbulos: Ciberntica, (Ciberntica), Beleza e Lar que compuseram o logotipo Cybelar simbolizado hoje pelo retngulo vermelho e escrito Cybelar em branco, sendo as cores da empresa verde e vermelha. A Cybelar hoje uma rede de lojas do varejo, presente em mais de 64 cidades do interior do estado de So Paulo nas regies de Campinas, Sorocaba e Bauru. Comercializam mveis, eletrodomsticos, brinquedos, 22

utilidades, presentes e informtica, trabalhando com fornecedores de destaque garantindo que as novidades e lanamentos cheguem de forma rpida aos clientes. A Cybelar conta com eletrnicos de alta qualidade, dos melhores fornecedores do ramo, desde pequenos rdios at aparelhos de som de ultima gerao, computadores de alto desempenho e TVs de tecnologia de ponta. Muitos fabricantes fornecem moveis de qualidade para a Cybelar, que proporcionam satisfao e conforto para seus clientes. A Cybelar conta tambm com um amplo fornecimento de

eletrodomstico de grandes fabricantes, garantindo uma satisfao para seus clientes. O setor de varejo tem grande participao na economia brasileira, so muitas as redes de varejo, todas com diversas formas de atrair clientes. Segundo a Deloitte uma das maiores empresas de consultoria e auditoria do mundo numa pesquisa feita em 2007 apontava os 250 maiores varejistas do mundo. Na pesquisa foi apontado que nos prximos cinco anos dever diminuir a parcela do crescimento da economia desenvolvida em gastos com consumidor, pois a tendncia que os gastos pblicos aumentem, aponta tambm que os varejistas sero pressionados por seus investidores que cobraro mais retorno e diminuio de dividas e com isto haver muito mais fuso e no setor. Uma das maiores tendncias que este setor tenha queda na demanda de profissionais, pois com a tecnologia tero muito mais canais de acessos compra de produtos, descartando assim o uso de profissionais para efetuar a venda boca-a-boca. E diz que buscando o crescimento muitas empresas passaro a produzir produtos menos convencionais para satisfazer os clientes em seu estilo de vida. A unidade da empresa Cybelar estudada nessa Monografia foi a da cidade de Capivari, uma das maiores da regio. 23

Capitulo 5 Apresentao dos Resultados

Grfico 1 Nvel de treinamento para execuo de cargo.

A empresa investe em treinamento continuo?

Satisfatrio Razovel Insatifatrio

7% 36% 57%

Fonte: Dados da pesquisa.

Em relao ao treinamento oferecido pela empresa para a execuo do cargo, 57% dos entrevistados afirmaram que Satisfatrio, ou seja, so bem treinados. Enquanto 36% dizem ser razovel e apenas 7% acham insatisfatrio.

24

Grfico 2 Investimento da empresa em treinamento.

Como a empresa investe para o crescimento profissional do colaborador?

Satisfatrio Razovel Insatifatrio

0% 43% 57%

Fonte: Dados da pesquisa.

Questionados se a empresa investe no crescimento crescimento e desenvolvimento do colaborador 57% dizem que h um grande investimento, j 43% dizem que poderia ser melhor, mas todos concordam que h investimentos.

25

Grfico 3 Treinamento continuo

A empresa investe em treinamento continuo?

Satisfatrio Razovel Insatifatrio

0% 43% 57%

Fonte: Dados da pesquisa.

Foi perguntado se o treinamento treinamento que a empresa oferece continuo 57% afirmam que h um investimento satisfatrio, enquanto 43% dizem que poderia ser um pouco mais aprimorado.

26

Grfico 4 Mais responsabilidades com o treinamento.

Treinamento e desenvolvimento tem relao com novas responsabilidades?

Satisfatrio Razovel Insatisfatrio

0% 21%

79%

Fonte: Dados da pesquisa.

Quando perguntado se existe ligao direta entre o treinamento e desenvolvimento com atribuies de novas responsabilidades, 79% afirmaram que existe sim relao e apenas 21% dizem que tem relao, mas no tanto assim.

27

Grfico 5 Colaborador valorizado.

Voc se sente valorizado com os trenamentos da empresa?

Satisfatrio Razovel Insatisfatrio

0% 36% 64%

Fonte: Dados da pesquisa.

Foi

perguntado

se

ao

oferecer

programas

de

treinamento

desenvolvimento empresa est valorizando os funcionrios, 64% se dizem muito satisfeitos e acreditam que so valorizados sim e 36% dizem que tem certo valor, as no to grande assim.

28

Grfico 6 Reconhecimento do colaborador.

Voc reconhecido aps os treinamentos em seu cargo?

Satisfatrio Razovel Insatisfatrio

7%

21%

72%

Fonte: Dados da pesquisa.

f o treinamento e usarem os mtodos Questionados se depois de feito aprendidos para a execuo dos cargos os colaboradores so reconhecidos por isso ou no, 72% dos entrevistados dizem que o nvel de reconhecimento aps os treinamentos muito satisfatrio, enquanto 21% dizem que tem o reconhecimento, conhecimento, mas em baixa escala e apenas 7% afirmam que no existe reconhecimento.

29

Grfico 7 Liberdade para execuo do cargo.

Voc tem liberdade para executar seu cargo aps o treinamento?

Satisfatrio Razovel Insatisfatrio

7%

36% 57%

Fonte: Dados da pesquisa.

Foi questionado quanto liberdade para executar os cargos da maneira mais adequada, mesmo o que no tenha sido treinada, mas se enquadra na linha de treinamento na empresa, 61% se dizem satisfeitos com a liberdade que tem para exerce os cargos, 38% dizem que so um pouco limitados e apenas 1 % diz no ter a liberdade para execuo de se cargo.

30

Grfico 8 Treinamento dos gestores.

Os gestores so bem treinados?

Satisfatrio Razovel Insatisfatrio

0% 36%

64%

Fonte: Dados da pesquisa.

Perguntado aos colaboradores, o que acham do treinamento oferecido pela empresa para os gestores, 64% diz que esto satisfeitos com o treinamento dos gestores, 36% dizem que o treinamento para os gestores poder ser melhor.

31

Grfico 9 Trabalho em equipe.

O trabalho em equipe estimulado nos treinamentos?

Satisfatrio Razovel Insatisfatrio

7% 0%

93%

Fonte: Dados da pesquisa.

Foi perguntado aos colaboradores se ao fazerem os treinamentos a empresa estimula o trabalho em equipe, onde a grande maioria, 93% dos entrevistados disseram que o estimulo da empresa satisfatrio e penas 7% acham que poderia ser r um pouco melhor.

32

Grfico 10 Nvel de treinamento oferecido pela empresa.

Avalie o treinamento oferecido pela empresa.

Satisfatrio Razovel Insatisfatrio

0% 36%

64%

Fonte: Dados da pesquisa.

Perguntado aos colaboradores como eles avaliam o treinamento, 64% dos entrevistados dizem estar satisfeitos com o treinamento e 36% acham que a empresa poderia investir um pouco mais em treinamento e desenvolvimento.

33

Grfico 11 Mudanas/treinamento.

As mudanas que o treinamento

proporcionam so boas?
Satisfatrio Razovel Insatisfatrio

0% 21%

79%

Fonte: Dados da pesquisa.

Perguntado

como

foram

as s

mudanas

proporcionadas

com

treinamento, 79% dos entrevistados dizem estar satisfeitos com as mudanas obtidas e apenas 21% dizem que no esto totalmente satisfeitos com o treinamento oferecido pela empres empresa.

34

Grfico 12 Nvel de satisfao do treinamento.

Qual o nivel satisfao com os resultados obtidos?

Satisfatrio Razovel Insatisfatrio

0% 14%

86%

Fonte: Dados da pesquisa.

Aps o programa de treinamento ser implantado, perguntamos aos colaboradores como eles classificariam o treinamento e desenvolvimento, 86% dizem estar satisfeitos com os resultados obtidos, e apenas 14% acham que os resultados poderiam ser melhores.

35

CAPITULO 6 CONSIDERAES FINAIS

A partir do problema em que foi proposta a esta pesquisa com a pergunta: treinamento e desenvolvimento influenciam os colaboradores no seu desempenho dentro da organizao?. Destacando a importncia atribuda que o treinamento e desenvolvimento proporcionam a organizao. Direcionado o estudo em literaturas, com os autores que possibilitam um maior entendimento no treinamento, desenvolvimento de pessoas e

proporcionando um maior desenvolvimento organizacional. E com um estudo de caso observando as formas de treinamento da organizao e avaliando com um questionrio para saber qual o efeito causado nos seus colaboradores. Apontando e mostrando qual a importncia de um treinamento e como o desenvolvimento bem assimilvel pode trazer de benefcios para a

organizao, mostrando que os colaboradores tm um papel ainda mais relevante e importante para a organizao. Mostrando alguns dos pontos de maior destaque da importncia de um treinamento e desenvolvimento bem elaborado. Cumprindo com o objetivo especifico que era analisar o treinamento e desenvolvimento da organizao, mostrando como os colaboradores podem ser influenciados a melhorar o seu desempenho dentro da organizao com o treinamento, vendo tudo isso como uma importncia para o crescimento e desenvolvimento da organizao perante os seus concorrentes, tornando-se um diferencial. Esse estudo de caso proporcionou com a observao e com um questionrio, como isso foi extremamente valido para o trabalho, permitindo assim que alguns dos conceitos estudados nas teorias fossem vistos como funcionam na pratica, proporcionando um maior e melhor entendimento e conhecimento, valorizando a teoria e mostrando como ela pode fazer a diferena.

36

Com a ajuda da teoria, percebemos que a organizao valoriza o programa de treinamento que possui, mas tambm percebemos que esse programa pode ser melhorado continuamente para um maior aperfeioamento de seus colaboradores, com isso tornando-se o seu maior diferencial.

37

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

ABREU, Romeu Carlos Lopes de. Coordenao e Avaliao Psprojetos em Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. Salvador: Reina Rodrigues, 2003.

CARVALHO, Antonio Vieira. Treinamento de Recursos Humanos. So Paulo: Livraria Pioneira Editora, 1988.

CERVON, Amado Luiz, BERVIAN, Pedro Alcino. Metodologia Cientfica. 4. ed. So Paulo: MAKRON Books, 2002.

CHIAVENATO I. Recursos Humanos. Ed. Compacta, 7.ed. So Paulo: Atlas, 2002

CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas. 2. ed. So Paulo: Makron Books, 1994.

CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizaes. 6 tiragem. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

DAVIES, Ivor K. A Organizao do Treinamento. So Paulo: Ed. Mcgraw-Hill do Brasil, 1976.

FLEURY, A. & FLEURY. M.T.L. Aprendizado e inovao organizacional: as experincias do Japo, Coria e Brasil. So Paulo: Atlas, 1995. 38

GIL, Antnio Carlos. Como Elaborar Projetos de Pesquisa .3.Ed .So Paulo:Atlas,1996

GIL, Antonio Carlos. Como Elaborar Projetos de Pesquisa. Editora Atlas, So Paulo, 1987.

LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Metodologia do trabalho cientfico. So Paulo: Atlas, 2002.

LDKE, Menga e ANDR, Marli E. D. A. Pesquisa em educao: abordagens qualitativas. So Paulo: EPU, 1986.

MESTON, F. GROUARD, B.; Empresa em movimento. Rio de Janeiro: Editora Negcio, 2001.

RUIZ, Joo lvaro. Metodologia Cientfica: guia para eficincia nos estudos, quarta edio, So Paulo: Atlas, 1996.

39

ANEXO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

1. Voc recebeu o devido treinamento para a execuo de seu cargo? ( ) Satisfatrio 2. A empresa ( ) Razovel investe em ( ) Insatisfatrio necessrios para o

treinamentos

desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionrios? ( ) Satisfatrio ( ) Razovel ( ) Insatisfatrio

3. A empresa investe em treinamento e desenvolvimento, para que voc tenha um aprendizado contnuo? ( ) Satisfatrio ( ) Razovel ( ) Insatisfatrio

4. Voc acha que com o treinamento e desenvolvimento, possa se sentir apto para assumir maiores ou mais responsabilidades? ( ) Satisfatrio ( ) Razovel ( ) Insatisfatrio

5. Com os treinamentos que a empresa oferece voc se sente valorizado? ( ) Satisfatrio ( ) Razovel ( ) Insatisfatrio

6. A empresa reconhece o seu desempenho aps os treinamentos por ela oferecidos? ( ) Satisfatrio ( ) Razovel ( ) Insatisfatrio

7. Voc tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor, aps seu treinamento? ( ) Satisfatrio ( ) Razovel ( ) Insatisfatrio

40

8. Os gestores da empresa so bem treinados para dar bons exemplos aos seus funcionrios? ( ) Satisfatrio ( ) Razovel ( ) Insatisfatrio

9. A empresa em seus treinamentos estimula o trabalho em equipe para um melhor aprendizado? ( ) Satisfatrio ( ) Razovel ( ) Insatisfatrio

10. Como voc considera o treinamento oferecido pela empresa? ( ) Satisfatrio ( ) Razovel ( ) Insatisfatrio

11. As mudanas que ocorreu com o treinamento foram? ( ) Satisfatrio ( ) Razovel ( ) Insatisfatrio

12. Como voc avalia os resultados obtidos pelo treinamento? ( ) Satisfatrio ( ) Razovel ( ) Insatisfatrio

41