FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Escuela de Administracin y Negocios Internacionales

TEMA: cultura y clima organizacional

Docente: mg. Jorge Manrique

Alumna: flavia Valdivia carpio

Curso: desarrollo organizacional

V Semestre

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

Cuando describimos a alguien como clido, abierto, relajado, tmido a agresivo, describimos los rasgos de su personalidad. Una organizacin tambin tiene personalidad y es lo que conocemos como cultura.

DEFINICIN.
Cultura Organizacional. La Cultura organizacional se ha descrito como los valores, principios, tradiciones, y formas de hacer las cosas que influyen en la forma en que actan los miembros de la organizacin. En la mayora de las organizaciones, estos valores y prcticas compartidos han evolucionado con el tiempo y determinan en gran medida como se hacen las cosas en la organizacin. La palabra cultura proviene del latn que significa cultivo, agricultura, instruccin y sus componentes eran cultivos (cultivado) y una (accin, resultado de una accin). La cultura a travs del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un perodo determinado. Clima Organizacional. Se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organizacin. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura ms profunda de la organizacin. En este mismo orden de ideas es pertinente sealar que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfaccin en la labor que desempean. El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organizacin y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organizacin tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpeten.

Un Clima Organizacional estable, es una inversin a largo plazo. Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atencin. Una organizacin con una disciplina demasiado rgida, con demasiadas presiones al personal, slo obtendrn logros a corto plazo.

CARACTERSTICAS.
EXISTEN 10 CARACTERSTICAS PRIMARIAS QUE CONCENTRAN LA ESENCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL: -La identidad de sus miembros.- el grado en que los empleados se identifican con la organizacin como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos. -nfasis en el grupo.- las actividades laborales se organizan en torno a grupos y no a personas. -El enfoque hacia las personas.- las decisiones de la admn. toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrn en los miembros de la organizacin. -La integracin de unidades.- la forma como se fomenta que las unidades de la organizacin funcionen de forma coordinada e independiente. -El control.- el uso de reglamentos procesos y supervisin directa para controlar la conducta de los individuos. -Tolerancia al riesgo.- el grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos, innovadores y arriesgados. -Los criterios para recompensar.- como se distribuyen las recompensas, como los aumentos de sueldo y los ascensos, de acuerdo con el rendimiento del empleado y por su antigedad, favoritismo u otros factores ajenos al rendimiento -El perfil hacia los fines o los medios.- de qu manera la admn. Se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las tcnicas o procesos usados para alcanzarlos. -El enfoque hacia un sistema abierto.- el grado en que la organizacin controla y responde a los cambios externos. -Tolerancia al conflicto.- grado en que la organizacin fomenta que los miembros traten abiertamente sus conflictos y crticas.

FUNCIONES.
Ejerce varias funciones dentro de la organizacin as Robbins (1996) refiere 5 de ellas. 1.- Define lmites.- Marca la diferencia entre una organizacin y otra.

2.- Refleja la identidad de los miembros con la organizacin.- Se entiende que los riesgos de identidad organizacional estn comprendidos en el concepto de cultura, en el sentido que son elementos establecidos, conocidos y compartidos por el grupo social. 3.- Genera el nexo entre los miembros y la organizacin a travs de la lealtad y el compromiso.Para Arias Galicia (1974) menciona que es indudable que cada individuo posee un organismo y una serie de habilidades innatas que lo hacen caracterstico y diferente a todos los dems, pero tambin es cierto que por medio de la adquisicin de costumbres, normas, valores, actitudes, etc. La cultura le imprime su sello. 4.- Refuerza la estabilidad social.- Definen a las compaas de xito como aquellas y disponen de una cultura comparativa fuerte, existen rasgos que son definidos por la cultura organizacional que permiten a cada uno de sus miembros identificarse y auto clasificarse dentro de ellos, permitiendo que cualquier cambio sea orientado hacia las necesidades que se generen de manera ptima. 5.- Es un mecanismo de control.- Que permite sealar las reglas del juego.- Definido como diferentes modos de pensar, creer y hacer las cosas dentro de un sistema, cuyos modos sociales de accin establecidos y son aplicados por los participantes mientras pertenecen a los grupos de trabajo.

LA CULTURA COMO DESVENTAJA.

Barrera contra el cambio. Barrera hacia la diversidad. Barreras contra las fusiones y adquisiciones. Hay aspectos que son inconscientes. Miedo a lo desconocido. Ser realmente mejor? La falta de padrones establecidos genera ansiedad. Aprender nuevas habilidades exige esfuerzo.

CREACIN Y CONSERVACIN.
La Cultura Organizacional no surge de la nada y, una vez establecida, es raro que desaparezca. De all, que la Cultura empiece con las costumbres y las tradiciones presente de una Organizacin, su manera de hacer las cosas en general, se deben, en gran medida a lo que haya hecho antes y al gran xito que haya alcanzado con esas actitudes. Cuando la cultura est establecida, algunas prcticas de la Organizacin servirn para conservarla, ofreciendo los empleados una serie de experiencias similares. El proceso de seleccin, los criterios ara evaluacin del rendimiento, las prcticas para recompensar, las actividades para la capacitacin y el desarrollo de carrera y los procedimientos

para conceder ascensos sirven para que los contratados concuerden con la cultura, para recompensar a quienes la sostienen sancionar (incluso expulsar) a quienes la enfrentan. Segn Robbins, en su libro Cultura Organizacional, sostiene que son tres (3) las fuerzas que desempean un papel particular en la conservacin de la Cultura de una organizacin y las cuales han sido resumidas de la siguiente manera: a) La Seleccin: La meta explicita del proceso de Seleccin es identificar y contratar a las personas que tienen los conocimientos, las habilidades y la capacidad para desempear debidamente los empleos de la Organizacin. Sin embargo, se suele encontrar a ms de un candidato que satisface los requisitos de un empleo especfico. Cuando se llega a tal punto, sera ingenuo que la decisin final en cuanto a quien ser el contratado est sujeta a la influencia de la opinin de la persona que decide en que medida concordaran los candidatos en la Organizacin. Este intento por garantizar una integracin adecuada, ya sea advertido o inadvertido, hace que los contratados sean personas con valores que en esencia, concuerdan con los de la Organizacin o cuando menos, con una buena parte de estos valores. b) La Alta Direccin: Los actos de la alta direccin tambin tienen muchas repercusiones en la Cultura Organizacional, ya que los altos mandos, con sus palabras y su conducta, establecen normas que llegan a toda la organizacin en cuanto a la idoneidad de enfrentar riesgos, el grado de libertad que los administradores pueden dar a sus subordinados, la forma adecuada de vestir, los actos que incidirn en aumentos de sueldo, ascensos, otras recompensas y dems. c) La Socializacin: Este aspecto implica que aunque la Organizacin funcione muy bien en el rendimiento y la seleccin, los empleados nuevos no conocen a fondo la Cultura Organizacional, que adems es probable que los novatos puedan modificar las ideas y las costumbres que operan en ella. Por consiguiente, la Organizacin quiere contribuir a que los empleados nuevos se adapten a su cultura, siendo este proceso el de socializacin. Hay que tener en cuenta que la etapa ms crtica de la Socializacin es el momento de ingreso a la Organizacin, que es cuando sta busca moldear al externo para convertirlo en un Recurso Humano "con buen nivel". A este respecto, los trabajadores que no aprenden las conductas esenciales o los roles medulares corren el riesgo de ser sealados como "inconformes" o "rebeldes", lo que puede provocar la expulsin. Sin embargo, la Organizacin socializar a todo el Capital Humano, aunque quiz de manera menos explcita, a lo largo de su carrera en sta y con ello contribuye adems a mantener la cultura, siendo el vehculo primordial para ello la Capacitacin.