EVALUACION, DIAGNOSTICO Y SELECCIN EN LA PSICOLOGIA DEL TRABAJO.

07 de marzo del 2013

Reporte de lectura: valuacin de puestos y mtodos.

Robles Velarde Lorena Margarita.

El texto menciona la gran importancia que tiene la remuneracin para el trabajador en su vida y desarrollo personal y lo significativa que resulta en el desempeo del trabajo y rendimiento del trabajador, exaltando lo importante que resulta hacer una valuacin de puestos lo mas justa y equilibrada posible, y esto no resulta tarea sencilla por los diferentes factores a tomar en cuenta. Es importante realizar la valuacin procurando ser lo mas realistas, objetivos, y justos posibles, adems hay que tener en claro la metodologa utilizada para dicho proceso de valuacin y ser capaces de explicar de manera clara a el trabajador y a el empresario por que los sueldos estn cotizados segn los resultados que se obtenga, esto para justificar el trabajo realizado y mantener la conformidad tanto del trabajador como de la empresa que solicita el trabajo. El texto cita a Thierry (1998) quien menciona que la paga representa adems de la acepcin econmica necesaria para la satisfaccin de necesidades, informacin de la identidad del ego de los individuos en almenas cuatro facetas: 1. Motivacin: es un instrumento a el servicio de los motivos y objetivos de las personas. 2. Posicin relativa: implica una comparacin del individuo con otras personas y puede beneficiar o perjudicar el desempeo en el trabajo. 3. Control: determina el poder que la persona pueda tener sobre su entorno. 4. Compra: la cantidad de bienes y servicios que puede adquirir. Los factores incidentes sobre las remuneraciones son de carcter tanto interno como externo, entre los factores internos algunos son : el sistema adoptado de valuacin de puestos, los incentivos, la productividad, la cultura organizacional entre otros. Entre los factores externos estn: el tamao y ramo de la actividad econmica de la organizacin, las tasas de inflacin, entre otros. El texto muestra tres mtodos para realizar la valuacin de puestos, cada uno con sus respectivas ventajas y desventajas y con distinto grado de fiabilidad. Los mtodos son lo siguientes:

Mtodo de escalas por grados predeterminados: en este mtodo es necesario establecer una serie de categoras segn las actividades que realicen, definir cada una de ellas con claridad y asignarle un numero de grados o categoras segn los criterios que se tomen en cuenta, clasificar y agrupar los puestos segn el grado que le corresponda en las categoras realizadas y se asigna un salario por categora. Este mtodo proporciona un rango de salario en cada categora para dar cabida al merito y la productividad individual. Ventajas: es sencillo y rpido, de poco costo, claro de entender, recomendado para empresas con poco personal y grupos claramente definidos. Desventajas: se basa en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos y no dan bases para establecer verdaderas jerarquas. Mtodo de comparacin de factores: en este mtodo se toman en cuenta factores como el esfuerzo, responsabilidad, habilidad y condiciones de trabajo y lo primero que se hace es ordenar los puestos en funcin de los factores y fijar un valor monetario o en puntos a cada factor y establecer un rango entre los puestos valuados. Los factores deben estar claramente definidos, ya organizados los puestos segn su importancia cada miembro del comit realiza su lista y luego se comparan y modifican hasta lograr un acuerdo. Ventajas: toma en cuanta lo que vale el esfuerzo humano que hay que pagar y favorece una mayor justicia en los pagos por salarios. Desventajas: no es tan fcil de entender y aun as no permite una apreciacin amplia y correcta de la realidad. Mtodo de valuacin por puntos: en este mtodo a cada una de las caractersticas o factores de los puestos se les asigna una determinada cantidad de puntos, se ordenan los puestos en una escala en base en mtodos estadsticos, se define y se le asigna una puntuacin a cada factor y a cada subfactor para mayor consistencia y justicia y se hace una ponderacin de los mismos para producir un manual de valuacin, para esto se realiza una interpretacin de los anlisis de puestos. Tambin se le da margen a la valuacin, se realiza un sueldo minimo y un sueldo mximo para cada puesto y se grafica los resultados. La valoracin de puestos es impersonal, no importan la persona ocupante ni su efectividad pero esta ultima se tomara en cuenta en la evaluacin del desempeo proporcionndole incentivos si se considera prudente. Ventajas: toma en cuenta un mayor numero de factores lo que permite un mejor anlisis de los puestos y un salario mas justo adems de reducir a el minimo la influencia subjetiva. Desventaja: no resulta tan fcil, la ponderacin de los factores en ocasiones impide su aplicacin a todos los grupos que integran la empresa, se requiere de una capacitacin cuidadosa de todos los que interviene en le sistema y exige mayor tiempo que los otros sistemas.