FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y ADMINISTRATIVAS

GESTIN EMPRESARIAL INTERNACIONAL

NUEVOS SISTEMAS SALARIALES EN LA ORGANIZACION

YELTSIN ABRIL VANEGAS

19/07/2011

NUEVOS SISTEMAS SALARIALES Tradicionalmente los sistemas de remuneracin y recompensa en las instituciones financieras se han basado en: La clasificacin de los empleos en grados jerrquicos. Escalas salariales con escalones de incrementos definidos. Acceso a prestaciones del empleo tales como prstamos muy favorables, atencin mdica, pensin, basada en los requisitos del servicio. Participacin en los beneficios y/o sistemas de primas. Prestaciones adicionales a la direccin tales como vehculos, adhesin a un club.

Estos sistemas se crearon para recompensar el servicio y la lealtad a la empresa. Cuantos ms aos de servicios tena el empleado, ms elevado era el salario y mayores los derechos a prestaciones. Aunque la mayora de las empresas tenan algn sistema de evaluacin de los empleados, habitualmente no se utilizaban a fines de remuneracin o recompensa. La Gestin de recompensa Recursos Humanos se aleja de estos sistemas de remuneracin y tradicionales para orientarse hacia mtodos ms "individualizados" de

determinacin de salarios y otros mtodos de recompensa, con el propsito de vincular la remuneracin del empleado ms directamente al xito o al fracaso de la organizacin. Esto incluye: La evaluacin del rendimiento ms formalizada, que especifica metas y criterios basados en lo personal, el equipo y la compaa. Salario en funcin del resultado que vincula directamente el nivel del salario y/o el nivel del incremento o disminucin del salario al rendimiento evaluado del empleado. Participacin individualizada en los beneficios. Opciones de participacin.

Programas de primas y recompensas. En algunas organizaciones el valor de estas primas o regalos ha sido mayor que el del incremento salarial anual.

El Reembolso de los Gastos de Venta Qu tipo de gastos? Gastos de alojamiento, desplazamiento (tratamiento especial: reembolso por kilometraje - ida y vuelta a una ciudad - tantos cents. por kilmetro), telfono, gastos por materiales administrativos utilizados, invitaciones y atenciones a clientes Podemos establecer varios tipos de reembolso de estos gastos: Reembolso directo: el vendedor debe pasar una nota de gastos con toda la justificacin de los mismos (factura, recibos,...) Reembolso limitado: el reembolso es en forma de una dieta o de una cantidad fijada de antemano Ausencia de planes de reembolso: cuando el vendedor no recibe ms que sus comisiones, el vendedor a comisin se convierte en una especie de pequeo empresario. Esta frmula encanta al empresario e incentiva que el vendedor no trabaje, ya que genera conflicto el que el vendedor piense que debe poner dinero de su bolsillo para desplazamientos que tienen que ver con la actividad de su empresa. De cualquier modo nunca es fcil acertar con el mejor sistema de remuneracin y el mejor sistema de gastos. Siempre va a depender de la potencia de la propia empresa Recompensas no Financieras La recompensa ms importante siempre es un ascenso pero no es la nica Ascensos (Promocin Profesional): Recompensa no financiera de manera directa. El aliciente no es la mayor remuneracin econmica que se dar normalmente, sino al estatus, el no tener que fichar, entrega de las llaves de la oficina, una plaza de parking, etc. Programas de Reconocimiento: Reconocimiento: las personas del entorno (o los mandos en este caso), nos dejan saber que consideran el esfuerzo que hemos realizado, y lo

valoran; puede tener mucha importancia una carta del director, una insignia de la empresa, etc.

Planes de remuneracin fija compensada Estos planes de remuneracin fija retribuyen al trabajador segn el nmero de horas de trabajo, multiplicado por una tasa base horaria establecida. Frecuentemente se denominan planes de calidad de vida en el trabajo. Planes de remuneracin variable o flexible Estos planes son aquellos en los que la remuneracin al trabajador va de acuerdo con su rendimiento. En esta categora estn incluidos los planes de incentivos individuales y los de grupos. En estos planes, la compensacin monetaria a cada trabajador depende de la tasa salarial base y de la actuacin del grupo en el tiempo en cuestin. El incentivo para trabajos de esfuerzo individual extraordinario o prolongado es menor en los planes de grupos que en los individuales. En general, son de esperar mayores tasas de produccin y menor costo unitario del producto al emplear planes de incentivos individuales. Si su implantacin es prctica el sistema de incentivos individuales ser preferible al sistema de grupos. Por otra parte, el mtodo de grupos tiene ms aplicacin donde es difcil medir la productividad personal, y donde el trabajo de cada trabajador es variable y suele ser ejecutado frecuentemente en cooperacin con otros en forma de cuadrilla. Planes en los que el trabajador participa en todas las ganancias que provienen de exceder el estndar. Plan de trabajo por pieza o destajo El trabajo retribuido por pieza implica que todos los estndares se expresan en trminos monetarios y que se retribuye al operador en proporcin directa a su rendimiento. Las razones del amplio uso del trabajo por pieza son que la clase trabajadora lo entiende fcilmente, es sencillo de aplicar y es, adems, uno de los planes de incentivos ms antiguos. Plan de horas estndares.

El plan de horas estndares ofrece todas las ventajas del plan a destajo y elimina los principales inconvenientes. Por consiguiente, el trabajo manual o de oficina se reduce en un cierto tiempo en comparacin con el del plan de destajo. Adems, el trabajador acepta mejor el trmino hora estndar que la palabra destajo, y estando los estndares expresados en tiempo, la percepcin o ingreso ganado por el obrero no queda tan estrechamente relacionada con la prctica del estudio de tiempos. Estas son las razones de la creciente popularidad de los planes de horas estndares en casos donde se garantiza el salario base. Planes de comparticin de ganancias Los planes de comparticin de las ganancias, tambin conocidos como planes de comparticin de productividad, son aquellos planes caracterizados por compartir los beneficios de una productividad mayor o una reduccin de costos, y/o mejoramiento de la calidad. Plan Scanlon. Tres principios fundamentales conforman la base de este plan: pago de bonificaciones o primas, identificacin con la compaa o empresa y compromiso de los empleados o trabajadores. El mtodo Scanlon incorpora la mayora de las variables de calidad de vida de trabajo, incluyendo ampliacin del trabajo, enriquecimiento del mismo, sentimiento de realizacin y el reconocimiento. Plan Rucker. Su meta es producir ms con menos horas de trabajo directo o indirecto. El plan compara las horas de trabajo ahorradas para un nmero dado de unidades producidas, con las horas requeridas para producir el mismo nmero de unidades durante un periodo base. La base de productividad se mide comparando el valor de hora de trabajo de la produccin completa con el insumo total de trabajo para tal produccin. Segn el plan, tanto la administracin como los empleados participan en las mismas metas: mejorar la productividad y reducir los costos de produccin. Planes de propiedad de acciones para el empleado. El plan de reparticin a partes iguales induce un sentimiento de trabajo de equipo y de importancia personal en cada trabajador, independientemente de cul sea su puesto en la empresa.

En algunos planes de puntuacin se valoran tambin factores como la asiduidad o asistencia constante y puntual, la cooperacin del trabajador y los estndares de produccin.