I.

SURGIMIENTO ESCUELA CONDUCTISTA

La escuela conductista surgi, en parte, debido a que el enfoque clsico no lograba suficiente eficiencia productiva ni armona en el centro de trabajo. Para frustracin de los gerentes, las personas no siempre seguan los patrones de conducta pronosticados o esperados. Por tanto, aument el inters por ayudar a los gerentes a manejar con ms eficacia el lado personal de sus organizaciones. Varios tericos trataron de reforzar la teora clsica de la organizacin con elementos de la sociologa y la psicologa. Esta escuela surgi de los esfuerzos de lderes como Gantt y Munsterberg, para reconocer la central importancia del individuo en cualquier esfuerzo cooperativo. Su razonamiento era, que el estudio de la administracin deba concentrarse en los trabajadores, se concentran en las motivaciones, la dinmica y relaciones de grupos, los motivos individuales, etc.

II.
Wilhem Wundt

ALGUNOS PERSONAJES INFLUYENTES EN EL SURGIMIENTO DE LA ESCUELA CONDUCTISTA

El origen de esta escuela puede localizarse a partir del ao 1879, cuando Wilhelm Wundt estableci en Leipzig un laboratorio para estudiar el comportamiento humano, ste es el primer paso importante para transformar la psicologa en una ciencia experimental. Hugo Munsterberg Como iniciador de los primeros estudios en psicologa industrial que se efectuaron en Harvard, las obras de Munsterberg eran vidamente ledas. En esta poca, la administracin no tena an bases muy firmes debido a la falta de pretensin intelectual y a la deficiencia de los supuestos expertos. Sin embargo, Munsterberg abog en su libro por una mayor participacin de la ciencia en la administracin. Cre el campo de la psicologa industrial, aplicando sus tcnicas de laboratorio para medir diferencias psicolgicas entre individuos y empleados en situaciones de trabajo, a travs de esto abri una nueva faceta en la administracin cientfica, el estudio y la aplicacin cientfica de diferencias individuales. Henry L. Gannt Gantt fue contemporneo y protegido de Taylor, y es difcil clasificarlo en una sola escuela. Sus conceptos de costo organizacionales y su plan de bonificaciones, lo podran ubicar fcilmente con los tradicionales. Sin embargo, en todo su trabajo, Gantt

demostr un inters casi emotivo por el trabajador como individuo y abog por un enfoque humanitario. En 1908 present una conferencia ante la Sociedad Americana de Ingenieros Mecnicos, en donde peda una poltica de enseanza e instruccin para los trabajadores, en lugar de la acostumbrada direccin autocrtica, un ejemplo de la psicologa de Gantt sobre las relaciones con los empleados. Por sus incasables esfuerzos a favor de la clase trabajadora, Gantt tiene un lugar en, y es en parte responsable, del crecimiento de esta escuela Elton Mayo George Elton Mayo (1880 -1949) psiclogo de profesin, fue profesor de filosofa y tica en Australia. Su inters primordial era analizar en el trabajador los efectos psicolgicos que podan producir las condiciones fsicas del trabajo en relacin con la produccin. Demostr que sin la cooperacin en los proyectos, de seres escuchados, de ser considerados en igualdad por parte de sus superiores es difcil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.

Tambin hay otros personajes importantes como Douglas McGregor, Abrahan Maslow, Frederick Herzberg, Mary Parker Follett, Chester I. Barnard

III.

QU ES LA ESCUELA CONDUCTISTA?

La escuela conductista esta referida a un grupo de estudiosos de la administracin, con estudios de sociologa, psicologa y campos relacionados, que usan sus conocimientos interdisciplinarios para proponer formas ms eficaces para dirigir a las personas en las organizaciones. El conductismo plantea crticas a la teora clsica y sus principios generales, a los que atribuye rigidez y mecanicismo. Tambin rechaza la teora de la burocracia en razn de su modelo de mquina. LO QUE PLANTEA LA ESCUELA CONDUCTISTA Esta corriente tiende a ser eclctica, incorporando la mayora de las ciencias sociales, incluso a la psicologa, sociologa y antropologa. Su rango es amplio e incluye desde cmo influir sobre el comportamiento individual hasta un anlisis detallado de las relaciones socio-psicolgicas. Centrndose en el ele

mento humano, se interesa por una parte, en la comprensin de fenmenos relevantes en las relaciones intra e interpersonales, en cuanto a la situacin del trabajo, y por otra, se interesa en observar los grupos de trabajo como subestructuras antropolgicas. Otorga mayor valor al comportamiento del individuo y redujo posturas normativas y descriptivas de las teoras existentes hasta ahora. La accin administrativa en esta escuela es la conducta de los seres humanos. Todo lo que se logra y en qu forma se logra est visto al impacto o influencia que cause sobre la gente, segn se cree constituye la entidad realmente importante de la administracin. Parten dela idea de que el gerente debe emplear las mejores prcticas en relaciones humanas. Entre los tpicos ms comunes se encuentran: las relaciones humanas, motivacin, jefatura, capacitacin y comunicacin. Los autores adoptaron una aptitud ms psicolgica, enfocada en la adaptacin personal del trabajador ala organizacin y a los efectos de las relaciones intergrupales y los estilos de liderazgo. Tambin da un mayor reconocimiento a la influencia del ambiente y las restricciones que afectan al comportamiento.

Escuela psicolgica o Teora Conductista

ESCUELA PSICOLOGICA.- Esta escuela analiza la superacin personal de los individuos. La posibilidad de ordenar las relaciones para beneficio de las organizaciones. Adems, determinaron que las personas pretendan obtener algo ms que recompensas o placer al instante. Dado que las personas tenan formas de vida complejas, entonces las relaciones en la organizacin deberan sustentar dicha complejidad.

IV.

ESCUELA CONDUCTISTA: EL MOVIMIENTO DE LAS RELACIONES HUMANAS

El trmino relaciones humanas se suele usar, en un sentido general, para describir cmo interactan los gerentes con sus empleados. Cuando la administracin estimula a que los empleados trabajen ms y con mejor calidad, la organizacin cuenta con relaciones humanas eficaces; cuando el nimo y la eficiencia se deterioran, se considera que las relaciones humanas no son eficaces. El movimiento de las relaciones humanas surgi de los primeros intentos por descubrir, de manera sistemtica, los factores sociales y psicolgicos que crearan relaciones humanas eficaces QU SON LAS RELACIONES HUMANAS? Las relaciones humanas en el mbito de la administracin se refieren principalmente a la manera en que los gerentes interactan con otros empleados o recluta

De las relaciones humanas al enfoque conductista Mayo y sus colaboradores fueron los primeros en aplicar el mtodo cientfico para estudiar a las personas en el entorno laboral. Investigadores posteriores, con preparacin ms rigurosa en las ciencias sociales (psicologa, sociologa y antropologa), usaron mtodos de investigacin ms sofisticados, se llamaron cientficos de la conducta, en lugar de tericos de las relaciones humanas. Los cientficos de la conducta introdujeron dos dimensiones nuevas al estudio de la administracin y las organizaciones. En primer lugar, presentaron una visin del hombre y de sus impulsos incluso ms sofisticados que la de Mayo y sus contemporneos. Abraham Maslow y Douglas McGregor, entre otros, escribieron sobre la superacin personal de los individuos. Su obra engendr nuevos conceptos en cuanto a la posibilidad de ordenar las relaciones para beneficio de las organizaciones. Adems, determinaron que las personas pretendan obtener algo ms que recompensas o placer al instante. Dado que las personas tenan formas de vida complejas, entonces las relaciones en la organizacin deberan sustentar dicha complejidad. En segundo lugar, los cientficos de la conducta aplicaron los mtodos de la investigacin cientfica al estudio del comportamiento de las personas en las organizaciones, como entidades globales. El ejemplo clsico es la obra de James March y Herbert Simon, de finales de la dcada de 1950. March y Simon plantearon cientos de proposiciones acerca de los patrones de la conducta, sobre todo con relacin a la comunicacin en las organizaciones. Su influencia en el desarrollo de la teora administrativa posterior ha sido importantsima y permanente, para investigarlas en forma cientfica.

Teora clsica
Trata la organizacin como una mquina Hace nfasis en las tareas o en la tecnologa Se inspira en sistemas de ingeniera Autoridad centralizada Lneas claras de autoridad Especializacin y competencia tcnica Acentuada divisin del trabajo Confianza en reglas y reglamentos Clara separacin entre lneas y staff

Teora de relaciones humanas

Trata la organizacin como grupos de personas Hace nfasis en las personas Se inspira en sistemas de psicologa Delegacin plena de la autoridad Autonoma del trabajador Confianza y apertura nfasis en las relaciones humanas Confianza en las personas Dinmica grupal de interpersonal

EL MOVIMIENTO DE LAS RELACIONES HUMANAS - LOS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE (Elton Mayo)(Primera parte) El movimiento de las relaciones humanas parti de una afamada serie de estudios realizada en Western Electric Company entre 1924 y 1933. Con el tiempo, estos se conocieron como los estudios de Hawthorne, porque muchos de ellos fueron realizados en la fbrica Hawthorne de Western Electric, cerca de Chicago. Los estudios de Hawthorne, en un principio, fueron un intento por investigar la relacin entre la cantidad de iluminacin en el centro de trabajo y la productividad de los obreros; un tipo de interrogante que Frederick Taylor y sus compaeros bien podran haber abordado. En algunos de los primeros estudios, los investigadores de Western Electric dividieron a los empleados en grupos piloto, sujetos a cambios deliberados en la iluminacin, y grupos de control, cuya iluminacin permaneca constante a lo largo de los experimentos. Los resultados de los experimentos fueron contradictorios. Cuando se aumentaba la iluminacin del grupo piloto, la productividad tenda a elevarse, aunque en forma errtica. Sin embargo, cuando se empeoraba la iluminacin, el grupo piloto tambin tenda a incrementar la productividad. El misterio se complic porque la produccin del grupo de control tambin se elev en el transcurso de los estudios, aunque no hubo cambios en la iluminacin. Era evidente que otro elemento, adems de la iluminacin, influa en los resultados de los obreros. En otra serie de experimentos, un pequeo grupo de obreros fue enviado a una habitacin independiente, donde se alteraron una serie de variables: se elevaron los salarios, se introdujeron periodos de descanso de diferente duracin, se acortaron la semana y la jornada laborales. Los investigadores, que en esta ocasin actuaron como supervisores, tambin permitieron que los grupos eligieran sus periodos de descanso y que opinaran en cuanto a otros cambios sugeridos. De nueva cuenta, los resultados fueron contradictorios. Los resultados tendan a mejorar con el tiempo, pero tambin mejoraban y empeoraban en forma errtica. A la mitad de esta serie de experimentos, Elton Mayo (1880-1949) y algunos compaeros de Harvard, entre ellos Fritz Roesthlisberger y William Dickson, iniciaron su participacin.

EL MOVIMIENTO DE LAS RELACIONES HUMANAS - LOS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE (Elton Mayo) (Segunda parte) En estos experimentos, y otros subsiguientes, Mayo y sus colaboradores decidieron que una compleja cadena de actitudes afectaba los aumentos de productividad. Como los grupos piloto y los de control fueron separados para darles atencin especial, stos desarrollaron un orgullo de grupo que los llev a mejorar sus resultados laborales. Adems, la comprensin de los supervisores reforz su motivacin. Los investigadores llegaron a la conclusin de que los empleados trabajaran con ms tesn si la gerencia se preocupaba por su bienestar y si los supervisores les prestaban atencin especial. Este fenmeno se conoci, ms adelante, como el efecto de Hawthorne. Como el trato del grupo de control no fue especial en cuanto a la supervisin y como no se mejoraron sus condiciones laborales y, sin embargo, sus resultados mejoraron, algunos investigadores (incluso el propio Mayo) especularon que el aumento de la

productividad del grupo de control se deba a la atencin especial que le haban prestado los propios investigadores. QU ES EL EFECTO HAWTHORNE? Es la posibilidad de que los trabajadores que reciben atencin especial rindan mejores resultados tan slo porque recibieron dicha atencin; una interpretacin de los estudios de Elton Mayo y sus colegas. EL MOVIMIENTO DE LAS RELACIONES HUMANAS - LOS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE (Elton Mayo) (Tercera parte) Los investigadores tambin llegaron a la conclusin de que los grupos informales de trabajo (el entorno social de los empleados) tienen una influencia positiva en la productividad. Muchos de los empleados de Western Electric opinaban que su trabajo era aburrido y absurdo, pero que sus relaciones y amistad con sus compaeros, en ocasiones sujetos a la influencia de un antagonismo compartido contra los jefes, le daban cierto significado a su vida laboral y les ofreca cierta proteccin contra la gerencia. Por tal motivo, la presin del grupo, con frecuencia, representaba una mayor influencia para aumentar la productividad de los trabajadores que las demandas de la gerencia. As pues, Mayo era de la opinin que el concepto del hombre social (movido por necesidades sociales, deseoso de relaciones gratificantes en el trabajo y ms sensible a las presiones del grupo de trabajo que al control administrativo) era complemento necesario del viejo concepto del hombre racional, movido por sus necesites econmicas personales. Hoy, todos estos resultados quiz parezcan normales. Sin embargo, se debe comparar lo que Mayo y sus colaboradores consideraron importante, con lo que Ford y Weber consideraron importante, y se ver los cambios que estas ideas produjeron en la teora de la administracin.

V.

TEORIAS DE LA MOTIVACIN

CICLO DE LA MOTIVACIN

PIRAMIDE DE MASLOW
Segn Maslow, las necesidades que quieren satisfacer las personas tiene forma de pirmide. Las necesidades materiales y de seguridad estn en la base de la pirmide y las necesidades del ego (por ejemplo, la necesidad de respeto) y las necesidades de autorrealizacin (como la necesidad de crecimiento personal y de significado) estn en la cspide.

En general, Maslow sostena que las necesidades de los niveles bajos deben quedar satisfechas antes de pasar a satisfacer las necesidades de los niveles ms altos. En la sociedad contempornea muchas de las necesidades de los niveles bajos estn, normalmente, satisfechas, as que la mayor parte de las personas estn ms motivadas por las necesidades de niveles ms elevados como el ego y la superacin personal. Algunos cientficos de la conducta posteriores consideran que incluso este modelo no explica todos los factores que pueden motivar a las personas en el centro de trabajo. Afirman que no todo el mundo pasa siempre de un nivel de necesidades al siguiente. Para algunas personas, el trabajo slo representa un medio para satisfacer las necesidades de orden inferior. Otras, slo se sienten satisfechas realizando sus necesidades de orden superior, incluso pueden optar por trabajar en empleos que amenazan su seguridad, si con ello pueden alcanzar metas personales muy singulares. El modelo ms realista de la motivacin humana, segn afirman estos cientficos de la conducta, es de la persona compleja. Gracias a este modelo, el gerente eficaz est consciente de que no existen dos personas iguales y adapta los enfoques motivacionales de acuerdo con las necesidades individuales. En la medida que las empresas hagan negocios con diferentes culturas (lo que sucede actualmente con el proceso de globalizacin de la economa), es importante recordar que las teoras antes mencionadas pueden tener limitaciones culturales.

Por ejemplo, la pirmide de necesidades de Maslow no describe un proceso universal de las motivaciones. En otros pases, el orden de la pirmide puede ser bastante diferente, dependiendo de los valores del pas. En Suecia por ejemplo, la calidad de vida merece el rango ms importante, mientras que en Japn y Alemania la seguridad tiene la posicin ms alta.

TEORIA X Y TEORIA Y de McGregor

McGregor presento otro ngulo del concepto de la persona compleja. Distingui dos hiptesis bsicas alternativas sobre las personas y su posicin ante el trabajo. Estas dos hiptesis que llam la Teora X y la Teora Y. TEORIAS X y Y DE Mc. GREGOR

Teora X Su creador llam a esta teora Hiptesis de la mediocridad de las masas Sus principales principios son: 1. Una persona promedio tiene aversin al trabajo y lo evitar en lo posible. 2. Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados, y a veces amenazados con sanciones para que se esfuercen en cumplir los objetivos de la organizacin. 3. Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido, evita las responsabilidades, tiene ambiciones y ante todo desea seguridad. Mc.Gregor, planteaba que esta teora no era imaginaria, sino real y que sta influa en la estrategia de direccin. Supone tambin que las necesidades de orden inferior dominan a las personas.

Teora Y Sus principales principios son: 1. Que el esfuerzo fsico y mental que se realiza en el trabajo es tan natural como el gastado en el juego, en el reposo. 2. El esfuerzo necesario para la realizacin de los objetivos de la organizacin est en funcin de las recompensas asociadas con su logro y no necesariamente con el control externo y la amenaza de sanciones. 3. El individuo medio, en condiciones deseadas, no slo acepta responsabilidades, sino tambin acude a buscarlas. 4. No son pocas y estn bastante extendidas en las personas cualidades desarrolladas de imaginacin, inventiva y de creatividad en la solucin de los problemas de la organizacin. 5. Los seres humanos ejercern auto direccin y auto control en el cumplimiento de los objetivos con los que se est comprometido. La Teora Y, supone que las necesidades de orden superior dominan a las personas. Supona tambin que los supuestos de sta, eran ms vlidos que los de la Teora X. Propuso ideas como la participacin en la toma de decisiones, responsabilidad y desafos. En general los supuestos de ambas teoras pueden resultar idneos en situaciones concretas.

TEORIA DE LOS FACTORES DE HERZBERG (FACTORES DE HIGIENE Y FACTORES DE MOTIVACIN)

MOTIVACIONES

Mientras que Herzberg plante distintos elementos y factores que motivan, desmotivan o no motivan al factor humano dentro de la organizacin. l explic que todo lo que ocurra en la empresa relacionado con el individuo y su forma de sentirse, lo motivar; sin embargo, todo aquello que imponga reglas, polticas de la organizacin, salarios, entre otros, no lo motivarn pero de no estar lo podrn desmotivar. Teora de Herzberg de la Motivacin-Higiene Frederick Herzberg propuso la Teora de la Motivacin-Higiene. Partiendo de la pregunta Qu desea la gente de su puesto de trabajo? realiz sus investigaciones, llegando a clasificar los factores intrnsecos de motivacin y los factores extrnsecos (higinicos). Cuando las personas interrogadas se sentan bien con su trabajo, tendan a atribuir esta situacin a ellos mismos, mencionando caractersticas o factores intrnsecoscomo: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos y el crecimiento o desarrollo; los cuales estn directamente relacionados con la satisfaccin en el puesto de trabajo. En cambio, cuando estaban insatisfechos, tendan a citar factores extrnsecos, tales como: las polticas y la administracin de la compaa, la supervisin, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo. De acuerdo con Herzberg, los administradores que procuran eliminar factores que crean insatisfaccin en el puesto pueden apaciguar las inquietudes de sus trabajadores pero no necesariamente los motivan. Como conclusin Herzberg ha indicado que caractersticas como las polticas y la administracin de la empresa, la supervisin, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y los sueldos, pueden conceptuarse como Factores de Higiene. Cuando son adecuados, la gente no estar insatisfecha; sin embargo,tampoco estar satisfecha. Si deseamos motivar a la gente en su puesto de trabajo, Herzberg sugiere dar nfasis a los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad y el crecimiento. Estas son las caractersticas que verdaderamente motivan y satisfacen a la gente, porque las encuentran intrnsecamente gratificantes, por ello Herzberg los llam Factores Motivadores.

VI.

CONCLUSIONES

Esta teora trajo una nueva visin de la prctica administrativa basada en el comportamiento humano dentro de las organizaciones. Bajo este enfoque se plantea la relativa dificultad encontrada al aplicar los conceptos de las diversas teoras sobre la organizacin, cada cual con un enfoque diferente y, muchas veces, en conflicto con los dems.

Este movimiento estuvo fuertemente marcado por el sentido del comportamiento organizacional, es decir, el estudio de los individuos y los grupos dentro de las organizaciones

Segn Maslow, las necesidades que quieren satisfacer las personas tiene forma de pirmide. Las necesidades materiales y de seguridad estn en la base de la pirmide y las necesidades del ego (por ejemplo, la necesidad de respeto) y las necesidades de autorrealizacin (como la necesidad de crecimiento personal y de significado) estn en la cspide.