rea Acadmica: Administracin Tema: Administracin del Capital Humano Profesor(a): Mtra. Ruth Flores Jimnez Mtra.

Ivette Flores Jimnez Periodo: Julio Diciembre 2011.

Tema: Capital Humano Abstract

All organization of individuals human capital and who depende on the good operation and the achievement of the objectives. The area of human resources of the organizations to perform a function of grant importance of this sense, is the encharger to take a rigorus selection of personal as well as to train and quelity to the workers, to evaluate periodical your labor performance and to analyze the motives of change on this if get it. The funciton of the human resources in the organizations cover much of varies tasks related with the labor links between individual and general organizatin.

Keywords:
human capital, organization, personnel, human resources.

Administracin del Capital Humano

CAPITULO I

QU ES LA ADMINISTRACIN DEL CAPITAL HUMANO?

CAPITULO II

EL PROCESO DE INTEGRACIN DE PERSONAL:RECLUTAMIENTO, SELECCIN E INDUCCIN

CAPITULO III

CAPITULO IV

CAPITULO V

CAPITULO IV

Higiene y seguridad. Salud organizacional

CAPITULO V

CAPITULO IV

Qu es la administracin de capital Humano?

1.-Recursos Humanos

2.Administracin

Administracin de capital humano

Proceso cuya finalidad es lograr un mejor desempeo, aprovechamiento, acrecentamiento y mejora en las capacidades, habilidades, experiencias, conocimientos y competencias del personal.

Con la finalidad de establecer un clima organizacional optimo que mejore la productividad, calidad y consecuentemente el desarrollo de la organizacin.

Importancia y finalidad de la administracin de capital humano Importancia:

1.-Incrementa la eficiencia, la eficacia y la calidad.

5.-Incrementa la motivacin y consecuentemente la productividad.

2.-Incide en la optimizacin de los recursos tecnolgicos.

4.-Mejora la calidad de vida de los integrantes de la organizacin.

3.-Promueve un clima organizacional adecuado.

Finalidad de la administracin de capital humano

1-.Lograr una planta estable de trabajo. 2.-Mejorar el clima y comunicacin organizacional.

3.-Desarrollar al mximo las potencialidades, habilidades y capacidades del personal que integra la empresa.

4-.Mejorar la calidad de vida en el trabajo. 5.Desarrollar un personal altamente motivado.

ORGANIZACIN DEL REA

 Para lograr una administracin del capital humano eficiente no existen recetas.

Planta de trabajo estable, motivada y productiva, deber realizar las siguientes funciones: Reclutamiento y seleccin, capacitacin y desarrollo, administracin de sueldos y salarios, relaciones laborales, servicios y prestaciones, higiene y seguridad, planeacin y control de recursos humanos.

Para organizar el rea de Recursos Humanos existen dos enfoques:

Organizacin tradicional: empleo y control de las personas, el elemento humano se concibe como un recurso que puede controlarse.

Enfoque contemporneo: El activo mas valioso de la organizacin son las personas y el factor externo influye en los resultados.

ORGANIZACIN DEL REA DE CAPITAL HUMANO

Direccin del rea de Capital Humano

Reclutamiento y seleccin

Administracin de sueldos y salarios

Planeacin y evaluacin de R.H.

Relaciones laborales

Servicios y prestaciones

Higiene y seguridad industrial

Capacitacin y desarrollo

ESTILOS DE GESTIN DE LA ADMINISTRACIN DE CAPITAL HUMANO

AUTOCRTICA Toma de decisiones Centralizada

BUROCRTICA Centralizada, delegacin de algunas decisiones.

PATERNAL Se delega en los diversos niveles jerrquicos. Opinin y punto de vista de niv. inferiores . Sistemas de comunicacin q facilitan el flujo de informacin. Saludable y positivo. Trabajo de equipo.

PARTICIPATIVO Direccin define objetivos y directrices y se limita a evaluar los resultados . La informacin uno de los recursos mas importantes. Trabajo en equipo, se estimula la participacin y el desarrollo grupal. Con todo tipo de recompensas y el personal se siente automotivado.

Comunicacin

Deficiente y lenta

Escasa, descendente

Relaciones interpersonales

Estrictamente formal

Condescendenci a, no se orienta hacia aspectos de trabajo. Recompensas materiales y salariales compadrazgo

Motivacin

Castigos y medidas disciplinarias, recompensas x productividad

Incentivos salariales y oportunidades de ascenso y desarrollo profesional

Productividad

Media, bajo supervisin

Escasa o nula

Condicionada a los estmulos y recompensas

Elevada

Autcrata
Toma de decisiones. Centralizada en la direccin. Comunicacin. Deficiente y lenta. Relaciones interpersonales. Formal para efectuar el trabajo. Motivacin. Castigos y recompensas / ambiente de temor y desconfianza. Productividad. Bajo supervisin.

Burocrtica
Toma de decisiones. Centralizada aun que permite la

delegacin de algunas funciones.

Comunicacin. Escasa, descendente y comunicacin informal. Relaciones interpersonales. No se orienta hacia aspectos de trabajo. Motivacin. Recompensas ($), compadrazgo . Productividad. Escasa o nula.

Paternalista o de Club Campestre

Toma de decisiones. Se delega en los diversos niveles

jerrquicos, se toma en cuenta la opinin de niveles.

Comunicacin. Vertical descendente y ascendente y lateral. Relaciones interpersonales. Mayor confianza en las

personas ya que se promueven los equipos de trabajo .

Motivacin. Mediante recompensa$, oportunidades de acenso y desarrollo profesional.

Productividad. Condicionada a los estmulos y

recompensas.

Participativa
Toma de decisiones. Direccin define los objetivos y directrices corporativos y permite que los diversos nieles jerrquicos establezcan sus objetivos. Comunicacin. Fluye en todos los sentidos, es unos de los recursos mas importantes. Relaciones interpersonales. Trabajo en quipo, responsabilidad individual.

Motivacin. Con todo tipo de recompensas, auto realizacin .

Productividad. Elevada .

Capacidad de desempear eficientemente un trabajo, mediante aplicacin de conocimientos, habilidades, destrezas y cualidades

Constructivista

Conductista

Funcionalista

Incrementa objetividad y productividad en toma de decisiones

Mejora formacin de recursos humanos

Favorece competitivid ad

VENTAJAS

Evala desempeo con base en resultados

Alinea al personal a organizacin

Incrementa ventajas competitivas en el mercado

conocimiento

habilidad

cualidades

Competencias bsicas

Competencias diferenciales

motivacin

Planeacin estratgica

Definicin de competencias por la direccin

Grados de competencia

Retroalimentacin
Competencias laborales Anlisis de puestos

implantacin

Aprobacin

Diseo del proceso

Validacin de competencias

Reclutamiento y seleccin

Planeacin y evaluacin de capital humano

Evaluacin del desempeo

Administracin de retribuciones

Capacitacin, desarrollo y aprendizaje organizacional

Higiene y seguridad

Cuando las empresas son muy grandes, para lograr una adecuada gestin de capital humano, puede hacer uso de una empresa especializada en dicha funcin; de esta manera se quita de la necesidad de contar con reas especializadas que implican contos fijos que en ocasiones son difcil de afrontar.

La integracin es el proceso a travs del cual se convoca, elige e introduce a las personas ms adecuadas de acuerdo con los requerimientos de la organizacin

La integracin del personal comprende 3 fases:

Reclutamiento

Induccin

Seleccin

Reclutamiento
Conjunto de actividades cuya finalidad es atraer a

candidatos debidamente calificados

y que renan

los

requisitos para ocupar puestos dentro de la organizacin.

Actividades bsicas del reclutamiento: Investigar y analizar el mercado de personal

Aplicar tcnicas de reclutamiento

Otorgar prioridad al reclutamiento interno Estudiar el anlisis del puesto solicitado

Reclutamiento interno
Es aquel que se da cuando al presentarse determinada vacante, la empresa la cubre por medio de sus empleados, ya sea por medio de concurso, convocatoria o por ascensos.

Ventajas: Econmico y rpido Mayor ndice de seguridad Poderosa fuente de motivacin Se desarrolla un sano espritu de competencia

Desventajas: Requiere de un gran potencial de desarrollo en los empleados a ascender Frustracin de los empleados en sus ambiciones Puede generar conflictos

Reclutamiento externo
Son todos aquellos candidatos que provienen de fuera de la empresa.

Ventajas: Sangre nueva Nuevas experiencias Enriquece el recurso humano

Aprovecha las inversiones en capacitacin de otras empresas

Desventajas: Es mas tardado

Es mas costoso

Fuentes de reclutamiento interno

Fuentes directas

Organizaciones educativas

Agencias de empleo

Anuncios

Reclutamiento mixto
Es aquel reclutamiento en el que la empresa utiliza los dos tipos de reclutamiento vistos anterior mente para poder cubrir una vacante dentro de. la organizacin

Conjunto de etapas y tcnicas mediante las cuales se realiza una evaluacin de las caractersticas y aptitudes de los candidatos para determinar cual Cumple con los requisitos y elegir al personal idneo

Recepcin

preliminar

Elaboracin de solicitud de empleo

Entrevista inicial

Aplicacin de pruebas de conocimiento

Entrevista profunda

Aplicacin de pruebas psicosomrticas y de personalidad Induccin

Entrevista de seleccin

Encuesta socioeconmica

Examen mdico Contratacin

Debe contener informacin detallada de antecedentes:

-Escolares -Laborales -Intereses -Experiencia -Competencias del candidato

Proceso de obtener y recibir e intercambiar informacin predeterminada mediante una platica y un guin que incluye objetivos y datos ms importantes a conocer
CARACTERSTICAS Establecer clima de confianza. Ir de lo simple a lo complejo. Disear guin de entrevista. Evitar preguntas obvias. Anotar respuestas y datos importantes. Dar las gracias al final. Entrevistar no ser entrevistado Honestidad y objetividad.

REQUERIMIENTOS

Privara Claridad Cortesa Respeto Objetividad Control Anotacin de resultados

TI P O S D E E N T R E VI S T A

Inicial Profunda

Seleccin de personal

Previa a la contratacin Formal de ingreso

Otras entrevistas de admn. de personal

De progreso o ajuste De orientacin y consejo De rutina De evaluacin De salida

Es una prueba o conjunto de estas cuya finalidad es conocer las reacciones mentales, preceptivas y sensoriales del individuo para calificar aspectos tales como personalidad, inteligencia, conocimientos, aptitudes y competencias para decidir su aceptacin o rechazo a una empresa.

Conocimientos y aptitudes

caractersticas

Estandarizacin

Tipos de exmenes

Psicosomtricos Validez MMPI Psicolgicos o de Personalidad MBTI Percepcin temtica Objetividad

Uniformidad

Puede ser por:

Verificacin de referencias, encuesta socioeconmica, investigacin de antecedentes penales, son instrumentos auxiliares en la seleccin.

Nmina Eventual De planta Por honorarios Dar a conocer:

Verifican aspectos como situacin econmica, familiar, social y antecedentes penales.

El examen mdico sirve para garantizar la salud del personal contratado.

Prestaciones Sueldo Periodo de prueba Reglas generales

Preparacin que recibe el empleado antes de asumir su responsabilidad, comprende informacin de la empresa y actividades del puesto

Bienvenida a la empresa
Manuales, reglamentos e instrumentos
Elementos del proceso de induccin

Videos Visita a las instalaciones

Un mtodo sencillo y econmico es acompaante

Prestacin con compaeros

Gestin por competencias y el proceso de seleccin

En entrevistas y exmenes: preguntas para detectar competencias.

Tcnica de entrevistas grupales (para evaluar las competencias de los aspirantes y efectuar los riesgos correspondientes).

Mtodo de casos: se evala al candidato de acuerdo con los resultados que obtenga en la solucin de un caso

 Entrevista sobre hechos crticos: Informacin detallada acerca del comportamiento que el aspirante haya tenido durante situaciones reales relacionadas con las competencias requeridas

ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS

Conjunto de tcnicas cuya finalidad es lograr una retribucin mas justa y equitativa de todos y cada uno de los miembros de la empresa.

Valuacin de puestos

Anlisis de puestos

Evaluacin del desempeo

FUNCIONES

Encuestas salariales
Salarios e incentivos

Incrementos salariales, ascensos y promociones

Anlisis de puestos Identificacin del puesto Descripcin genrica

ELEMENTOS

Descripcin especifica Requisitos del puesto o especificaciones del puesto

Observacin

Entrevistas
Autorizacin del jefe inmediato Muestreo del trabajo Cuestionario basado en el formato

TCNICAS

Relacin anlisis de puestos y Gestin de competencias

Anlisis de puestos

Definicin de competenc ias para cada puesto

Valuacin de puestos

VALUACION DE PUESTOS
CONCEPTO ES LA APLICACIN DE TECNICAS PARA ASIGNARLE UN VALOR MONETARIO A UN PUESTO DE ACUERDO CON SUS CARACTERISTICAS Y REQUISITOS

 LAS ETAPAS PARA EFECTUAR LA VALUACIN DE PUESTOS SON:

PLANEACIN

INTEGRACIN DEL COMIT DE VALUACION

SELECCIN DE UN MTODO DE EVALUACION DE PUESTOS APLICACIN DEL MTODO

MTODOS DE VALUACIN DE PUESTOS

METODO

VENTAJAS

DESVENTAJAS 1.-En ocasiones es un juicio superficial sobre el valor de los puestos

Mtodo de gradacin previa 1._Sencillo y rpido o clasificacin 2.-De fcil comprensin Consiste en clasificar los 3.-Aceptado con relativa facilidad puestos en niveles, clases o grado de trabajo, previamente 4.-Requiere de un costo pequeo para su instauracin establecido. 5.-Se presta para hacer valuaciones en empresas cuyo personal forme grupos claramente definidos

2.-Los puestos se evalan globalmente, sin distinguir los elementos o factores que lo integran
3.-No establece jerarqua entre los puestos clasificados en el mismo grado

Mtodo del alineamiento Se ordenan los puestos mediante el promedio de las series de orden, formadas cada una por los miembros de un comit de evaluacin

1.-Es fcil rpido y accesible 2.-Parte de la realidad y no de criterios preestablecidos 3.-Representa un promedio de apreciaciones y, por lo mismo, existe una mayor garanta de objetividad 4.-Puede ser til en empresas de escaso personal

1.-Vala al puesto en su conjunto , sin analizar los elementos o factores que lo integran 2.-Representa un promedio de apreciaciones subjetivas que no se fundamentan en elementos tcnicos con suficiente amplitud 3.-Considerar iguales distancias Entre cada puesto

Mtodo valuacin por puntos

1.- es ms justo ya que parte de bases objetivas

1.-costoso 2.-puede resultar complicado 3.- en ocasiones es difcil de entender y de realizar

Consiste en ordenar y valuar 2.-aplicable a cualquier tamao de empresa los puestos asignando cierto 3.- analiza los factores que integran el puesto nmero de unidades de valor llamada puntos, a cada uno de 4.- considera diferentes distancias entre cada puesto los factores que los conforma

Mtodo comparacin de factore. Consiste en ordenar los puestos, en funcin de su habilidad, esfuerzo y responsabilidad.

1.- se evala al puesto ya no es conjunto a partir de sus 1. la inclucuion de la escala monitoria limita elementos o factores parcialmente la valoracin objetiva de los puestos 2.- el uso de un nmero reducido de factores hace relativamente sencillo su manejo 3.-es mas tcnico que el mtodo de alineamiento 2.- en ocasiones un numero escaso de factores limita la apreciacin correcta de la realidad

Incrementos salariales, ascensos y promociones

Mtodos para calcular incrementos salariales
TABULADOR

Descripcin

Se concede un porcentaje de incremento salarial con base en , inflacin, ndice de precios, ventas, acuerdos sindicales, etc.

ANTIGEDAD

Se incrementa el salario en base al tiempo de servicio, y los sistemas de antigedad

EVALUACION DEL DESEMPEO

Se incrementa el salario de acuerdo con los niveles de eficiencia, existe un formato para calificar el desempeo.

OBJETIVOS Y RESULTADOS

Conceder aumentos de acuerdo con el logro de los objetivos y resultados del plan anual.

SISTEMAS PARA ASCENSOS Y PROMOCIONES

Descrip cion

ESCALAFON

Existe una escala de jerarquas de puestos

Se convoca al os empleados a ocupar un puesto, por medio de una serie de pruebas Los conocimientos, habilidades y experiencia Consecucin de metas y resultados Quienes al conocer el desempeo del personal a su cargo proponen al que consideran mas apropiado

CONCURSO

PLAN DE CARRERA

EVALUACION DEL PUESTO RECOMENDACIN DEL JEFE INMEDIATO

EVALUACIN DEL DESEMPEO.

Proceso a travs del cual se valora el desarrollo laboral y potencial del personal en su trabajo adems de ser una base para otorgar ascensos, premios, capacitacin, mejora y motivacin.

MTODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEO.

RASGOS.
Se basa en la calificacin de las caractersticas del trabajador, mediante una forma de lista en la que aparecen diversos grados.

ESCALAS DE CALIFICACIONDE CONDUCTAS.

Se apoya en la aplicacin de incidentes crticos que son actividades observables y se enfocan en el desempeo de las habilidades.

EVALUACION POR LOGROS O RESULTADOS OBTENIDOS.

Se basa en los objetivos y/o resultados que el mismo empleado establece en coordinacin con su jefe inmediato

Lo ms importante es retroalimentar a los empleados con la finalidad de solucionar problemas y establecer medidas de mejora.

Desventajas :

Ocasiona sentimientos negativos a los evaluados, estrs, temor.

No fomenta el trabajo en equipo.

En ocasiones es demasiado subjetiva.

SALARIOS E INCENTIVOS.
Salario: Remuneracin que el empleado recibe a cambio de su trabajo.
Existen dos tipos de salarios:

Salario por unidad de tiempo: se paga por semana, quincena o mes, da ,etc.(se calcula en base al tiempo que el empleado trabaja).

Salarios por rendimiento o por obra: la remuneracin se relaciona con la productividad y los resultados.

Incentivo:

Extrnsecos: son adicionales al trabajo: ascensos, bonos, premios y prestaciones.

Pago adicional que se otorga a un empleado por su productividad y pueden ser:

Intrnsecos: forman parte del trabajo: logros.

Pago por pieza o a destajo: establece una tarifa por cada unidad producida, y el pago se calcula con base en el numero de productos.

Los principales sistemas de salarios incentivos para personal operativo son:

Sistema Halsey: se fija un salario base y se paga 50% de incentivo sobre el tiempo ahorrado.

Sistema Rowan: la bonificacin que se concede al trabajador esta en proporcin al tiempo ahorrado sobre el tiempo fijado.

Sistema de tiempo estndar: se asigna a cada unidad de produccin el tiempo necesario para fabricarla de acuerdo con estudios de tiempos y movimientos, si la pieza se fabrica en menor tiempo al trabajador se le paga la tarifa normal mas una bonificacin por tiempo ahorrado.

Los principales sistemas de salarios incentivos para personal operativo son:

Sistema Taylor o de tarifas diferenciales: establece un estndar de produccin , si el trabajador no lo alcanza su salario es inferior, si logra 100% recibe 50% de incentivo, conforme incrementa la produccin se incrementa el salario.

Sistema Gantt: se establece una norma de produccin, generalmente es mal alta que la promedio de produccin. Si se alcanza la norma se le paga una prima entre 20% o 30% y si la supera se le paga una tasa adicional.

Encuesta regional de salarios

Es un estudio de campo para determinar la relacin que existe entre la estructura de salarios de la empresa y las de la competencia, con la finalidad de retribuir a los empleados de acuerdo con los tabuladores prevalecientes en el mercado de trabajo y pagar sueldos competitivos

Criterios para encuestar

Localizacin geogrfica

Competencia

Tamao de la organizacin

Poltica salarial

Servicios y Prestaciones
Son beneficios colaterales al salario que una empresa o patrn otorga a su personal, sean en especie o en dinero, para coadyuvar a la satisfaccin de sus necesidades de tipo econmico, educativo o sociocultural y recreativo, buscando atraer elementos idneos para su ingreso a la organizacin, retener a los ya existentes y motivarlos para lograr su mejor desempeo, tendiente a mejorar la productividad de la empresa y la calidad de vida del trabajador, aumentando con ello la estabilidad y posibilidades de progreso de ambos

EN ESPECIE:

Despensa s Uniformes Automvil Anteojos Servicio de transporte

En dinero: Aguinaldo Prima vacacional Premio de puntualidad Premio de asistencia Prima dominical Pago especial de tiempo extra Reparto de utilidades LISTA DE PRESTACIONES

En facilidades, actividades o servicios: Fondo de ahorro Seguro de vida Plan de retiro Plan de pensiones Servicio medico Comedor Educacin Fomento al deporte

Gestin por competencias y la administracin de sueldos y salarios

Se definen las competencias bsicas de cada puesto, mismas que a su vez pueden considerarse en la valuacin de puestos.

FORMACIN, CAPACITACIN Y DESARROLLO. APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.

Capacitacin: se refiere a la educacin que se imparte en la organizacin con la finalidad de desarrollar habilidades, destrezas y competencias en el trabajo. Aprendizaje organizacional: a travs de este los empleados se preparan para desempear sus actividades eficientemente y desarrollan habilidades y actitudes para lograr mayor productividad.

Promover la eficiencia, productividad y calidad.

Incrementar el capital intelectual de la empresa.

La finalidad de la capacitacin es:

Lograr la excelencia organizacional

Preparar y desarrollar los recursos humanos para el desempeo de los puestos y el logro de objetivos.

TIPOS DE CAPACITACIN
A) DE ACUERDO CON EL OBJETIVO:
CAPACITACIN EN EL PUESTO O CAPACITACIN TECNICA DESARROLLO PERSONAL

ESPECIALIZACIN

APTITUDES, HABILIDADES CUALIDADES CONOCIMIENTOS GRADOS ACADEMICOS

ESCOLARIZADA

B) EN RELACIN CON EL NIVEL JERARQUICO

ADIESTRAMIENTO Habilidad o destreza en el trabajo prctico ENTRENAMIENTO Es a nivel administrativo

CAPACITACIN Y DESARROLLO Se dirigen a mandos medios

C) DE ACUERDO CON EL AMBITO EN EL QUE SE REALICE:

CAPACITACIN EXTERNA
INSTITUCIONES ESPECIALIZADAS

CAPACITACIN INTERNA
PERSONAL DE LA EMPRESA

D) DE ACUERDO CON LA METODOLOGA

PERZONALIZ ADA EN SIMULADOR ES

A DISTANCIA

VIA CONFERENCI AS

VIA INTERNET

Diseo del programa Etapas del proceso de capacitacin

Implantacin

Deteccin de necesidades

Evaluacin y retroaliment acin

Deteccin de necesidades Anlisis y estudio de:

Plan estratgico de la organizacin

Plan de recursos humanos

Mapa de competencias

Planes de carrera

Evaluacin del desempeo

Estndares e indicadores

Encuestas a entrevistadores, supervisores y gerentes.

Objetivo s

Resumen del diagnostico de necesidades

Mapa de competenci as por rea

Los objetivos estratgicos y polticas de educacin Cursos: Duracin, contenidos y metodologas para cada rea Programacin por fechas

La logstica, recursos y necesidades

Diseo del programa de capacitacin

CostoBeneficio

Autorizacin Presupuest o Num. De instructore s

Formato

Logstica

Manuales Aulas

Implantacin
Instructores Convocatorias para los asistentes Instrumentos de evaluacin

Evaluacin y retroalimentacin

antes

Desempeo

Despus

Aprendizaje organizacional:

Implica una serie de mecanismos para obtener, difundir y crear conocimientos y competencias que generan valor para la empresa tales como: cursos , seminarios, grupos de trabajo, reuniones con ejecutivos.

LA GESTIN POR COMPETENCIAS Y LA CAPACITACIN

Es importante aprovechar la inversin en capacitacin y formar instructores dentro de la empresa que sirvan como reproductores de los cursos que se tomen a nivel externo y ha los que no todos los empleados tienen acceso su orientacin a la prctica por un lado, y una introduccin natural a la vida laboral de la persona

Administraci n del conocimient o Administraci n del capital humano Competenci as laborales

Administraci n del aprendizaje organizacio nal

 Mantener buenas relaciones laborales es importante para lograr un clima laboral adecuado y obtener mayor productividad.

 La finalidad de las relaciones laborales es:

Mantener un clima organizacional sano.

comunicacin
motivacin

Relaciones laborales

Relaciones sindicales

Clima organizacional

motivacin comunicacin

Obrero patronales

Relacin con el sindicato

Sindicato: Asociacin de trabajadores con el fin de mejorar las relaciones de la empresa y proteger

a los trabajadores.
Contratos de trabajo Salarios y prestaciones Horarios Condiciones de trabajo Reglamentaciones

Huelgas y suspensiones

Relaciones jurdicas

Contar con especialistas en el rea legal para salvaguardar derechos e intereses de trabajadores y empresa.

 La motivacin es el conjunto de factores que influyen en el individuo y que estimulan y dirigen sus acciones de conducta.

Existen dos motivacin:

factores

bsicos

de

la

Teoras de contenido

Teoras de proceso

Abraham Maslow

La teora motivacional mas conocida es la de Maslow basada en las necesidades humanas.

Frederick Herzberg
Segn Herzberg la motivacin de las personas depende de dos factores

Factores de Motivacin de Herzberg

El puesto en si

Libertad de accin
estabilidad

sueldos

motivadores

Condiciones de trabajo

Higinicos o de mantenimiento

Factores de motivacin de McClelland

Poder

Satisfaccin Inters

Factores de motivaci n

Pertenencia

Asociacin Afecto

Logro

Mejorar Creatividad

Los individuos debern ubicarse en los puestos en donde se satisfagan su necesidad predominante de acuerdo con su perfil psicolgico, ya sea el logo, el poder o la afiliacin, para que realmente se encuentren motivados

Teora de motivacin de Vroom

Objetivos individuales Satisfaccin Metas

Relacin

Capacidad

Productividad Logro

Influir habilidades

 En esencia todas las teoras de la motivacin coinciden en los factores que inciden en la productividad del ser humano en la organizacin. Si se analiza el esquema de Maslow es posible observar que tal y como se a mencionado anteriormente, para cada necesidad existe una tecnica o funcin de la administracin

Satisfaccin de la necesidades de Maslow

Plan de carrera

Autorrealizacin
Calificacin de meritos, sistema de capacitacin y asensos

Reconocimiento

Afiliacin

Servicios y prestaciones, relaciones laborales e induccin

Seguridad

Higiene y seguridad y relaciones laborales

Necesidades fisiolgicas

Administracin se sueldos y salarios

Comunicacin
La comunicacin es un medio mediante el cual se transmite y se recibe informacin.

Medios para promover la comunicacin:

Buzn de sugerencias Encuestas de clima Entrevistas Peridicos murales

Revistas y boletines informativos

Juntas y reuniones informativas

 Es el conjunto de caractersticas del ambiente interno que influye en la motivacin, conducta, satisfaccin de los integrantes de la organizacin

Factores que inciden en el clima organizacional:

Satisfaccin de las necesidades Comunicacin Condiciones de trabajo Motivacin Estructura de la organizacin Equipos de trabajo Solucin de conflictos armona

 La salud es un estado complemento de bienestar fsico, mental, mental y social y no consiste solamente en la ausencia de la enfermedad. La higiene y seguridad en el trabajo son de vital importancia para evitar riesgos en la vida de los trabajadores y en los bienes de la empresa.

 Gran nmero de enfermedades profesionales, ausentismo, accidentes y daos en equipos, herramientas e instalaciones, pueden evitarse mediante un programa de higiene y seguridad. La higiene y seguridad en el trabajo es un proceso bilateral empresa-trabajador. Empresa: establecer condiciones de trabajo y programas de seguridad e higiene que garanticen bienestar y salud..

Trabajador: cumplir con las reglamentaciones y con las instruccin y la capacitacin que hayan obtenido.

 La higiene del trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos que protegen la integridad fsica y mental de trabajador, preservndolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del puesto y al ambiente fsico donde son ejecutadas. La higiene se relaciona con el diagnostico y con al prevencin de las enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables:
EL HOMBRE Y SU AMBIENTE DE TRABAJO

 Los principales factores que se consideran en la elaboracin de un programa de higiene del trabajo son:
Servicios mdicos: Servicios adicionales:

Accidentes y enfermedades. Primeros auxilios. Eliminacin y control de las reas insalubres. Servicios mdicos adecuados y cmodos . Supervisin de higiene y seguridad. Relaciones ticas y de cooperacin con las familias de los empleados. Servicios de hospitalizacin. Examenes mdicos de admisin y peridicos de revisin.

Programa de salud organizacional. Programa de convenios de colaboracin. Evaluaciones de salud. Cobertura de seguro. Programas de consejo y apoyo psicolgico. Manejo de estrs. Planes de jubilacin y retiro.

 La higiene del trabajo, su objetivo es mantener la salud del trabajador y evitar que se enferme, ya que esto repercute en costos.

Reduccin de los efectos perjudiciales provocados por el trabajo

Prevencin de enfermedades o de lesiones

Eliminacin de las causas de enfermedades profesionales Principales finalidades de la higiene en el trabajador

Mantenimiento de la salud de los trabajadores y aumento de la productividad, por medio del control del ambiente de trabajo

 Seguridad en el trabajo es el conjunto de medidas tcnicas , educacionales, mdicas y psicolgicas, empleadas para prevenir los accidentes, eliminar las condiciones inseguras del ambiente, e instruir o convencer al personal sobre la implantacin de medidas preventivas.
La seguridad en el trabajo debe basarse en el entrenamiento y la formacin de tcnicos y operarios capacitados para el cumplimiento de normas de seguridad.

Salud organizacional

Preserva y garantiza la salud de los empleados

Seguridad

Prevencin y control de riesgos para el trabajador

Higiene y seguridad organizacional

Higiene

Prevencin y control de riesgos para el trabajador y la empresa

Salud mental

Prevencin y manejo del estrs, enfermedades Psicosomticas. Condiciones de higiene mental

 El estrs es una respuesta adaptativa condicionada por las diferencias individuales que es consecuencia de un suceso del entorno que impone excesivas exigencias psicolgicas o fsicas. El estrs laboral puede ser causado por la naturaleza del puesto y causas ambientales, algunos pueden ser:
Falta de seguridad.
Obreros manejando situaciones ambientales extremas o sustancias txicas. Toma de decisiones. Trabajos urgentes.

Internos o individuales

Externos

Cognoscitivos

Conductuales

Psicolgicos

Estrs
Subjetivos Organizacionales

Planeacin y evaluacin del capital humano

 PLANEACIN DE CAPITAL HUMANO

Es un proceso a travs del cual se establecen estrategias y programas en relacin con el personal necesario para lograr los objetivos organizacionales. FINALIDAD: Prever la fuerza laboral y talento humano para lograr la misin y visin de la organizacin.

PLANEACIN DEL PERSONAL

Mediante la planeacin se determinan las necesidades de la empresa respecto a su capital humano.

Mediano plazo Largo plazo Corto plazo

FUNCIONES BASICAS QUE IMPLICA LA PLANEACIN DE RECURSO HUMANO.

Definicin de la misin, objetivos, estrategias, programas y presupuestos del rea de Rh.

Determinacin de la cantidad necesaria de personal.

Diagnostico y programacin de la capacitacin y rotacin de personal.

Mejoramiento del capital humano tomando en cuenta el potencial existente en todos los puestos de la organizacin.

TCNICAS DE PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS.

.Demanda estimada
Tcnicas de planeacin de RH.

.Pronostico de personal .Planes de carrera .Flujo de personal .Inventario de RH

Plan integral de admn. de capital humano

DEMANDA ESTIMADA DE CAPITAL HUMANO.

Se disea a partir de la determinacin de las necesidades de personal de acuerdo con el plan estratgico y con las variaciones en la productividad, la tecnologa , la demanda estimada del producto y disponibilidad de recursos financieros.

PLANEACIN INTEGRAL

Volumen de produccin

FACTORES:

Cambios tecnolgicos

Condiciones de oferta y demanda

Plan estratgico corporativo

Planeacin de carrera

Anlisis del entorno

Gestin por competencias y la planeacin de recursos humanos.

Los elementos que integran la planeacin de capital humano incluye el desarrollo de competencias; por tanto el modelo de competencias facilita el plan de carrera ya que especifica todos los requerimientos de los puestos.

Evaluacin de capital humano Auditoria de recursos humanos.

La auditoria de recursos humanos consiste en la evaluacin de los programas y practicas de personal y su repercusin en su productividad.

Propsito de la auditoria de recursos humanos

Es evaluar la efectividad de los programas de personal y detectar beneficios y fallas para implantar medidas correctivas.

La auditoria de recursos humanos en uno o varios de los factores siguientes:

Programas y procedimientos.

Resultados.

polticas

Logro de objetivos

Filosofa y valores

Clima organizacional

Las tcnicas para efectuar la auditoria de recursos humanos son las siguientes:

Encuesta de clima organizacional.

Anlisis de resultados.
Criterios de evaluacin adecuados a las polticas

Anlisis de estadsticas.
Anlisis cuantitativo y cualitativo de R.H.

Anlisis de entrevistas.

Tcnicas de evaluacin de recursos humanos.

auditoria

Sistema de administracin de R.H.

Indicadores de gestin

Anlisis estadstico

Encuestas de clima

La auditoria de R.H. Es la evolucin sistemtica y analtica de todas las funciones del rea de personal, con el fin de detectar fallas y corregir deficiencias.

Indicadores de gestin de recursos humanos

Es una de las herramientas bsicas para efectuar la auditoria de recursos humanos es la utilizacin de los indicadores o ndices de desempeo.

Productividad: Su objetivo es evaluar la productividad y eficiencia del rea de recursos humanos. ingresos netos / costo total de sueldos y salarios

Seleccin: Su funcin es evaluar la eficiencia del proceso. costo total seleccin de personal / Nm. de empleados contratados

Planeacin de recursos humanos: Sirve para verificar la efectividad de los planes. Remplazos de acuerdo con el plan estratgico / Nm. de puestos remplazados.

Capacitacin: A travs de estos indicadores es posible medir el costo beneficio del aprendizaje organizacional. gasto total de capacitacin / Nm. de empleados capacitados

Servicios y prestaciones: Se indica cuanto se esta gastando. Costos totales / costos servicios y prestaciones

Higiene y seguridad: Mide el costo beneficio de la inversin de los programas. Nm. de personas / Nm. de accidentes.

CONCEPTO:

Objetivo

SU OBJETIVO ES EL CONTROL DE

DATOS

PARA OBTENER INFORMACIN CONFIABLE Y OPORTUNA ACERCA DEL PERSONAL PARA LA TOMA DE DECISIONES

Datos que debe contener un sistema de inteligencia de Capital Humano

Nivel directivo

Planeacin estratgica y toma de decisiones

Gerencia

Informacin administrativa para la planeacin tctica y toma de decisiones

Mandos Medios

Informacin administrativa para la planeacin operacional, toma de decisiones y control

personal Procesamiento de transacciones, respuestas o preguntas e informes

Ejemplo de un sistema de informacin de capital humano.

NO. DE EMPLEADOS VOLUMEN DE PRODUCCIN/VENTAS NDICE DE ACCIDENTES NDICE DE ROTACIN NDICE DE AUSENTISMO

ESTNDA RES DE CONTRO L

DE CANTIDA D DE CALIDAD DE TIEMPO DE COSTO

DE LOS PRODUCTOS DE LOS SERVICIOS ASISTENCIA TCNICA MANTTO. DE EQUIPOS

ESTNDAR PROMEDIO HRS. HOMBRE TRABAJADAS CCLO DE PRODUCCIN

DE RDEN DE SERVICIO PROMEDIO DE SELECCIN PROMEDIO DE CAPACITACIN SALARIO DIRECTO PRESTACIONES

PERSPECTIVAS DE LA AMINISTRACIN DE RH.

Los retos que implica una economa globalizada obligan a las organizaciones a eficientar sus procesos y a implementar modelos organizacionales que faciliten su insercin en el mercado global. El factor humano es fundamental para el logro de los objetivos.

EXCELENCIA Y CALIDAD TOTAL

Iniciaron en Japn, autores son: Ishikawa, Deming, Juran y Crosbi

Se convirti en un requisito para las empresas que deseaban participar en el mercado mundial

Surge en EU el enfoque de la excelencia, altos rendimientos, su permanencia y liderazgo en el mercado, la calidad en sus productos y personal altamente motivado.

Esquema McKinsey: empresas excelentes son las que estn en continua innovacin y consideran las capacidades de su personal y el estilo de liderazgo.

Administracin por valores.

Fomenta que los directivos establezcan, promuevan y practiquen los valores que representan y rigen la conducta de la empresa y sus integrantes

Cuando una organizacin tiene claros su visin, misin y valores estos son difundidos y compartidos por todos sus integrantes.

Requisitos para la implantacin de la administracin por valores.

Poner los valores en accin.

Compromi so de la direccin

Operar con valores

Para trabajar con una orientacin por valores es necesario que la empresa considere lo siguiente:

xito de la empresa

Satisfaccin de las necesidades del personal

Bien comn

Etapas para implantar la administracin por valores.

Definir la filosofa organizacional.

Definir misin y visin.

Difundir misin y visin

Practicar la misin y los valores

Sensibilizar y capacitar al personal

implementacin

Identificaci n

Utilizacin del conocimient o Administracin de conocimiento

Sistematiza cin

Difusin

Creacin

El objetivo es desarrollar el capital financiero, tecnolgico, organizacional, humano e intelectual

Administracin del capital intelectual

Identificar

Competencias del personal que generan valor para la organizacin

sistematizar

conocimientos

Desarrollar experiencias

LO BSICO EN AMRICA LATINA PARA LA ADMINISTRACIN DE CAPITAL HUMANO

Administracin del conocimiento

Es indispensable que los pases en vas de desarrollo le concedan la importancia debida a la administracin de capital humano independientemente del tamao y giro de la organizacin.

Administracin por valores

Administracin del capital intelectual

Siglo XXI Administr acin de capital humano

Empowerment Competencias

Calidad

Competencia global Explosin demogrfica

Desempleo

Diversificacin de la fuerza de trabajo

MEJORES ORGANIZACIONES

Responsabilidad social

Desafos ticos Desafos aun no identificados

Necesidades Medicas, alimentarias y de vivienda

Bibliografa

Davis, K. y Werther, W. (2004). Administracin de personal y recursos humanos. (quinta edicin). Mxico: Editorial Mc Graw Hill. Franklin, E. y Krieger M. (2011). Comportamiento organizacional. Mxico: Editorial Pearson.