GESTO DE RECURSOS HUMANOS

A gesto de Recursos Humanos uma das funes tradicionais da organizao e que tem como misso estabelecer o sistema que rege as relaes entre os seus colaboradores e a empresa. A administrao de Recursos Humanos uma especialidade relativamente nova, que surgiu a partir do crescimento e do alto grau de complexidade das tarefas organizacionais. Suas origens remontam ao incio do sculo XX, aps o forte impacto da Revoluo Industrial, com a denominao Relaes Industriais, atuando com a principal finalidade de buscar o equilbrio entre o capital e o trabalho (organizao e pessoas). O RH passou por algumas mudanas no decorrer dos anos. At 1945 a fase administrativa, lidada a imagem mais tradicional. Os trabalhadores so vistos sob o enfoque contabilstico. Comprava-se mo-de-obra e, portanto, as entradas e sadas provenientes dessa conta, como de outra matria-prima qualquer, deveriam ser registrados contabilisticamente. De 1945 1973 a fase das Relaes Humanas, Legal ou Fase tcnica, reconhece o papel da pessoa no sistema organizacional. Parte do pressuposto de que os trabalhadores satisfeitos sero sempre mais produtivos. Recruta-se para a rea de RH essencialmente tcnicos formados em cincias sociais, sociologia e psicologia. De 1973 1985 a fase da Gesto Integrada, corresponde necessidade de conjugar as necessidades individuais e organizacionais. Acentua-se o recrutamento de psiclogos para os departamentos de recursos humanos. Os pioneiros da Gesto Integrada de RH foram Peter Drucker e McGregor. A partir de 1985 a fase da Gesto Estratgica, a passagem da Gesto do RH para a Estratgica anda associada aos progressos anteriores e ao novo pensamento de que a vantagem competitiva s se alcana por meio das pessoas, so estas que implementam o plano empresarial.

O RH na atualidade: Especialista administrativo: Prover e administrar com eficincia processos de fluxos e gesto de pessoas na organizao. Defensor dos funcionrios: Ser um RH capaz de reconhecer, envolver-se entender as demandas, preocupaes, anseios e necessidades dos colaboradores.

Agente de mudana: O RH deve buscar como resultado melhorar e aumentar a capacidade para mudar de uma organizao. Parceiro estratgico: RH participa ativamente do processo de definio da estratgia empresarial e, com isso, desdobra e alinha suas estratgias e prticas e prticas empresariais s estratgias do negcio da empresa.

No seu novo papel, o RH deve delegar o papel de cuidar das pessoas para os gestores de equipes. O RH neste contexto deve desempenhar o papel de consultor interno destes lderes, assessorando-os e desenvolvendo suas habilidades de comunicao, liderana e negociao. Com isso, esperado que o RH se libere mais para aprender sobre o negcio, contribuir com a construo e implementao das estratgias corporativas de longo prazo e aumentar a aderncia entre competncias organizacionais e pessoais. O RH no deve se limitar a mudar de foco operacional para estratgico, mas sim de identificar, aprender e dominar os papis mltiplos e complexos que o RH deve executar na empresa, tanto em nvel operacional quanto estratgico, bem como nas dimenses de processos e de pessoas.

Gesto por Competncias Considerado como um dos principais ativos das organizaes contemporneas, as pessoas tm sido foco de estudos voltados ao seu desenvolvimento e desempenho intraorganizacional. A gesto por competncias uma delas. A gesto por competncias pode ser tratada no mbito do planejamento estratgico, na avaliao de desempenho, em anlises da psicologia organizacional, pelo mapeamento e mensurao por competncias de cargos e funes, ou ainda como tcnica de seleo pelas competncias essenciais. Ou seja, seu campo vasto, tornando necessrio, portanto, identificar o que competncia. Hoje se fala muito em Gesto por Competncias. Competncia significa um conjunto de conhecimentos tcnicos, habilidades e atitudes comportamentais fundamentais para o sucesso de um profissional em um cargo ou funo. As organizaes esto em busca deste modelo de gesto, com base nas competncias tcnicas e comportamentais para serem mais competitivas, pois com uma gesto voltada para as competncias, os profissionais estaro mais preparados.

A partir da entrevista de seleo, as organizaes j usam as tcnicas com base nas competncias para selecionar o profissional desejado. So utilizadas as entrevistas comportamentais para avaliar os candidatos, ou seja, a seleo por competncias. As avaliaes de desempenho esto mais voltadas para as competncias comportamentais, avalia-se o profissional pelo conhecimento, formao acadmica, relao com o trabalho (conhecimentos e habilidades), e tambm pelas atitudes frente s situaes. Por isso, to importante avaliar o desempenho dos profissionais com foco nas competncias, pois analisa de forma sistmica. Estamos lidando cada vez mais com profissionais qualificados tecnicamente, mas pouco desenvolvidos em relao s competncias comportamentais. Cabe a organizao e ao Gestor de RH, implantar programas de desenvolvimento de competncias (tcnicas e comportamentais). Este trabalho dever desenvolver as lideranas e as equipes de modo geral. importante lembrar que a gesto por competncia deve estar alinhada aos objetivos da empresa. Desse modo, os profissionais devem ser treinados para que estejam cada vez mais de acordo com as expectativas e necessidades da organizao. A partir de tais perspectivas, possvel perceber a importncia do mtodo no contexto organizacional, sobretudo para a rea de gesto de pessoas. certo que os produtos ou servios da empresa so realizados pelas pessoas que nela trabalham, portanto, a organizao depende das competncias de seus profissionais para realizarem com eficcia seus produtos ou servios.